பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் செலுத்துதல்

குறைப்பு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு அல்லது முழுமையான கலைப்பு போது வேலைகளின் எண்ணிக்கையில் கட்டாயக் குறைப்பு ஆகும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவது அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது. அது எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதைப் பார்ப்போம் சராசரி வருவாய்பொதுவாக பணிநீக்கம் மற்றும் மூலம் பணம் கணக்கிடுவதற்கு குறைப்பு மீது குறிப்பிட்ட உதாரணம்.

பணம் செலுத்துவதற்கான அடிப்படை நிபந்தனைகள்

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் அவர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து பணப் பரிமாற்றங்களையும் பெற வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் (எல்சி) பிரிவு 140):

• பிரித்தல் ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178);
• 2 மாத காலத்திற்கு (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட), சில நேரங்களில், வேலைவாய்ப்பு சேவையின் வேண்டுகோளின் பேரில் - மற்றும் மூன்றாவது மாத வேலை தேடலுக்கான பலன்கள்;
• கொடுக்கப்படாத ஊதியம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை காலங்களுக்கான இழப்பீடு;
• கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படும் பிற கொடுப்பனவுகள்.

வேலை தேடுதலின் இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களுக்கான கொடுப்பனவுகளைத் தவிர, பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து சம்பளங்களும், இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் கடைசி நாளில் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

பட்டியலிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீட்டில், முக்கிய நிலைகளில் ஒன்று சராசரி தினசரி வருவாய் போன்ற அளவுருவால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. இது 1 வேலை நாளுக்கான சராசரி சம்பளம், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு கணக்கிடப்படுகிறது பில்லிங் காலம். நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறையானது T-61 வடிவத்தில் ஒரு சிறப்பு ஆவணத்தில் சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுகிறது.

கூடுதல் தகவல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் படி, நடைமுறை தொடங்குவதற்கு இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர்களைக் குறைத்தல் அல்லது அமைப்பின் முழுமையான கலைப்பு பற்றி மேலாளர் ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். பணியாளர்களை புதியவர்களுடன் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம் பணியாளர் அட்டவணைமற்றும் குறைப்பதற்கு இரண்டு காலண்டர் மாதங்களுக்கு முன்னர், பணிநீக்கம் பற்றி ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தெரிவிக்கவும். பேச்சுவார்த்தை மூலம் சமரச தீர்வு காணவும் முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் கடந்த இரண்டு மாதங்களில் வேலை செய்யாமல் முன்னதாகவே வெளியேறலாம், இது பிரிவு 180 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படும் மாதத்திற்கு 1 காலண்டர் ஆண்டுக்கு முந்தைய காலண்டர் கணக்கீடு காலம் ஆகும். ஒரு விதிவிலக்கு உள்ளது: பணிநீக்கம் மாதத்தின் கடைசி நாளில் மேற்கொள்ளப்பட்டால், இந்த மாதம் பில்லிங் காலத்தில் இறுதி மாதமாகும். (அக்டோபர் 22, 2010 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 2184-6-1).

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் மே 31, 2017 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்த வழக்கில் கணக்கீட்டு காலம் ஜூன் 1, 2016 முதல் மே 31, 2017 வரை இருக்கும்.

ஒரு குடிமகன் கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் நுழைந்த தருணத்திலிருந்து பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் வரை 12 மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், இந்த உண்மையான நேரம் கணக்கீட்டு காலமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

சராசரி தினசரி வருவாய் கணக்கீடு

சராசரி வருவாய் என்பது சம்பளம் மட்டுமல்ல, பல்வேறு கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பிற தொகைகள் (டிசம்பர் 24, 2007, பிரிவு 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகள். )

கணக்கிடும் போது, ​​மொத்தத் தொகையில் சமூகத் திட்டத்திலிருந்து ரொக்கக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் வருவாயைச் சார்ந்து இல்லாத பிறவற்றை உள்ளடக்குவதில்லை (டிசம்பர் 24, 2007 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 922 இன் பிரிவு 3):

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகள்;
• விடுமுறைக் குவிப்பு;
• பயண செலவுகள், முதலியன

கணக்கீட்டு சூத்திரம் சராசரி தினசரி வருவாய்மிகவும் எளிமையானது மற்றும் ஒரு கணித செயல்பாட்டைக் கொண்டுள்ளது.
X = Y / Z, எங்கே:

- X என்பது 1 நாளுக்கான பணியாளரின் சராசரி வருவாய்,
- ஒய் - பில்லிங் காலத்தில் பணியாளருக்கு செலுத்தும் தொகை,
- Z - பில்லிங் காலத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை.

ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கீட்டு சூத்திரத்தை விளக்குவோம்: gr. ஜூன் 1, 2016 முதல் மே 31, 2017 வரையிலான பில்லிங் காலத்திற்கு இவனோவா மே 31, 2017 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், அவர் 10 ஆயிரம் ரூபிள் உட்பட 360 ஆயிரம் ரூபிள் பெற்றார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு 10 நாட்களுக்கு வேலை செய்ய இயலாமை. அவளுடைய சராசரி தினசரி வருவாயின் அளவைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

சராசரி தினசரி வருவாய் என்பது பண அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படும் ஒரு தொகை மற்றும் பணியாளரின் தினசரி வருவாயுடன் ஒத்துப்போகிறது. ஒரு பணி மாற்றத்திற்கான பணியாளரின் சராசரி சம்பளமாக இது கருதப்படுகிறது - வழக்கமான 8 மணிநேரம் அல்லது, குறைவாக அடிக்கடி, 7 (முழு வேலை 5 அல்லது 6-நாள் வாரத்துடன்).

கணக்கீடுகளைச் செய்வோம்:

• கொடுப்பனவுகளின் அளவு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல் தவிர = 360,000 - 10,000 = 350,000 (ரூபிள்கள்);
• பில்லிங் காலத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை: குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் 247 வேலை நாட்கள் வேலை செய்ய இயலாமை 10 நாட்கள், மொத்தம் 237 நாட்கள் gr. இவானோவ் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு வருடம் முன்பு;
• சராசரி தினசரி வருவாயின் இறுதி கணக்கீடு gr. இவனோவா: 350,000 ரூபிள் / 237 நாட்கள் = 1,476.79 ரூபிள்.

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணக் கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளின் பட்டியல் இந்த கட்டுரையின் தொடக்கத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. சராசரியை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வோம் மாத சம்பளம்மற்றும் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு பிற கொடுப்பனவுகள்.

சில உண்மைகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 மாதங்களுக்கு மேல் ஒரு ஊழியருக்கு சராசரி சம்பளம் ஒதுக்கப்படுகிறது. இந்த தொகையிலிருந்து நீங்கள் பிரிப்பு ஊதியத்தை கழிக்க வேண்டும், இது தனித்தனியாக செலுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இந்த நேரம் வழங்கப்படுகிறது, இதனால் அவர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியும். விதிவிலக்காக, சராசரி சம்பளம் மற்றொரு மாதத்திற்கு (மூன்றாவது) ஊழியருக்கு வழங்கப்படலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 14 நாட்களுக்குள் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பதிவு செய்ய ஒரு பணியாளருக்கு நேரம் இல்லாதபோது இது நிகழ்கிறது, மேலும் அவர்களால் வேலை கிடைக்கவில்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் படி).

பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊதியம் என்பது முன்னாள் முதலாளியின் நிதி உதவியாகும். பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் பிரிவினை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் டிசம்பர் 24, 2007 (பிரிவு 9) அரசாங்க ஆணை எண். 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவை நேரடியாக மதிப்பிடுவது சராசரி தினசரி வருவாயைப் பொறுத்தது.

கணக்கீட்டு சூத்திரம் இங்கே:

A = X x B, எங்கே:

- A - பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு;
- X என்பது சராசரி தினசரி வருவாயின் மதிப்பிடப்பட்ட மதிப்பு, கட்டுரையின் முந்தைய துணைப்பிரிவில் சூத்திரம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது;
- பி - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு அடுத்த மாதத்தில் உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கை. இந்த மதிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் நிறுவனத்தின் பணி அட்டவணையைப் பொறுத்தது.

gr பற்றி முந்தைய பிரிவின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீட்டை பகுப்பாய்வு செய்வோம். இவனோவா: ஜூன் 2017 இல் x 20 வேலை நாட்கள் ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாய் 1,476.79 ரூபிள் = 29,535.80 ரூபிள்.

சராசரி மாத வருமானத்தைக் கண்டறிதல்

இது 1 காலண்டர் மாதத்திற்கான சராசரி சம்பளம். கணக்கிடுவதற்கான பில்லிங் காலம் சராசரி மாத வருவாய்குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்திற்கு 1 வருடம் முன்பு.

கணக்கீட்டு சூத்திரத்தைக் கவனியுங்கள்:

C = (D1 + D2 + … + D12) / 12, எங்கே:

- சி - சராசரி மாத வருவாய்,
— D1 ... D12 – மாத சம்பளம்,
- 12 என்பது ஒரு காலண்டர் ஆண்டில் உள்ள மாதங்களின் எண்ணிக்கை.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு உட்பட்டு, எந்த நாளிலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் உரிமை உண்டு. என்ன செய்வது என்று பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) விட கணக்கிடப்பட்ட மதிப்பு குறைவாக இருக்கலாம் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. இந்த நிலைமை ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் சராசரி சம்பளத்தை குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலைக்கு சமன் செய்வதை உள்ளடக்குகிறது.

எடுத்துக்காட்டு: சராசரி மாதாந்திர வருவாயைக் கணக்கிடுவோம் gr. இவனோவா, அதன் ஆரம்ப தரவு இந்த கட்டுரையின் முதல் பிரிவில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 350,000 ரூபிள் / 12 மாதங்கள் = 29,166.67 ரூபிள், இது ஒரு gr இன் சராசரி சம்பளம். மாதத்திற்கு இவனோவா.

சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவது பற்றிய விவரங்கள்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

பணிநீக்கம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக் காலத்திற்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் என்றால் வேலை ஆண்டுஇன்னும் முடிவடையவில்லை, ஒரு பகுதி மட்டுமே கட்டணம் செலுத்தப்படும் விடுமுறை திரட்டல்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் வேலை செய்யும் ஆண்டில் 6 மாதங்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்தால், விடுமுறைச் சம்பளத்தில் பாதியை மட்டுமே வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு வேலை ஆண்டு என்பது கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் ஒரு குடிமகன் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து 12 மாதங்களுக்கு சமமான காலம் என்பதை நினைவில் கொள்வோம்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை காலத்திற்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்:

E = X x F, எங்கே:

- ஈ - பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு;
— X – சராசரி தினசரி வருவாய், கணக்கீட்டு சூத்திரம் இந்த கட்டுரையின் முதல் பிரிவில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது;
- எஃப் - பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

வேலை குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதைக் கருத்தில் கொள்வோம். Ivanova, உதாரணத்திற்கான ஆதார தரவு கட்டுரையின் தொடக்கத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது:

சராசரி தினசரி வருவாயின் 1476.79 ரூபிள் x 14 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை = 20675.06 ரூபிள்.

இவை திரு. இவானோவா, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்.

உங்களிடம் உள்ள கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க நாங்கள் தயாராக உள்ளோம் - கருத்துகளில் அவர்களிடம் கேளுங்கள்

கலைப்பு அல்லது குறைப்பு மீது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் என்ன இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு (ஜூலை 27, 2010 இல் திருத்தப்பட்டது)

பிரிவு 178. பிரிவினை ஊதியம்

முடித்தவுடன் வேலை ஒப்பந்தம்ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 1) அல்லது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 2), பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் சராசரி மாதச் சம்பளத்தின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவரது சராசரி மாதச் சம்பளம் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட) இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (ஒரு பகுதி திருத்தப்பட்டது. ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் மூலம் அக்டோபர் 6, 2006 அன்று நடைமுறைக்கு - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்) .

விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கு சராசரி மாத சம்பளம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள், அந்த ஊழியர் இந்த அமைப்பிற்கு விண்ணப்பித்து பணியமர்த்தப்படவில்லை. அது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயின் தொகையில் பிரிவினை ஊதியம் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது:

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி அவருக்குத் தேவையான வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, அல்லது முதலாளியின் தொடர்புடைய வேலை இல்லாமை (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 8);

பணியாளரை அழைக்கிறது இராணுவ சேவைஅல்லது அதற்குப் பதிலாக மாற்று சிவில் சேவைக்கு அவரை அனுப்புவதன் மூலம் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 83 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 1);

முன்பு இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 83 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 2);

முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 9);

பணியாளரை முற்றிலும் திறமையற்றவராக அங்கீகரித்தல் தொழிலாளர் செயல்பாடுகூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 83 இன் பகுதி 5 இன் பிரிவு 5);

கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணிபுரிய ஊழியர் மறுப்பது (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 7).

(திருத்தப்பட்ட பகுதி, ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தால் அக்டோபர் 6, 2006 அன்று நடைமுறைக்கு வந்தது. - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்)

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான பிற நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கலாம், அத்துடன் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அதிகரித்த தொகையை நிறுவலாம்.

பிரிவு 180. ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல், நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைத்தல் போன்றவற்றில் ஊழியர்களுக்கு உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​இந்த குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் மூன்றாம் பகுதியின்படி (அக்டோபர் 6 அன்று திருத்தப்பட்டபடி) பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை (காலியான நிலை) வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். 2006 ஜூன் 30, 2006 N 90-ФЗ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தால், - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர்கள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள் (அக்டோபர் 6 அன்று திருத்தப்பட்டபடி, 2006 ஜூன் 30, 2006 N 90-ФЗ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தால், - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், இந்த கட்டுரையின் பகுதி இரண்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கால அவகாசம் முடிவடைவதற்குள் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் கால அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேர விகிதத்தில் (ஒரு பகுதி ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தால் அக்டோபர் 6, 2006 அன்று நடைமுறைக்கு மாற்றப்பட்டது - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் அச்சுறுத்தல் இருந்தால், முதலாளி, முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒரு கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தம், ஒரு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார் ( ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தால் அக்டோபர் 6, 2006 அன்று திருத்தப்பட்டது, - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

கட்டுரை 296. பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் பருவகால வேலை

பருவகால வேலைகளில் ஈடுபடும் ஒரு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: எழுத்தில்மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாகவே வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்துக்கொள்வதை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும்.

நிறுவனத்தின் கலைப்பு, குறைந்தபட்சம் ஏழு நாட்களுக்கு முன்னதாக கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வமாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஆகியவற்றின் காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பருவகால வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு ஊழியரை எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். காலண்டர் நாட்கள்(திருத்தப்பட்ட பகுதி, ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தால் அக்டோபர் 6, 2006 அன்று நடைமுறைக்கு வந்தது - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

நிறுவனத்தின் கலைப்பு, நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பருவகால வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் போது, ​​இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

கட்டுரை 319. கூடுதல் நாள் விடுமுறை

பெற்றோரில் ஒருவர் (பாதுகாவலர், அறங்காவலர், வளர்ப்பு பெற்றோர்) தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரியும், பதினாறு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்றிருந்தால், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், ஊதியம் இல்லாமல் ஒவ்வொரு மாதமும் கூடுதல் நாள் விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது (அக்டோபரிலிருந்து புதுப்பிக்கப்பட்ட கட்டுரை 6 2006 ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

கட்டுரை 139. சராசரி ஊதியங்களின் கணக்கீடு

இந்த குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட சராசரி ஊதியத்தின் (சராசரி வருவாய்) அளவை நிர்ணயிக்கும் அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும், இது நிறுவப்பட்டுள்ளது. சீரான ஒழுங்குஅதன் கணக்கீடுகள் (அக்டோபர் 6, 2006 முதல் ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தால் கூடுதல் பகுதி - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

சராசரி சம்பளத்தைக் கணக்கிட, ஊதிய முறையால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, இந்த கொடுப்பனவுகளின் ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், தொடர்புடைய முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படும் (ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது, - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்.

எந்தவொரு செயல்பாட்டு முறையிலும், ஒரு பணியாளரின் சராசரி சம்பளம் உண்மையில் அவருக்குச் சம்பாதித்த சம்பளம் மற்றும் பணியாளர் தனது சராசரி சம்பளத்தை வைத்திருக்கும் காலத்திற்கு முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு அவர் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு காலண்டர் மாதமானது தொடர்புடைய மாதத்தின் 1 ஆம் தேதி முதல் 30 ஆம் தேதி (31 ஆம் தேதி) வரை (பிப்ரவரியில் - 28 ஆம் (29 ஆம் தேதி) நாள் உட்பட) (திருத்தப்பட்டபடி, அக்டோபர் முதல் நடைமுறைக்கு வந்தது) எனக் கருதப்படுகிறது. 6 2006 ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுக்கான சராசரி தினசரி வருவாய் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள் 12 மற்றும் 29.4 (சராசரி மாத காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை) மூலம் கடந்த 12 காலண்டர் மாதங்களில் கணக்கிடப்பட்டது (ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது, - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும்).

வேலை நாட்களில் வழங்கப்பட்ட விடுமுறைகளை செலுத்துவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாய், இந்த குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு ஆகியவை, வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப சம்பாதித்த ஊதியத்தின் அளவை வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆறு நாள் வேலை வாரத்தின் காலண்டர்.

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கவில்லை என்றால், சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான பிற காலங்களுக்கு வழங்கலாம் (பகுதி அக்டோபர் 6, 2006 முதல் ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டது - முந்தைய பதிப்பைப் பார்க்கவும். ) .

இந்த கட்டுரையால் நிறுவப்பட்ட சராசரி ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

ரஷ்ய பொருளாதாரத்தில் உள்ள கடினமான சூழ்நிலை உற்பத்தி வெட்டுக்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கு வழிவகுத்தது. ராஜினாமா செய்தவுடன், ஒரு முன்னாள் ஊழியர் தனது பணிக்கான பண இழப்பீட்டை நம்பலாம் என்பது அனைவருக்கும் நன்றாகத் தெரியும். சில சூழ்நிலைகளில், அவர் சிறப்புக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் நன்மைகளுக்கு உரிமையுடையவர்.

பெரும்பாலும், ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமக்களுக்கு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் கொடுப்பனவுகளின் அளவு சராசரி சம்பளத்திற்கு சமம்.

மேலும், வேலை செய்யும் காலத்தில், அத்தகைய ஊழியர்கள், துண்டிப்பு ஊதியத்துடன் சேர்ந்து, சராசரி மாதாந்திர கட்டணத்தைப் பெறுகிறார்கள், ஆனால் அத்தகைய கட்டணம் செலுத்தும் காலம் 2 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

சராசரி மாத சம்பளத்திற்கு சமமான பண இழப்பீடு செலுத்துதல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. மேலும், பணியாளர் எந்த ஆவணங்களையும் சேகரிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - விண்ணப்பத்தில் தேவையான சொற்களை எழுதவும், சரியான கட்டுரையைப் பார்க்கவும் போதுமானது.

சட்டத்தின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​அவரது கடைசி வேலை நாளில் தீர்வு செய்யப்பட வேண்டும்; சில காரணங்களால் இது சாத்தியமில்லை என்றால், முதலாளிக்கு ஒரு கூடுதல் நாள் உள்ளது.

என்றால் முன்னாள் ஊழியர்துண்டிப்பு ஊதியத்தில் நீங்கள் திருப்தி அடையவில்லை என்றால், தொழிலாளர் உறவில் இரு தரப்பினரும் கூடிய விரைவில் சமரசம் செய்து கொள்ள வேண்டும்.

முக்கியமானது! கொடுப்பனவுகள் தாமதமானால், மேலாளர் பணியாளருக்கு தாமதத்திற்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இன் படி, மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணம் உண்மையில் வழங்கப்படும் நாள் வரை தினசரி வட்டி திரட்டப்படுகிறது.

கூடுதலாக, தாமதம் ஏற்பட்டால், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறைக்கான கட்டணத்தையும், நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டியிருந்தால் சட்டச் செலவுகளுக்கான இழப்பீட்டையும் கோரலாம்.

பில்லிங் காலம்

பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் சராசரி சம்பளம் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 139 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆனால் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் செய்ய, நீங்கள் முதலில் செய்ய வேண்டும்:

• பில்லிங் மாதத்தின் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளை தீர்மானித்தல்;
• செலுத்த வேண்டிய நாட்கள் அல்லது மணிநேரங்களைக் கணக்கிடுங்கள்;
• சராசரி தினசரி அல்லது மணிநேர சம்பளத்தை கணக்கிடுங்கள்.

மேலே உள்ள படிகளுக்குப் பிறகுதான், இறுதித் தொகையைக் குறைக்க முடியும். ஒரு விதியாக, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவதற்கு 12 மாதங்களுக்கு முன்பு கணக்காளர்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்.

அனைத்து நிறுவனங்களும் தங்கள் பணியாளர்களின் நிலைமை மற்றும் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் பற்றிய தகவல்களை வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு தவறாமல் வழங்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, புதிய வேலை தேவைப்படும் அனைத்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களையும் ஏற்றுக்கொள்ளும் வகையில், ஊழியர்கள் குறைப்பு பற்றி நிறுவனம் குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னதாக மையத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் பின்வரும் இழப்பீட்டை நம்பலாம்.

1) வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் ஒரு முறை செலுத்தப்படும் பணிநீக்க ஊதியம். அதன் அளவு சராசரி உத்தியோகபூர்வ மாத சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. சில வேலை ஒப்பந்தங்கள் நன்மைகள் அதிகரித்த தொகையில் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்று விதிக்கலாம், பின்னர் முதலாளி அத்தகைய கணக்கீடு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2) வேலை தேடும் காலத்திற்கான சமூக உதவி, முந்தைய வேலையின் சராசரி சம்பளத்திற்கு சமம். மூலம் பொது விதிகள்ஊதியம் பெறும் வேலையின் காலம் இரண்டு மாதங்கள், ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில் வேலைவாய்ப்பு மையம் அதை மேலும் 30 நாட்களுக்கு நீட்டிக்க முடியும். இதைச் செய்ய, ஒரு குடிமகன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து பதினான்கு நாட்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தை பார்வையிட வேண்டும்.

பொதுவாக, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது கணக்கீட்டின் கட்டமைப்பானது, சராசரி சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விதிமுறைகளின் பத்தி 2 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான ஊதியத்தின் அளவுகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், பிற இழப்பீடுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை மற்றும் தனித்தனியாக கருதப்படுகின்றன. பணக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடும்போது குழப்பமடையாமல் இருக்க, இந்த புள்ளியை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

பணிநீக்கம் மற்றும் சராசரி வருவாய் ஆகியவற்றின் மீது பிரிப்பு ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​​​பணியாளரின் சம்பளத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கொடுப்பனவுகளை மட்டுமே நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• பணி நடவடிக்கைகளுக்கான ஊதியம், பணியாளரின் தகுதி பட்டத்தைப் பொறுத்து, தரமான பண்புகள்மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அதே போல் வேலை நடவடிக்கைக்கான நிலைமைகள்;
• அனைத்து வகையான ஊக்கத் தொகைகள், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் மற்றும் சம்பள உயர்வு.

துண்டிப்பு ஊதியத்திற்காக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத இழப்பீடு பொதுவாக வேலையின் செயல்திறன் அல்லது குறியீடு அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளுடன் தொடர்புடைய செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்தும் பணமாக கருதப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை ஊதியம் இழப்பீடு செலவாகக் கருதப்படுகிறது, எனவே சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது அது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

முக்கியமானது! இழப்பீடுகள் வழக்கமாக கணக்கிடப்பட்டு கடைசி வேலை நாளில் செலுத்தப்படுகின்றன, எனவே அவை பில்லிங் காலத்திற்கான கொடுப்பனவுகளில் சேர்க்கப்படவில்லை.

அம்சங்கள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம்

சில நேரங்களில் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் ஒரு தரமற்ற திட்டத்தின் படி நிகழ்கிறது, மேலும் பல முதலாளிகளுக்கு இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் எவ்வாறு செயல்படுவது என்று தெரியவில்லை. மூன்று முக்கியமான விஷயங்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்த விரும்புகிறேன்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு கட்டுரை உள்ளது, அதன்படி பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் "தற்காலிக இயலாமை" காரணமாக கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் முன்னாள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம்.

சட்டத்தின்படி, நிறுவனத்தின் கலைப்பு குறித்து முதலாளி 2 மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் எந்தவொரு பணியாளரும் மூடப்படும் தேதிக்காக காத்திருக்காமல் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறலாம். உண்மை, இந்த வழக்கில் அவருக்கு எந்த இழப்பீடும் உரிமை இல்லை.

முதலாளியே பணியாளரை முன்பு பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும்போது எதிர் வழக்குகள் உள்ளன நிலுவைத் தேதி- பின்னர் ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளின் அளவு தரத்தை விட அதிகமாக இருக்கும், ஏனெனில் அவர்களுக்கு ஒரு முறை கட்டணம் சேர்க்கப்படும், இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நிறுவனத்தின் கலைப்பு வரை சராசரி சம்பளம்.

பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தும் வரிகள்

பணிநீக்கங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் உழைக்கும் மக்களுக்கான ஒரு வகையான சமூக பாதுகாப்பு நடவடிக்கையாகும், மேலும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178 இன் படி அவை "உத்தரவாதம்" என வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, எனவே தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் காப்பீட்டு பங்களிப்புகள் அவர்களிடமிருந்து செலுத்தப்படுவதில்லை.

"சம்பளச் செலவுகள்" பிரிவில் வருமான வரி அடிப்படையைக் குறைக்கும் ஊதியம். விதிகளின்படி கணக்கியல், பணிநீக்கங்களுக்கான பண இழப்பீடு வழக்கமான வகை செயல்பாட்டிற்காக செலவழிக்கப்படுகிறது, மேலும் பலன்களின் திரட்சி D20 K70 பதிவு செய்யப்படுகிறது.

நன்மை கணக்கீடு மற்றும் பணம் செலுத்தும் நடைமுறை

துண்டிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிட, கணக்காளர் அல்லது தேவையான உரிமைகள் மற்றும் அறிவைப் பயன்படுத்துபவர் எளிய சூத்திரம்: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 1 மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்கள் அல்லது மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அடுத்த நாளிலிருந்து) × சராசரி தினசரி அல்லது மணிநேர வருமானம்.

சராசரி மாதாந்திர வருவாய் என்பது பணிநீக்கம் செலுத்துவதற்கான குறைந்தபட்ச வரம்பு; பில்லிங் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் நிறுவப்பட்ட தற்காலிக நெறிமுறையை முழுமையாக வேலை செய்திருந்தால், அவருக்கு குறைந்தபட்சம் ஒரு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் இழப்பீடு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படும். இந்த வரம்பு ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திலும் தனித்தனியாக அமைக்கப்பட்டு ஆண்டுதோறும் மேல்நோக்கி மாறுகிறது.

சில ஊழியர்களுக்கு, வேலை நேரம் பகலில் கணக்கிடப்படுகிறது, இந்த வழக்கில், பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி பணம் கணக்கிடப்பட வேண்டும்: கணக்கீட்டு காலத்தில் அவர் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான ஊதியம்: கணக்கீட்டு காலத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை.

முக்கியமானது! துண்டிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீட்டில், அரசாங்க ஆணை எண் 922 இன் படி, போனஸ் மற்றும் பிற பொருள் வெகுமதிகளைச் சேர்ப்பதும் அவசியம்.

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர், அதிகபட்சமாக மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னாள் முதலாளியிடமிருந்து பண இழப்பீடு பெறலாம்:

1) முதல் மாதத்திற்கு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கீட்டுடன் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

2) பணியாளருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்பதை உறுதிசெய்து, பணிப்புத்தகத்தை முதலாளிக்கு வழங்குவதன் மூலம் மட்டுமே இரண்டாவது மாதத்தில் இழப்பீடு பெற முடியும். ஒரு குடிமகன் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடித்தால், வேலையின்மை காலத்திற்கு மட்டுமே அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

3) அனைத்து முன்னாள் ஊழியர்களும் கடைசி மூன்றாவது கட்டணத்தை நம்ப முடியாது - இதற்காக அவர்கள் மூன்று மாதங்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், ஆனால் இன்னும் புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை. ஒரு பணியாளருக்கு பணி புத்தகம் மற்றும் அவர்களின் மத்திய வேலைவாய்ப்பு பதிவேட்டில் இருந்து ஒரு சான்றிதழை இருந்தால் மட்டுமே பணம் செலுத்தப்படும், இது பதிவு செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் வேலை இல்லாததை உறுதிப்படுத்துகிறது.

முக்கியமானது! தூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில் பணிபுரிந்தவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகும் பணம் பெறும் உரிமையுள்ள ஒரு சிறப்பு வகையைச் சேர்ந்தவர்கள்.

கட்டண கணக்கீடு உதாரணம்

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நுணுக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான எளிதான வழி, ஒரு குறிப்பிட்ட கணக்கீட்டு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்துவதாகும். ஒவ்வொரு முதலாளியும் தங்கள் தரவைச் செருகுவதன் மூலம் எதிர்காலத்தில் ஒரு மாதிரியாகப் பயன்படுத்தலாம்.

செர்ஜி விளாடிமிரோவிச் இவானோவ் ஒரு பொறியாளராக பணிபுரிந்தார் மற்றும் மாதத்திற்கு 20,000 ரூபிள் பெற்றார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஊழியர் குறைப்பு காரணமாக ஜனவரி 12, 2017 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். மேலும், சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை 2 மாதங்களுக்கு முன்பே மேலாளர் ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் புதிய வேலையைத் தேடிக்கொண்டிருந்தபோது, ​​அவருக்கு முந்தைய பதவியில் இருந்து இழப்பீடு வழங்கப்பட்டது.

அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், செர்ஜி விளாடிமிரோவிச் ஜனவரி 1, 2016 முதல் டிசம்பர் 31, 2016 வரையிலான ஊதியக் காலத்திற்கான துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பெற்றார். கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற ஆவணங்களில் வேறுபட்ட பில்லிங் காலத்தைப் பயன்படுத்துவது பற்றி எந்த தகவலும் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க.

கணக்கீடு காலத்தில், அவர் 247 நாட்கள் பணிபுரிந்தார், மேலும் இந்த நேரத்தில் செலுத்தும் தொகை 240,000 ரூபிள் (12 மாதங்களுக்குள் 20,000) ஆகும்.

சட்டப்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து, அதாவது ஜனவரி 13, 2017 முதல் பிப்ரவரி 12, 2017 வரையிலான மாதத்திற்கு ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்நிலையில் அவருக்கு ஒரு மாதத்தில் 23 வேலை நாட்கள் இருந்தது.

சராசரி தினசரி சம்பளம்:

240,000 ரூபிள்: 247 நாட்கள் = 971 ரூபிள் 66 கோபெக்குகள்

971.66 x 23 = 22,348.18 ரூபிள்

அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, குடிமகன் இவனோவ் உடனடியாக ஒரு வேலை புத்தகத்தைப் பெற்றார் மற்றும் முதல் மாதத்தில் அவர் வேலை தேடுவதில் தோல்வியுற்றார், ஆனால் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் வடிவத்தில் நிதி உதவி பெற்றார்.

மார்ச் 2 அன்று, செர்ஜி விளாடிமிரோவிச் ஒரு புதிய வேலையைப் பெற முடிந்தது, எனவே 2 மாதங்களில் அவருக்கு 11 நாட்கள் வேலை செய்ய இயலாமை இருந்தது, இது அவரது முன்னாள் முதலாளியால் ஈடுசெய்யப்பட வேண்டும். இரண்டாவது மாதத்தில் பணம் செலுத்துவது:

971.66 x 11 வேலை நாட்கள் = 10,688.26 ரூபிள்

முக்கியமானது! வேலைக்கான இயலாமை நாட்களை உறுதிப்படுத்த, ஒரு குடிமகன் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும், அதில் கணக்கீட்டு காலத்திற்கு எந்த உள்ளீடுகளும் இல்லை.

முடிவில்

உண்மையில், துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் சராசரி வருவாய் ஆகியவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமகன் தேடல் காலத்தில் வாழ உதவுகின்றன புதிய வேலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகளால் வழிநடத்தப்படும் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் மேற்கொள்ள மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். விதிமுறைகள் அல்லது சூத்திரங்களிலிருந்து ஏதேனும் விலகல் தவறான கணக்கீடுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

தவறுகள் முன்னாள் பணியாளருக்கு சாதகமாக இல்லாவிட்டால், அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொண்டு புகார் அளிக்கலாம் மற்றும் முன்னாள் முதலாளிக்கு கூடுதல் சிக்கல்களை உருவாக்கலாம்.

தொழிலாளர் சட்டம் வேலை செய்யும் மக்களுக்கு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது. IN இந்த பட்டியல்பணியாளர் தனது வேலையை இழந்தால் துண்டிப்பு ஊதியமும் அடங்கும். எனவே, பணியாளர் குறைப்பு என்பது பணியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதில் அடங்கும், இது முதலாளிக்கு இறுதி கொடுப்பனவுகளுக்கான கடமையை விதிக்கிறது. எனவே, கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கான துண்டிப்பு ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது குறித்து முதலாளிக்குத் தெரிவிக்க வேண்டியது மிகவும் முக்கியம்.

பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறைகளை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறை

இதன் பொருள் எந்தவொரு துறை அல்லது பிரிவையும் ஒழித்தல், அத்துடன் சில சிறப்புகளிலிருந்து ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் (உதாரணமாக, கட்டுப்பாட்டாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்). எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கும் இறுதி நிதியை செலுத்துவதற்கும் ஒரு சட்டபூர்வமான நடைமுறையை உறுதிப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளர் குறைப்பு செயல்முறை பின்வரும் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. முதலாளியின் உத்தரவின் வெளியீடு.இந்த ஆவணத்தின் வடிவம் ஒருங்கிணைக்கப்படவில்லை, எனவே ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட வார்ப்புருவின் படி அல்லது இணங்க ஒரு இலவச வடிவத்தில் ஒரு ஆர்டரை உருவாக்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. பொதுவான தேவைகள்உத்தரவுகளுக்கு. வரிசையில் உள்ள ஒரு கட்டாய உருப்படி வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் தேதி மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையில் செய்யப்படும் மாற்றங்களுக்கான நடைமுறை.
2. ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தல், அத்துடன் நிறுவனத்தில் அவர்களுக்கு மாற்று பதவிகளை வழங்குதல்.அத்தகைய தகவல்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும், இது ஒவ்வொரு நபரின் பணிநீக்கம் பற்றிய தகவலைக் கொண்டிருக்கும். கேள்விக்குரிய ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடு திட்டமிடப்பட்ட முடிவிற்கு குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு பாடத்திற்கும் ஒரு தனி அறிவிப்பு உருவாக்கப்படுகிறது, அவர் வரவிருக்கும் நடைமுறையுடன் பரிச்சயமான மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் அடையாளமாக கையொப்பமிட வேண்டும். மேலும், குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணத்திற்கு கூடுதலாக, மேலாளர் ஒவ்வொரு துணை அதிகாரிக்கும் பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய காலியிடங்களின் பட்டியலை அனுப்ப வேண்டும். ஒரு நபர் ஒரு புதிய பதவிக்கு ஒப்புக்கொண்டால், பரிமாற்றத்தை முறைப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நிறுவனத்தில் சாத்தியமான காலியிடங்கள் பற்றிய சலுகைகள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உடனடி தருணம் வரை முழு காலத்திலும் முதலாளியிடமிருந்து துணை அதிகாரிகளால் பெறப்பட வேண்டும்.
3. வரவிருக்கும் குறைப்பு பற்றிய வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிற்சங்க கல்வியின் அறிவிப்பு.முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு இந்த இரண்டு கட்டமைப்புகளையும் அறிவிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், வேலைகள் பெருமளவில் கலைக்கப்பட்டால், பரிசீலிக்கப்படும் காலம் 3 மாதங்களுக்கு அதிகரிக்கிறது.
4. பணியாளர்களை அவர்களின் பதவிகளில் இருந்து நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்தல், அதைத் தொடர்ந்து பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் தேவையான அனைத்து இறுதி நிதிகளும்.

ஆணை நிறுவப்பட்ட நாளில் தொழிலாளர் செயல்பாடு நிறுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்ய, மேலாளர் T-8 வடிவத்தில் ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார். இந்த ஆவணத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையில் ஒரு நெடுவரிசை இருக்க வேண்டும், இது நிறுவனத்தில் ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவைக் குறிக்கிறது. எனவே, கடைசி வேலை நாளில், கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு அனைத்து நிலுவைத் தொகையும் சலுகைகளுடன் வழங்கப்படுகிறது. பிரிவினை ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை நிறுவனத்தின் தொடர்புடைய சேவை முன்கூட்டியே கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று கருதப்படுகிறது.

பணியாளர்களைக் குறைத்தபின் ஒரு பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பணம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் கடைசி வேலை நாள். இந்த நாளில், பொருள் கொண்ட வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும், மற்றும் அனைத்து. பணம் பொது அமைப்புக்கு

• பின்வரும் தொகைகளை உள்ளடக்கியது:
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு இன்னும் செலுத்தப்படாத பாடத்தின் சம்பளம்;
• சில சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல் இழப்பீடு;
• துண்டிப்பு ஊதியம், இது குடிமகன் புதிய வேலைவாய்ப்பு வரை போதுமான வாழ்க்கைத் தரத்தை பராமரிக்க உதவும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட மொத்த நன்மைத் தொகை குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அம்சங்கள்

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது அல்லது பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது தனது பதவியை விட்டு வெளியேறும் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ஒரு நபருக்கு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​கணக்கீட்டு அடிப்படையானது ஒரு குடிமகனின் சராசரி மாத வருவாய் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பணியாளருக்கு ஒரு மாத சம்பளத் தொகையில் ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, கூடுதலாக அவர் அடுத்த வேலை வரை சராசரி மாத சம்பளத்திற்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் - மூன்று வரை).

பணிநீக்கத்திற்கு வேறு காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளி ஒரு மாதம் அல்ல, ஆனால் இரண்டு வார கொடுப்பனவை திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், அத்தகைய கட்டணம் கலை அடிப்படையில் பாடத்தின் இரண்டு வார சராசரி வருவாயை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற காரணங்கள் இரண்டு வார நன்மைகள் இருக்கக்கூடும்:

உள்ளூர் விதிமுறைகள் இரண்டு வார துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான பிற சூழ்நிலைகளுக்கு வழங்கலாம், மேலும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபட்ட, ஆனால் அதைவிடக் குறைவாக இல்லாத குறிப்பிட்ட அளவு கொடுப்பனவுகளை பரிந்துரைக்கலாம்.

பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் பிரிவினை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து முந்தைய வேலை ஆண்டிற்கு அவர் பெற்ற நிதியின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டு கேள்விக்குரிய பணம் ஊழியருக்கு திரட்டப்படுகிறது. இந்த செயல்பாடு கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 139 மற்றும் டிசம்பர் 24, 2007 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 922 இன் ஜி.டி.

முதலில், நீங்கள் சராசரியை தீர்மானிக்க வேண்டும் ஊதியங்கள்ஒரு நாளைக்கு பணியாளர். முந்தைய 12 மாதங்களில் பணிபுரிந்த உண்மையான நேரத்தின் அடிப்படையில் இது கணக்கிடப்படுகிறது.

இவ்வாறு, துண்டிப்பு ஊதியம் பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை * ஒரு நபரின் சராசரி தினசரி சம்பளம்.

குறிப்பாக, ஒரு பாடத்தின் சராசரி தினசரி ஊதியம், மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு சம்பாதித்த பணத்தின் அளவை உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 217, பணியாளரின் சராசரி மாத வருவாயை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக (தூர வடக்கு மற்றும் ஒத்த பகுதிகளில் வசிப்பவர்களில் - ஆறு மடங்கு) தனிப்பட்ட வருமான வரி பிரிப்பு ஊதியத்தின் மீது மட்டுமே பெறப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, அக்டோபர் 10, 2017 அன்று ஊழியர்கள் குறைப்பு காரணமாக உவரோவ் ஏ.ஏ. குறிப்பிட்ட நாள் பாடத்தின் கடைசி வேலை நாளாகும். உவரோவ் ஐந்து நாள் வேலை அட்டவணையில் பணியாற்றினார். முந்தைய ஆண்டு 200 வேலை நாட்கள். சம்பாதித்த நிதிகளின் மொத்த அளவு 200,000 ரூபிள் ஆகும். கேள்வி: உவரோவ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

சராசரி சம்பளம் 01.10.2016 காலத்திற்கு கணக்கிடப்படும். 01.10.2017 வரை, உள்ளூர் முதல் நெறிமுறை ஆவணம்வேறு எந்த அலைவரிசையும் பதிவு செய்யப்படவில்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த முதல் மாதத்திற்கு, அதாவது அக்டோபர் 11, 2017 முதல் பிரிவினை ஊதியம் ஒதுக்கப்படுகிறது. 11/10/2017 வரை இந்த காலம் 22 அன்று வருகிறது வேலை நாட்கள். சராசரி தினசரி வருவாய் 200,000 / 200 = 1000 ரூபிள் ஆகும். எனவே, உவரோவின் நன்மைகளின் அளவு: 22 * ​​1000 ரூபிள். = 22,000 ரூபிள்.

பணியாளர்களை குறைக்கும் போது பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காலம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் 12 மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அந்த பொருள் உண்மையில் பணிபுரிந்த காலம் பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படும்.

கூடுதலாக, பிரிவினை ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​பின்வரும் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளக்கூடாது:

• பெற்றோர் விடுப்பு தவிர, பொருள் சராசரி சம்பளத்தை தக்க வைத்துக் கொண்ட காலங்கள்;
• வேலைக்கான தற்காலிக இயலாமையின் காலங்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டன, அத்துடன் ஊழியர் மகப்பேறு நன்மைகளைப் பெற்ற நேரம்;
• பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் வேலையில்லா நேரங்கள்;
• குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தையைப் பராமரிப்பது தொடர்பாக கூடுதல் ஊதிய நாட்கள்.

இந்த நடைமுறையின் ஒரு முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், சராசரி சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்திற்கு பணியாளரால் பெறப்பட்ட போனஸ் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் உத்தரவாதங்கள்

வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் அறிவிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாத கால அவகாசம் முடிவடைவதற்குள் ஒரு கீழ்நிலை ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி விருப்பம் தெரிவித்தால், அவர் அந்த விஷயத்தின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும், பின்னர் அதற்கான உத்தரவை வெளியிட வேண்டும். அத்தகைய நடைமுறைக்கு, பணியாளர் கூடுதல் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், ஒரு பாடம் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பிரிப்பு ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதைத் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். அத்தகைய நன்மையானது, அறிவிப்புக் காலம் முடிவடைவதற்கு முன் மீதமுள்ள காலத்துடன் தொடர்புடைய பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது என்று கருதப்படுகிறது.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீடு கிடைப்பது இறுதி துண்டிப்பு ஊதியத்தை ரத்து செய்யாது.

பணியாளர் குறைப்பு செயல்முறையின் ஒரு நுணுக்கம் ஒரு கர்ப்பிணி ஊழியர் அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

மேலும், சமமான உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளின் நிலைமைகளின் கீழ், வேலை அதிக வாய்ப்புடன் தக்கவைக்கப்படும்:

வேலை தேடுதலின் இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களுக்கு முதலாளியிடமிருந்து பணம் செலுத்தும் அம்சங்கள்

சில சந்தர்ப்பங்களில், இந்த காலகட்டத்தில் உத்தியோகபூர்வமாக பணியமர்த்தப்படாவிட்டால், இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களுக்கு ஊழியர்களுக்கு நன்மைகள் கிடைக்கும். இரண்டாவது மாதத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் நிதி உதவியாக அமைகின்றன முன்னாள் ஊழியர்வேலை இழப்பு காரணமாக நீடித்த தழுவல் காரணமாக.

புறநிலை காரணங்களுக்காகப் பாடம் ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்ற நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே நன்மை ஒதுக்கப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலையில் ஆர்வமுள்ள ஒரு திறமையான நபராக வேலை வாய்ப்பு மையத்தில் பட்டியலிடப்படவில்லை, ஆனால் வேலை தேட விரும்பாத நிலையில் இருந்தால், கூடுதல் நன்மை எதுவும் ஒதுக்கப்படாது.

கணக்கீடு பணியாளரின் சம்பளம் அல்லது அடிப்படை சம்பளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், கட்டணம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

கூடுதலாக, முதலாளியும் வழங்க முடியும் நிதி உதவிமூன்றாவது மாதத்தில் வேலை ஏற்படவில்லை என்றால் நபர். அத்தகைய நடைமுறையை மேற்கொள்ள, உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு மையத்திலிருந்து ஒரு கோரிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு நிதியைப் பெற மேலாளருக்கு அனுப்பப்பட வேண்டும்.

பணியமர்த்துபவர் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தவில்லை என்றால் நடைமுறை

சட்டத்திற்கு இணங்க வேண்டிய அவசியம் இருப்பதால், இந்த வழக்கில் - பணியாளர்கள் குறைப்பு மீது இழப்பீட்டுத் தொகையை செலுத்த வேண்டிய தேவை, கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 13, நிறுவனத்தின் தலைவர் கீழ்படிந்தவர்களுக்கு பொருத்தமான நிதியை செலுத்தத் தவறியது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

அதே நேரத்தில், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 140, உத்தரவில் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை விட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இறுதித் தொகையை முதலாளி செலுத்த முடியும் என்று கூறுகிறது, ஆனால் அத்தகைய தாமதத்திற்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும்.

குறிப்பாக, ஊழியர்களுக்கு துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்குவது தொடர்பான மீறல்கள் நிதி வழங்குவதற்கான நேரம் தொடர்பான மீறல்கள் மற்றும் பணத்தை முழுமையடையாமல் வழங்குவது தொடர்பான மீறல்கள் என பிரிக்கப்படுகின்றன.

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களின் நலன்கள் மற்றும் உரிமைகள் பின்வரும் கட்டமைப்புகளால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன:

• நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்க கல்வி (ஏதேனும் இருந்தால்);
• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் (STI);
• சட்ட அமலாக்க முகவர்;
• நீதிமன்றங்கள் (குறிப்பாக, நடுவர் அல்லது சிவில், அதாவது பொது அதிகார வரம்புடைய நீதிமன்றம்).

முதலாளி முழு நிதியையும் செலுத்தவில்லை என்றால், கீழ்படிந்தவர் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பணத்தைப் பெற வேண்டும், மேலும் மேலாளரிடம் நிலுவைத் தொகைக்கான உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்ய வேண்டும், அதில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான மேலும் நோக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கையும் இருக்கும். நன்மைகள் பற்றாக்குறையின் உண்மை.

இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் தேவையான தொகையைப் பெறவில்லை என்றால், கடைசி வேலை நாளின் முடிவில் புகார் செய்வது பொருத்தமானது.

மேலாளருக்கான புகாருடன், ஊழியர் தனது தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவது குறித்து தொழிற்சங்கத்திடம் புகார் செய்ய உரிமை உண்டு.

பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களும் பொருத்தமான பதிவேடுகளில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது இரண்டு நகல்களில் கையொப்பத்திற்கு எதிராக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும், அவற்றில் ஒன்று பணியாளரிடம் உள்ளது.

மேலாளரிடமிருந்து உடனடியாக எழுத்துப்பூர்வ பதில் இல்லை என்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் தேவையான அனைத்துத் தொகைகளையும் மீட்டெடுப்பதற்கான உத்தரவாதத்துடன், அடுத்த நாள் மாநில வரி ஆய்வாளருக்குச் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

அத்தகைய நடவடிக்கைகளில் கடைசி முயற்சி நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதாகும். உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்வதற்கான காரணங்கள்:

1. அனுப்பப்பட்ட புகார் தொடர்பாக மாநில வரி ஆய்வாளர் திருப்திகரமான முடிவை எடுக்கவில்லை. ஆய்வு மறுத்த தருணத்திலிருந்து முதல் 10 நாட்களில், நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வது சட்டப்பூர்வமானது.
2. ஆய்வின் போது புகாரில் கூறப்பட்டுள்ள மீறல்கள் எதுவும் கண்டறியப்படவில்லை என்றால், முதல் 10 நாட்களுக்குள் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதும் சட்டபூர்வமானது.

கோரிக்கைக்கு ஏற்ப வரையப்பட்டுள்ளது நிலையான தேவைகள், கலை மூலம் வரையறுக்கப்பட்டது. 131 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறையின் குறியீடு. பிரதிவாதி நிறுவனத்தின் பதிவு செய்யப்பட்ட முகவரியில் அமைந்துள்ள உள்ளூர் நீதிமன்றத்திற்கு அனுப்பப்பட்டது.

கீழ் பணிபுரிபவருக்கு பணிநீக்கம் செலுத்தத் தவறியதற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 236, மேலாளர் தனது தனிப்பட்ட கோப்பில் நுழைவதன் மூலம் அபராதம் வடிவில் தண்டிக்கப்படலாம். குறிப்பாக, அபராதம் மதிப்பீடு செய்யப்படலாம். மேலும், கீழ் பணிபுரிபவர்களின் தொழிலாளர் மற்றும் சிவில் உரிமைகள் குறிப்பாக கடுமையான மீறல் ஏற்பட்டால், மேலாளர் குற்றவியல் பொறுப்புக்கு வரலாம்.

இருப்பினும், அத்தகைய சூழ்நிலைகளில் குற்றவியல் பொறுப்பு அரிதானது. அபராதம் அடிக்கடி விதிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், அத்தகைய தடைகளின் நோக்கம் செலுத்தப்படாத நிதிகளின் அளவைப் பொறுத்து மாறுபடலாம். கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 236, முதலாளியிடமிருந்து எவ்வளவு தொகையை மீட்டெடுக்க வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்க உதவும்.

எனவே, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியம் சரியாக கணக்கிடப்பட வேண்டும், ஆனால் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவது மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு மேற்கொள்ளப்படும் நடைமுறைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை வழங்கும்.

உங்களுக்கு தேவைப்படும்

• - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரை 139);
• - சராசரி ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விதிமுறைகள், அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. டிசம்பர் 24, 2007 எண் 922 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை;
• - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் சான்றிதழ் அட்டை.

வழிமுறைகள்

பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிட, முதலில் ஊதிய காலத்தை தீர்மானிக்கவும். இதைச் செய்ய, குறைப்பு தேதி வரும் மாதத்திற்கு முந்தைய 12 மாதங்களுக்கு சம்பளத் தரவை எடுக்கவும். ஒரு ஊழியர் செப்டம்பர் 2011 இல் ராஜினாமா செய்தால், 09/01/2010 முதல் 08/31/2011 வரையிலான காலத்தை கணக்கிடப்பட்ட காலமாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

சராசரி வருவாயைக் கணக்கிட, கருத்தில் கொள்ளுங்கள்: ஊதியங்கள், சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் போன்றவை.

பணியாளரின் சராசரி தினசரி வருவாயை தீர்மானிக்கவும். 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கான உண்மையான திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தை இந்த காலகட்டத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் (வேலை நாட்கள்) பிரிக்கவும்.

ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிட, சராசரி தினசரி வருவாயை செலுத்த வேண்டிய காலத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் செப்டம்பர் 16, 2011 அன்று ராஜினாமா செய்தால், செப்டம்பர் 17, 2011 முதல் அக்டோபர் 16, 2011 வரை செலுத்த வேண்டிய காலம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு உள்ளீடுகள் இல்லாத இடத்தில், ஒரு பணிப் புத்தகம் மற்றும் அதன் நகலைச் சமர்ப்பித்தால், ஒரு ஊழியர் இந்தக் காலகட்டத்திற்குப் பிறகு இரண்டாவது மாத வேலைக்கான சராசரி வருவாயைப் பெறலாம்.

வேலையின் மூன்றாவது மாதத்திற்கு, இந்த காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளருக்கு சராசரி சம்பளத்தை வழங்கவும் வேலை புத்தகம்மற்றும் அதன் நகல் அவர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்ததற்கான சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டது.

இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களுக்கான சராசரி வருவாயைக் கணக்கிட, பணியாளர் இல்லாத மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் சராசரி தினசரி வருவாயை பெருக்கவும்.

பயனுள்ள ஆலோசனை

பணிநீக்கம் கொடுப்பனவு தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல கூட்டாட்சி சட்டம்எண் 212-FZ).

ஆதாரங்கள்:

• ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடுதல்

பணிநீக்கம் செய்வது இனிமையான செயல் அல்ல. ஆனால் ஒரு நபர் பணியிடத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், அவருடைய முந்தைய பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறும்போது அவருக்கு பல இனிமையான போனஸ் உள்ளது. அவற்றில் ஒன்று பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு ஆகும்.

வழிமுறைகள்

சம்பாதிப்பது உண்மையானதாக மாறும் ஒரே நபர் தலைவலி. ஏனெனில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள பல காரணிகள் உள்ளன. எனவே, பணிநீக்கம் தொடர்பாக நிதி இழப்பீடு பெற பல வகை தொழிலாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு. முதலாவதாக, நிறுவனத்துடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றப்படுவதற்கான கருத்து வேறுபாடு காரணமாக வெளியேறியவர்கள் அல்லது பணி நிலைமைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களில் திருப்தி அடையாதவர்கள். இரண்டாவதாக, நிறுவனத்தின் கலைப்பு மற்றும் மறுபயன்பாடு காரணமாக வெளியேறியவர்கள் இவர்கள். பணம் செலுத்துவதற்கு உரிமையுடைய மூன்றாவது குழு, அவர்களின் பதவிக்கு ஏற்றதாக இல்லாத அல்லது கீழ் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாத பணியாளர்கள். மேலும், இறுதியாக, முன்பு இந்த வேலையைச் செய்த நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் நன்மைகளைப் பெறலாம்.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் படி, அவருக்கு ஒரு நாள் விடுமுறை வழங்கப்படும் கொடுப்பனவுசராசரி மாத வருவாயின் அளவு, மேலும் சராசரி மாத வருவாயை அதிகபட்ச காலம் வரை தக்கவைத்துக்கொள்ளும். தூர வடக்கில் இருந்து வரும் தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, இந்த காலம் 6 மாதங்களாக அதிகரிக்கப்படுகிறது. இழப்பீடு ஒரு குறிப்பிட்ட சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது, இது கடந்த 2 மாதங்களில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் இது வகுக்கப்படுகிறது. அத்தகைய கணக்கீடுகள் மூலம் நன்மையின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.