பணியாளர்களுக்கு நீங்கள் எதற்காக வெகுமதி அளிக்கலாம்: போனஸுக்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும். பணியாளர் போனஸின் சரியான உருவாக்கம்: ஒரு பணியாளருக்கு எதற்காக வெகுமதி அளிக்க முடியும்? பணம் செலுத்துவதற்கான காரணங்களின் பட்டியல்

ஒரு ஊழியர் போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்கத் தன்மை கொண்ட ஊழியரின் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்திற்கு கூடுதல் தொகைகளை திரட்டுவதை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல்முறையாகும். சட்டமன்ற விதிமுறைகள் மற்றும் தற்போதுள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளின்படி மேலாளரால் இதற்கான தேவை குறித்த முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி, போனஸ் என்பது ஒரு பணியாளரை சரியான செயல்திறனுடன் பணி பணிகளை மேலும் செய்ய தூண்டுகிறது.

விருதின் சாராம்சம், அதன் நோக்கம், வகைகள் மற்றும் அவற்றின் வேறுபாடுகள்

போனஸ் என்பது ஒரு பணியாளருக்கு மேலாளரால் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க நடவடிக்கையாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய உட்பிரிவுகளில் போனஸ் சேர்க்கப்பட்டுள்ள சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, போனஸின் வருவாய் மேலாளரின் நேரடி பொறுப்பு அல்ல. தற்போதைய சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு நன்றியுணர்வின் அறிவிப்பு, பண போனஸ் பரிமாற்றம் அல்லது மதிப்புமிக்க பரிசு அல்லது சான்றிதழை வழங்கலாம்.

தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கான வேட்பாளராகவும் முன்வைக்க முடியும். இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல, ஏனெனில் போனஸ் வழங்கலில் மற்ற ஊக்க விருப்பங்களும் இருக்கலாம். பொருத்தமான விருப்பம்தற்போதைய விவகாரங்களின் அடிப்படையில் ஊக்கத்தொகை முதலாளியால் நேரடியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊக்கத்தொகை பின்வருமாறு வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

1. முடிவுகளை மதிப்பிடும் போது தொழிலாளர் செயல்பாடுநேரடி கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​கட்டாய விதிமுறையை மீறிய குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான அவர்களின் பங்களிப்பிற்காக போனஸ் ஒரு ஊழியர் அல்லது ஒரு குழுவிற்கு (பட்டறை, துறை, முதலியன) ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படலாம்.
2. ஊக்கத்தின் வடிவம் மாறுபடலாம். இது ஊழியர்களுக்கு பணமாகவோ அல்லது மதிப்புமிக்க பரிசாகவோ வழங்கப்படலாம்: ஒரு கடிகாரம், சுகாதார நிலையத்திற்கு பயணம் போன்றவை.
3. ஊக்கத்தொகைகள் அவற்றின் நோக்கத்திற்கு ஏற்ப வேறுபடுகின்றன: உயர் சாதனைகளுக்கு - விதிமுறையை முன்கூட்டியே நிறைவேற்றுதல் அல்லது அதை மீறுதல், மேலாளரால் அமைக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை நிறைவேற்றுவதற்காக.
4. திரட்டலின் அதிர்வெண்ணின் படி, போனஸ்கள் வழக்கமான (மாதாந்திர, காலாண்டு, ஆண்டு) மற்றும் ஒரு முறை என பிரிக்கப்படுகின்றன.
5. ஊதியத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்படும் குறிகாட்டிகளின்படி ஊக்கத்தொகை வேறுபடுகிறது: பல வருட வேலை, கடமைகளின் மனசாட்சியின் செயல்திறன், ஆண்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில். கட்டணங்கள் விடுமுறை நாட்களுடன் இணைக்கப்படலாம்.

ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகள் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட உள்ளூர் ஆவணத்தை வைத்திருக்க வேண்டும், அதில் போனஸ் வழங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வத்தை நிர்வகிக்கும் விதிகள் உள்ளன.

ஆண்டு ஊக்கத்தொகை

போனஸ் செலுத்தும் தொகையானது போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறைகளில் வழங்கப்பட்ட நடைமுறையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. அமைப்பு ஏற்கலாம் பல்வேறு வகையானதிரட்டுதல்:

• ஆண்டுக்கான சராசரி சம்பளத்தின் அடிப்படையில் போனஸ்;
• நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்திற்கு ஏற்ப ஒரு குணகத்திற்கு உட்பட்ட கட்டணம்;
• தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகத்திற்கு உட்பட்ட கட்டணம் - KTU;
• சம்பள அளவு கூடுதல் நிபந்தனைகள் இல்லாமல் தொகை.

போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் தனித்தன்மை, ஊக்கத் தொகையைப் பெறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் குறிகாட்டிகளின் தேவையில் உள்ளது. நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவது ஒரு குறிப்பிட்ட பொறுப்பான நபர் அல்லது ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தால் கண்காணிக்கப்படுகிறது. ஆனால் அந்த ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு போனஸ் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுமா என்பது குறித்து இறுதி முடிவெடுப்பது மேலாளரின் தனிச்சிறப்பாகும்.

காலாண்டு கூடுதல் கட்டணம்

காலாண்டு போனஸ் என்பது ஒவ்வொரு 3 மாதங்களுக்கும் ஒரு முறை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பொருள் ஊக்கத்தொகை ஆகும். பல்வேறு செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின்படி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் திரட்டலின் தேவை குறித்த முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. பல விருப்பங்களில், உதாரணமாக, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்படும் போது, ​​சில ஊழியர்கள் போனஸ் கொடுப்பனவுகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இழக்க நேரிடும்.

தற்போதைய சட்டம் "காலாண்டு போனஸ்" என்ற வார்த்தையின் துல்லியமான வரையறையைக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஊழியர்களுக்கு அதை செலுத்துவதற்கான மேலாளரின் பொறுப்பை உள்ளடக்கவில்லை மற்றும் அதன் குறைந்தபட்ச தொகையை நிறுவவில்லை. காலாண்டு போனஸின் கணக்கீடு மற்றும் அதன் வருவாய் நிறுவனத்தில் பொருந்தும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படலாம். இது பிரதான தொகுதியின் சதவீதமாக நிர்ணயிக்கப்படலாம் அல்லது வழங்கப்படலாம் ஊதியங்கள்.

தனிப்பட்ட சாதனைகளுக்காக

இத்தகைய போனஸ் ஒரு முறை மற்றும் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் அல்லது நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக அல்ல, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் பொதுவான மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின்படி செலுத்தப்படுகிறது. இத்தகைய கொடுப்பனவுகள் பெரும்பாலும் குறிப்பிட்ட பணி சாதனைகளுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை மற்றும் நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கை என்பது முதலாளியின் உரிமை, ஆனால் அவரது பொறுப்புகளின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை. இந்த காரணத்திற்காக, இந்த வகை போனஸைப் பெற, ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் எந்த நிபந்தனைகளுக்கும் அல்லது முன்னர் நிறுவப்பட்ட காரணங்களுக்கும் இணங்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

அத்தகைய போனஸ் பணம் செலுத்தும் அமைப்பில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் ஒரு நபரின் சராசரி சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. அவர்கள் தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன்களின் பாதுகாப்பிற்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல, ஆனால் தொழிலாளர் புத்தகத்தில் ஊக்கத்தொகையாக உள்ளிடலாம்.

எந்த அடிப்படையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது?

ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் ஒரு பணியாளருக்கு அவரது பணி வாழ்க்கையில் சிறந்த மற்றும் சிறந்த முடிவுகளை அடைய ஊக்கத்தை அளிக்கின்றன. எனவே, போனஸ் செலுத்துவதற்கான பின்வரும் காரணங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் அதிகப்படியான நிரப்புதல்;
• அடிக்கடி கூடுதல் நேர வேலை;
• சேவையின் குறிப்பிடத்தக்க நீளம்;
• வாடிக்கையாளர்களுடன் வெற்றிகரமான வேலை;
• நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு பங்களித்த முன்முயற்சி மற்றும் புதுமை;
• கடமைகளின் ஆரம்ப செயல்திறன்;
• வேலை திட்டங்களை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துதல்;
• சிக்கலான பணிகளை விரைவாகவும் திறமையாகவும் செய்கிறது.

அத்தகைய காரணங்கள் இருந்தால், பணியாளரை ஆதரிப்பதும் ஊக்குவிப்பதும் சரியானது என்று நிர்வாகம் கருதுகிறது. தொழிலாளர் குறியீடுபோனஸ் செலுத்துவதற்கான காரணங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் முதலாளியை கட்டுப்படுத்தாது. ஒரு நிறுவனத்திற்கு அதன் சொந்த அமைப்பை உருவாக்க உரிமை உண்டு, அதன்படி ஊழியர்களுக்கு பண ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படுகிறது.

பிரீமியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள், வரிவிதிப்பு

கலை படி. 144 தொழிலாளர் கோட், நிர்வாகத்தை நிறுவ உரிமை உண்டு வெவ்வேறு அமைப்புகள்போனஸ், ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், இவற்றின் அதிகபட்ச தொகை வரையறுக்கப்படவில்லை. இத்தகைய அமைப்புகள் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படலாம். அடிப்படையில், போனஸின் அளவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் T-11 அல்லது T-11a வடிவத்தில் ஒரு ஆர்டரைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது.

சம்பளத்தின் சதவீதத்திற்கு ஏற்ப போனஸ் கணக்கிடப்பட்டால், கணக்கியல் துறை பின்வரும் வழிமுறையைப் பயன்படுத்துகிறது:

• சம்பளம் போனஸ் சதவீதத்தால் பெருக்கப்படுகிறது;
• சம்பளம் மற்றும் சதவீதம் சேர்க்க;
• அளவு பிராந்திய குணகத்தால் பெருக்கப்படுகிறது;
• பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து தனிநபர் வருமான வரி கணக்கிடப்படுகிறது (13%, குடியிருப்பாளர்கள் அல்லாதவர்களுக்கு - 30%).

போனஸ் ஒரு நிலையான தொகையாக இருந்தால், அது சம்பளத்துடன் சேர்க்கப்படும். கலை விதிகளின் அடிப்படையில். வரிக் குறியீட்டின் 255, தொழிலாளர் செலவுகள் என்பது ரொக்கம் மற்றும்/அல்லது வகையிலான நிதிச் சம்பாதிப்புகள், ஊக்குவிப்பு போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், தொழிலாளர் ஆட்சி அல்லது அதன் நிபந்தனைகளுடன் தொடர்புடைய இழப்பீட்டுத் தன்மையைக் குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும்/அல்லது இந்த ஊழியர்களின் பராமரிப்பு தொடர்பான கூட்டு ஒப்பந்தங்களால் வழங்கப்படும் ஒரு முறை ஊக்கக் கட்டணங்களும் செலவுகளில் அடங்கும்.

ஆனால், பத்திகளின் அடிப்படையில். 21 மற்றும் 22 கலை. வரிக் குறியீட்டின் 270, வருமான வரிக்கு ஏற்ப வரி அடிப்படையைக் குறைக்கும் செலவுகள் 2 வகையான செலவுகளை உள்ளடக்கியது. முதலாவதாக, வேலை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் வழங்கப்படும் ஊதியங்கள் தவிர, தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊதியத்திற்கான விருப்பங்கள். இரண்டாவது, சிறப்பு நோக்கத்திற்காக பணம் அல்லது இலக்கு வருவாயைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் போனஸ் வடிவில் செலவுகள். பிரீமியம் செலுத்துவதற்கு நிறுவனங்களின் உரிமையாளர்களால் தீர்மானிக்கப்படும் நிதிகள் சிறப்பு நோக்க நிதிகள் ஆகும்.

வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 217 இன் படி, வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்ட வருமானத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியல் உள்ளது. எனவே, இந்த பட்டியலில் விருதுகள் சேர்க்கப்படவில்லை. ஆனால் அவை அத்தியாயத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி முழுமையாக வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டவை. 23 என்.கே.

கலையின் பத்தி 1 ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது. வரிக் குறியீட்டின் 236, நிறுவனங்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த சமூக வரியின் படி வரிவிதிப்பு பொருள், சிவில் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் தனிநபர்களுக்கு ஆதரவாக வரி செலுத்துவோர் செலுத்தும் பணம் மற்றும் பிற ஊதியங்கள் ஆகும், இதன் பொருள் வேலையின் செயல்திறன், ஏற்பாடு. சேவைகள் மற்றும் பதிப்புரிமை ஒப்பந்தங்கள். விதிவிலக்கு என்பது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் வழங்கப்படும் ஊதியம்.

அதே நேரத்தில், விவரிக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியங்கள் வரிவிதிப்பு பொருளாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை, வரி செலுத்துவோர் நிறுவனங்களுக்கு இந்த கொடுப்பனவுகள் வருமான வரிக்கான வரி தளத்தை குறைக்கும் செலவுகளின் பிரிவில் சேர்க்கப்படவில்லை - கலையின் பிரிவு 3 இன் படி. 236 என்.கே. இதன் அடிப்படையில், போனஸ்கள் லாபத்திற்கான வரித் தளத்தைக் குறைக்காதபோது, ​​இந்தப் பணம் USTக்கு உட்பட்டது அல்ல.

போனஸ் செலவுகளில் சேர்க்கப்படும் போது தொழிலாளர் நலன்கள், இது வரி அடிப்படையை குறைக்கிறது, பின்னர் அத்தகைய ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல் பொது நடைமுறைக்கு ஏற்ப USTக்கு உட்பட்டது.

ஒரு ஆர்டரை எவ்வாறு வைப்பது மற்றும் கட்டண விதிமுறைகள் என்ன?

மேலாளரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. விருதைப் பெறுபவர், அதன் நியமனத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் பண ஊக்கத்தொகையின் அளவு ஆகியவற்றை ஆர்டர் விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். ஆர்டர் பிரத்தியேகமாக 1 ஊழியர் அல்லது ஒரு குழுவைப் பற்றியதாக இருக்கலாம். ஆனால் மேலாளர் போனஸ் விதிமுறைகளின் எந்தப் பிரிவைக் குறிப்பிடுகிறார், எந்த வரிசை மற்றும் போனஸின் அளவு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதை ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும்.

ஊழியர்கள் ஆர்டரை மதிப்பாய்வு செய்து கையொப்பமிடுகிறார்கள். படிவம் T-11 மற்றும் T-11a இன் படி ஆர்டர் வழங்கப்படலாம். ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள வழக்கமான கொடுப்பனவுகள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை. அத்தகைய சலுகைகள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் பிரதிபலிக்கப்படலாம்.

உள்ளூர் ஆவணங்களின்படி போனஸ் வழங்குவதற்கான சரியான தேதி தீர்மானிக்கப்படுகிறது: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம். பெரும்பாலும், அத்தகைய ஊக்கத்தொகை சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. கலையின் பகுதி 1 இன் விதிகளின் அடிப்படையில் இந்த விருப்பம் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. 129 டி.கே. அதாவது, போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு போனஸ் செலுத்துவதை நிறுவும் போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதத்திற்கு, போனஸ் அறிக்கையிடல் மாதத்திற்குப் பிறகு அடுத்த மாதத்தில் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பெறப்படும். ஆண்டிற்கான பிரீமியம் கணக்கிடப்படும் போது, ​​மார்ச் மாதத்தில் செலுத்தப்படும்.

ஆண்டுக்கான போனஸ் செலுத்துவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி உள்ளூர் ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் மீறல்களுக்கு பொருந்தாது மற்றும் குறிப்பிட்ட தேதியில் நிதி திரட்டப்படும்.

பல விருப்பங்களில், போனஸ் தானாகவே பெறப்படும்: நிறுவனம் பணிகளை சரியான நேரத்தில் மற்றும் போதுமான அளவில் முடித்தால். இந்த அணுகுமுறை தொழிலாளர்களின் உற்சாகத்தைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு நெம்புகோலாக போனஸின் நோக்கத்தை ஓரளவு நடுநிலையாக்குகிறது, ஏனெனில் நிறுவனம் திட்டத்தை நிறைவேற்றத் தவறினால், போனஸ் ஊழியர்களின் சம்பளத்திலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, இது பெரும்பாலும் ஊழியர்களால் தண்டனையாகக் கருதப்படுகிறது, இது, சாராம்சத்தில், அது இல்லை.

போனஸ் மற்றும் இழப்பீட்டு நடைமுறைகளை இழப்பதற்கான காரணங்கள்

தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் நடவடிக்கைகளை மட்டும் வழங்குகிறது, ஆனால் அவர்களின் சொந்த கடமைகளை மீறுவதற்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. போனஸை இழக்க ஒரு காரணம் இருந்தால், அது ஊழியருக்கு வழங்கப்படாது. பணியாளரின் தரப்பில் உள்ள மீறல்கள் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, தாமதம் மற்றும் பலவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

போனஸை இழப்பதற்கான நடைமுறை என்ன?

மீறல் தேதியிலிருந்து 6 மாதங்கள் காலாவதியான பிறகு, பணியாளருக்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு அங்கீகரிக்கப்படாதது.

சேகரிப்பதற்கான முடிவு ஒரு ஆர்டரின் வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. இந்த உத்தரவு, தடைகள் மற்றும் அவற்றின் விண்ணப்பத்திற்கு வழிவகுத்த சூழ்நிலைகளை விரிவாகக் குறிப்பிடுகிறது. இந்த உத்தரவு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 வேலை நாட்களுக்குள் குற்றவாளியான ஊழியர் அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். உங்களைப் பழக்கப்படுத்த மறுப்பது சட்டத்தின் பதிப்பில் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பல்வேறு வகையான வெகுமதிகள் மற்றும் போனஸ் மூலம் தங்கள் ஊழியர்களின் செயல்திறனைத் தூண்டுவதற்கு முதலாளிகள் அடிக்கடி முயற்சி செய்கிறார்கள்.

பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது பல்வேறு வகையானஅத்தகைய ஊக்கத்தொகை, அவற்றின் விண்ணப்பத்திற்கான நிபந்தனைகள், ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறை, நிறுவனத்தின் ஆவணங்களில் பிரதிபலிப்பு மற்றும் வரிவிதிப்பு.

கருத்து

போனஸ் மற்றும் ஊதியம் இடையே குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு இல்லை.

போனஸ் மற்றும் ஊதியம் இரண்டும் ஊழியர்களை நிதி ரீதியாக ஊக்குவிக்கும் வழிகளாகக் கருதப்படுகின்றன.

அவை மூலத்திலும் அதிர்வெண்ணிலும் வேறுபடுகின்றன:

• போனஸ் கொடுப்பனவுக்கான ஆதாரம் சம்பள அமைப்பு.மாதாந்திர சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாக போனஸ்கள் வழக்கமாக வழங்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் உறவுகளில், வேலை தரத்தை மீறுதல் அல்லது உயர் தரம் உட்பட நல்ல செயல்திறனுக்கான ஊக்க ஊதியமாக கருதப்படுகிறார்கள்.
• பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்து வெகுமதிகள் ஒரு முறை அல்லது அவ்வப்போது செய்யப்படுகின்றன.முடிவு தனித்தனியாக எடுக்கப்படுகிறது மற்றும் சம்பளம் செலுத்தும் காலங்களுடன் இணைக்கப்படவில்லை. பெரும்பாலும் இது ஆண்டுதோறும் செலுத்தப்படுகிறது.

நோக்கம் மற்றும் சாராம்சம்

விருதின் நோக்கமும் சாராம்சமும் கருத்திலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது.

ஒரு போனஸ் என்பது கூடுதல் அல்லது மேம்படுத்தப்பட்ட வேலை முடிவுகளுக்கான பணக் கொடுப்பனவாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், இது ஊதியத்தின் அதே ஆதாரங்களில் இருந்து தொடர்ந்து செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் அதிக அளவு அல்லது செயல்பாட்டின் தரத்தை அடைவதற்கு தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்புக்கான காரணியாக போனஸ் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தகுதிவாய்ந்த அல்லது மனசாட்சியுள்ள ஊழியர்களை ஈர்க்கவும் அல்லது தக்கவைக்கவும் மற்றும் அவர்களின் மன உறுதியை மேம்படுத்தவும் அவை பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தன்னார்வ முடிவாகக் கருதப்படுகிறது.

நிர்வாகம் மக்களுக்கு போனஸ் வழங்க முடிவு செய்தால், இது நிர்வாக மற்றும் சட்டக் கண்ணோட்டத்தில் பொருத்தமான உத்தரவுகள், விதிமுறைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் வடிவில் சிந்தனையுடன் செய்யப்பட வேண்டும்.

போனஸ் ஏற்பாடுகள் உட்பட நியமனத்தின் சில அம்சங்கள் கீழே விவாதிக்கப்படும்.

நெறிமுறை அடிப்படை

நியமனங்கள் மற்றும் போனஸ் செலுத்துதல் தொடர்பான சிக்கல்கள் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. இது விதிகள் மற்றும் அடிப்படையிலானது.

சட்டப்பிரிவு 129 கூறுகிறது, போனஸ் என்பது சம்பள அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஊக்கத் தொகையாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பிரிவு 191 இன் படி, பணியாளர்கள் தங்கள் கடமைகளைச் செய்ததற்காக வெகுமதி அளிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் அவர் அவர்களை நியமிக்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. அதே நேரத்தில், தகுதியானதைக் கொடுக்க மறுப்பது நியாயமற்றதாகத் தெரிகிறது.

மேலும், சில சாதனைகளுக்கு போனஸ் செலுத்தலாம்.

சட்டங்கள் மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துவதால் பொது அடிப்படைகள்கொடுப்பனவுகள், குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள்பொதுவாக கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிர்வாக உத்தரவுகள் போன்ற உள்ளூர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், விவரக்குறிப்பின் ஆதாரம் ஒரு அமைப்பு அல்லது ஒரு தனிநபரால் வழங்கப்படும் ஒரு சிறப்பு ஒழுங்குமுறை ஆகும்.

போனஸ் வகைகள் மற்றும் பணியாளர் நலன்கள்

அவை என்ன? வகைப்பாடு

விருதுகளில் மூன்று வகைப்பாடுகள் உள்ளன:

• தகுதி வகை மூலம்;
• அதிர்வெண் மூலம்;
• பணம் செலுத்தும் மூலத்தின் மூலம்.

தகுதிக்கு ஏற்ப வகைப்பாடு அட்டவணையில் வழங்கப்படுகிறது.

பின்வரும் விருதுகள் அதிர்வெண்ணின் படி வேறுபடுகின்றன:

• ஒரு முறை. அவர்கள் ஒரு முறை செலுத்தப்படுகிறார்கள்;
• மாதாந்திர மற்றும் காலாண்டு. அவை குறிப்பிட்ட நேர இடைவெளியில் பெறப்படுகின்றன;
• ஆண்டு. ஆண்டு இறுதியில் நியமிக்கப்பட்டார்.

ஆதாரங்களின்படி, பின்வரும் வகைகள் வேறுபடுகின்றன:

• சாதாரண செலவுகளிலிருந்து நிதியளிக்கப்பட்டது. நிறுவனத்தின் பாரம்பரிய நடவடிக்கைகளின் நிலையான செலவுகளில் அவை சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.
• மற்ற செலவுகளுக்கு எதிராக பதிவு செய்யப்பட்டது.
• லாபத்தில் இருந்து திரட்டப்பட்டது.

ஒரு முறை போனஸில் பல வகைகள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்.

பணிச் செயல்பாட்டின் உயர் முடிவுகளுக்காகவோ அல்லது சில நிகழ்வுகள், விடுமுறை நாட்கள் போன்றவற்றின் காரணமாகவோ அவை வழங்கப்படுகின்றன.

ஒரு முறை போனஸ் பெரும்பாலும் ஒரு முறை போனஸுடன் ஒத்ததாகக் கருதப்படுகிறது. அதனால் தான் பல்வேறு வகையானமொத்த-தொகை போனஸ்கள் குறிப்பிட்ட நிகழ்வுகள், செயல்திறன் அல்லது சூழ்நிலைகளுடன் பிணைக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகளாகக் கருதப்படுகின்றன.

ஒற்றுமைகள் மற்றும் வேறுபாடுகள் (ஒப்பீட்டு அட்டவணை)

வெவ்வேறு அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட விருதுகளின் பொதுவான மற்றும் தனித்துவமான அம்சங்கள் அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன.

கணக்கீடு மற்றும் பதிவு செய்வதற்கான பொதுவான நடைமுறை

திரட்டலின் பொதுவான கொள்கை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு போனஸ் முறையை உருவாக்க முதலாளியின் உரிமையை வழங்குகிறது, இது சட்டத்திற்கு இணங்க கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் சரி செய்யப்படுகிறது.

கூட்டாட்சி ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகள் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள்சிறப்பு மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது வழிமுறை வழிமுறைகள். மற்ற நிறுவனங்கள் பொதுவான விதிகளை நிறுவும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களை உருவாக்குகின்றன. செயல்முறை, குறிகாட்டிகள், சூழ்நிலைகள் மற்றும் போனஸின் அளவுகள் மற்றும் பிற அம்சங்கள் அதன் மீதான ஒழுங்குமுறை அல்லது ஊதியம் குறித்த பொது ஒழுங்குமுறையின் ஒரு பகுதியாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணங்கள் உள்ளூர் செயல்களாகக் கருதப்படுகின்றன. அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களிலும் குறிப்பிடப்படலாம்.

போனஸின் குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு அமைப்புக்கான உத்தரவால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, இது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட போனஸ் அமைப்பின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• போனஸின் அளவு அல்லது தரமான குறிகாட்டிகள்;
• தேவையான தேவைகள்;
• தொகைகள்;
• தனிப்பட்ட நபர்கள் அல்லது பெறுநர்களின் குழுக்களின் பெயர்கள்;
• சந்திப்பு நேர இடைவெளிகள்;
• மைதானங்கள்.

போனஸ் குறிகாட்டிகள் நிறுவனம் மற்றும் பணியாளரின் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

செயல்பாடுகள் அல்லது நடத்தைகளை மேற்கொள்வது என அம்சங்கள் புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன, இது இல்லாமல் போனஸ் வழங்கப்படாது.

உதாரணமாக, பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்.

தொகைகள் ஏதேனும் இருக்கலாம். அவை நிலையான தொகையாகவோ அல்லது அடிப்படை பண ஊதியத்தின் சதவீதமாகவோ தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

நேரம் வேலையின் அமைப்பைப் பொறுத்தது. அடிப்படையானது போனஸ் செலுத்துவதற்கான உத்தரவு அல்லது பிற ஆர்டர் ஆகும்.

எந்த ஆவணங்களில் நிறுவனங்கள் பிரதிபலிக்க வேண்டும்?

இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

பட்டியலில் அவற்றை நினைவுபடுத்துவோம்:

• பட்ஜெட் நிறுவனங்களுக்கான வழிமுறை வழிமுறைகள்;
• கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்;
• வேலை ஒப்பந்தங்கள்;
• உத்தரவுகள்;
• போனஸ் விதிமுறைகள்;
• ஒப்பந்தங்கள்;
• மற்ற தாள்கள்.

போனஸ் விதிமுறைகளில் அதை எவ்வாறு பிரதிபலிப்பது?

போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் அல்லது தனி நபருக்கும் ஒரு பிரிவு, பட்டறை அல்லது துறைக்கு பொதுவானதாக இருக்கலாம்.

இது பின்வரும் புள்ளிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• இலக்கு குறிகாட்டிகள்;
• நிபந்தனைகள்;
• தொகைகள்;
• கால இடைவெளி;
• கணக்கீடு முறை;
• அவற்றின் அளவைக் குறைக்கும் கோளாறுகள்;
• போனஸுக்கு உட்படாத பல்வேறு கொடுப்பனவுகள்.

• பொதுவான கொள்கைகள்;
• போனஸின் வகைகள் மற்றும் குறிகாட்டிகள்;
• கணக்கீடு செயல்முறை;
• முடிவுரை.

கட்டுரையுடன் இணைக்கப்பட்ட மாதிரி போனஸ் ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஒன்றால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. இது தொடர்புடைய தரநிலைகளை மிக விரிவாக விவரிக்கிறது.

இந்த சூழலில், போனஸ் என்பது நீண்ட கால ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் வகைகளில் ஒன்றாகக் கருதப்படலாம்.

இன்று மற்றும் எதிர்காலத்தில் நிறுவனம் உழைப்பு அல்லது பிற செயல்பாடுகளின் அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய முடிவுகளை ஊக்குவிக்கிறது என்பதை ஊழியர் அறிவார்.

வரிவிதிப்பு

படி வரி சட்டம்போனஸ் செலுத்துவது லாபச் செலவின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படுகிறது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 25 போனஸ் நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நோக்கங்களின் பட்டியலை வழங்குகிறது. இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 225 போனஸின் அளவு மூலம் வரி தளத்தை குறைப்பதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

போனஸ் செலவுகள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் செலவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன:

• தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்கான போனஸின் பிரத்தியேகமான திரட்டல்;
• ஒரு கூட்டாக இந்த ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகளின் தெளிவான அறிகுறி அல்லது பணி ஒப்பந்தம்.

இல்லையெனில், ஆவணம் பிரிவு 270 உடன் தொடர்புடையது மற்றும் பணி கடமைகளால் வழங்கப்படாத நடவடிக்கைகளுக்கான ஊதியமாக கருதப்படுகிறது.

அத்தகைய போனஸிற்கான நிதிகள் சிறப்பு நிதியிலிருந்து அல்லது நிகர லாபத்திலிருந்து எடுக்கப்படுகின்றன.

முடிவுரை

விருதுகளின் வகைகள் அவை வகைப்படுத்தப்படும் அளவுகோல்களைப் பொறுத்தது.

வகைப்பாடு அளவுகோல்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை. அவை ஆதாரங்கள், அதிர்வெண் மற்றும் இலக்குகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

போனஸ் குறிகாட்டிகள், கணக்கீட்டு முறைகள் மற்றும் வரிவிதிப்பு ஆகியவற்றை நிர்ணயிப்பதற்கு கடைசி அளவுகோல் முக்கியமானது.

ஒதுக்குவதற்கான நடைமுறை, தொகையை தீர்மானித்தல் மற்றும் சாத்தியமான விலக்குகள் பல ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்படலாம். உதாரணமாக, வேலை ஒப்பந்தங்கள், ஒழுங்குமுறைகளில்.

செயல்திறன் போனஸ் பணி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான சில முடிவுகளை பணியாளர் அடையும் போது செலுத்தப்படும். போனஸைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் அளவுகோல்கள், கொடுப்பனவுகளின் அளவு மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும்.

பணி முடிவுகளை அடைவதற்கான போனஸ் மீதான பொதுவான விதிகள்

பரிசு உள்ளது கூறுகலையின் பகுதி 1 இல் வெளிப்படையாகக் கூறப்பட்டுள்ளபடி ஊதியங்கள். 129 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இருப்பினும், எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் பணம் செலுத்தப்படுவதில்லை, ஆனால் ஊழியர்கள் மனசாட்சியுடன் தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும்போது அல்லது வேலையில் சிறந்த வெற்றியை அடையும்போது மட்டுமே (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191 இன் பகுதி 1).

நிலுவையில் உள்ள பணி முடிவுகளுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன:

• ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்க முடிவு செய்த அமைப்பின் நிர்வாகத்தின் உத்தரவின் அடிப்படையில்;
• நிர்வாகத்தின் முடிவின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள தொடர்புடைய விதிமுறைகள் மற்றும் அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அளவுகோல்களுடன் ஊழியர்களின் இணக்கம் காரணமாக போனஸ் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம்.

இத்தகைய செயல்கள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது உள்ளூர் செயல்களாக இருக்கலாம்.

பெரும்பாலும், சேவையில் சாதனைகளுக்கு போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது, இது ஒரு உள்ளூர் செயலாகும்.

இந்த விதியில் இது பற்றிய தகவல்கள் இருக்கலாம்:

• போனஸ் அளவுகோல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள், அடையப்பட்டால், பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
• விருதுக்கு தகுதியான நபர்களின் பட்டியல். உதாரணமாக, தேவைகள் இருக்கலாம் பணி அனுபவம், பதவிகள், முதலியன;
• கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண், எடுத்துக்காட்டாக: வருடத்திற்கு ஒரு முறை, காலாண்டு, மாதம்.

எல்லா நிகழ்வுகளிலும் போனஸ் மீதான முடிவு, முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இது ஜனவரி 5, 2004 எண். 1 இன் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவால் நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் அல்லது இலவச வடிவத்தில் வரையப்படலாம்.

செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான சொற்களின் அடிப்படையில் போனஸ் வழங்குவதற்கான அளவுகோல்கள்

செயல்திறன் அடிப்படையில் (ஒரு வருடம், மாதம், காலாண்டு) போனஸ் செலுத்தும் போது, ​​பல்வேறு அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படலாம், அவை போனஸ் அல்லது நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள பிற விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன அல்லது நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

அளவுகோல்கள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

வார்த்தைகள் தன்னிச்சையாக பயன்படுத்தப்படலாம், ஆனால் அதன் உள்ளடக்கம் பணியாளர் சிறந்த செயல்திறனை அடைந்த அளவுகோலுக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, "02/01/2018 முதல் 03/01/2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் உற்பத்தித் திட்டத்தை 100 யூனிட்டுகள் தாண்டியதற்காக."

மாதாந்திர செயல்திறன் அடிப்படையில் போனஸ் (மாதாந்திரம்)

இந்த வகை போனஸின் பெயர் குறிப்பிடுவது போல, ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான பணியாளரின் செயல்திறன் அடிப்படையில் இது செலுத்தப்படுகிறது.

போனஸிற்கான நடைமுறை, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அமைப்பின் உள் செயல்களில் பரிந்துரைக்கப்படலாம். அத்தகைய செயல்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், போனஸ் கொடுக்கலாமா வேண்டாமா, எப்படி, எந்தத் தொகையில் அவ்வாறு செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தானே தீர்மானிக்க முதலாளி சுதந்திரமாக இருக்கிறார்.

ஒரு விதியாக, செயல்களின் வழிமுறை பின்வருமாறு:

1. உள் விதிமுறைகளின் விதிகள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன.
2. போனஸுக்கு தகுதியான ஊழியர்களின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
3. நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி அல்லது நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் போனஸின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
4. உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு T-11 படிவத்திலும், பலருக்கு T-11a படிவத்திலும் வழங்கப்பட்டால்.
5. பணியாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்கள் ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள்.
6. போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கு ஆவணம் கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

செப்டம்பர் 21, 2016 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் N 14-1/B-911, அனைத்து ஊழியர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளையும் மதிப்பிட்ட பிறகு, அறிக்கை மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தில் மாதாந்திர போனஸ் செலுத்தப்படலாம் என்று கூறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஆகஸ்ட் மாதத்திற்கான பிரீமியம் செப்டம்பரில் செலுத்தப்படலாம். வேறு உத்தரவை நிறுவுவதற்கு தடை இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, முடிவுகளை அடையும் மாதத்திலோ அல்லது அடுத்த எந்த மாதத்திலோ நேரடியாக பணம் செலுத்தலாம்.

வருடாந்திர செயல்திறன் அடிப்படையில் போனஸ்

ஒரு வருட காலப்பகுதியில் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் ஆண்டுதோறும் (ஒவ்வொரு ஆண்டும்) அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட, ஒரு வருடத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது. இந்த வகை போனஸின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், ஒரு வருட காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவது சிக்கலானது, ஏனெனில் இதற்கு நீண்ட காலத்திற்கு அனைத்து தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளையும் கணக்கிட வேண்டும் (அத்தகைய கணக்கீடுகளுக்கான அளவுகோல்களை அமைப்பு நிறுவியிருந்தால்).

இது சம்பந்தமாக, புதிய, அடுத்த ஆண்டில் வருடாந்திர போனஸ் செலுத்துவது கலையின் பகுதி 6 ஐ மீறுவது அல்ல. 136 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த நிலைப்பாட்டை தொழிலாளர் அமைச்சகம் செப்டம்பர் 23, 2016 எண். 14-1/OOG-8532 தேதியிட்ட கடிதத்தில் ஆதரித்தது. அறிக்கையிடப்பட்ட ஆண்டிற்குப் பிறகு எந்த மாதத்திலும் போனஸைச் செலுத்தலாம்.

மாதாந்திர போனஸுக்கு ஏற்கனவே மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் அளவுகோல்கள் மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் நடைமுறை நன்றாக ஒத்துப்போகலாம். ஒரே வித்தியாசம் மதிப்பிடப்படும் காலம் மற்றும் பணம் செலுத்தும் அளவு. நடைமுறையில் இது எப்போதும் கவனிக்கப்படுவதில்லை என்றாலும், வருடாந்திர பிரீமியம் மாதாந்திர பிரீமியம் அதிகமாக இருக்க வேண்டும் என்று கருதப்படுகிறது. பலர் வருடாந்திர போனஸ் கட்டணத்தை 13 சம்பளம் என்று அழைப்பது ஒன்றும் இல்லை.

போனஸ் தொகையாக இருக்கலாம்:

• நிலையான (உதாரணமாக, 20,000 ரூபிள்);
• ஒரு புள்ளி அமைப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஒரு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிக்கான புள்ளிகளின் எண்ணிக்கை உள்ளூர் செயல், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது).
• சம்பளம் அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

எனவே, செயல்திறன் அடிப்படையிலான போனஸ் உள் ஆவணங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் அல்லது நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி செலுத்தப்படலாம். கட்டுரையில் போனஸின் அளவை தீர்மானிப்பதற்கான அளவுகோல்களின் பட்டியல் மற்றும் செயல்முறையை நாங்கள் விவரித்தோம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் போனஸ் மற்றும் போனஸ் அமைப்புகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்கத்தொகை அல்லது ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவாகும், இது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் நிறுவப்பட்ட போனஸிற்கான குறிகாட்டிகளுக்கு (காரணங்கள்) இணங்க வேலையில் சில சாதனைகளுக்காக ஊழியரின் அடிப்படை வருவாயுடன் கூடுதலாக செலுத்தப்படுகிறது.

எனவே, போனஸ் இரண்டு வகைகளாக இருக்கலாம்:

1) தூண்டுதல் இயல்பு, இது ஊதிய முறையால் வழங்கப்படுகிறது;

2) ஊதிய முறைக்கு வெளியே ஊழியர்களின் ஊக்கத் தன்மை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135, சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஒரு போனஸ் அமைப்பை சுயாதீனமாக நிறுவ முதலாளியின் உரிமையை வழங்குகிறது.

நிதியுதவி பெற்ற நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பான பிரச்சினையில் கூட்டாட்சி பட்ஜெட், நாடகம் வழிகாட்டுதல்கள்ஒருங்கிணைந்த பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் பட்ஜெட் நிதியைப் பெறும் நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய அமைப்பை மேம்படுத்துதல் கட்டண அட்டவணைநவம்பர் 11, 1992 எண் 32 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதியங்கள்.

இந்த முறைசார் பரிந்துரைகள் பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளைப் பயன்படுத்த வழிகாட்டுகின்றன. தனிப்பட்ட குணங்கள்பணியாளர், அவரது பணியின் உயர் தனிப்பட்ட உற்பத்தித்திறனை உறுதி செய்தல். அதே நேரத்தில், ஒரே வேலைத் தலைப்பைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் வேலையின் தீவிரம் மற்றும் பணிச்சுமை ஆகியவற்றில் உள்ள வேறுபாடுகளுடன் தொடர்புடைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, பள்ளி, அலுவலக வேலை மற்றும் வகுப்பு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம். கணக்கியல்இது முக்கிய வேலையின் பகுதியாக இல்லாதபோது). எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், தீங்கு விளைவிக்கும், கனமான மற்றும் ஊதியம் கூடுதல் அபாயகரமான நிலைமைகள்தொழிலாளர்.

இந்த பரிந்துரைகளின் பிரிவு 6.3, உயர் செயல்திறனுக்கான போனஸ்களை அறிமுகப்படுத்துவதுடன், இந்த செயல்திறன் மாற்றப்பட வேண்டிய குறிகாட்டிகளை நிறுவ வேண்டும் என்று கூறுகிறது. இந்த குறிகாட்டிகளில், எடுத்துக்காட்டாக, தரப்படுத்தப்பட்ட வேலையின் அளவு அதிகரிப்பு, பெரும்பாலானவற்றை வெற்றிகரமாக முடித்தல் சிக்கலான வேலை(பணிகள்), நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் உயர் தரம், ஒரு குறிப்பிட்ட ஆபத்து மற்றும் முன்முயற்சியின் வெளிப்பாட்டுடன் வேலையை முறையாக முன்கூட்டியே முடித்தல்.

பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, தொழில்முறை திறன்களுக்கான போனஸ் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படலாம். உயர் வணிக குணங்கள், மேம்பட்ட நுட்பங்கள் மற்றும் வேலை முறைகளில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்களுக்கு அவற்றை செலுத்துவது நல்லது உயர் நிலைதொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் நீடித்த உயர் உற்பத்தித்திறன். உயர் தொழில்முறை சிறப்பின் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் நேரடியாக நிறுவனம், அமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்களின் மிகவும் பொதுவான குறிகாட்டிகளில் ஒன்று பட்ஜெட் அமைப்பு(குறிப்பாக சிறியது) பல தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகளில் (உதாரணமாக, தச்சர், இணைப்பாளர், எலக்ட்ரீஷியன், பிளம்பர்) தொழில்முறை திறன்களில் தேர்ச்சி பெற்றிருக்கலாம்.

மற்ற நிறுவனங்களில், போனஸ் முறை கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் தீர்மானிக்கப்படலாம். இருப்பினும், குறிப்பிட்ட செயல்முறை, குறிகாட்டிகள், நிபந்தனைகள், தொகைகள் மற்றும் போனஸின் பிற கூறுகள் போனஸ் விதிமுறைகள் அல்லது ஊதிய விதிமுறைகளின் தொடர்புடைய பிரிவில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும், அவை உள்ளூர் செயல்கள் அல்லது நேரடியாக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (இது மட்டும் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் சாத்தியம்) .

ஒரு நிறுவனத்தில் போனஸ் முறையை நிறுவுவதன் மூலம், ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்த சில கடமைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொள்கிறார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், போனஸ் வழங்கலின் அடிப்படையில், ஊழியர், போனஸின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் போது, ​​போனஸைக் கோருவதற்கு உரிமை உண்டு, மேலும் போனஸ் செலுத்த வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கு உள்ளது.

நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட போனஸ் அமைப்பில் பின்வரும் கூறுகள் இருக்க வேண்டும்:

1) போனஸ் குறிகாட்டிகள்;

2) போனஸ் நிபந்தனைகள்;

3) போனஸ் தொகைகள்;

4) போனஸ் பெறும் நபர்களின் வட்டம்;

5) போனஸின் அதிர்வெண்;

6) போனஸ் அடிப்படை.

கவனம்! ஊதிய முறையின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் போனஸ், குறிப்பிட்ட உற்பத்தி அல்லது தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளுக்கு செலுத்தப்பட வேண்டும். போனஸ் அமைப்பு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளை நிறுவுவதை உள்ளடக்கியது (உதாரணமாக, திட்டம் தொடர்பாக விற்பனை அளவு அதிகரிப்பதற்கு).

போனஸ் குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கு ஏற்ப உருவாக்கப்படுகின்றன. எனவே, ஒரு கணக்காளருக்கு வெகுமதி அளிக்கக்கூடிய குறிகாட்டிகள் இயந்திர ஆபரேட்டருக்கான போனஸிற்கான குறிகாட்டிகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன.

போனஸ் குறிகாட்டிகளின் தேர்வு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் வடிவத்தால் தீர்மானிக்கப்படலாம். எனவே, துண்டு வேலை ஊதியம் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு, போனஸ் குறிகாட்டிகள் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் தரத்தைப் பொறுத்து உருவாக்கப்படலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, குறைபாடுகள் இல்லாதது), மற்றும் காலப்போக்கில் பணியாளர்களின் அளவு குறிகாட்டிகளை நிறுவலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தி தரங்களை 110% பூர்த்தி செய்வது) .

எனவே, போனஸ் குறிகாட்டிகள் உற்பத்தி இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு பணியாளராலும் அடையக்கூடியதாகவும் அளவிடக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

போனஸ் நிபந்தனைகள் ஒரு கட்டுப்பாட்டுச் செயல்பாட்டைச் செய்கின்றன மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பாகச் செயல்படுகின்றன, இது போனஸின் அளவு மற்றும் போனஸின் சம்பாத்தியம் அல்லது பெறாத உண்மை ஆகிய இரண்டையும் பாதிக்கிறது. போனஸ் நிபந்தனைகள், எடுத்துக்காட்டாக, தொழில் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல், தொழிலாளர் ஒழுக்கம். இந்த நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், பணியாளருக்கு போனஸ் கிடைக்காமல் போகலாம்.

போனஸ் தொகையை ஒரு நிலையான தொகையாக அல்லது சம்பளத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் (பணம்) அமைக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் எந்த அளவிலான பிரீமியங்களையும் அமைப்பதை தடை செய்யவில்லை. போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் அந்த போனஸை விதிக்கலாம் அதிகபட்ச அளவுவரையறுக்கப்படவில்லை.

போனஸ் காலத்தின் தேர்வு தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தியின் அமைப்பின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. போனஸின் அதிர்வெண் அமைப்பின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மாதாந்திர பிரீமியத்தை அதே நேரத்தில் செலுத்துவது மிகவும் பொதுவானது ஊதியங்கள். இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில், போனஸின் முக்கிய காட்டி முடிவுகள் ஆகும் பொருளாதார நடவடிக்கை, போனஸை காலாண்டு, அரையாண்டு அல்லது ஆண்டுதோறும் செலுத்தலாம்.

அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. எண் T-11 (போனஸ் ஒரு ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்டால்) அல்லது எண் T-11a (பல ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்பட்டால்) படிவங்களைப் பயன்படுத்தி உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும்:

1) போனஸ் பெறும் நபர்களின் கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன், அவர்களின் பணியாளர்கள் எண்கள், பதவிகள் மற்றும் அவர்கள் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு;

2) போனஸ் செலுத்துவதற்கான காரணம் (உதாரணமாக, உற்பத்தித் திட்டத்தை மீறுவது தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்);

3) போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை (உதாரணமாக, ஒரு கட்டமைப்பு அலகு தலைவரிடமிருந்து ஒரு உள் குறிப்பு);

4) போனஸ் தொகை.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 191, மனசாட்சியுடன் செயல்படும் ஊழியர்களை முதலாளி ஊக்குவிக்கலாம். வேலை பொறுப்புகள். பணியாளர்களுக்கு ஒரு முறை போனஸ் வழங்கப்படலாம்:

♦ தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க;

♦ பல வருட மனசாட்சி வேலைக்காக;

♦ தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்த;

♦ வேலையில் புதுமைக்காக;

♦ தொழில்முறை போட்டிகளில் சாதனைகள்;

♦ வேலை கடமைகளின் குறைபாடற்ற செயல்திறன்;

♦ பொது விடுமுறை நாட்களில்;

♦ பணியாளரின் ஆண்டு விழாவின் போது;

♦ உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது போனஸ் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் வேலையில் மற்ற சாதனைகளுக்கு.

இத்தகைய போனஸ்கள் ஊதிய அமைப்புகளுடன் தொடர்புடையவை அல்ல மற்றும் ஒரு முறை ஊக்கத்தொகையாக பணியாளரின் பணியின் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், முதலாளி ஒரு அகநிலை மதிப்பீட்டால் வழிநடத்தப்படுகிறார் மற்றும் போனஸ் செலுத்த ஊழியர்களுக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை. அதன்படி, போனஸ் வழங்குவது தொடர்பாக எந்த கோரிக்கையும் வைக்க ஊழியர்களுக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு முறை போனஸ் செலுத்தும் போது, ​​போனஸின் வட்டம் முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்படவில்லை. ஒரு முறை ஊக்க போனஸின் கொடுப்பனவுகள் முதலாளியின் முடிவால் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன, இது ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கும் போனஸின் அளவைக் குறிக்கிறது. இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது:

♦ நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு;

♦ ஊழியர் தனது வேலை கடமைகளை செய்யும் அலகு வேலையின் விளைவாக;

♦ அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் விளைவு.

ஒரு முறை போனஸுக்கு சிறப்பு போனஸ் வழங்க வேண்டிய அவசியம் இல்லை.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 255, வருமான வரிக்கான வரித் தளத்தைக் குறைக்கும் தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான வரி செலுத்துபவரின் செலவுகள், ஊழியர்களுக்கு பணம் மற்றும் (அல்லது) வகையான, ஊக்கத்தொகை மற்றும் கொடுப்பனவுகள், இழப்பீட்டுத் தொகைகள் ஆகியவை அடங்கும். வேலை நேரம் அல்லது வேலை நிலைமைகள், போனஸ் மற்றும் ஒரு முறை ஊக்கத்தொகை, இந்த ஊழியர்களின் பராமரிப்புடன் தொடர்புடைய செலவுகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (ஒப்பந்தங்கள்) மற்றும் (அல்லது) கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்.

குறிப்பாக, கலையின் பத்தி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 255, தொழிலாளர் செலவுகளில் உற்பத்தி முடிவுகளுக்கான போனஸ், கட்டண விகிதங்களுக்கான போனஸ் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களுக்கான சம்பளம், வேலையில் உயர் சாதனைகள் மற்றும் பிற ஒத்த குறிகாட்டிகள் உள்ளிட்ட ஊக்கத் தன்மையின் திரட்டல்கள் அடங்கும்.

கவனம்! ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான ஏற்பாடு வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் (அல்லது) கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில் மட்டுமே போனஸ் தொகையை தொழிலாளர் செலவில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியும்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் (வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகள் தவிர) கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், போனஸ் மற்றும் (அல்லது) வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட்ட டிகோடிங் இல்லாமல் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் பற்றிய குறிப்புகள் இருக்கலாம். . இந்த வழக்கில், இந்த உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு பொருந்தும் என்று கருதப்படும். எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் (அல்லது) உள்ளூர் விதிமுறைகளில் வழங்கப்பட்ட சில சம்பாதிப்புகள் சேர்க்கப்படவில்லை அல்லது அவற்றைப் பற்றிய குறிப்புகள் எதுவும் இல்லை என்றால், இலாப வரி நோக்கங்களுக்காக அத்தகைய சம்பளத்தை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது.

கலை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 270, வேலை ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், வரி நோக்கங்களுக்கான செலவுகளுடன் தொடர்பில்லாத சில வகையான செலவுகளை நிர்ணயிக்கிறது. இத்தகைய செலவினங்களில், குறிப்பாக, சிறப்பு நோக்கத்திற்கான நிதி அல்லது ஒதுக்கப்பட்ட வருவாயிலிருந்து ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் போனஸ் வடிவில் உள்ள செலவுகள் அடங்கும்.

சாத்தியமானவற்றுக்கு பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது - வார்த்தைகள் போனஸ் எதற்காக வழங்கப்படுகிறது மற்றும் நிர்வாகத்தின் கற்பனை வளமானது என்பதைப் பொறுத்து போனஸுக்கான காரணங்கள் மாறுபடலாம். போனஸ் வரிசையில் சொற்களை சரிசெய்வதற்கான செயல்முறை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் அவற்றில் எது சிறந்தது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் ஏன் வழங்கப்படுகிறது?

போனஸ் என்றால் என்ன என்பதை வரையறுக்கும் சட்ட விதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 1 ஆகும். அதன் விதிகளின்படி, போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்கத்தொகை அல்லது ஊக்கத் தன்மையின் கட்டணமாகும். அத்தகைய கட்டணத்தின் பெயர் மாறலாம், ஆனால் அதன் நோக்கம் அப்படியே உள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அதன் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்த நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை கட்டாயப்படுத்தவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதற்கான காரணங்கள், அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நேரம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 வது பிரிவு ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் திறனைக் குறிக்கிறது, இது அனைத்தையும் அதன் உள் ஆவணங்களுடன் தீர்மானிக்க உரிமை உள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தில் இத்தகைய "இடைவெளி" இருந்தபோதிலும், போனஸ் முறை கிட்டத்தட்ட எல்லா இடங்களிலும் இயங்குகிறது, ஏனெனில் பணியின் முடிவுகளில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆர்வமும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வெற்றிக்கான சிறந்த உத்தரவாதமாகும்.

நடைமுறையில், பல போனஸ் அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ரஷ்யாவில் மிகவும் பொதுவானது பொதுவான போனஸ் ஆகும், கிட்டத்தட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் வேலையில் குறைபாடுகள் இல்லாத நிலையில் ஊக்கத்தொகை செலுத்தப்படும்போது, ​​​​கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு நிலையானதாக இருக்கலாம் அல்லது சம்பளத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

மிகவும் நெகிழ்வான விருப்பம், ஒட்டுமொத்த முடிவிற்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பையும் கவனமாக மதிப்பீடு செய்வதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. இந்த அணுகுமுறையால், அனைத்து ஊழியர்களும் போனஸைப் பெற முடியாது, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்ச நன்மையைக் கொண்டு வந்த மிக வெற்றிகரமானவர்கள் மட்டுமே. இந்த வழக்கில், போனஸின் அளவு வெகுமதி அளிக்கப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவை விட அதிகமாக இருக்கலாம்.

ஒரு தனிப்பட்ட போனஸ் முறையின் முக்கிய நன்மை ஒரு பணியாளரின் குறிப்பிட்ட குணங்களை ஊக்குவிப்பதாகும், இதன் விளைவாக நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கிறது. இந்த வகையான கட்டணத்தின் தூண்டுதல் தன்மை மிகத் தெளிவாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் மற்ற ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சிப்பார்கள், அவர்களுக்கு முன் ஒரு உண்மையான முன்மாதிரி இருக்கும்.

போனஸ் வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள், சொற்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட பணியாளர் ஊக்கத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் போனஸ் நிபந்தனைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பொது போனஸைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​முக்கிய நிபந்தனை சில (பெரும்பாலும் சராசரி) குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவது, சரியான நேரத்தில் வேலையை முடிப்பது, முதலியன. வேலைத் திட்டம் வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்டால், போனஸ் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பொது உத்தரவின் மூலம் ஒதுக்கப்படுகிறது. மாதம், காலாண்டு அல்லது பிற காலம். அதே நேரத்தில், போனஸைப் பறிக்கும் எந்தவொரு மீறல்களையும் செய்த ஊழியர்களின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் போனஸ் ஆர்டர்களின் வார்த்தைகள் மிகவும் சலிப்பானவை:

• "பணியை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்கு (திட்டம், ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகள்)";
• "செய்யப்பட்ட வேலையின் உயர் தரத்திற்காக";
• "வேலையில் உயர் முடிவுகளை அடைவதற்காக", முதலியன.

தனித்தனியாக சார்ந்த போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​போனஸ் கொடுப்பனவு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் நிர்ணயிக்கப்படாமல் இருக்கலாம், ஆனால் குறிப்பிட்ட சாதனைகளுக்கு செலுத்தப்படலாம். அதன்படி, ஒன்று அல்லது ஒரு குழு ஊழியர்களுக்கான போனஸ் ஆர்டர் சாதனையின் சரியான வார்த்தைகளைக் கொண்டிருக்கும்:

• "வாடிக்கையாளருடனான பேச்சுவார்த்தைகளில் நிறுவனத்தின் நலன்களை வெற்றிகரமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதற்கும், குறிப்பாக சாதகமான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கும்";
• "குறிப்பாக கடினமான அவசர பணியை முடிப்பதற்காக";
• "பிரச்சினையைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு தரமற்ற (படைப்பு) அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு", முதலியன.

எதற்காக கூடுதல் போனஸ் கொடுக்கலாம்?

எதிர்காலத்திற்காக வேலை செய்யும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு, திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களை தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஊக்குவித்தல், நிறுவனத்தின் படத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் ஒத்துழைப்பை ஈர்ப்பது முக்கியம். மேலும்பங்காளிகள், போட்டியாளர்கள் தொடர்பாக தங்கள் நிலைகளை வலுப்படுத்துதல். இத்தகைய இலக்குகளை பல்வேறு வழிகளில் அடையலாம், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட சாதனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது உட்பட, போனஸ் முறை தூண்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பல்வேறு கண்காட்சிகள், போட்டிகள் மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் ஊழியர்களின் வெற்றிகரமான பங்கேற்பு நிறுவனத்தின் உருவத்திற்கு ஒரு பெரிய பிளஸ் ஆகும். ஒரு நிறுவனத்திற்குள் அடுத்தடுத்த நிதி ஊக்கத்தொகைகளுடன் பல்வேறு போட்டிகளை நடத்துவது முற்றிலும் தர்க்கரீதியானது. ஒரு நியாயமான அணுகுமுறையுடன், ஊழியர்களின் திறன்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் பொருளாதார விளைவு, பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் குழுவின் ஒத்திசைவு ஆகியவை போனஸுக்கு செலவழித்த நிதியை விட அதிகமாக இருக்கும்.

பணியாளர் போனஸிற்கான சூத்திரங்கள்இந்த வழக்கில், அவர்கள் வெறுமனே ஊழியர்களின் சாதனைகளை விவரிக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக:

• "தொழில்முறை திறன் போட்டியில் பங்கேற்பதற்காக";
• "ஒரு சர்வதேச போட்டியில் நிறுவனத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதற்காக";
• "ஸ்டேஷனரி கடை ஊழியர்களிடையே மினி-வாலிபால் போட்டியில் வென்றதற்காக."

குழுவில் மைக்ரோக்ளைமேட்டை மேம்படுத்துவதற்கும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பை அதிகரிப்பதற்கும் மற்றொரு வழி, பணியாளரின் வாழ்க்கையில் குறிப்பிடத்தக்க தேதிகளுக்கு (குழந்தையின் பிறப்பு, திருமணம், ஆண்டுவிழா போன்றவை) தனிப்பட்ட போனஸ் செலுத்துவதாகும்.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சம் தகுதிவாய்ந்த மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான விருப்பம். நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்திற்காக போனஸ் வழங்குதல், அதில் பல ஆண்டுகள் வெற்றிகரமான வேலை, தொழிலாளர் வம்சங்களை ஊக்குவித்தல், அவர்களின் தோற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் - இவை அனைத்தும் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

விருது உத்தரவின் உள்ளடக்கம்

போனஸில் ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கும் போது, ​​​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட T-11 (பணியாளர்கள் குழுவிற்கு போனஸுக்கு - T-11a) ஒருங்கிணைந்த படிவத்தைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ..” எண். 01/05/2004.

நிறுவனத்தின் நிலையான விவரங்களுக்கு கூடுதலாக, இந்தப் படிவத்தை நிரப்பும்போது, ​​பின்வரும் தரவு உள்ளிடப்படுகிறது:

• வெகுமதி பெற்ற பணியாளரின் முதலெழுத்துக்கள் மற்றும் நிலை;
• வார்த்தைகள்;
• விருது வகையின் அறிகுறி (பணம், பரிசு, முதலியன);
• போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை (கட்டமைப்பு அலகு தலைவரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக்காட்சி அல்லது குறிப்பு).

சொற்களைக் குறிப்பிடும்போது, ​​​​எங்கள் கட்டுரையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கட்டுமானங்களில் ஒன்றை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் அல்லது உங்கள் சொந்த பதிப்பைக் கொண்டு வரலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய சொற்களுக்கு எந்த சிறப்புத் தேவைகளையும் விதிக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு இந்த கேள்விஅமைப்பின் தலைவரின் விருப்பப்படி.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, வார்த்தைகள் வித்தியாசமாக இருக்கலாம் மற்றும் போனஸ் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கருத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. சட்டம் சொற்களுக்கு எந்தத் தேவையையும் ஏற்படுத்தவில்லை - முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பிரீமியம் எதற்காக செலுத்தப்படுகிறது என்பது உரையிலிருந்து தெளிவாகிறது.