10 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை. வேலை ஒப்பந்தம். முடிவின் சில நிபந்தனைகள்

வேலை ஒப்பந்தம் பல்வேறு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

முதலாவதாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கும், அவற்றின் ஒழுங்குமுறையின் தனிப்பயனாக்கத்திற்கும் அவசியமான ஒரு சட்ட நடவடிக்கையாக.

இரண்டாவதாக, தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாக, பணியமர்த்தல், மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை இணைத்தல்.

மூன்றாவதாக, கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் பிற விதிமுறைகளை அமைக்கும் ஆவணமாக. எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு சிக்கலான, மாறுபட்ட நிகழ்வாகக் கருதப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரை 56) பின்வரும் வரையறையை உருவாக்குகிறது வேலை ஒப்பந்தம்:

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி:

1) குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதற்கும், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்வதற்கும், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்துவதற்கும் முதலாளி மேற்கொள்கிறார்;

2) இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் நிறைவேற்றுவதற்கும், இந்த முதலாளிக்கு நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கும் பணியாளர் பொறுப்பேற்கிறார்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம்:

1) ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பற்றிய தகவல்கள்;

2) வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கான கட்டாய நிபந்தனைகள்;

3) கூடுதல் நிபந்தனைகள்;

4) விருப்ப நிபந்தனைகள்.

ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளைப் பற்றிய தகவல்கள் அதன் விதிமுறைகள் அல்ல, ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கு கட்டாயமாகும். இந்தத் தகவலில் பின்வருவன அடங்கும்:

1) கடைசி பெயர், முதல் பெயர், பணியாளரின் புரவலன் மற்றும் முதலாளியின் பெயர்;

2) பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் அடையாளத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணங்கள் பற்றிய தகவல்கள் - ஒரு தனிநபர்;

3) வரி செலுத்துவோர் அடையாள எண் (முதலாளிகளுக்கு, முதலாளிகளைத் தவிர - தனிநபர்கள்தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாதவர்கள்);

4) வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட முதலாளியின் பிரதிநிதி பற்றிய தகவல், அதற்கான அதிகாரங்கள் அவருக்கு வழங்கப்பட்டுள்ள அடிப்படை;

5) வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த இடம் மற்றும் தேதி.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு கட்சிகளுக்கு இடையே உடன்பாடு தேவை.

தேவையான நிபந்தனைகள்:

1) வேலை செய்யும் இடம்;

2) தொழிலாளர் செயல்பாடு;

3) வேலை தொடங்கும் தேதி;

4) கட்டணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள்;

5) வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்;

6) பிற நிபந்தனைகள்.

பின்னர், வேலை ஒப்பந்தம் விடுபட்ட தகவல் மற்றும் (அல்லது) நிபந்தனைகளுடன் கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகளின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அத்தகைய நிலைமைகள் நிலைமையை மோசமாக்கக்கூடாது.

கூடுதல் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் அடங்கும்:

1) இருப்பிடத்தை தெளிவுபடுத்துதல்;

2) சோதனை பற்றி;

3) சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்டதை வெளிப்படுத்தாதது

4) முதலாளியின் இழப்பில் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்குக் குறைவாக பயிற்சிக்குப் பிறகு பணிபுரியும் பணியாளரின் கடமை;

5 மற்ற நிபந்தனைகள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தில் விருப்பமான (விரும்பினால், ஒழுங்கற்ற) நிபந்தனைகள் சேர்க்கப்படலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே மாற்ற முடியும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது எழுத்தில், இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளியின் சார்பாக (அவரது பிரதிநிதி) வேலை செய்யத் தொடங்கினால், சரியாக நிறைவேற்றப்படாத வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரலாம்:

1) ஃபெடரல் சட்டம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி, ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்ட நாளிலிருந்து;

2) பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி சார்பாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியில் தனது வேலை கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலையின் தொடக்க தேதியை வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்த அடுத்த வேலை நாளில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது உத்தரவாதம். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற மறுப்பு (பணியமர்த்துவதில் பாகுபாடு) தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. குறிப்பாக, கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைகளின் இருப்பு தொடர்பான காரணங்களுக்காக பெண்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த விதிமுறையை மீறியதற்காக, குற்றவியல் பொறுப்பு 200-500 குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் அபராதம் வடிவில் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145).

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது வழங்கப்பட்ட ஆவணங்கள். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் முதலாளியிடம் வழங்குகிறார்:

1) பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

2) வேலை புத்தகம், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதல் முறையாக முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்யத் தொடங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர;

3) மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

4) இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

5) கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானங்கள் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், கூடுதல் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டியது அவசியம். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது. முந்தைய வேலை இடம், வீட்டுவசதி சான்றிதழ் போன்றவற்றிலிருந்து நீங்கள் குறிப்பைக் கோர முடியாது. இது கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்படாத சந்தர்ப்பங்களில்.

முதல் முறையாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாற்றம்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை - பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை உறவு - கட்சிகளின் முன்முயற்சியில் அதை மாற்றுவதற்கான சாத்தியம் பற்றி பேச அனுமதிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட படிவங்களைப் பெறுகிறார்கள்.

ஒரு நேர்காணலில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்று வேலை வாய்ப்பைப் பெற்ற பிறகு ஒரு ஊழியர் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம் வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைவது. உங்கள் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை முடிந்தவரை சரியாகப் பாதுகாக்க, வேலை ஒப்பந்தத்தை சரியாக வரைய வேண்டியது அவசியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்" வரையறை:

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை நிறுவும் ஒரு ஆவணமாகும், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கும் பொருத்தமான பணி நிலைமைகளை வழங்குவதற்கும் பிந்தையவர் மேற்கொள்கிறார். சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியத்தை செலுத்துங்கள், மேலும் முதலில் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து செயல்பாடுகளையும், அவரது பதவிக்கு ஏற்ப செய்ய வேண்டும், மேலும் இந்த அமைப்பில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தினசரி வழக்கத்தை கடைபிடிக்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை

பணியாளரும் முதலாளியும் வரவிருக்கும் நிலை தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களிலும் வாய்மொழி ஒப்பந்தத்தை எட்டிய பிறகு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை தொடங்குகிறது. வழக்கமாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் 3 நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

நிலை 1. ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தல்

பணியாளர் தனது முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார், அல்லது பின்வரும் ஆவணங்களை மனிதவளத் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கிறார்:

• பாஸ்போர்ட்;
• முடித்ததற்கான சான்றிதழ் உயர் கல்விபயிற்சி இன்னும் முடிக்கப்படவில்லை என்றால் அல்லது சிறப்பு சான்றிதழ்;
• வேலை புத்தகம்;
• மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டு சான்றிதழ்;
• இராணுவ ஐடி;
• TIN ஒதுக்கீட்டின் சான்றிதழ்;
• மருத்துவ காப்பீட்டுக் கொள்கை.

பணியமர்த்தப்பட்ட நபர் இன்னும் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், வேலை புத்தகம், வரி அடையாள எண் மற்றும் காப்பீட்டு சான்றிதழை தயாரிப்பதில் முதலாளி உதவ வேண்டும்.

பகுதிநேர வேலைக்கான ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குபவர்கள், பணி புத்தகத்திற்கு பதிலாக, அதன் நகல் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இது முக்கியமானது.

இந்த கட்டத்தில், முதலாளி இந்த நிறுவனத்தில் தனது வரவிருக்கும் செயல்பாடுகள் தொடர்பான விதிகள் மற்றும் உள் ஆவணங்களுடன் பணியாளரை விரிவாகப் பழக்கப்படுத்துகிறார். ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார், இது அவர் ஆவணங்களுடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது மற்றும் மேலே உள்ளவற்றை நிறைவேற்றுவதற்கான பொறுப்பை ஏற்கத் தயாராக உள்ளது.

நிலை 2. வேலை ஒப்பந்தம் வரைதல் மற்றும் கையெழுத்திடுதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கான விதிகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஊழியர்களுக்காக அதன் சொந்த ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறது. ஆனால் இருக்கிறது பொது விதிகள்அதன் தயாரிப்புக்காக, ஒவ்வொரு முதலாளியும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி இணங்க வேண்டும்:

1. வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் முடிக்கப்படுகிறது எழுத்தில். கட்சிகள் கையெழுத்திட்ட பிறகு, ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இரண்டாவது முதலாளியிடம் உள்ளது.

2. வேலை ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• கட்சிகளின் பிரதிநிதித்துவம்,
• பணியாளரின் முழு பெயர், அவரது தகுதிகள்,
• செய்யப்படும் வேலையின் நிலை மற்றும் தன்மை,
• வேலை தொடங்கும் தேதி,
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகை (நிலையான கால/காலவரையற்ற),
• முக்கிய வேலை/பகுதி நேர வேலைக்கான ஒப்பந்தம்,
• சோதனை நிறுவப்பட்டது மற்றும் அதன் கால அளவு என்ன,
• முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்,
• பணியாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்,
• வேலை நிலைமைகளின் பண்புகள்,
• வேலை நேரத்தின் அம்சங்கள்,
• ஆண்டு விடுமுறை காலம்,
• உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள்,
• ஊதியம் வழங்குவதற்கான காலக்கெடு,
• சமூக காப்பீட்டு வகை,
• கட்சிகளின் கையொப்பங்கள்.

3. வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகள் கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் எழுத்துப்பூர்வமாக மாற்றப்படலாம்.

4. முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது தனிப்பட்ட பதவிகளுக்கு, அதிகாரப்பூர்வ அல்லது வெளிப்படுத்தாத விதிமுறைகள் வர்த்தக ரகசியம்.

5. மேலும், முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரின் பதவிக்கு தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6. 16 வயதுக்கு மேற்பட்ட நபர்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை சுயாதீனமாக முடிக்க முடியும். 15 வயதில், 14 வயதிலிருந்தே லேசான உழைப்பைச் செய்வதற்கான ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, பாதுகாவலர் அதிகாரம் அல்லது பெற்றோரில் ஒருவரின் ஒப்புதலுடன் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது.

7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, காரணத்தை விளக்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய மறுப்பு நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.

நிலை 3. வேலைவாய்ப்பு உறவின் ஆரம்பம்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்ட நாளிலிருந்து நடைமுறைக்கு வரும் என்று கருதப்படுகிறது, மேலும் இது வேலைக்கான உத்தரவை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியில் பணியாளர் தனது கடமைகளைத் தொடங்க வேண்டும். அத்தகைய தேதி குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட மறுநாளே ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை சிறந்த முறையில் எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது இப்போது உங்களுக்குத் தெரியும், இதற்கு நன்றி உங்கள் உரிமைகள் நம்பகத்தன்மையுடன் பாதுகாக்கப்படுகின்றன, மேலும் முதலாளியுடனான உங்கள் உறவு வெளிப்படையானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும்.

மாதிரி ஒப்பந்தப் படிவத்தை இலவசமாகப் பதிவிறக்கவும்:

பெரும்பாலான நிறுவனங்கள், அவற்றின் நிறுவன வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், இயற்கைப் பொருட்களின் செயலாக்கம் அல்லது மறுவிற்பனையில் ஈடுபட்டுள்ளன, அவற்றைத் தங்களுக்கு வாங்குகின்றன.

கட்டிடங்கள் மற்றும் கட்டமைப்புகளுக்கான குத்தகை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு ஆவண ஒப்பந்தமாகும், இதன் கீழ் குத்தகைதாரர் ரியல் எஸ்டேட்டை தற்காலிக பயன்பாட்டிற்காக குத்தகைதாரருக்கு மாற்றுகிறார்.

பரிசு ஒப்பந்தத்தின் சாராம்சம் மற்றும் அம்சங்கள் மனித உரிமைகள் பிரகடனம் சொத்தின் உரிமையை வழங்குகிறது. செயல்முறைகள் வேலையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை சட்டமன்ற கட்டமைப்பு. நிறுவப்பட்டது.

ஒரு தனிநபருடனான ஒப்பந்த ஒப்பந்தம் ஒரு தனிநபருடனான ஒப்பந்த ஒப்பந்தம், ஒரு நிறுவனத்திற்காக முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம், ஒரு நபருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றாக மாறும்.

தற்போது, ​​நிலச் சொத்து வாங்குதல் மற்றும் விற்பது தொடர்பான பரிவர்த்தனைகளின் அதிர்வெண் அதிகரித்துள்ளது. பரிவர்த்தனையின் முடிவை அதிகபட்ச பொறுப்புடன் அணுக வேண்டும்.

ஒரு வணிகப் பயணத்தில் ஒரு ஊழியர் செலவழித்த நிதி குறித்த முன்கூட்டிய அறிக்கை, ஊழியர் வழங்கிய முன்கூட்டிய கட்டணத்தை செலவிட்டதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணமாகும். இது பலவற்றில் ஒன்றாகும்.

சூதாட்ட வணிகத்தின் மீதான வரியுடன் வரிவிதிப்புக்கான ஒரு பொருளை (பொருள்கள்) பதிவு செய்வதற்கான விண்ணப்பம் மற்றும் சூதாட்டப் பொருட்களின் பதிவு சான்றிதழை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில்.

பணிநீக்கம் உத்தரவு ஜனவரி 5, 2004 எண் 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது "தொழிலாளர் கணக்கியலுக்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலில்.

OP-5 படிவத்தில் உள்ள கொள்முதல் சட்டம் மக்களிடமிருந்து பொருட்களை வாங்குவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது மக்களிடமிருந்து விவசாய பொருட்களை வாங்கும் போது இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்படுகிறது.

414-APK படிவத்தில் உள்ள துண்டு வேலைக்கான பணி வரிசையானது, குழுவால் கட்டுமானம், தொழில்துறை, துணை மற்றும் பிற உற்பத்திகளில் செய்யப்படும் வேலைகளை பதிவு செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஆயுத அனுமதி வழங்கல் பொதுவாக காவல் நிலையத்தில் அமைந்துள்ள உரிமம் மற்றும் அனுமதித் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வாங்குவதற்கு உரிமம் பெறுவதற்காக.

கோரிக்கை கடிதம் - தொடரில் ஒன்று வணிக கடிதங்கள், ஏதேனும் அதிகாரப்பூர்வ தகவல் அல்லது ஆவணங்களைப் பெற தொகுக்கப்பட்டது. கோரிக்கை கடிதத்தின் உரையில் இருக்க வேண்டும்:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு: பதிவு நடைமுறை

அத்தியாயம் 11. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

கட்டுரை 63. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படும் வயது

பதினாறு வயதை எட்டிய நபர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

அடிப்படை பொதுக் கல்வியைப் பெறுவது அல்லது முழுநேர படிப்பைத் தவிர வேறு வகையான படிப்பில் அடிப்படைப் பொதுக் கல்வித் திட்டத்தைத் தொடர்ந்து தேர்ச்சி பெறுவது அல்லது கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி ஒரு பொதுக் கல்வி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நபர்களால் முடிக்க முடியும். தங்கள் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காத லேசான உழைப்பைச் செய்ய பதினைந்து வயதை எட்டியவர்கள்.

பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர்) மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரியின் ஒப்புதலுடன், பதினான்கு வயதை எட்டிய ஒரு மாணவருடன் தனது ஓய்வு நேரத்தில் அவரது உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காத மற்றும் தீங்கு விளைவிக்காத வேலைகளைச் செய்ய ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். கற்றல் செயல்முறையை சீர்குலைக்கிறது.

ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்கள், திரையரங்குகள், நாடக மற்றும் கச்சேரி அமைப்புகள், சர்க்கஸ் ஆகியவற்றில், பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர்) ஒப்புதல் மற்றும் பாதுகாவலர் மற்றும் அறங்காவலர் அதிகாரத்தின் அனுமதியுடன், பதினான்கு வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) செயல்திறன் (கண்காட்சி) ) உடல்நலம் மற்றும் தார்மீக வளர்ச்சிக்கு தீங்கு விளைவிக்காமல் வேலைகளில் பங்கேற்க. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் சார்பாக வேலை ஒப்பந்தம் அவரது பெற்றோரால் (பாதுகாவலர்) கையொப்பமிடப்படுகிறது. பாதுகாவலர் மற்றும் அறங்காவலர் அதிகாரத்தின் அனுமதி தினசரி வேலையின் அதிகபட்ச அனுமதிக்கப்பட்ட கால அளவு மற்றும் வேலை செய்யக்கூடிய பிற நிபந்தனைகளைக் குறிப்பிடுகிறது.

கட்டுரை 64. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது உத்தரவாதம்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற மறுப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

பாலினம், இனம், தோல் நிறம், தேசியம், மொழி, தோற்றம், சொத்து, சமூக மற்றும் உத்தியோகபூர்வ அந்தஸ்து, வயது, வசிக்கும் இடம் (உள்ளடக்கம் உட்பட) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது உரிமைகளின் நேரடி அல்லது மறைமுக கட்டுப்பாடு அல்லது நேரடி அல்லது மறைமுக நன்மைகளை நிறுவுதல் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, வசிக்கும் இடத்தில் அல்லது தங்கியிருக்கும் இடத்தில் பதிவு செய்தல் அல்லது இல்லாமை), அத்துடன் ஊழியர்களின் வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகள் அனுமதிக்கப்படாது.

கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைகளின் இருப்பு தொடர்பான காரணங்களுக்காக பெண்களுக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

எழுத்துப்பூர்வமாக பணிக்கு அழைக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, அவர்களது முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள், மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

மேலும் படிக்க: ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைத்தல் - வித்தியாசம் என்ன?

வேலை ஒப்பந்தம் மறுக்கப்படும் நபரின் வேண்டுகோளின் பேரில், மறுப்புக்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.

கட்டுரை 65. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது வழங்கப்பட்ட ஆவணங்கள்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் முதலாளியிடம் வழங்குகிறார்:

பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

வேலை புத்தகம், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதல் முறையாக முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்யத் தொடங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர;

மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலையின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இந்த குறியீடு, மற்றவை கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஜனாதிபதி ஆணைகள் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்புமற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது கூடுதல் ஆவணங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியத்தை வழங்கலாம்.

இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டதைத் தவிர வேறு வேலை ஆவணங்களுக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் இருந்து கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

முதல் முறையாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் அதன் இழப்பு, சேதம் அல்லது வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அந்த நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் (பணி புத்தகம் இல்லாத காரணத்தைக் குறிக்கும்) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். புதிய வேலை புத்தகத்தை வெளியிடவும்.

கட்டுரை 68. வேலைவாய்ப்பு பதிவு

முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் பணியமர்த்தல் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாளியின் உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

பணியமர்த்தல் குறித்த முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) உண்மையான வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், குறிப்பிட்ட உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), கையொப்பத்திற்கு எதிராக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைப் பணியமர்த்துவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பொது நடைமுறைவடிவமைப்பு:

நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளுக்கு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுதல்

முடிவடைந்த டிடியின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பில் டி-1 படிவத்தில் ஆர்டரை வழங்குதல்

T-2 அட்டையின் பதிவு

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எவ்வாறு வரையப்படுகிறது?

உங்களுக்கு வேலை வாய்ப்பை வழங்கிய பின்னர், உங்களுடன் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது - முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம், இது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை விவரிக்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது, அவர்களுடன் உங்களை முன்கூட்டியே அறிந்துகொள்வதன் மூலம், முதலாளியுடனான உங்கள் உறவில் ஏதேனும் தெளிவற்ற தன்மையிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்வீர்கள்.

விதிகளைப் படியுங்கள்
ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளுடன் (கையொப்பத்திற்கு எதிராக) உங்களைப் பழக்கப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று சொல்வது மதிப்பு. அத்துடன் உங்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் செயல்பாடு.

கவனமாகப் படியுங்கள்
தேவைகளுக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் குறியீடு RF (கட்டுரை 67) ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும். ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் (கட்டுரை 57): பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் அவரது பாஸ்போர்ட் விவரங்கள்; வேலை செய்யும் அமைப்பின் பெயர்; ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் அமைப்பின் பிரதிநிதியின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை; முதலாளி ஒரு தனிநபராக இருந்தால், அவரது முழு பெயர் மற்றும் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள்; முதலாளியின் TIN (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத தனிநபர்களைத் தவிர).

மேலும், வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியர் நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட நிபந்தனைகளை தெளிவாக விவரிக்க வேண்டும். இது வேலை செய்யும் இடம் (கட்டமைப்பு அலகு குறிக்கிறது), பதவியின் பெயர் (சிறப்பு / தொழில்) தகுதிகள் அல்லது தொழில்முறை பொறுப்புகளின் பட்டியல், ஊதிய விதிமுறைகள் (இதில் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தின் அளவு மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும். , கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்), பணியாளரின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் நிபந்தனை .

கூடுதல் விதிமுறைகள்
சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமும் குறிப்பிடுகிறது: பணியாளரின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம் (இது மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கான ஆட்சியுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால்); தீங்கு விளைவிக்கும்/அபாயகரமான உற்பத்தியில் பணிக்கு இழப்பீடு வழங்கும் செயல்முறை மற்றும் அளவு; ஒரு சிறப்பு இயல்புடைய வேலை நிலைமைகள் (பயணம், சாலையில், முதலியன).

சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, ஒப்பந்தத்தில் வேலை தொடங்கும் தேதி இருக்க வேண்டும், மேலும் ஒப்பந்தம் நிலையான காலமாக இருந்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்கான அடிப்படையாக செயல்படும் நிகழ்வு (உதாரணமாக, மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் ஊழியர், கையொப்பமிடுதல் வேலை ஏற்றுக்கொள்ளும் சான்றிதழ், முதலியன). ஒப்பந்தத்தின் இடம் மற்றும் தேதி குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

நீங்கள் சோதனைக்கு தயாரா?
முதலாளியின் விருப்பத்தின் பேரில், ஒப்பந்தம் பணியாளருக்கு தகுதியானதா என்பதை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்வதற்கான நிபந்தனைகளை விதிக்கலாம். சோதனைக் காலம் தாண்டக்கூடாது மூன்று மாதங்கள். நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்களின் தலைவர்கள் அல்லது பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு நீண்ட தகுதிகாண் காலம் (6 மாதங்கள்) நிறுவப்படலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லாதது என்பது ஒரு விசாரணையின்றி பணியமர்த்தப்பட்டதைக் குறிக்கிறது.

ரகசியம் - வெளிப்படுத்த வேண்டாம், பயிற்சி - வேலை செய்ய
மேலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கூடுதல் நிபந்தனைகளில், மாநில / வணிக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாத நிபந்தனைகள் இருக்கலாம்; பயிற்சியை முடித்த பிறகு பணிபுரியும் பணியாளரின் கடமை பற்றி, அது முதலாளியின் இழப்பில் மேற்கொள்ளப்பட்டால்.

கையொப்பமிட மறக்காதீர்கள்!
வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளின் கையொப்பங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் முதலாளியிடம் உள்ளது, மற்றொன்று உங்களுடன் உள்ளது.

பணியமர்த்தலின் இறுதிக் கட்டம், நிறுவனத்தில் உங்கள் வேலையைத் தொடங்கிய நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பமிடுவதற்கு முதலாளி உங்களுக்குக் கடமைப்பட்டுள்ள பொருத்தமான உத்தரவை (பிரிவு 68) வெளியிடுவதாகும்.

புதிய வேலைக்கான முதல் படியை எடுங்கள்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் பதிவு

பணியமர்த்துவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு புதிய பதவியைப் பெற அல்லது விண்ணப்பதாரருடன் பணிபுரிய, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நேரடி முதலாளியின் உத்தரவின்படி வரையப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வழங்குகிறது. ஒரு புதிய ஊழியர், ஒரு நிறுவனம், ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் அல்லது மற்றொரு முதலாளியுடன் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், ஆவணம் நகராட்சி நிர்வாகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான பொதுவான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஒரு அறிக்கையை எழுதுவது போதாது என்றால், எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்துவது அவசியம். பதவியை வழங்குவதற்கான ஆவணங்கள், முதலாளிக்கும் பணியாளர் அல்லது தொழிலாளிக்கும் இடையிலான அடிப்படை உறவை சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

பொதுவாக, இரண்டு வகையான வேலை விண்ணப்பங்கள் உள்ளன:

• அவசரம் (செயலாக்க காலம் ஐந்து ஆண்டுகள் வரை).
• காலவரையற்ற (நீண்ட நேரம்).

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது:

• பணிக்கு வராத பணியாளருக்கு தற்காலிக மாற்றீடு.
• இரண்டு மாதங்கள் வரை தற்காலிக வேலைகளை மேற்கொள்வது.
• தொழிலாளர் சேவையின் பதிவு (நீதிமன்ற முடிவு).
• சிறிய நிறுவனம் (முப்பத்தைந்து பேர் வரை).
• முதலாளி ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் அல்ல.
• பதிவு இல்லாமல் பகுதி நேர வேலை.
• மற்றொன்றின் கிடைக்கும் தன்மை நிரந்தர வேலைஅல்லது பல்கலைக்கழகம், கல்லூரி போன்றவற்றில் படிப்பது.
• விண்ணப்பதாரர் ஓய்வு பெறும் வயதை அடைந்துவிட்டார் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக ஓய்வூதியம் பெற்றுள்ளார்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடு முடிந்தவுடன் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுத்தப்படும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை முறைப்படுத்துவதற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். நிறுவன நிர்வாகத்தின் ஆட்சேபனையின்றி ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் தானாகவே காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒப்பந்தம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையிலிருந்து திறந்த நிலை ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாகக் கருதப்படும்:

• பணியிடத்தை வழங்குவதற்கான ஆவணங்கள் தொழிலாளி அல்லது பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் நிறைவு தேதியைக் குறிக்கவில்லை.
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, தேவையான காரணங்கள் இல்லாமல் (தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் முடிவால்) ஒரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு அவசியம்.

பணியாளருக்கு பதிவு மற்றும் பணம் செலுத்துதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு பின்வரும் தகவல்களை வழங்குகிறது:

• விண்ணப்பதாரரின் முதலெழுத்துக்கள் அவற்றின் டிகோடிங்குடன்.
• வேலைவாய்ப்பு நடைபெறும் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பெயர்.
• புதிய பணியாளரின் அடையாள ஆவணங்கள்.
• ஒரு நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட வரி செலுத்துவோர் எண் (தனி ஒருவரைத் தவிர).
• வேலைக்கான ஆவணங்களை வழங்கும் நேரடி ஊழியர் பற்றிய தகவல்.
• ஒப்பந்தத்தின் தேதி, முடிவின் இடம், ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை பதிவு.
• பதவி, சிறப்பு, தகுதிகள், புதிய வேலை இடம்.
• பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி (வேலையின் ஆரம்பம்).
• வேலை முடிவடையும் தேதி (ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் பதிவு).
• பணியாளர் பணிக்கான ஊதியத்திற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள்.
• வேலை நேர அட்டவணை.
• கட்டாய சமூக விதிகள் சுகாதார காப்பீடுபணியாளர்.

மேலும் படிக்க: சம்பளத்துடன் கூடிய படிப்பு விடுப்புக்கான உத்தரவு - மாதிரி

வேலைவாய்ப்பு பதிவு செய்வதற்கான தேவையான ஆவணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. கட்டாய விதிமுறைகள் மற்றும் ஆவணங்களுக்கு கூடுதலாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சில நேரங்களில் இன்னும் சிலவற்றை உள்ளடக்கியது. மாநில இரகசியங்கள், இரகசிய சோதனைகள், ஆராய்ச்சி போன்றவற்றை வெளியிடாத புதிய பணியாளரின் கடமைகள் இதில் அடங்கும்.

மேலும், வேலை வழங்குநரால் செலுத்தப்பட்ட பயிற்சிக்குப் பிறகு, தேவையான, ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்ய வேண்டிய கடமை. முனிசிபல் நிர்வாகம், சிவில் சர்வீஸ் அல்லது பிற ஒத்த இடங்களில் பதவி பெறும் குடிமக்கள் ஒரு படிவத்தை நிரப்ப வேண்டும் (வேலைவாய்ப்பு விண்ணப்பத்தைத் தவிர). மற்ற எல்லா தொழில்களையும் போலல்லாமல், ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான ஒத்த விதிகள் மற்றும் திறந்தநிலை ஒப்பந்தம் கட்டாயமில்லை.

தனிப்பட்ட தரவை நிரப்புதல்

பல முதலாளிகள் ஒரு புதிய பணியாளரை தனிப்பட்ட தகவலை நிரப்புமாறு கேட்கிறார்கள், ஆனால் இது கட்டாயமில்லை மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம், தனியார் தொழில்முனைவோர் ஆகியோரின் தரப்பில் பணியமர்த்த மறுப்பதற்கான அடிப்படையாக இது செயல்பட முடியாது. பணியிடம். இந்த வழக்கில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை முறைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை சட்டத்தால் தெளிவாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

புதிய பணியாளரின் தரப்பில் தேவையான அனைத்து செயல்களின் ஆவணங்களும் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவுடன், வேலைக்கான ஆவணங்கள் நிறுவன அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து தொடங்குகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளரின் பதிவு, பிந்தையவரின் சம்பளத்தின் அளவு அல்லது "சாதாரண முறையில்" திருத்தத்துடன் சொற்களை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

இந்த வழக்கில், புதிய தொழிலாளி அல்லது பணியாளர் ரொக்கக் கொடுப்பனவுகள், முன்பணங்கள் மற்றும் அவற்றின் தொகைகளை வழங்குவதற்காக ஆட்சிக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பத்தால் "அறிமுகம்" என்ற வார்த்தையுடன் சான்றளிக்கப்படுகிறது. இல்லையெனில், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் இந்த உண்மையை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீறுவதாகவும், ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பதிவு செய்வதாகவும் கருதுகிறார்.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் பணி நடைமுறைகளின் அடிப்படை விதிகளுக்கு ஊழியர்கள் இணங்கினால், பணியாளர்களுக்கு முன்கூட்டியே பணம் மற்றும் ஊதியங்களை முழுமையாகவும் உடனடியாகவும் வழங்குவதற்கு முதலாளி மேற்கொள்கிறார். உள் விதிமுறைகளை மீறுதல், சட்டப்பூர்வ விடுப்பு நேரத்தைக் குறைத்தல் அல்லது பிற தடைகள் போன்றவற்றில் ஊதியங்களைக் குறைப்பதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் விதிகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இல்லை.

செயல்கள் சட்டவிரோதமானவை, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒரு திறந்த-முடிவு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​அத்துடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பதிவு செய்வதற்கான தவறான நடைமுறைக்கு நிர்வாக தண்டனை விதிக்கப்படும். முன்னாள் ஊழியர்நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள்.

தகுதிகாண் காலம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்யும் பிற நுணுக்கங்கள்

ஒரு புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்களை இன்னும் முழுமையாகப் படிக்க, முதலாளிக்கு ஒரு சோதனைக் காலத்தை ஒதுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, இது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் நிரந்தர அடிப்படையில் ஆரம்பத்தில் ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. நேரடி உத்தரவின் மூலம் அதை நிறுவுவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, புதிய பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் கூட.

ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், ஒரு தொழில்முறை தகுதி சோதனையை முடிக்காமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

சட்டப்படி மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சோதனை காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். முடிந்த பதவிகளுக்கு உயர் நிலை(நிறுவன மேலாளர், துணை மேலாளர், தலைமை கணக்காளர், முதலியன) தேவைப்பட்டால், ஆறு மாதங்களுக்கு அதிகரிக்கிறது.

சோதனைக் காலம் சில புதிய ஊழியர்களுக்கு (சிறுவர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், புதிய பணியாளர்கள் போன்றவை) பொருந்தாது. புதிய ஊழியர் தனது நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், பிந்தையவர் தேர்ச்சி பெறவில்லை சோதனைக் காலம். ஆய்வு முடிவதற்கு அதிகபட்சம் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே இது குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக அவருக்குத் தெரிவிக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை நிலையானது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை முறைப்படுத்துவது, சோதனைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நடத்தப்பட்ட பதவிக்கு போதுமானதாக இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பை வெளியிடுகிறது. ஆவணத்தின் இரண்டாவது நகல் முதலாளியால் சேமிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் மதிப்பாய்வு தேதியுடன் அதன் முரண்பாடு குறித்து பெறப்பட்ட ஆவணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக சான்றளிக்கிறார்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைதல்

எந்தவொரு வேலை ஒப்பந்தமும் குறைந்தபட்சம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டு, தொழிலாளி மற்றும் முதலாளியால் கவனமாக மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, மேலும் முரண்பாடுகள் மற்றும் கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, அது எழுத்துப்பூர்வமாக இருவராலும் சான்றளிக்கப்படுகிறது. ஒரு புதிய பணியாளருக்கு பணியிடத்தை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஆவணங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை பதிவு செய்வதற்கான இதழில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு மாதிரி பணியாளரால் பெறப்பட்டது, மற்றொன்று நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் துறையில் உள்ளது, முதலாளி அதில் எழுதுகிறார்: கையொப்பம் மற்றும் தேதியுடன் "நகல் இரண்டாவது பெறப்பட்டது". ஒரு புதிய பணியாளர் அல்லது பணியாளரை ஒரு பதவிக்கு நேரடியாக பணியமர்த்துவது, தேவையான அனைத்து முறைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை பதிவு செய்வது, வழங்கப்பட்ட பணியின் தன்மை ஒரு புதிய பணியாளரை காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை செய்ய அனுமதிக்காது என்பதற்கு தேவையான மற்றும் போதுமான சான்றுகள் இருப்பதைக் குறிக்கிறது. காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார், சாத்தியமான நிர்வாக அபராதங்களுடன்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது எதிர்கால ஊழியரை அனைவருடனும் பழக்கப்படுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்பிந்தையவரின் கையொப்பத்தின் கீழ் (வேலை விதிமுறைகள், பாதுகாப்பு வழிமுறைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, கூட்டுப் பொறுப்புகள் போன்றவை). விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் அனைத்து தேவையான செயல்களுடன் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்உடனடி பணியிடத்தில்.

அறிமுகம் குறித்த கையொப்பம் ஒரு சிறப்பு பத்திரிகை அல்லது சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, பின்னர் அது தனிப்பட்ட கோப்பு, புதிய பணியாளர் அல்லது பணியாளரின் ஒப்பந்தத்தில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தேவையான உள்ளீடுகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படை விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை முறைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் சட்டம் பற்றிய சட்ட ஆலோசனை

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது

ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது மிகவும் முக்கியமானது, பல சந்தர்ப்பங்களில் சரியாக வரையப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினரிடையே தொழிலாளர் தகராறுகள் மற்றும் கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்படுவதைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான விதிகள்

வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் முடிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நகல் பணியாளரால் சேமிக்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால். தொழில்முனைவோரால் வேலை ஒப்பந்தம் தவறாக வரையப்பட்டிருக்கலாம். இருப்பினும், தொழில்முனைவோரின் அனுமதியுடன் பணியாளர் பணியைத் தொடங்கினால் அது முடிவாகக் கருதப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, தொழில்முனைவோர் கண்டிப்பாக:

• வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;
• தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் நிபந்தனைகளை உறுதி செய்தல்;
• பணியாளர்களுக்கு உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் அவர்களின் வேலை கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான பிற வழிகளை வழங்குதல்;
• சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்க வேண்டும்;
• இந்த கோட், கூட்டு ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தை முழுமையாக செலுத்துங்கள்;
• அவர்களின் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை வழங்குதல்;
• கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்;
• தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்குகளுக்கு ஈடுசெய்தல், அத்துடன் இந்த கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தார்மீக சேதத்தை ஈடுசெய்தல்;
• இந்த கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட தரநிலைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யவும்.

• உங்கள் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுங்கள் வேலை பொறுப்புகள்வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டது;
• அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்கவும்;
• நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்க;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க;
• முதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்துங்கள்;
• மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் உடனடியாக முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு தெரிவிக்கவும்.

ஒரு விதியாக, ஒரு தொழிலதிபர் 16 வயதிலிருந்தே ஒரு நபரை வேலைக்கு அமர்த்த முடியும். இருப்பினும், இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், 14 வயதிலிருந்து ஒரு மைனர் பணியமர்த்தப்படலாம்:

• அவர் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காத லேசான வேலையில் ஈடுபட்டுள்ளார்;
• படிப்பிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் வேலை செய்கிறார்;
• வேலைக்குச் செல்வதற்கு பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர், அறங்காவலர்) ஒப்புதல் மற்றும் பாதுகாவலர் மற்றும் அறங்காவலர் அதிகாரத்தின் ஒப்புதல் தேவை.

ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள்

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தியவுடன் ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிக்கப்பட்டு எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒத்துழைப்புக்கான அனைத்து கட்டாய நிபந்தனைகளையும் குறிப்பிடுகிறது, அதாவது:

• பணியாளர் மற்றும் தொழில்முனைவோரின் கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன்.
• வேலை செய்யும் இடம். புதிய பணியாளரின் பணியிடத்தின் சரியான முகவரியை தொழில்முனைவோர் குறிப்பிட வேண்டும்.
• வேலை தொடங்கும் தேதி. பணியாளர் பணியைத் தொடங்க வேண்டிய தேதி குறிக்கப்படுகிறது.
• நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்படலாம். இந்த பிரச்சினை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தீர்க்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 304).

வேலைக்கான உண்மையான அணுகல் தேதியிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் பணியாளருடன் எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67).

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்ட தேதி அல்லது ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து, அதாவது ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட நாளில் அல்லது ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்த அடுத்த நாளில் நடைமுறைக்கு வருகிறது. பணியாளர் இல்லாமல் வேலை தொடங்கவில்லை என்றால் நல்ல காரணங்கள்குறிப்பிட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குள், ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு முதலாளியின் உரிமைகளுடன் தொடர்புடையது, கடமைகளுடன் அல்ல.

தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​முதலாளி கோருவதற்கு கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் குடிமகன் முன்வைக்க வேண்டும்:

1) பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்; இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் (தேவைப்பட்டால்);

2) பணிப் புத்தகம் (முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்வோர் மற்றும் பகுதி நேரப் பணியாளர்களைத் தவிர);

3) இந்த வேலையைச் செய்வதற்கான உரிமையை உறுதிப்படுத்தும் கல்வி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி பற்றிய டிப்ளோமா அல்லது பிற ஆவணம்;

4) பிற ஆவணங்கள், அவற்றின் விளக்கக்காட்சி சட்டமன்றச் சட்டங்களால் வழங்கப்பட்டால்.

ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

1) வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியர் மற்றும் முதலாளி பற்றிய தகவல்கள்;

2) பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட கட்டமைப்பு அலகு குறிக்கும் வேலை இடம்;

3) தொழிலாளர் செயல்பாடு;

4) ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;

5) வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு);

6) வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை;

7) ஊதிய விதிமுறைகள்.

சட்டம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்காத கூடுதல் நிபந்தனைகளை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வழங்கலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினருக்கு அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முழுவதும் மாற்றங்களைச் செய்ய உரிமை உண்டு. மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்:

சட்டத்தால் எழும் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தரப்பினரின் தேவை;

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்.

51. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் அவற்றின் காலத்தின் அடிப்படையில் 5 வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு

பணியாளரின் நலன்களை அதிக அளவில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது; முதலாளியின் முன்முயற்சியில், அது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க மட்டுமே நிறுத்தப்பட முடியும்; பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அது எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், முதலாளிக்கு ஒரு மாத அறிவிப்புக்கு உட்பட்டது.

2) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு 5 ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்)

பணியாளரின் நிலைமையை மோசமாக்குகிறது; எந்தவொரு கூடுதல் காரணங்களையும் குறிப்பிடாமல் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் பணியாளருக்கு ராஜினாமா செய்ய உரிமை இல்லை. விருப்பப்படிவேலை ஒப்பந்தத்தின் முழு காலத்திலும்; கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த சட்டம் அனுமதிக்கிறது.

காலாவதியான பிறகு, இந்த ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீட்டிக்கப்படலாம் அல்லது அதே அல்லது புதிய விதிமுறைகளில் மீண்டும் முடிக்கப்படலாம்.

3) குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு

வேலை முடிக்கும் நேரத்தை துல்லியமாக தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் உள்ளது; வேலையின் நிறைவானது, பணியை முடிப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயலால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

4) தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு, அவர் கோட் படி, தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை குறிப்பிடப்படவில்லை, மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் இல்லாத போது வேலை ஒப்பந்தம் வேலை விதிமுறைகளை குறிப்பிடுகிறது (உதாரணமாக, ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியருடன் ஒப்பந்தம்).

5) செயல்படுத்தும் போது பருவகால வேலை

இயற்கை மற்றும் காரணமாக வேலை செய்யும் சந்தர்ப்பங்களில் உள்ளது காலநிலை நிலைமைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்தில் மட்டுமே செய்ய முடியும். பருவகால வேலைகளின் பட்டியல்கள் பெலாரஸ் குடியரசின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. பருவகால வேலையின் அதிகபட்ச காலம் 6 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் சட்டத்தை பகுப்பாய்வு செய்த பின்னர், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான 3 நிலைகளை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம். சில நேரங்களில் இந்த நிலைகள் கிட்டத்தட்ட ஒரே நேரத்தில் நிகழ்கின்றன.

1. அறிமுக நிலை. இந்த கட்டத்தில், முதலாளியும் பணியாளரும் ஒருவரையொருவர் மட்டுமல்ல, முதலாளி வழங்கும் பணி நிலைமைகள் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்கள் ஆகியவற்றுடன் பழகுகிறார்கள்.
2. வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைதல் மற்றும் கையெழுத்திடுதல். கட்சிகள், ஒருவரையொருவர் அறிந்த பின்னர், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு நிலையான வார்ப்புருவின் படி வரையப்பட்டிருக்கிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட வகை தொழிலாளர்களின் வேலையின் பிரத்தியேகங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:
   • முதலாளியின் முழு பெயர்;
   • பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள்;
   • முடிவின் இடம் மற்றும் தேதி;
   • விண்ணப்பதாரரின் வேலை இடம். ஊழியர் ஒரு கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தில் வேலைக்குச் சென்றால் இது குறிக்கப்படுகிறது;
   • பணியாளரின் நிலை மற்றும் சம்பளம் படி பணியாளர் அட்டவணை;
   • விண்ணப்பதாரர் பணியைத் தொடங்க வேண்டிய தேதி;
   • ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், காலம் குறிக்கப்பட வேண்டும்;
   • வார இறுதி நாட்கள் உட்பட ஊதிய விதிமுறைகள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள், தொழிலாளர் செயல்பாடு இந்த நாட்களில் வேலைக்குச் செல்வதை உள்ளடக்கியிருந்தால்;
   • வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்;
   • ஒரு பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டால் கனமான அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்உழைப்பு, இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் அளவை பதிவு செய்வது அவசியம்;
   • குறிப்பிட்ட வேலை நிலைமைகள் இருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, நிலையான பயணம், இதுவும் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும்;
   • வேலையின் தன்மை மற்றும் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து பிற நிபந்தனைகள்.
   வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஏதேனும் இருந்தால், தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஆவணம் ஒரு சோதனையைக் குறிப்பிடவில்லை என்றால், தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுவதால், அதை ஒதுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.
3. தொழிலாளர் உறவுகளின் ஆரம்பம். ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நாளில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்க வேண்டும். அத்தகைய அறிவுறுத்தல் இல்லை என்றால், உடனடியாக கையெழுத்திட்ட பிறகு. தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் சிறப்பு சேர்க்கைகள் தேவைப்பட்டால், வேலை உறவின் ஆரம்பம் ஊழியரின் உண்மையான சேர்க்கையின் தேதியாகும். கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 61, வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட தேதி மற்றும் வேலை உறவின் தொடக்க தேதி ஆகியவை ஒத்துப்போகாது.

ஒரு விண்ணப்பதாரருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற முறையில் மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை. இல்லையெனில், விண்ணப்பதாரர் நீதிமன்றத்தில் அத்தகைய மறுப்பை சவால் செய்யலாம், மேலும் முதலாளி அவரை நீதிமன்றத்தில் பணியமர்த்த வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான நடைமுறை

ஒரு விண்ணப்பதாரருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​முதலாளி பொதுவான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும்:

• சாத்தியமான பணியாளரின் வயது 16 வயதுக்கு குறைவாக இல்லை;
• அரசு ஊழியர்கள், மைனர் குழந்தைகள் மற்றும் வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களை பணியமர்த்தும்போது சில கட்டுப்பாடுகளுக்கு இணங்குதல் மூன்று ஆண்டுகள்;
• ஏற்கனவே குற்றவியல் பதிவு உள்ள நபர்களின் சில வேலைகளில் சேருவதற்கான தடைகளுக்கு இணங்குதல்.

எந்த கட்டுப்பாடுகளும் விதிக்கப்படாத அந்த ஊழியர்களுடன், வேலை ஒப்பந்தம் பின்வரும் வரிசையில் முடிக்கப்படுகிறது:

• பணியாளரின் ஆவணங்கள் அவரது ஆளுமை மற்றும் தேவையான தகுதிகள் பற்றிய தகவல்கள் சரிபார்க்கப்படுகின்றன, மேலும் தேவைப்பட்டால், அவரது உடல்நிலை பற்றிய தகவல்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன;
• பணியாளர் தனது செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டிய நிபந்தனைகள், வேலை நேரம் உட்பட, நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. சிறப்பு நிபந்தனைகள்உழைப்பு, சம்பளம் மற்றும் சோதனை கிடைப்பது;
• பணியாளர், கையொப்பத்தின் மீது, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை விவரம் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்;
• ஒப்பந்தத்தின் உரை வரையப்பட்டது அல்லது அதன் படிவம் முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டது;
• கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளிடப்பட்ட தரவு சரிபார்க்கப்பட்டு, அது கையொப்பமிடப்பட்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 11 வது அத்தியாயம் ஒரு ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு முடிப்பது என்பதை விவரிக்கிறது. கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 67 அதை எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே முடிக்க முடியும் என்று கூறுகிறது. வேறு எந்த வகை ஒப்பந்தமும் வழங்கப்படவில்லை. முதலாளி ஆவணத்தின் 2 நகல்களை வரைகிறார், இது எதிர்கால ஊழியருடன் நேர்காணல் அல்லது பூர்வாங்க உரையாடலில் எட்டப்பட்ட அனைத்து ஒப்பந்தங்களையும் அமைக்கிறது. இதற்குப் பிறகு, கட்சிகள் கண்டிப்பாக:

• ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் கவனமாகப் படியுங்கள். இது பணியாளருக்கு குறிப்பாக உண்மை. ஊதியம் மற்றும் வேலை நேரம் தொடர்பான அனைத்து நிலைகளையும் அவர் கவனமாக படிக்க வேண்டும். முதலாளி சில புள்ளிகளை தவறாகக் குறிப்பிட்டுள்ளார் என்று அவர் நம்பினால், ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடக்கூடாது;
• ஆவணத்தின் அனைத்து விதிகளும் ஆய்வு செய்யப்பட்ட பிறகு, ஒப்பந்தம் உங்கள் கையொப்பங்களுடன் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும். ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட்டு அதன் படியெடுத்தலைக் கொடுக்கிறார். முதலாளியின் தரப்பில், ஆவணம் அவ்வாறு செய்ய பொருத்தமான அதிகாரம் கொண்ட ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. முதலாளிக்கு ஒரு முத்திரை இருந்தால், அவர் அதனுடன் ஒப்பந்தத்தை முத்திரையிடுகிறார்;
• ஒரு நகலில், அது முதலாளியிடம் இருக்கும், வருங்கால ஊழியர் தனது கையொப்பத்தையும் "அறிமுகமானவர்" என்ற குறிப்பையும் வைக்கிறார். என் கைகளில் என் பிரதியைப் பெற்றேன்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒப்பந்தம் இல்லாமல் ஒருவரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் உண்மையான செயல்திறனை அனுமதிக்கிறது, ஆனால் அதன் போது மட்டுமே மூன்று நாட்கள்பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு. முதலாளி இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிக்கத் தவறினால், பணியாளர் அதிகாரப்பூர்வமாக பணியமர்த்தப்பட்டவராகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் பணியாளர் ஆவணங்களை தவறாக செயல்படுத்தியதற்காக முதலாளி அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார்.

பணியாளர், எதிர்கால முதலாளிக்கு வேலைக்குத் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் வழங்க வேண்டும். கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 65, பணியமர்த்தும்போது பின்வரும் ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க ஒரு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• பாஸ்போர்ட்;
• பணி புத்தகம் (உங்களிடம் ஏற்கனவே ஒன்று இருந்தால்);
• SNILS;
• இராணுவ ஐடி அல்லது விண்ணப்பதாரரின் "உறவை" உறுதிப்படுத்தும் பிற ஆவணம் ரஷ்ய இராணுவம். இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் இல்லாமல் நபர்களை பணியமர்த்துவது நிர்வாகப் பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளது;
• விண்ணப்பதாரரின் கல்வி மற்றும் தகுதிகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்;
• கிரிமினல் பதிவில் கட்டுப்பாடுகள் உள்ள பதவிக்கு ஒரு ஊழியர் விண்ணப்பித்தால், அவர் இல்லாத அல்லது நீக்கப்பட்டதற்கான சான்றிதழை அவர் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

எதிர்கால வேலைக்கு விண்ணப்பதாரரிடமிருந்து சிறப்பு திறன்கள் தேவைப்பட்டால், அவர் கூடுதல் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஓட்டுநர் உரிமம் டிரக் மூலம். இந்த ஆவணங்களுக்கு கூடுதலாக, வரி சட்டம்விண்ணப்பதாரர்கள் TINஐ சமர்ப்பிக்க வேண்டும், மேலும் "கட்டாய சுகாதார காப்பீடு" சட்டத்தின்படி விளக்கக்காட்சி தேவைப்படுகிறது கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டுக் கொள்கை. ஒரு பணியாளருக்கு முதல் முறையாக வேலை கிடைத்தால், அவரிடம் இந்த ஆவணங்கள் இல்லை, அவற்றைப் பெறுவதற்கு முதலாளி உதவ வேண்டும்.

01/01/2017 முதல், இந்த பட்டியல் போதைப்பொருள் பயன்பாட்டிற்கான தண்டனை அல்லாத சான்றிதழுடன் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டது, அத்தகைய உறுதிப்படுத்தல் வேலைக்கு தேவைப்பட்டால் (பிரிவு 1, கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 10 “ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சில சட்டமன்றச் சட்டங்களில் திருத்தங்கள் மீது ” தேதியிட்ட 07/13/2015 எண். 230-FZ ). சில சந்தர்ப்பங்களில், சட்டத்திற்கு கூடுதல் ஆவணங்களைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டியிருக்கலாம்:

• மருத்துவ பரிசோதனை சான்றிதழ்;
• வருமானம் மற்றும் சொத்து பற்றிய தகவல்கள்;
• வெளிநாட்டவருக்கு வேலை அனுமதி.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 64 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையுடன் உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது:

• போதுமான காரணங்கள் இல்லாமல் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க விண்ணப்பதாரரை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை;
• இந்த காரணங்களுக்காக துல்லியமாக ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது இளம் குழந்தைகளைக் கொண்ட ஒரு பெண்ணை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை;
• முதலாளி ஒப்பந்தத்தை 1 மாதத்திற்குள் முறைப்படுத்த வேண்டும் புதிய பணியாளர்எழுதப்பட்ட அழைப்பின் பேரில் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இந்த வேலை இடத்திற்கு மாற்றப்பட்டது;
• நீதிமன்றத்தில் ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்த மறுத்ததை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உரிமையை முதலாளிகள் முடிந்தவரை அடிக்கடி பயன்படுத்த முயற்சிக்கின்றனர். இது மிகவும் வசதியானது - ஒரு பணியாளருடனான உறவை முறித்துக் கொள்ள கூடுதல் காரணங்களை "கண்டுபிடிக்க" தேவையில்லை.

ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு எதிர்கால ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள தருணங்களை தெளிவாக வரையறுக்கிறது. இது:

• இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறன். பிந்தையவர் தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், அவர் நீக்கப்படவில்லை;
• இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலையின் செயல்திறன்;
• பருவகால வேலைகளைச் செய்தல்;
• ஒரு ஊழியரை வெளிநாட்டிற்கு வேலைக்கு அனுப்புதல்;
• தற்காலிகமானது என்று அறியப்பட்ட வேலையைச் செய்தல், அதாவது, முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு சரியாக முடிக்கும் தேதி தெரியும்;
• சில நோக்கங்களுக்காக ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முதலில் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிதல்;
• முன்கூட்டியே செய்ய வேண்டிய வேலையைச் செய்வது குறிப்பிட்ட அளவு;
• கலையில் பட்டியலிடப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஒரு முன்நிபந்தனையாக இருக்கும் அடிப்படைகள் இவை. ஆனால் மற்றொரு நிபந்தனை உள்ளது - கட்சிகளின் ஒப்பந்தம். பின்வரும் நிபந்தனைகள் இருந்தால், அவருடன் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க விண்ணப்பதாரரை அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

• சராசரி எண்இந்த நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 35 பேருக்கு மேல் இல்லை;
• ஓய்வு வயதுவிண்ணப்பதாரர்;
• இடம் எதிர்கால வேலைதூர வடக்கில் அல்லது இதே போன்ற முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பகுதியில் அமைந்துள்ளது;
• கலையின் பத்தி 2 இல் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

"தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு" பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டால், இந்த நிலை காலியாக இருந்தால், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படாது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை, இல்லையெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் சட்ட பலம் கொண்ட பிற விதிமுறைகளால் வழங்கப்படாவிட்டால்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறுவதால் ஏற்படும் விளைவுகள்

ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை அவர் மீறினால், இது சட்டரீதியான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துதல். அதாவது, பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். ஆனால் வேலை ஒப்பந்தம் சட்டவிரோதமாக முடிக்கப்பட்டதாக ஊழியர் குற்றவாளியாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் இத்தகைய விளைவுகள் பொருந்தும்.

எடுத்துக்காட்டாக, விண்ணப்பதாரர் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு தகுதியற்றவர் என்று முதலாளிக்கு அறிவிக்கவில்லை. அதாவது, அவருக்கு எந்த உரிமையும் இல்லை குறிப்பிட்ட நேரம்இந்த நிலையை வைத்திருங்கள், ஆனால் அதைப் பற்றி அவரது முதலாளிக்கு தெரிவிக்கவில்லை. முதலாளியின் தவறு காரணமாக ஒப்பந்தம் சட்டவிரோதமாக கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், இது ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணியமர்த்தப்பட்டதற்கு சமம், அதாவது, தொடர்புடைய ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடாமல் ஒரு நபரை தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய முதலாளி அனுமதித்தார்.

கலையில். 5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 27 ஒவ்வொரு சட்டவிரோத பணியாளருக்கும் முதலாளியிடம் விதிக்கப்படும் அபராதங்களை பரிந்துரைக்கிறது:

• ஒரு அதிகாரியிடமிருந்து, நிறுவனத்தின் தலைவரிடமிருந்து 10 - 20 ஆயிரம் ரூபிள்;
• 5 - 10 ஆயிரம் ரூபிள், முதலாளி என்றால் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்;
• நிறுவனம் ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக இருந்தால் 50 - 100 ஆயிரம் ரூபிள் செலுத்த வேண்டும்.

கூடுதலாக, காயமடைந்த ஊழியரின் சட்டவிரோத வேலை நடவடிக்கையின் போது அவர் பெற்றிருக்க வேண்டிய அனைத்து வருமானத்திற்கும் இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதாவது, கடன்கள் ஊதியங்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறைகள், போனஸ் மற்றும் சட்டத்தால் தேவைப்படும் பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்துதல்.

கூடுதலாக வரி அதிகாரம்அனைத்து வரிகளையும் செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், மாநில கருவூலத்தை அடையாத 20% நிறுத்தி வைக்கப்படாத கொடுப்பனவுகளின் அபராதத் தொகையையும் கோரலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 123). ஆஃப்-பட்ஜெட் நிதிகள்மீறுபவர் கட்டணம் மற்றும் 20% அபராதம் செலுத்த வேண்டும்.

வெளிப்படையான காரணங்கள் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒரு பணியாளரை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அதாவது, ஒரு விண்ணப்பதாரர் இந்த நிலையில் தகுதிகள் மற்றும் அனுபவம், அத்துடன் கல்வி மற்றும் பிற அளவுருக்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் காலியான பதவிக்கு பொருத்தமானவராக இருந்தால், அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இல்லையெனில், விண்ணப்பதாரர் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இரினா டேவிடோவா

படிக்கும் நேரம்: 9 நிமிடங்கள்

ஒரு ஏ

அரிதாக, ஆவணங்களை நிரப்பும்போது மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு நபர் உரையை கவனமாக சரிபார்க்கிறார் சாத்தியமான பிழைகள்மற்றும் ஆபத்துக்கள்.

ஒரு விதியாக, ஓட்டத்தில் "தாள்களை" சரிபார்க்கிறோம், ஆரம்பத்திலும் முடிவிலும் சுருக்கமாகப் பார்க்கிறோம், மறுபக்கத்தின் நேர்மையை நம்புகிறோம். அதற்காக நாங்கள் எங்கள் நரம்புகள் மற்றும் "ரூபிள்கள்" மூலம் பணம் செலுத்துகிறோம்.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வகைகள் - அவை எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன?

சட்டத்தின் படி, பணியாளர்-முதலாளி உறவு கட்டாயம்சில ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், அதன் படி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56) ஊழியர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும் மற்றும் அமைப்பின் விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும், மேலும் முதலாளி அவருக்கு தனது சம்பளத்தை தாமதமின்றி முழுமையாக செலுத்த வேண்டும்.

அதாவது, வேலை ஒப்பந்தம்இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தெளிவாக வரையறுக்கும் ஒரு முக்கியமான ஆவணம்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் மற்றும் சட்டத்தின் படி என்னவாக இருக்க முடியும்:

• சிவில் சட்டம். ஒப்பந்தத்தின் இந்த பதிப்பு மேலாளர் "காப்புப் பிரதி எடுக்கப்படும்" போது நடைபெறுகிறது. "நீங்கள் எங்களுக்கு ஏற்றவர் அல்ல" என்ற சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளரை எளிதில் பணிநீக்கம் செய்வதற்காக குறிப்பிட்ட சேவைகளை வழங்குவதற்கு இது முடிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. பணியாளர் தன்னை நிரூபிக்க முடிந்தால், அவர்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு செல்கிறார்கள்.
• அவசரம். இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட, மிகவும் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளரின் பணியை பாதுகாக்கிறது, காலவரையின்றி அல்ல. அது முடிந்த பிறகு, நிர்வாகம் சட்டப்பூர்வமாக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். அல்லது பணிநீக்கம் ஆணை பிறப்பித்து மீண்டும் ஒப்பந்தம் செய்து அவரை பணியமர்த்தவும். உண்மை, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், இந்த நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.
• உழைப்பு. மிகவும் பொதுவான வகை ஒப்பந்தம், இது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில நிபந்தனைகளின் கீழ் காலவரையற்ற வேலைகளை உள்ளடக்கியது. எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட்ட இந்த ஒப்பந்தம், பணியாளரின் உரிமைகளுக்கான மரியாதைக்கான உத்தரவாதமாகும்.

தொழிலாளர் அல்லது சிவில் சட்டம் - ஒப்பந்தங்களில் உள்ள வேறுபாடுகள்:

• டிடி என்பது ஏற்கனவே உள்ள தகுதிகளின்படி ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிபுரியும். GPA என்பது சில பணிகளை இறுதி முடிவுடன் செயல்படுத்துவதாகும்.
• டிடி படி - ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொகையில் சம்பளம், ஜிபிஏ படி - ஊதியம்.
• TD உடன், GPA உடன் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் பணி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இறுதி முடிவு மட்டுமே பொதுவாக முக்கியமானது.
• டிடியின் கீழ் கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், ஒழுக்கம், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். சிவில் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால் ஏற்கனவே சிவில் பொறுப்பு உள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முக்கிய புள்ளிகள் - தவறுகள் மற்றும் முதலாளியின் ஏமாற்றத்தை எவ்வாறு தடுப்பது?

புதிய வேலை கிடைத்ததா? வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது நெருங்கி வருகிறதா?

தவறுகளிலிருந்தும், நேர்மையற்ற முதலாளிகளிடமிருந்தும் நம்மைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள, குழிகளைப் படிப்போம்!

எனவே, நீங்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும் அதிகபட்சம் 3 நாட்களுக்குள் நீங்கள் வேலையைத் தொடங்கிய தருணத்திலிருந்து. மேலும், 3 பிரதிகளில் மற்றும் கையால் எழுதப்பட்ட வடிவத்தில்.

மற்றும் - பொருட்படுத்தாமல், நீங்கள் வேறொரு பணியிடத்திலிருந்து இடமாற்றம் மூலம் அழைக்கப்பட்டீர்களா, உங்களுக்கு சிறிய குழந்தைகள் உள்ளதா மற்றும் நீங்கள் வசிக்கும் இடத்தில் நீங்கள் பதிவு செய்திருக்கிறீர்களா.

அவர்கள் உங்களுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடவில்லை என்றால், தொடர்ந்து வேலை செய்வது மதிப்புள்ளதா என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, டிடி என்பது உங்கள் உரிமைகளுக்கான உத்தரவாதமாகும்.

ஆனால் அதைப் பார்க்காமல் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட அவசரப்பட வேண்டாம்!

முதலில், அதை கவனமாகப் படித்து, மிக முக்கியமான புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்:

• ஒழுங்கு மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் இணக்கம். முதலாளி ஒப்பந்தத்தில் முக்கியமான உட்பிரிவுகளை உள்ளடக்கும் போது, ​​அவை உங்களை பணியமர்த்துவதற்கான ஆர்டரில் சேர்க்கப்படும். முதன்மையானது (குறிப்பு - சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில்) எப்போதும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாக இருக்கும். எனவே, இந்த 2 ஆவணங்களும் ஒன்றுக்கொன்று ஒத்துப் போகின்றனவா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். வரிசையில் உள்ள தகவல் ஒரு சுருக்கமான பதிப்பில் இருக்கட்டும், ஆனால் அது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை முழுமையாக பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஏதேனும் முரண்பாடுகள் (குறிப்பு: ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத வரிசையில் உள்ள விதிகள்) சட்ட பலம் இல்லை.
• சோதனை. இது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதிகபட்ச காலம் - 3 மாதங்கள். இந்த உட்பிரிவு இல்லாத நிலையில், பணியாளர் தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார், அதன்படி, இந்த காலகட்டத்தை முடிக்கவில்லை என பின்னர் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய அவர்களுக்கு உரிமை இல்லை.
• குறிப்பிட்ட வேலை இடம். ஒப்பந்தத்தில் முதலாளியால் இது தெளிவாக வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், ஒரு பணியாளரை "இல்லாமை" க்காக பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியிடம் குறிப்பிடப்படவில்லை. அதாவது, பணிக்கு வராததற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளியின் ஒப்பந்தத்தில் இந்த உட்பிரிவு இல்லாத பட்சத்தில், உங்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு நீதிமன்றத்தின் மூலம் முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார்.
• பொறுப்புகள். அவை தெளிவாகவும் குறிப்பாகவும் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளர் "ஒப்பந்தத்தின்படி" சில பணிகளைச் செய்ய வேண்டும் என்று கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அவர் செய்ய வேண்டிய பணி தனது கடமைகளின் வரம்பில் சேர்க்கப்படவில்லை என்று பணியாளர் பாதுகாப்பாக அறிவிக்க முடியும். ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படாத பணிகளை முடிக்கத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமில்லை.
• சம்பள வரம்பு. ஒப்பந்தத்திலும் குறிப்பிட வேண்டும். இந்த அதிகபட்ச வரம்பு குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டால், பணியாளர் பாதுகாப்பாக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். உங்கள் ஊதியத்தில் ஏற்படும் அனைத்து மாற்றங்களையும் உங்கள் நிர்வாகம் எழுத்துப்பூர்வமாகவும், மாற்றத்திற்கு சில மாதங்களுக்கு முன்பே உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. பணம் செலுத்துவதைக் குறிப்பிடத் தவற முடியாது. சம்பளத்திற்கு பதிலாக, ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த "முறை", ஐயோ, இன்னும் வழக்கற்றுப் போகவில்லை. "வகையில்" சம்பளத்தில் 20% ஐ விட அதிகமாக இல்லாவிட்டால் அது சட்டப்பூர்வமாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்பத்தினரின் நுகர்வுக்கு (பயன்பாட்டிற்கு) ஏற்றது.
• விதிகள். ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், உங்கள் நிர்வாகம் உங்களுக்கு (பிரத்தியேகமாக கையொப்பத்திற்கு எதிராக) நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் உங்களுக்கு நேரடியாகத் தொடர்புடைய பிற செயல்கள்/விதிமுறைகள் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
• ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்கள். ஆவணத்தை கவனமாகப் படியுங்கள்! இது உங்கள் வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் நிலை மட்டுமல்ல, பொறுப்புகள், கட்டண விதிமுறைகள் (அனைத்து கொடுப்பனவுகளுடன் கூடிய அனைத்து போனஸ்கள் உட்பட) மற்றும் சமூக காப்பீட்டின் வெளியீடு, வேலை தொடங்கும் தேதி ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். கூடுதல் நிபந்தனைகளும் குறிப்பிடப்படலாம்: ஓய்வு / பணி அட்டவணை (இது மற்ற ஊழியர்களின் ஆட்சியுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால்), "தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை", சிறப்பு நிபந்தனைகள் (வணிக பயணங்கள் போன்றவை) இழப்பீடு வழங்குதல்.
• பொறுப்புகள். அவை தெளிவாகவும் முடிந்தவரை விரிவாகவும் எழுதப்பட வேண்டும் என்று கோருங்கள். அதாவது, நிலை, குறிப்பிட்ட வகை வேலை மற்றும் பணி எதிர்பார்க்கப்படும் துறை. நீங்கள் உங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவீர்கள் என்று ஒப்பந்தம் கூறினால், “அதன்படி வேலை விளக்கம்", பின்னர் வழிமுறைகளைக் கேளுங்கள் - அவை உங்கள் கையொப்பத்துடன் ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும் (குறிப்பு - ஒரு நகல் உங்கள் கைகளில் வைக்கப்பட்டுள்ளது).
• சமூக காப்பீடு. ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய புள்ளி! இந்த பத்தியில் இருந்து தகவல் கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி உள்ளிடப்பட வேண்டும். இந்த உட்பிரிவு ஒரு வலிமையான சூழ்நிலை, அத்துடன் தற்காலிக இயலாமை, மகப்பேறு போன்றவற்றின் போது ஏற்படும் சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுக்கான உத்தரவாதமாகும்.
• மறுசுழற்சி. ஒப்பந்தம் வேலை நேரங்களின் சரியான எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிட வேண்டும். மேலும் அதிக வேலை செய்யும்போது, ​​1.5 அல்லது இரட்டிப்புத் தொகையில் வேலை செய்த கூடுதல் நேரத்திற்கு உங்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

இறுதியாக, அதை நினைவுபடுத்துவது மதிப்புஒப்பந்தம் இயக்குநரால் மட்டுமே கையொப்பமிடப்படுகிறது மற்றும் உங்கள் முன்னிலையில் மட்டுமே கையொப்பமிடப்படுகிறது, மேலும் ஆவணங்களில் தோன்றும் நிறுவனத்தின் பெயர் எல்லா இடங்களிலும் ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் - நீங்கள் என்ன கவனம் செலுத்த வேண்டும்?

பணியமர்த்தும்போது, ​​வேலையைப் பொறுத்து ஒரு குறிப்பிட்ட அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

• கிளாசிக் ஒப்பந்தம் (காலவரையற்ற காலத்திற்கு). இந்த வழக்கில், நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை அல்லது குறிப்பிடப்படவில்லை. அதாவது, நீங்கள் நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டீர்கள், மேலும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும்.
• நிலையான கால ஒப்பந்தம். ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு 2 தரப்பினரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கு நீங்கள் பணியமர்த்தப்படும்போது ஒரு விருப்பம். அதிகபட்ச காலம் 5 ஆண்டுகள். செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு கூடுதலாக, இந்த ஒப்பந்தம் வழக்கமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்காத காரணங்களைக் குறிக்கிறது (அவை சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் காரணங்களின் பட்டியலை விரிவாக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை). இந்த ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம் நிறுத்தப்படுகிறது. ஒப்பந்த காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் இன்னும் பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் தானாகவே "காலவரையற்றதாக" மாறும்.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

• முற்றிலும் திட்டவட்டமான கால அளவு கொண்ட ஒப்பந்தம். ஒரு குறிப்பிட்ட தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஒருவர் தேர்ந்தெடுக்கப்படும்போது இந்த வகை ஒப்பந்தம் பொருந்தும். குறிப்பாக, ஆளுநர்கள், ரெக்டர்கள் போன்றவற்றுடன்.
• ஒப்பீட்டளவில் குறிப்பிட்ட கால அளவு கொண்ட ஒப்பந்தம். ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்காகவும் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கும் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு தற்காலிக நிறுவனத்தில் அனுமதிக்கப்பட்ட நபர்களுக்கான வழக்கு. நிறுவனத்தின் இருப்பு முடிந்த பிறகு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.
• நிபந்தனைக்குட்பட்ட நிலையான கால ஒப்பந்தம். குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்காக தற்காலிகமாக இல்லாத ஒரு பணியாளருக்கு மாற்றாக (வணிக பயணம், மகப்பேறு விடுப்புமுதலியன).

கட்டுரையில் உங்கள் கவனத்திற்கு தள தளம் நன்றி! கீழே உள்ள கருத்துகளில் உங்கள் கருத்து மற்றும் உதவிக்குறிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொண்டால் நாங்கள் மிகவும் மகிழ்ச்சியடைவோம்.