பாடநெறி: பணியாளர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வு. வேலை உந்துதல் கோட்பாட்டின் பொருந்தக்கூடிய நடைமுறை அம்சங்கள்

பணி உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பணியின் மூலம் சில நன்மைகளுக்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான பணியாளரின் விருப்பமாகும்.

ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை திறம்பட நிர்வகிக்க, அது ஆய்வு செய்யப்பட்டு மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், உந்துதலை அளவிடுவது ஒரு சிக்கலான வழிமுறை சிக்கலாகும். அளவுருக்கள் பணியாளர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் பணி நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் திறன் தொடர்பான குறிப்பிட்ட அளவிடக்கூடிய முடிவுகள்.

ஒரு பணியாளரை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறை அவரது பணி நடத்தையை தீர்மானிக்கிறது, மேலும் மனித வளங்களின் உற்பத்தி பயன்பாடு பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை தீர்மானிக்கிறது.

வேலை செய்வதற்கான உந்துதலை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் பொருளாதாரம், சமூகவியல், உளவியல் போன்ற துறைகளில் நிபுணர்களால் கையாளப்படுகின்றன, முதலில், பல கோட்பாடுகள் தோன்றியதன் மூலம். இருப்பினும், ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூட்டு முயற்சிகள் மூன்று குருடர்களின் உவமையை நினைவுபடுத்துகின்றன, அவர்கள் முன்னால் எந்த வகையான விலங்கு இருந்தது என்பது பற்றிய பொதுவான கருத்துக்கு வர முடியவில்லை. அதே நேரத்தில், அவர்கள் யானையை முழுமையாக சரியாக விவரித்தனர், அதன் வெவ்வேறு பகுதிகளை உணர்ந்தனர்.

இந்த சிக்கல்களைத் தீர்க்க, பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: ஆராய்ச்சி முறைகள் உந்துதல் அமைப்புகள்:

· நிறுவன சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வு;

· ஆவண பகுப்பாய்வு;

· வெளிப்புற காரணிகளின் பகுப்பாய்வு;

· சமூகவியல் ஆய்வு;

· கவனிப்பு.

நிறுவன சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வுமுதலாவதாக, நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் மற்றும் தற்போதைய தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், பணியாளர்களின் இயக்கம் பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பதில், இரண்டாவதாக, ஒட்டுமொத்த நிறுவன முடிவுகளில் இந்த குறிகாட்டிகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதில் உள்ளது. உந்துதல் துறையில் நிறுவன சிக்கல்களின் இருப்பு எப்போதும் குறிக்கப்படுகிறது:

· விற்றுமுதல் நிலை, போதுமான நீண்ட காலத்திற்கு (குறைந்தது ஆறு மாதங்கள்) அதன் குறிகாட்டிகள் 7-10% ஐ விட அதிகமாக இருந்தால்;

குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியல் குறைதல், இந்த போக்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பருவகால இயல்புடன் தொடர்புடையதாக இல்லாவிட்டால்.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், இது உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை நேரடியாகக் குறிக்கிறது.

ஆவண பகுப்பாய்வு.நிறுவன ஆவணங்கள் உந்துதல் அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளையும் பற்றிய அதிகாரப்பூர்வ தகவலை வழங்குகின்றன. இவ்வாறு, ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு, பயன்படுத்தப்பட்ட படிவங்கள் மற்றும் பொருள் ஊதிய அமைப்புகளின் கட்டமைப்பையும், ஊழியர்களுக்கு அவற்றைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகளையும் வெளிப்படுத்துகிறது; சான்றிதழ் விதிமுறைகள் பணியாளர்களின் முடிவுகள் மற்றும் செயல்திறனை நிர்ணயிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை தீர்மானிக்கிறது; உள் ஒழுங்குமுறைகளில் பணியாளர் நடத்தைக்கான தேவைகள் (விதிமுறைகள்) மற்றும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பட்டியல் போன்றவை உள்ளன.

வெளிப்புற காரணிகளின் பகுப்பாய்வுஇரண்டையும் உருவாக்கும் வெளிப்புற சூழலின் (தொழிலாளர் சந்தை, போட்டி நிறுவனங்கள், தொழிலாளர் சட்டம்) நிலைமைகளை சரியான நேரத்தில் அடையாளம் காண்பதற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சாதகமான நிலைமைகள்ஒன்று அல்லது மற்றொரு உந்துதல் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கும், அதைச் செயல்படுத்துவதை சிக்கலாக்கும்.

சமூகவியல் ஆய்வுபயன்படுத்தப்படும் படிவங்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை முறைகள், ஏற்கனவே உள்ள மேலாண்மை பாணிகள், ஏற்கனவே உள்ள உறவுகள் போன்றவற்றில் ஊழியர்களின் அணுகுமுறையை எழுத்துப்பூர்வமாக (கேள்வித்தாள்கள்) அல்லது உள்வாங்குவதில் ஆய்வு செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. வாய்வழியாக(நேர்காணல்) முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தலைப்புகள் மற்றும் இந்தத் தலைப்புகளுடன் தொடர்புடைய கேள்விகள்.

கவனிப்புசில ஊக்கத்தொகைகளின் பயன்பாடு அல்லது அறிமுகம் உட்பட, நடந்துகொண்டிருக்கும் நிகழ்வுகளுக்கு ஊழியர்களின் எதிர்வினையைப் படிப்பதைக் கொண்டுள்ளது. ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களைச் சேகரிப்பது ஆராய்ச்சி திசைகளைக் குறிப்பிட அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்கள் தங்கள் பரிந்துரைகளுக்கு மேலாளரின் கவனக்குறைவு குறித்த அதிருப்தி, செயலில் சாதனை நோக்கங்கள் இருப்பதைக் குறிக்கலாம், அதைச் செயல்படுத்துவது தற்போதுள்ள தலைமைத்துவ பாணியால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் கருவிகள்

காட்சிகளின் நிலை.மக்கள் தங்கள் நோக்கங்களைப் பற்றி தங்கள் சொந்த கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த மட்டத்தில், பணியாளர்களின் அகநிலை கருத்துக்கள், தீர்ப்புகள் மற்றும் மதிப்பீடுகள் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஒட்டுமொத்தமாக உந்துதல் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட அம்சங்களை மதிப்பிடலாம்.

இந்த மட்டத்தில் (எந்தவொரு மதிப்பீட்டு முறைகளுடனும்) எங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள முக்கிய விஷயம், ஊழியர்களின் உணர்ச்சி நிலை, ஆர்வம், கவனம், ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளின் மதிப்பீடு (அணியில் உள்ள உறவுகள், ஊதியம், தொழில் வளர்ச்சி, தொழில்முறை மேம்பாடு).

கருத்தைப் பெற நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் - கேள்வித்தாள்கள், சோதனை, கருப்பொருள் கேள்வித்தாள்கள், கட்டுரை எழுதுதல்.

செயல் நிலை.நாம் வேலை உந்துதலைப் பற்றி பேசுவதால், சில விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை நிறைவேற்ற விருப்பம் அல்லது விருப்பமின்மை என வரையறுக்கலாம். நாம் "நடத்தை" பற்றி பேசும்போது, ​​அதாவது பணியிடத்தில் நடத்தை முடிவுகள்,அதாவது கார்ப்பரேட் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல். எனவே, இந்த மட்டத்தில், தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்கள் எவ்வளவு நன்றாக ஒத்துப்போகின்றன என்பதை மதிப்பிடுவது முக்கியம், அவை மேலாளர்களின் நெருக்கமான மேற்பார்வையின் கீழ் அல்லது அவர்களின் சொந்த முயற்சியில் செய்யப்படுகிறதா என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவப்பட்ட கார்ப்பரேட் தரநிலைகளுடன் இணங்குவதற்கான தரவைப் பெற, நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் முறைசாரா முறைகள் (கட்டமைக்கப்பட்ட கண்காணிப்பு, வீடியோ கண்காணிப்பு, வேலை நாட்குறிப்புகளை வைத்திருத்தல், நேர அட்டைகளை அடிப்பது போன்றவை).

உற்பத்தி நிலை.நிறுவனம் தனது ஊழியர்களிடையே ஊக்கத்தை வளர்ப்பதில் முதலீடு செய்கிறது: அதிகரிதொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் குறைக்கசெலவுகள்.

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் ஊக்க முடிவுகளின் தாக்கம் பல்வேறு பகுதிகளில் மதிப்பிடப்படுகிறது: நிதி; வாடிக்கையாளர்கள்(சந்தைப்படுத்தல் குறிகாட்டிகள்); உள் அம்சங்கள்(வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல்); கல்வி(கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மாற்றம், புதுமை, தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான ஆசை).

இந்த மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ள, நீங்கள் வணிக குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் - விற்பனை; தரம் முன்னேற்றம்; வாடிக்கையாளர் புகார்கள் அல்லது புகார்கள், ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் மோதல்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்; புதிய பயனுள்ள குழுக்களை உருவாக்குதல் போன்றவை.

நீங்கள் முதல் நிலையிலிருந்து மூன்றாம் நிலைக்குச் செல்லும்போது, ​​​​மதிப்பீட்டு செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானதாகவும் விலை உயர்ந்ததாகவும் மாறும் - நேரம் மற்றும் நிதிச் செலவுகள் இரண்டின் அடிப்படையில். இருப்பினும், அதன் முடிவுகள் மிகவும் முக்கியமானவை. பெரும்பாலும், ஊழியர்களின் ஊக்கத்தின் செயல்திறன் முதல் மட்டத்தில் மட்டுமே மதிப்பிடப்படுகிறது. இது எளிமையான வகை மதிப்பீடாகும் மற்றும் குறைந்த மதிப்புள்ள தகவலை வழங்குகிறது. முதல் நிலை முதல் மூன்றாம் நிலை வரையிலான முடிவுகளை அளவிடுவது ஊக்கமளிக்கும் தாக்கத்தின் புறநிலை மதிப்பீட்டை வழங்குகிறது.

ஒரு நபர் மிகவும் சிக்கலான அமைப்பு, மற்றும் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் துறையில் எளிய சமையல் இல்லை மற்றும் இருக்க முடியாது. நடைமுறை முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு, பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளின் எண்ணிக்கை முக்கியமானது அல்ல, ஆனால் ஆராய்ச்சி இலக்குகளின் சரியான அமைப்பு மற்றும் முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது. "ஆராய்ச்சிப் பொருளின்" சிக்கலான தன்மையைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம் - உந்துதல், சோதனைகள் மூலமாகவும், நடைமுறைக் கவனிப்பு, செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் உழைப்பு முடிவுகளின் விளைவாகவும் பெறப்பட்ட பல குறிகாட்டிகள் மற்றும் தரவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

அறிமுகம்

ஆராய்ச்சியின் பொருத்தம்.ஒரு சிக்கலான, பல பரிமாண நிகழ்வாக உந்துதல் என்பது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அவசியமான உறுப்பு ஆகும். ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் அதன் நடைமுறை செயல்படுத்தல் ஆகியவை நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை சாத்தியமாக்குகின்றன. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை வழிநடத்துவது அடிப்படையில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணியாகும். விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், பரவலான ஆட்டோமேஷன் மற்றும் உற்பத்தியின் தகவல்மயமாக்கல் ஆகியவற்றின் நிலைமைகளில் உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக, ஊழியர்களின் கல்வி மற்றும் சமூக எதிர்பார்ப்புகளின் அளவு அதிகரிப்பதன் விளைவாக, பணியாளர் நிர்வாகத்தில் உந்துதலின் முக்கியத்துவம் அதிகரித்துள்ளது. இன்னும் அதிகமாக, இந்த வகையின் உள்ளடக்கம் மிகவும் சிக்கலானதாகிவிட்டது மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளில் மாற்றங்கள் முதன்மையாக உந்துதல் கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, ஒரு நபரின் உந்துதல் கட்டமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

அமைப்புக்காக வேலை செய்ய மக்களை ஊக்கப்படுத்துவது அவசியம் என்பதை தலைவர்கள் எப்போதும் உணர்ந்திருக்கிறார்கள். இருப்பினும், எளிய பொருள் வெகுமதிகள் இதற்கு போதுமானது என்று அவர்கள் நம்பினர். தற்போது, ​​பணியாளர்களின் உந்துதலின் சிக்கலுக்கு பாரம்பரிய உந்துதல் கோட்பாடுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியலின் சமீபத்திய சாதனைகள் ஆகிய இரண்டின் அறிவு மற்றும் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறைகள் மற்றும் முறைகள் தேவைப்படுகின்றன.

கூடுதலாக, நவீன நிலைமைகளில், மேலாளர்களின் முக்கிய கவனம், உந்துதல் விஷயத்திற்கு விரும்பத்தக்க மனித செயல்களின் நோக்கங்களை வலுப்படுத்துவதற்கும், பயனுள்ள நிர்வாகத்தில் தலையிடும் அந்த நோக்கங்களை பலவீனப்படுத்துவதற்கும் செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த வகை உந்துதலை செயல்படுத்துவதற்கு நிறைய முயற்சி, அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவை, ஆனால் நடைமுறையில் அதைப் பயன்படுத்துவது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களை மிகவும் வெற்றிகரமாகவும் திறமையாகவும் நிர்வகிக்க உதவுகிறது.

ஊக்க அமைப்பு என்பது நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தின் முக்கிய இலக்கை அடைய ஊழியர்களை பாதிக்கிறது. நடைமுறையில், உந்துதல் அமைப்பு உந்துதல் திட்டங்கள் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இதில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் பல்வேறு முறைகள் அடங்கும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் (மேலாளர், தொழிலாளி) சமூக மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாடுகளில் அதிகரிப்பு மட்டுமல்லாமல், பல்வேறு நிறுவன மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளால் உந்துதல் சிக்கல்களின் பொருத்தம் விஞ்ஞானம் அல்லது நடைமுறையால் மறுக்கப்படவில்லை. படிவங்கள் பயனுள்ள ஊக்க அமைப்பு சொத்து, உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத செயல்பாடுகளின் தெளிவான வளர்ச்சியைப் பொறுத்தது.

^ பாடநெறி வேலையின் நோக்கம் ஒரு நிறுவனத்தில் ஊக்கமளிக்கும் முறைகளின் பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவது மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியமான வழிகளை உருவாக்குவது தொடர்பான சிக்கல்களைப் படிப்பதாகும்.

பின்வருவனவற்றைத் தீர்ப்பதன் மூலம் இலக்கு அடையப்படுகிறது பணிகள்:

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதலின் அடிப்படை கருத்துக்கள் மற்றும் அம்சங்களை ஆய்வு செய்தல்;

பணியாளர் உந்துதலின் சிக்கல்களைப் படிக்கும் விஞ்ஞானிகளின் அனுபவத்தின் பகுப்பாய்வு
நிறுவனங்கள்;

• 
  பாடநெறிப் பணியின் ஆய்வு செய்யப்பட்ட பொருளின் பணியாளர் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்தல்;
• 
  மேலாண்மை முறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு;
• 
  ஆராய்ச்சி பொருளின் ஊழியர்களின் உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை முன்மொழிதல்;

^ ஆராய்ச்சி முறைகள் பாடநெறிப் பணியில் பயன்படுத்தப்படும் நிறுவனத்தில் உந்துதல் அமைப்புகள்: கவனிப்பு, ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு, ஆய்வு, ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவன ஊழியர்களிடையே நடத்தப்பட்ட கேள்வி, அத்துடன் பகுப்பாய்வு, புள்ளிவிவரம், வரைகலை.

இந்த பாடத்திட்டத்தை எழுதும் போது, ​​சிறப்பு இலக்கியம் படித்தது மற்றும் பருவ இதழ்கள்நிறுவன ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஊக்குவிக்கும் முறைகளின் பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவது பற்றி.

^ தத்துவார்த்த அடிப்படை ஆய்வில் பணியாளர்கள் ஊக்குவிப்பு துறையில் அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை ஆராய்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ள விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களின் படைப்புகள் உள்ளன: E. A. Utkin, A. Ya Kibanov, A. Maslow, O.S. பை-சேஸ்கி, ஏ.ஐ. நௌமோவ், வி.வி.டிராவின், வி.ஏ.டியாட்லோவ், ஏ.பி.எகோர்ஷின், எஸ்.ஏ.சுர்கோவ், இசட்.பி.போபோவ், என்.கிடேவா, ஐ.வர்தன்யன் மற்றும் பலர்.

^ வேலை அமைப்பு. பாடநெறி வேலை ஒரு அறிமுகம், மூன்று அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல் (23 தலைப்புகள்), 2 புள்ளிவிவரங்கள், 2 அட்டவணைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

^ 1 மேலாண்மை அமைப்பில் உந்துதலின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்
1.1 உந்துதல்: சாராம்சம், உள்ளடக்கம், அடிப்படைக் கருத்துக்கள்

எந்தவொரு மனித செயல்பாடும் (உடல் அல்லது மன) ஒரு தேவையை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது, ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கோள், நிலையை அடைதல், மேலும் இது மனித செயல்பாட்டில் இந்த கவனம் மற்றும் செயல்பாட்டின் அளவு ஆகியவை உந்துதல் அமைப்பின் செல்வாக்கிற்கு உட்பட்டது.

லத்தீன் மொழியிலிருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்ட, "உந்துதல்" - "மூவர்" - உந்துதல் என்று பொருள். நிர்வாகத்தில், "உந்துதல்" என்ற கருத்துக்கு பல வரையறைகள் உள்ளன. அவற்றில் சிலவற்றை பட்டியலிடுவோம். எனவே, உந்துதல்:

• 
  "இது தன்னையும் மற்றவர்களையும் தூண்டும் (அல்லது ஊக்குவிக்கும்) செயல்முறையாகும்
  நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட மற்றும் பொதுவான இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள்";
• 
  "இது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுகிறது, எல்லைகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் வடிவங்களை அமைக்கிறது மற்றும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு திசையை வழங்குகிறது" (எங்கள் கருத்துப்படி, மிகவும் சுவாரஸ்யமான மற்றும் சரியான வரையறை);
• 
  "ஒரு நபரின் செயல்பாட்டின் அளவு மற்றும் திசையை தீர்மானிக்கும் ஆளுமை நிலை குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை» ;
• 
  "இது வேலையின் மூலம் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய (சில நன்மைகளைப் பெற) பணியாளரின் விருப்பம்";

உந்துதல் என்பது சில செயல்கள் மற்றும் முடிவுகளுக்கான உள் தலைமுறை உந்துதலின் நிகழ்வு ஆகும். ஒரு நபர் உந்துதல் பெற வேண்டுமா இல்லையா என்பதைத் தானே தீர்மானிக்க முடியும். மக்கள் தங்கள் வேலையில் இயற்கையான, தொடர்ந்து ஊக்கமளிக்கும் காரணி இல்லாவிட்டால், பணியிடத்தில் உந்துதலை எதிர்க்கிறார்கள்.

உந்து சக்திகளின் தொகுப்பு ஒரு நபருக்கு வெளியேயும் உள்ளேயும் அமைந்துள்ளது மற்றும் சில செயல்களை நனவாகவோ அல்லது அறியாமலோ செய்ய அவரை கட்டாயப்படுத்துகிறது. மேலும், தனிப்பட்ட சக்திகளுக்கும் மனித செயல்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு மிகவும் சிக்கலான தொடர்பு அமைப்புகளால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது, இதன் விளைவாக வெவ்வேறு நபர்கள் ஒரே சக்திகளின் அதே தாக்கங்களுக்கு முற்றிலும் வித்தியாசமாக செயல்பட முடியும். மேலும், ஒரு நபரின் நடத்தை மற்றும் அவர் எடுக்கும் செயல்கள், தாக்கங்களுக்கான அவரது எதிர்வினையையும் பாதிக்கலாம், இதன் விளைவாக செல்வாக்கின் செல்வாக்கின் அளவு மற்றும் இந்த செல்வாக்கால் ஏற்படும் நடத்தையின் திசை இரண்டும் மாறக்கூடும்.

உந்துதல் என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை செயல்பட ஊக்குவிக்கிறது, எல்லைகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் வடிவங்களை அமைக்கிறது மற்றும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு திசையை வழங்குகிறது. மனித நடத்தை மீதான உந்துதலின் செல்வாக்கு பல காரணிகளைச் சார்ந்துள்ளது, தனித்தனியாக மற்றும் மனித நடவடிக்கைகளின் பின்னூட்டத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் மாறலாம்.

உந்துதல் என்ற கருத்தில் பின்வரும் அம்சங்கள் குறிப்பாக முக்கியமானவை:

• 
  மனித செயல்பாடு நேரடியாக ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கைச் சார்ந்தது என்பதை தீர்மானித்தல்;
• 
  உள் மற்றும் வெளிப்புற சக்திகளுக்கு இடையிலான உறவை அடையாளம் காணுதல்;
• 
  மனித செயல்பாட்டின் முடிவுகளுடன் தொடர்பு.

உந்துதலின் வழிமுறை மிகவும் சிக்கலானது. உந்துதலின் சாரத்தை விரிவாக வெளிப்படுத்த, அடிப்படைக் கருத்துக்கள் மற்றும் உளவியல் நிகழ்வுகளின் பொருளைப் புரிந்துகொள்வதில் கவனம் செலுத்துவோம் - உள்நோக்கம், தேவைகள், உந்துதல், குறிக்கோள், கோரிக்கைகள், எதிர்பார்ப்புகள், ஆர்வம், ஊக்கம்.

உந்துதல் கோட்பாட்டில் மைய இடம், நிச்சயமாக, "உந்துதல்" என்ற கருத்தாக்கத்தால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது.

அதற்கு ஏற்ப விளக்க அகராதிஎஸ்.ஐ. ஓஷெகோவா “உந்துதல் ஒரு ஊக்கம், சில செயல்களுக்கு ஒரு காரணம்; ஏதோ ஒரு வாதம்."

ஒரு நோக்கம் என்பது சில தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட சில நடத்தைகளில் ஈடுபட ஒரு நபரின் முக்கியமாக நனவான உள் தூண்டுதலாகும்.

நோக்கம், முதலில், நடத்தையின் விருப்பமான பக்கத்தை வகைப்படுத்துகிறது, அதாவது. இது மனிதனின் விருப்பத்துடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. மனித செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல் மற்றும் காரணம் என்று நாம் கூறலாம். இது முக்கியமாக ஒரு நனவான தூண்டுதலைக் குறிக்கிறது. பல நோக்கங்கள் ஆழ் மனதில் தோன்றினாலும், அவை மாறுகின்றன உந்து சக்தி, நடத்தையை நிர்ணயிப்பவர், அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ உணர்வுடன் இருப்பது மட்டுமே.

தேவைகள் என்பது உடலியல் அல்லது உளவியல் பற்றாக்குறையின் உணர்வு, இது ஒரு நபருக்குள் எழுகிறது மற்றும் அமைந்துள்ளது, இது வெவ்வேறு நபர்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது, ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒவ்வொரு நபரிடமும் ஒரு குறிப்பிட்ட தனிப்பட்ட வெளிப்பாடு உள்ளது. இறுதியாக, இது ஒரு நபர் தன்னை விடுவித்துக் கொள்ள பாடுபடுகிறது, ஏனெனில் தேவை இருக்கும் வரை, அது தன்னை உணரவைத்து, அதை அகற்ற "கோரிக்கை" செய்கிறது.

உளவியலில், கரிம தேவைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகள் வேறுபடுகின்றன. ஒரு கரிம தேவை என்பது உடலின் ஏதோவொன்றின் தேவை, ஏதோவொன்றின் பற்றாக்குறை. தனிப்பட்ட தேவை என்பது உள் பதற்றத்தின் அனுபவமிக்க நிலை, இது நனவில் ஒரு தேவையை (தேவை, ஏதாவது விரும்பத்தக்கது) பிரதிபலிப்பதன் விளைவாக எழுகிறது மற்றும் இலக்கு அமைப்போடு தொடர்புடைய மன செயல்பாட்டைத் தூண்டுகிறது.

பொதுவாக, அனைத்து தேவைகளையும் இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்: முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை.

முதன்மை தேவைகள் இயற்கையில் உடலியல், எடுத்துக்காட்டாக, சுவாசம், தூக்கம், உணவு, தண்ணீர் தேவை. அவை பிறவி, மரபணு ரீதியாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

இரண்டாம் நிலை தேவைகள் உளவியல் ரீதியானவை, எடுத்துக்காட்டாக, வெற்றி, மரியாதை, அதிகாரம், ஏதாவது அல்லது யாரோ ஒருவருக்கு சொந்தமானது, அனுபவத்தின் மூலம் உணரப்படுகிறது.

ஒரு தேவையின் நடத்தை வெளிப்பாடு உந்துதல். உந்துதல் என்பது ஆசை, செயல்படும் எண்ணம், ஆற்றல் மிக்க கட்டணம். ஒரு இயக்கி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட கவனம், ஒரு இலக்கைக் கொண்ட ஒரு தேவை.

ஊக்கமளிக்கும் செயல்களைச் செய்யும்போது, ​​​​பெரும்பாலான மக்களுக்கு ஒரே தேவைகள் இருந்தாலும், வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் ஒரு நபரின் நடத்தையை தீர்மானிக்க முடியாது மற்றும் வெளிப்புற செல்வாக்கிற்கு உட்படுத்த முடியாது என்பதால், அவர்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் அவர்களை திருப்திப்படுத்துகிறார்கள் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

பெரும்பாலும் ஒரு நோக்கம் ஒன்று அல்ல, பல தேவைகளை ஒரே நேரத்தில் வெளிப்படுத்துகிறது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, மரியாதை மற்றும் சமூக அங்கீகாரத்தின் தேவையின் அடிப்படையில் பொருள் நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான நோக்கம்; எதிர்காலத்தில் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு தேவைகள் 5; உடலியல் தேவைகள் மீது.

தேவைகளின் வெளிப்பாட்டின் உண்மையான வடிவங்கள், சுற்றுச்சூழலுடன் தொடர்புடையவை, கோரிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் (எதிர்பார்ப்புகள்). அவை, தேவைக்குப் பிறகு உந்துதல் பொறிமுறையின் அடுத்த இணைப்பு. உரிமைகோரல்கள் மனித நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் தேவைகளின் திருப்தியின் பழக்கமான அளவைக் குறிக்கின்றன. ஒரே தேவையின் அடிப்படையில், பல்வேறு கோரிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்க முடியும்.

உந்துதல் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் பல்வேறு நிலை அபிலாஷைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். எனவே, சுமாரான வருமானத்திற்குப் பழக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு, $300 மாதச் சம்பளத்தை நிர்ணயிப்பது, மனசாட்சிப்படியான வேலையைத் தூண்டுவதற்கு ஒரு பயனுள்ள ஊக்கமாக இருக்கும். மற்றொரு, முன்னர் அதிக ஊதியம் பெற்ற பணியாளருக்கு, அத்தகைய சம்பளம் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தும் மற்றும் குறைக்கும் காரணியாக மாறும்.

ஆர்வம் என்பது ஒரு விஷயத்திற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்துவது, அதன் அடிப்பகுதிக்கு வருவதற்கான ஆசை, கற்றுக்கொள்ள, புரிந்து கொள்ள; பொழுதுபோக்கு, குறிப்பிடத்தக்க; தேவைகள், தேவைகள்; நன்மை, சுயநலம்.

ஆர்வம் (லத்தீன் “ஆர்வங்கள்” - விஷயங்கள், முக்கியமானது) என்பது ஒரு நபரின் அறிவாற்றல் தேவையின் வெளிப்பாடாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளை இலக்காகக் கொண்டது, பொருளை நோக்கிய அணுகுமுறை மதிப்புமிக்க, முக்கியமான, கவர்ச்சிகரமான ஒன்று. ஆர்வத்தின் உள்ளடக்கமும் தன்மையும் தனிநபரின் நோக்கங்கள் மற்றும் தேவைகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் இயக்கவியல் மற்றும் யதார்த்தத்தை மாஸ்டர் செய்வதற்கான வடிவங்கள் மற்றும் வழிமுறைகளின் தன்மை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. ஒரு தனிநபரின் நலன்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை, இந்த கருத்தில் உள்ள முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், எந்தவொரு விஷயத்திலும் ஆர்வம் காட்டினால், ஒரு நபர் இந்த ஆர்வத்தை தனது இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையாக மாற்ற முடியும். அவை ஒரு தனிநபருக்கு ஒரு பொருளின் கவர்ச்சியால் ஏற்படும் நேரடி ஆர்வத்தையும், செயல்பாட்டின் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையாக மறைமுக ஆர்வத்தையும் வேறுபடுத்துகின்றன.

அடுத்தது முக்கியமான கருத்துஉந்துதல் கோட்பாடு ஊக்கம். ஊக்கம் என்பது வெகுமதி என்று பரவலாக நம்பப்படுகிறது. இது முற்றிலும் சரியானதல்ல, ஏனெனில் இந்த வார்த்தை லத்தீன் "தூண்டுதல்" என்பதிலிருந்து வந்தது - இது அரங்கில் விலங்குகள் மற்றும் கிளாடியேட்டர்களைக் குத்துவதற்குப் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒரு கூர்மையான குச்சி, அவர்களை சண்டையிட கட்டாயப்படுத்தியது மற்றும் அதற்கு நேர்மாறான பொருளைக் கொண்டுள்ளது - வற்புறுத்தல். எனவே, ஒரு தூண்டுதல் செயலுக்கான ஊக்கம் அல்லது மனித நடத்தைக்கான காரணம் என்று சொல்வது மிகவும் சரியானது. ஊக்கத்தொகையின் நான்கு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன:

கட்டாயம். மரணதண்டனை, சித்திரவதை மற்றும் உடல் ரீதியான தண்டனை முதல் சொத்து, குடியுரிமை மற்றும் பதவி பறிப்பு வரை பலவிதமான வற்புறுத்தலின் வடிவங்களை வரலாறு காட்டுகிறது. ஒரு ஜனநாயக சமுதாயத்தில், ஒரு நிறுவனம் வற்புறுத்தலின் நிர்வாக முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது: கண்டித்தல், கண்டித்தல், வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுதல் (தாழ்த்தலுடன்), கடுமையான கண்டனம், விடுமுறையை மாற்றுதல், வேலையில் இருந்து நீக்குதல்.

• 
  பொருள் ஊக்கம். இதில் நிதி சார்ந்த ஊக்கத்தொகைகளும் அடங்கும்
  பொருள் வடிவம்: ஊதியம், முடிவுகளுக்கான ஊதியம், நிறுவன லாபத்திலிருந்து போனஸ், இழப்பீடு, வவுச்சர்கள், கார் வாங்குவதற்கான கடன்கள், தளபாடங்கள், வீட்டுக் கட்டுமானத்திற்கான கடன்கள் மற்றும் பல.
• 
  தார்மீக ஊக்கம். ஒரு நபரின் ஆன்மீக மற்றும் தார்மீக தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஊக்கத்தொகைகள்: நன்றியுணர்வு, கௌரவச் சான்றிதழ், கௌரவப் பலகை, கௌரவப் பட்டம், கல்விப் பட்டம், டிப்ளமோ, பத்திரிகைகளில் வெளியீடுகள், அரசாங்க விருதுகள் மற்றும் பல.
• 
  சுய உறுதிப்பாடு. ஊக்குவிக்கும் ஒரு நபரின் உள் உந்து சக்திகள்
  நேரடி வெளிப்புற ஊக்கமின்றி அவர் இலக்குகளை அடைய முடியும். உதாரணமாக, ஒரு ஆய்வுக் கட்டுரை எழுதுதல், ஒரு புத்தகத்தை வெளியிடுதல், ஒரு கண்டுபிடிப்பை உருவாக்குதல், ஒரு திரைப்படத்தை உருவாக்குதல், இரண்டாம் கல்வியைப் பெறுதல் மற்றும் பல. இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும், இருப்பினும், இது சமூகத்தின் மிகவும் வளர்ந்த உறுப்பினர்களில் மட்டுமே வெளிப்படுகிறது.

ஊக்கத்தொகை (மற்றும் நேர்மாறாகவும்) மூலம் உந்துதலை வரையறுப்பது மேலாண்மை நிபுணர்களிடையே மிகவும் பொதுவானது. பலருக்கு ஊக்கத்தொகை ஊதியத்துடன் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையையும் நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இந்த அம்சத்தில் நாம் முற்றிலும் குழப்பமான படத்தைப் பெறுகிறோம்.

ஒரு தூண்டுதல் போலல்லாமல், ஒரு நோக்கம், பேராசிரியர் ஓ.எஸ். விகான்ஸ்கி - ஒரு நபரின் உள்ளே. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நோக்கம் என்பது மனித நனவின் உள் தளத்தில் ஒரு சிறந்த படம். இரண்டாவதாக, இது ஒரு சிறந்த பிரதிநிதித்துவம் மட்டுமல்ல, அவசியமான, தேவை-குறிப்பிடத்தக்க பொருளின் ஆற்றல் நிறைந்த நிறைவுற்ற படம். உந்து சக்தியின் ஆதாரம் தேவைகள். கிளாசிக் கிளாசிக் ஆக்டிவிட்டி சைக்காலஜி ஏ.என். லியோன்டீவ் சரியாகக் குறிப்பிட்டது போல்: “... ஒரு பொருளைச் சந்திக்கும் ஒரு பொருளின் தேவையை சந்திப்பதன் விளைவாக மட்டுமே, அது முதல் முறையாக செயல்பாட்டை இயக்கும் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தும் திறன் கொண்டது. ஒரு பொருளுடன் ஒரு தேவையை சந்திப்பது என்பது தேவையை புறநிலையாக்கும் செயலாகும் - சுற்றியுள்ள உலகத்திலிருந்து பெறப்பட்ட உள்ளடக்கத்தால் அதை நிரப்புகிறது. இது தேவையை உண்மையான உளவியல் நிலைக்கு மாற்றுகிறது, அதாவது ஒரு நோக்கமாக. எனவே, உந்துதல் உருவாக்கம் ஒரு நபரின் தேவை அமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், அது உள்ளே இருந்து வருகிறது.

வேலைக்கான நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கங்களின் அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும் - தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நெறிமுறை நிலை. ஒரு ஊழியர் ஒரு வேலை உறவுக்குள் நுழைவது என்பது அவர் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஊதியத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும் என்று முன்வைக்கிறது. இந்த சூழ்நிலையில் இன்னும் தூண்டுதலுக்கு இடமில்லை. இங்கே கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்பாட்டின் கோளம் உள்ளது, அங்கு தவிர்க்கும் நோக்கங்கள் செயல்படுகின்றன, தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால் தண்டனை பயத்துடன் தொடர்புடையது.

அவர் மீது என்ன தேவைகள் விதிக்கப்படுகின்றன, அவை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட்டால் அவர் என்ன வெகுமதியைப் பெறுவார், அவை மீறப்பட்டால் என்ன தடைகள் பின்பற்றப்படும் என்பதை ஊழியர் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒழுக்கம் எப்போதும் வற்புறுத்தலின் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது, நடத்தை விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சுதந்திரத்தை கட்டுப்படுத்துகிறது. எவ்வாறாயினும், கட்டுப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் உந்துதல் பெற்ற நடத்தைக்கு இடையிலான கோடு நிபந்தனை மற்றும் திரவமானது, ஏனெனில் வலுவான பணி உந்துதல் கொண்ட ஒரு ஊழியர் சுய ஒழுக்கம், மனசாட்சியுடன் தேவைகளை பூர்த்தி செய்து அவர்களை நடத்தும் பழக்கம். சொந்த நடத்தை தரநிலைகள்.

^ 1.2 உந்துதலின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள் மற்றும் மாதிரிகள்
கடந்த 40 ஆண்டுகளில் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் சமூக-உளவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நவீன உந்துதல் கோட்பாடுகள் இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: கணிசமான மற்றும் நடைமுறை.

^ ஊக்கத்தின் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் ஒரு நபரின் உள் உந்துதல்களை (தேவைகள்) தீர்மானிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அது அவரை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட கட்டாயப்படுத்துகிறது.

^ உந்துதல் செயல்முறை கோட்பாடுகள் ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தைக்கு தூண்டும் செயல்முறைகள் மற்றும் அதன் ஒருங்கிணைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்.

நடத்தையின் உந்து சக்தியாக தேவைகளை தீர்மானிப்பது உந்துதலின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் பொருளாகும்.

அட்டவணை 1 (இணைப்பு) A. மாஸ்லோவின் கோட்பாடுகளின் முக்கிய போஸ்டுலேட்டுகளை சுருக்கமாக உருவாக்குகிறது. A- McClelland, F. Herzberg, D. McGregor, I.P. பாவ்லோவா; பி. ஜங்.

உந்துதலின் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் மக்களின் நடத்தையைத் தீர்மானிக்கும் தேவைகள் மற்றும் தொடர்புடைய காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. இந்த கோட்பாடுகள் ஒரு நபர் பல்வேறு இலக்குகளை அடைவதற்கான முயற்சியை எவ்வாறு ஒதுக்குகிறார் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தையை எவ்வாறு அகற்றுவது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்கிறது. செயல்முறைக் கோட்பாடுகள் தேவைகளின் இருப்பை மறுக்கவில்லை, ஆனால் மக்களின் நடத்தை தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது சூழ்நிலையுடன் தொடர்புடைய உணர்வுகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் செயல்பாடு மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தையின் சாத்தியமான விளைவுகள்.

உந்துதல் கோட்பாட்டின் மூன்று முக்கிய செயல்முறை மாதிரிகள் உள்ளன: எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு, சமபங்கு கோட்பாடு மற்றும் போர்ட்டர்-லாலர் ஒருங்கிணைந்த மாதிரி.

^ எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு (வி. Vrumm) செயலில் உள்ள தேவை இருப்பது மட்டும் அல்ல என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது ஒரு தேவையான நிபந்தனைஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கிறது. ஒரு நபர் அவர் தேர்ந்தெடுத்த நடத்தை வகை உண்மையில் திருப்தி அல்லது அவர் விரும்புவதைப் பெறுவதற்கு வழிவகுக்கும் என்று நம்ப வேண்டும். உந்துதல் பின்வரும் உறவுகளைப் பொறுத்தது:

நோக்கம் = (3 - P) x (P - V) x தண்டு,

எங்கே, 3 - தொழிலாளர் செலவுகள்; ஆர் - முடிவுகள்; பி - வெகுமதி; மதிப்பு - மதிப்பு, வெகுமதியின் எதிர்பார்க்கப்படும் மதிப்பு.

மக்கள் வெவ்வேறு திறன்களையும் வெவ்வேறு தேவைகளையும் கொண்டிருப்பதால், அவர்கள் குறிப்பிட்ட வெகுமதிகளை வித்தியாசமாக மதிக்கிறார்கள். இந்த விஷயத்தில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க காரணி வேலன்ஸ்- எதிர்பார்க்கப்படும் ஊதியத்தின் விளைவாக பணியாளர் எதிர்பார்க்கும் தேவைகளின் திருப்தியின் அளவு. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் எதிர்பார்க்கப்படும் வெகுமதியை ஊழியர்களின் தேவைகளுடன் ஒப்பிட்டு அவர்களை வரிசையில் கொண்டு வர வேண்டும் (எதிர்பார்ப்பு "முடிவுகள் - வெகுமதி" (ஆர் - ஆர்).

மேலாளர்கள் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படும் உயர் ஆனால் யதார்த்தமான முடிவுகளை அமைக்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் முயற்சி செய்தால் அவற்றை அடைய முடியும் என்று அவர்களை நம்ப வைக்க வேண்டும். ஊழியர்கள் தங்கள் பலத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்கள் என்பது பெரும்பாலும் நிர்வாகம் அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது (எதிர்பார்ப்பு "தொழிலாளர் உள்ளீடுகள் - முடிவுகள்" (3 - பி).

பணியாளர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட அதிகாரத்தின் நிலை மற்றும் பணியை முடிக்கும் அளவுக்கு அவர்களின் தொழில்முறை திறன்கள் இருந்தால், மதிப்புமிக்க வெகுமதிகளைப் பெறுவதற்குத் தேவையான செயல்திறனை அடைய முடியும்.

^ நீதியின் கோட்பாடு (டி. ஆடம்). மக்கள் செலவழித்த முயற்சிக்கு பெறப்பட்ட வெகுமதியின் விகிதத்தை அகநிலை ரீதியாக மதிப்பீடு செய்து, இதேபோன்ற வேலையைச் செய்யும் மற்றவர்களின் வெகுமதியுடன் ஒப்பிடுகிறார்கள் என்று கோட்பாடு கூறுகிறது. ஒரு ஒப்பீடு அநீதியைக் குறிக்கிறது என்றால், ஒரு நபர் தனது சக ஊழியர் அதே வேலைக்கு அதிக இழப்பீடு பெற்றார் என்று நம்பினால், அவர் உளவியல் அழுத்தத்தை அனுபவிக்கிறார். இந்த வழக்கில், நிலைமையை சரிசெய்து இந்த பணியாளரை ஊக்குவிக்க வேண்டியது அவசியம். மக்கள் தங்கள் பணி முடிவுகளுக்கு நியாயமான வெகுமதியைப் பெறுகிறார்கள் என்று நம்பத் தொடங்கும் வரை, அவர்கள் பின்வரும் வழிகளில் தங்கள் நடத்தையை சரிசெய்ய எல்லா வழிகளிலும் முயற்சிப்பார்கள்:

• 
  முடிவுகளை குறைக்க;
• 
  வேலையைப் பற்றிய உங்கள் அணுகுமுறையை மாற்றவும்;
• 
  ஒப்பீட்டு தரநிலையை மாற்றவும்;
• 
  நிலைமையை மாற்றவும் (வெளியேறு, மற்றொரு துறைக்குச் செல்லவும், முதலியன);
• 
  முயற்சியின் தீவிரம் அல்லது அளவு குறைக்க.

வெகுமதி மதிப்பு (வேலன்ஸ்)

பணியாளர் திறன்கள் மற்றும் குணங்கள்

சமபங்கு மதிப்பீடு

உள் வெகுமதி

முயற்சி (செயல்)

முடிவுகள்

திருப்தி

வெளிப்புற வெகுமதி

நிகழ்தகவு மதிப்பீடு (வேலை - வெகுமதி, எதிர்பார்ப்பு)

பணியாளர் பங்கு மதிப்பீடு (அங்கீகாரம்)

படம்.1 வளாகம் செயல்முறை கோட்பாடுமுயற்சி

மாதிரியின் முக்கிய முடிவு: செயல்திறன் வேலை திருப்திக்கான காரணம், அதன் விளைவு அல்ல.
^ 1.3 நிர்வாகத்தில் ஊக்கமளிக்கும் முறைகள்

ஊழியர்களைத் தூண்டுவதில் முக்கிய பங்கு ஊதிய முறைக்கு சொந்தமானது, மேலும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஊதியத்தின் நிலையான பகுதி (சம்பளம்) அதன் மாறக்கூடிய பகுதியை விட மிகக் குறைவு (செயல்திறன் முடிவுகளுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகள்). நவீன நிலைமைகளில், பணியாளர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கு ஆதரவாக ஊதிய முறை ஒரு தீர்க்கமான வாதமாகும்.

பொருள் ஊக்குவிப்புகளில் ஊதியம் மட்டுமல்ல, பல்வேறு நன்மைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளும் அடங்கும். வெகுமதிகள் பொருள் தூண்டுதலின் கட்டணத்தைச் சுமப்பது மட்டுமல்லாமல், உயர்ந்த வரிசையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிகளுடன் தொடர்புடையது - தகுதி, சொந்தமானது, பெருமை போன்றவை.

ஊழியர்களுக்கான பண ஊதியம், ஒருபுறம், உலகளாவியது, குறைந்த மட்டங்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது மட்டுமல்லாமல், அதிக தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் செயல்முறையை உறுதி செய்கிறது, மறுபுறம், அதிக தேவைகள் பெரும்பாலும் உயர் வரிசையின் மூலம் திருப்தி அடைகின்றன - படைப்பு செயல்பாடு, தொழில்முறை தொடர்பு போன்றவை. ஒரு பயனுள்ள ஊக்கமாக இருக்க, ஊதியங்கள் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

முதலாவது நிலையுடன் தொடர்புடையது (அதே நிலைகளின் மட்டத்தில் நிரந்தரமானது மற்றும் சமமானது);

• 
  இரண்டாவது சேவையின் நீளத்துடன் தொடர்புடையது (ஒரே நீளமான சேவையைக் கொண்ட அனைவருக்கும் மதிப்பு சமம் மற்றும் சரிசெய்யப்படலாம்);

• 
  மூன்றாவது வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது.

தவிர, பெரும் முக்கியத்துவம்கூடுதல் நன்மைகளின் அமைப்பு உள்ளது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்: இலாப பகிர்வு திட்டங்கள், மூலதனம் (பங்குகள்), விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பல்வேறு வகையான காப்பீடு, ஓய்வூதியங்கள், உணவு முறை, கல்வி மற்றும் பாடநெறிக்கான கடன்கள், குழந்தைகளுக்கான நன்மைகள், சட்ட சேவைகள், வீட்டு வசதிகள், கடன்கள், பல்வேறு தனிநபர் பலன்கள்.

"சிற்றுண்டிச்சாலை" அமைப்பின் நிர்வாகமானது தரவரிசைப்படுத்தல் மற்றும் குறிப்பிட்ட எடையை நிர்ணயித்தல் மற்றும் மதிப்பிடுவதற்கான பல்வேறு அளவுகோல்களின்படி சம்பாதித்த புள்ளிகளின் அடிப்படையில் இந்த நன்மைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குவது சாத்தியமாகும். ஊழியர்களின் செயல்திறன்.

சமூக தேவைகள்:

1. 
   ஊழியர்களுக்கு தொடர்பு கொள்ள அனுமதிக்கும் வேலைகளை வழங்குதல்;
2. 
   பணியிடத்தில் குழு உணர்வை உருவாக்குதல்;
3. 
   துணை அதிகாரிகளுடன் அவ்வப்போது சந்திப்புகளை நடத்துதல்;
4. 
   முறைசாரா குழுக்களை அழிக்க முயல வேண்டாம்
   வேலைக்கு உண்மையான சேதத்தை ஏற்படுத்தாதீர்கள்;
5. 
   அதன் கட்டமைப்பிற்கு வெளியே ஊழியர்களின் சமூக நடவடிக்கைக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

1. 
   துணை அதிகாரிகளுக்கு அதிக அர்த்தமுள்ள வேலையை வழங்குதல்;
2. 
   அடையப்பட்ட முடிவுகள் குறித்த நேர்மறையான கருத்துக்களை அவர்களுக்கு வழங்குதல்;
3. 
   துணை அதிகாரிகளால் அடையப்பட்ட முடிவுகளை மிகவும் பாராட்டுதல் மற்றும் ஊக்கப்படுத்துதல்;
4. 
   இலக்குகளை உருவாக்குதல் மற்றும் முடிவுகளை எடுப்பதில் துணை அதிகாரிகளை ஈடுபடுத்துதல்;
5. 
   துணை அதிகாரிகளுக்கு கூடுதல் உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்களை வழங்குதல்;
6. 
   தொழில் ஏணியில் கீழ்படிந்தவர்களை ஊக்குவிக்கவும்;
7. 
   என்ற நிலையை மேம்படுத்தும் பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி வழங்குதல்
   திறன்.

1. 
   பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான வாய்ப்புகளை துணை அதிகாரிகளுக்கு வழங்குதல்,
   அது அவர்களின் முழு திறனையும் பயன்படுத்த அனுமதிக்கும்;
2. 
   கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு அவர்கள் தேவைப்படும் சிக்கலான மற்றும் முக்கியமான வேலையை வழங்குங்கள்
   முழு அர்ப்பணிப்பு;
3. 
   கீழ்நிலை அதிகாரிகளில் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்களை ஊக்குவித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

1) குழு ஒற்றுமை வளரும் மற்றும் குழு மனப்பான்மை வலுவடையும் போது, ​​குழு ஊக்கத்தின் முக்கியத்துவம் அதிகரிக்கிறது, மேலும் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட நோக்கங்கள் பகுதியளவு குழுவால் மாற்றப்படுகின்றன. திணைக்களம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் குழு நிர்வாகத்தை எளிதாக்குதல் ஆகியவற்றில் இது பிரதிபலிக்கிறது. குழு ஒழுங்குமுறை மற்றும் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் நெம்புகோல்கள் மற்றும் முறைகள் செயல்படத் தொடங்குகின்றன, மேலும் குழு சுய-ஆளப்படுகிறது.

2) ரஷ்ய நிலைமைகளில், உந்துதலின் நவீன மாதிரியின் மாற்றத்தை ஒருவர் காணலாம். குறைந்த ஊதியம் முக்கியமாக முதன்மை தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அதிக தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதில் ஒரு பெரிய பங்கு - அங்கீகாரம், மரியாதை, சொந்தமானது, வெற்றி, தகவல் தொடர்பு - பணியாளர் சேர்ந்த குழுவால் வகிக்கப்படுகிறது, எனவே முறையான மற்றும் முறைசாரா குழுக்களின் திறமையான நிர்வாகத்தின் முக்கியத்துவம் அதிகம். இங்கே ஒரு "சிறந்த" பணிக்குழுவை உருவாக்க முடியும், இது பின்வரும் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது: குழுவிற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் திறந்த தன்மை; நெகிழ்வுத்தன்மை; தனிநபர், குழு மற்றும் நிறுவன நலன்களின் சமநிலை; குழுவின் தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடம் அக்கறையுள்ள அணுகுமுறை; பொறுப்பு பற்றிய விழிப்புணர்வு; முயற்சி.

3) சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களின் நவீன நிர்வாகத்திற்கு உளவியல் செல்வாக்கின் முறைகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. ஆனால் பல மேலாளர்கள் கட்டாய மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பாரம்பரிய விருப்பத்தின் காரணமாக, வேலை உலகில் உள்ள கையாளுதல் உளவியல் விளையாட்டுகளை அன்றாட நடைமுறையிலிருந்து முடிந்தவரை அகற்ற வேண்டும் மற்றும் நேரடி மற்றும் நேர்மையான தொடர்பு முறைகளை வளர்க்க வேண்டும்.

1. 
   வழக்கமான கருத்துக்களை நிறுவவும், ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் முடிவுகளுக்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை முன்னிலைப்படுத்தவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, அதன்படி, தனிப்பட்ட பங்களிப்புக்கான ஊதியத்தின் அளவு.
2. 
   காலநிலைத் துறையில் பரஸ்பர நம்பிக்கை, மரியாதை மற்றும் ஆதரவை உறுதி செய்தல்.

7) தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை நிறுவுதல், அத்துடன் நியாயமான உற்பத்தி தரநிலைகள்.

1. 
   பணியமர்த்தல், சான்றிதழில் அனைவருக்கும் சம வாய்ப்புகளை வழங்குதல்,
   பணியாளர்களின் திறன்கள், அவர்களின் செயல்திறன் மற்றும் திரட்டப்பட்ட அனுபவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மட்டுமே மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது.
2. 
   ஒற்றுமை, நேர்மை மற்றும் நேர்மை ஆகியவற்றிற்கு சக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் நடத்தைக்கான தரநிலைகளை உருவாக்குதல்.

ஒரு குழுவில் ஊதியத்தை மதிப்பிடவும் நியாயமான முறையில் விநியோகிக்கவும், நீங்கள் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தலாம் "வெறும் இழப்பீடு"ஷாப்லி - அம்பு மூலம் வடிவமைக்கப்பட்டது.

1. 
   பங்கின் அடையாளம், ஒட்டுமொத்த முடிவுகளில் ஒவ்வொரு நபரின் பங்கேற்பின் அளவு (முயற்சிகளின் தனிப்பயனாக்கம்).
2. 
   பணியாளர் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்கும்போது நிர்வாகத்தின் பற்றாக்குறை கட்டளையிடுகிறது (தலையிட வேண்டாம்!).
3. 
   பொறாமை இல்லாமை. மேலாளர் பணியாளர்களுக்கு போதுமான மற்றும் தேவையான தகவல்களை வழங்க வேண்டும். ஏதேனும் சலுகைகள், உரிமைகள் மற்றும் வெகுமதிகள் பற்றிய விழிப்புணர்வு குறைவாக இருக்கும்போது பொறாமை ஏற்படுகிறது
   அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், தீவிரம் ஆகியவற்றின் விளைவுகள் மட்டுமே உள்ளன
   வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பொறுப்பு.
4. 
   ஊதியம் - வேலையின் அடிப்படையில் (ஒட்டுமொத்த முடிவுகளில் பங்கேற்பின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டது).
5. 
   பக்க கொடுப்பனவுகள் (வருமானம்) சாத்தியமில்லை, அதாவது. ஊதியத்தின் சமமான நிபந்தனைகள்.

• 
  அடையப்பட்ட தொழிலாளர் முடிவுகளை (பொருளாதார திறன்);
• 
  குழு வேலையின் போது செயல்களின் ஒருங்கிணைப்பு அளவு, ஒருங்கிணைப்பு
  (சமூக செயல்திறன்);
• 
  இந்த முடிவுகளை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில் செயல்பாடுகள் மற்றும் உறவுகளின் முடிவுகளில் திருப்தியின் அளவு.

ஆராய்ச்சிப் பொருளின் முழுப் பெயர்: வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "OrenChai". மார்ச் 11, 2003 தேதியிட்ட மாநில பதிவு சான்றிதழ் எண் 149322. நிறுவனர் அல்ஃபியா இப்ராகிமோவ்னா கஃபரோவா. அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனத்தின் அளவு 10,000 ரூபிள் ஆகும்.

நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகள்:

• 
  கடைகள் மற்றும் சில்லறை விற்பனை நிலையங்களைத் திறப்பதன் மூலம் வர்த்தகம் மற்றும் கொள்முதல் நடவடிக்கைகள்
  எந்த வகையான காசோலை;
• 
  மொத்த மற்றும் சில்லறை வர்த்தகம்.

• 
  வணிக, இடைத்தரகர், கமிஷன் நடவடிக்கைகள்;
• 
  உணவு வர்த்தகம்;
• 
  விவசாய பொருட்களின் உற்பத்தி, கொள்முதல், சேமிப்பு, பதப்படுத்துதல் மற்றும் விற்பனை;
• 
  உணவுப் பொருட்களின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை;

• 
  வழங்கல் மற்றும் விற்பனை நடவடிக்கைகள்;
• 
  பேக்கரி, தின்பண்டங்கள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை
  அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள்;
• 
  அமைப்பு கேட்டரிங்கஃபேக்கள், கேன்டீன்கள் திறக்கும் உரிமையுடன்,
  பார்கள், உணவகங்கள், முதலியன;

• 
  கொள்கலன்கள் மற்றும் பேக்கேஜிங் உற்பத்தி;
• 
  தொண்டு.

OrenChai LLC ஒரு விநியோகஸ்தர், அதாவது. தயாரிப்புகளுடன் மொத்த வர்த்தக நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஒரு இடைத்தரகர் - தேநீர் மற்றும் காபியின் பிரபலமான பிராண்டுகள். OrenChai LLC ஆனது தயாரிப்புகளின் உரிமையாளர் அல்ல; அது வேறொருவரின் சார்பாகவும் அதன் சொந்த செலவிலும் வேலை செய்கிறது. விநியோக ஒப்பந்தத்தின்படி, உற்பத்தியாளர் (சப்ளையர்) அதன் தயாரிப்புகளை ஒரு குறிப்பிட்ட பிரதேசத்தில் (ஓரன்பர்க் மற்றும் ஓரன்பர்க் பிராந்தியம்) மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விற்பனை செய்வதற்கான உரிமையை விநியோகஸ்தருக்கு வழங்குகிறார்.

OrenChai LLC இன் உச்ச அமைப்பு அதன் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டமாகும். பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனுக்குள் வரும் பிரச்சினைகள் குறித்த முடிவுகள் நிறுவனத்தின் உறுப்பினரால் தனித்தனியாக எடுக்கப்பட்டு எழுத்துப்பூர்வமாக ஆவணப்படுத்தப்படுகின்றன.

OrenChai LLC ஒரு நிர்வாக அமைப்பை - ஒரு இயக்குனரை - ஒவ்வொரு இரண்டு வருடங்களுக்கும் தேர்ந்தெடுக்கிறது.

இயக்குனரின் முக்கிய செயல்பாடுகள்: பொதுக் கூட்டத்தின் சாசனம் மற்றும் முடிவுகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் கட்டளையின் ஒற்றுமையின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்பாடுகளை நிர்வகித்தல்; நிறுவனத்தின் சொத்து மற்றும் நிதிகளை அப்புறப்படுத்துகிறது, வங்கிகளில் நடப்பு மற்றும் பிற கணக்குகளைத் திறக்கிறது; அதன் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துதல் மற்றும் பரிவர்த்தனைகளை மேற்கொள்வது உட்பட, வழக்கறிஞரின் அதிகாரம் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் சார்பாக செயல்படுகிறது; நிறுவனத்தின் சார்பாக பிரதிநிதித்துவ உரிமைக்கான வழக்கறிஞரின் அதிகாரங்களை வழங்குதல், மாற்று உரிமையுடன் கூடிய வழக்கறிஞரின் அதிகாரங்கள் உட்பட; அதிகாரிகளை நியமித்தல் மற்றும் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை நிர்ணயித்தல், ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை விதித்தல், ஊழியர்களின் கட்டமைப்புகளை அங்கீகரித்தல்; நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உத்தரவுகளை வழங்குதல் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை வழங்குதல்; பணியாளர் ஆவணங்களின் பாதுகாப்பிற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கிறது; நிறுவனத்தின் சார்பாக சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களுக்கு எதிராக உரிமைகோரல்கள் மற்றும் உரிமைகோரல்களை தாக்கல் செய்வது குறித்த முடிவுகளை எடுக்கிறது.

OrenChai LLC இன் நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பு பிரதேசமானது, அதன் கட்டுமானம் ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டுக் கொள்கையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் தயாரிப்பு மற்றும் பிராந்திய பண்புகளின்படி (பின் இணைப்பு B) உருவாக்கப்படுகிறது.

இந்த அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட தயாரிப்பு அல்லது தயாரிப்புகளின் வரம்பு ("பொது விலை" மற்றும் "மஹீவ்") விற்பனை தொடர்பான நடவடிக்கைகளை நிர்வகிக்க விரிவான அதிகாரங்களின் மூத்த நிர்வாகத்தின் (இயக்குனர்) பிரதிநிதித்துவத்தை அனுமதிக்கிறது.

இந்த கட்டமைப்பின் நன்மைகள்: தயாரிப்பு குழு மேலாளர்களின் (மேற்பார்வையாளர்கள்) ஒப்பீட்டளவில் அதிக சுதந்திரம்; நிறுவனத்தின் வணிக நடவடிக்கைகளின் உள்ளூர்மயமாக்கல் மூலம் அடையப்பட்ட செலவு சேமிப்பு; செயல்களின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு; தனிப்பட்ட திறன்களின் அதிகபட்ச பயன்பாடு மற்றும் பணியாளர்களின் சிறப்பு அறிவு; வாடிக்கையாளர்களுடன் நெருக்கமாக இருப்பதால், விற்பனைப் பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தேவைகள், சந்தை விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும் எந்த சந்தை மூலோபாயம் வெற்றிபெற அதிக வாய்ப்புள்ளது என்பதைக் கண்டறிய வாய்ப்பு உள்ளது; லாபம் ஈட்டுவதற்கான பொறுப்பு முதன்மையாக துறைத் தலைவர்களிடம் (தயாரிப்பு மேலாளர்கள்) உள்ளது, அவர்கள் லாபம் ஈட்டுவதற்கான பொறுப்பை மற்ற ஒத்த ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட குழுக்களுடன் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள், இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த லாபத்தில் ஒவ்வொரு நபரின் பங்களிப்பையும் மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பை மூத்த நிர்வாகத்திற்கு வழங்குகிறது.

இந்த கட்டமைப்பின் தீமைகள் பின்வருமாறு:

• 
  பரவலாக்கம் காரணமாக ஒப்பீட்டளவில் அதிக ஒருங்கிணைப்பு செலவுகள்;
• 
  செயல்பாடுகளின் நகல் (மேற்பார்வையாளர்கள், வணிகர்கள், விற்பனை பிரதிநிதிகள் பிரதேசங்களுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறார்கள் - நகரத்தின் மாவட்டங்கள்: "ஸ்டெப்னாய்", "சென்டர் + சவுத்", "வோஸ்டோச்னி" மற்றும் "மாயக்", மற்றும் அதே செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன)

^ 2.2 உந்துதல் மேலாண்மை முறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

பணியாளர்களின் உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகள் பணிச் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, இதனால் அவர்கள் அதிகபட்ச முடிவுகளை அடைய முடியும். பணியின் செயல்பாட்டில் Orenchay LLC இன் ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் நோக்கம், அதன் குறைபாடுகள் மற்றும் அதன் இலக்கு திருத்தம் மற்றும் முழுமையான உருவாக்கம் ஆகியவற்றின் சாத்தியக்கூறுகள் பற்றிய ஒரு யோசனையை உருவாக்குவதாகும். என்னை உள்ளடக்கிய முறைகளை தீர்மானிக்க: பொருள் முறைகள்; தார்மீக மற்றும் உளவியல் முறைகள்; பெருநிறுவன கலாச்சாரம்; சமூக ஆதரவின் முறைகள்; பணியாளர்கள் மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு முறைகள் (பின் இணைப்பு 3).

ஊக்கங்களின் பொருள் வடிவங்களை நோக்கி OrenChai LLC ஆனது மொத்த விலையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் மற்றும் தயாரிப்புகளின் விற்பனையை உள்ளடக்கியது.

OrenChai LLC இல் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகளின் அமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம். பணியாளர் ஊதியம் பல பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• 
  நிரந்தர பகுதி - உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், அதன் அளவு அடிப்படையானது
  ஒற்றை கட்டண அளவில் மற்றும் நிலையைப் பொறுத்தது;
• 
  மாறி பகுதி (விற்பனை பணியாளர்களுக்கு):

B) போக்குவரத்து செலவுகளுக்கான இழப்பீடு;

B) செல்லுலார் தொடர்பு சேவைகளுக்கான இழப்பீடு;

D) தயாரிப்பு வகை மூலம் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான போனஸ்;

D) மாதத்தின் பதவி உயர்வுக்கான இலக்குகளை அடைவதற்கான போனஸ்

தற்காலிக மாற்றீட்டிற்கு;

யூரல் குணகம்.

சிறப்பு விளம்பரங்களுக்கான விற்பனை நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக விற்பனை ஊழியர்களுக்கு (சிறிய வீட்டு உபயோகப் பொருட்கள்) பரிசுகளும் பொருள் ஊக்குவிப்புகளில் அடங்கும்.

இருப்பினும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்பு காட்டியது போல், அவர்கள் தற்போது ஊதியத்தில் திருப்தி அடையவில்லை.

தார்மீக மற்றும் உளவியல் தூண்டுதலின் முறைகள் OrenChai LLC இல் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படவில்லை

உந்துதலின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் முறைகளில் தொழில் திட்டமிடல் அடங்கும். OrenChai LLC இல் ஒரு தொழில் என்பது, "வணிகர்" என்ற கீழ் நிலையிலிருந்து, "பாரம்பரியத்தில்" விற்பனைப் பிரதிநிதியாக, "நெட்வொர்க்கில்" விற்பனைப் பிரதிநிதியாக, பின்னர் மேற்பார்வையாளர், வணிக இயக்குநர் அல்லது பிராந்திய மேலாளராக மாறுவதற்கான வாய்ப்பாகும். . அனைத்து விற்பனைத் தொழிலாளர்களுக்கும் ஒரே வாய்ப்புகள் உள்ளன, அனைத்தும் அவர்களின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது. மேலும் வளர்ச்சி சாத்தியம், இருப்பினும், நிறுவனத்திற்கு வெளியே - பிராந்திய மட்டத்தில்.

OrenChai LLC ஆனது நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் பொதுவான மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பல திசைகளில் வளர்ந்து வருகிறது:

• 
  விற்பனையில் உரிமையாளர்களின் பயன்பாடு (முத்திரையின் ஒருங்கிணைந்த பிரதிநிதித்துவம்
  பொருட்கள்);
• 
  கார்ப்பரேட் விடுமுறைகள், இதில் அடங்கும்: வர்த்தக நாள்; ஆண்டுவிழா (நிறுவனம் நிறுவப்பட்ட நாளிலிருந்து ஐந்து ஆண்டுகள் பல); சர்வதேச மகளிர் தினம்; புதிய ஆண்டு.
• 
  தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பத்தினருக்கு பொழுதுபோக்கு பகுதிகளுக்கு பயணங்களை ஏற்பாடு செய்தல், நடத்துதல்
  கலாச்சார மற்றும் பொழுதுபோக்கு இடங்களுக்குச் சென்றால், முடிந்தால், அனைத்து செலவுகளிலும் 50% வரை பண இழப்பீடு.

OrenChai LLC இல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது: ஆண்டு; ஊதியம் இல்லாமல்; ஒன்றரை முதல் மூன்று வயது வரை ஒரு குழந்தையைப் பராமரித்தல்; மகப்பேறு விடுப்பு; தற்காலிக இயலாமைக்கு விடுப்பு.

வருடாந்த ஊதிய விடுப்புகளை பணியாளர்கள் ஆண்டு முழுவதும் பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தலாம்.

சமூகக் கொள்கைத் துறையில், OrenChai LLC வழங்குகிறது:

• 
  கட்டிடங்கள், கட்டமைப்புகள், உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளை செயல்படுத்தும் போது தொழிலாளர்களின் பாதுகாப்பு;
• 
  ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் மாநிலத்துடன் தொடர்புடைய வேலை நிலைமைகள்;
• 
  தொழிலாளர்களுக்கான சுகாதார சேவைகள்;
• 
  பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊதியத்துடன் கூடிய சமூக விடுப்பு ஊழியர்களை வழங்குதல்: குழந்தைகளின் திருமணங்கள்; ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு; சொந்த திருமணம்; இராணுவத்திடம் விடைபெறுதல்; வாழ்க்கைத் துணைவர்கள், குடும்ப உறுப்பினர்கள் (குழந்தைகள், பெற்றோர், உடன்பிறந்தவர்கள்) இறப்பு;
• 
  14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளுக்கு புத்தாண்டு பரிசுகளை வழங்குதல்;
• 
  மருத்துவ மற்றும் ஓய்வூதிய காப்பீடு.

பணியாளரின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல் (தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள்,
அனுபவம், வணிகம், தார்மீக மற்றும் உளவியல் குணங்கள்), உடல்நலம் மற்றும் செயல்திறன், பொது கலாச்சாரத்தின் நிலை;

தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் மதிப்பீடு - தரத்தை நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது,

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்திறன் மற்றும் பதவிக்கான அதன் பொருத்தம்;

பணியாளர் சான்றிதழ் - இறுதி முடிவுக்கு பணியாளரின் திறன் மற்றும் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

பணியாளர் கட்டுப்பாடு - பணியாளர்களின் பயன்பாடு மற்றும் இதன் மூலம் அடையப்பட்ட முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு இயக்குனர், வணிக இயக்குனர் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மேலும், சில இலக்குகளை அடையத் தவறினால், போனஸ் கழிக்கப்படுகிறது. மேலும், விற்பனை பணியாளர்கள் மீது வரவு காலதாமதமான கணக்குகள் (16 நாட்களுக்கு மேல்) மற்றும் காலை கூட்டத்திற்கு தாமதமாக வருதல் மற்றும் கிடங்கில் உள்ள பொருட்கள் பற்றாக்குறை அல்லது சேதம் ஆகியவற்றிற்காக கிடங்கு பணியாளர்கள் மீது அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கான உந்துதல் அமைப்பு முறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் போதுமான மாறுபட்ட ஆயுதங்களை உள்ளடக்கவில்லை. பெரும்பாலான சிறு வணிக நிறுவனங்களைப் போலவே, தார்மீக, உளவியல் மற்றும் சமூக முறைகள் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மேலும், ஆர்டரின் தாக்கம் முடிவடையும் இடத்தில் உந்துதல் தொடங்கினால், OrenChai LLC ஊழியர்களின் உந்துதல் அளவு குறைவாக உள்ளது என்று நாம் கூறலாம்.
^ 3 OrenChai LLC இன் ஊக்க மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்துதல்

OrenChai LLC இன் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதன் பணியாளர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒட்டுமொத்த உந்துதல் அமைப்பு பயனற்றது, இலக்கு கவனம் செலுத்தவில்லை, ஊக்கத்தொகைகளுக்கான அடிப்படை விதிகள் மட்டுமே உள்ளன என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். எந்த நிறுவனத்திலும் காணலாம். மோசமாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உந்துதல், ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் திறனை அதிகரிக்க அனுமதிக்காது.

நிறுவனம் உள்ளது என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது பெரிய வாய்ப்புகள்பொருள் ஊக்குவிப்பு முறையை மேம்படுத்தும் வகையில். உந்துதல் மற்றும் வேலையைத் தூண்டும் முறையை மேம்படுத்துவதில் ஒரு நிறுவனம் எடுக்க வேண்டிய முதல் படி. - இது ஒரு உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தின் உருவாக்கம் ஆகும், இது உந்துதல் அமைப்பின் அனைத்து மேம்பாடுகள் மற்றும் மேம்பாடுகளை உள்ளடக்கியது. ஒரு நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஆவணத்தை உருவாக்குவதன் நன்மைகள் வெளிப்படையானவை. முதலாவதாக, நிறுவனம் வழங்கும் ஊக்கத்தொகைகளை ஊழியர்களே இன்னும் தெளிவாகப் புரிந்து கொள்ள முடியும், மேலும் அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அவர்கள் பெறும் வெகுமதிகளுக்கு இடையிலான தொடர்பை இன்னும் முழுமையாக உணர முடியும்.

இரண்டாவதாக, நிறுவன மேலாளர்கள் நிறுவனத்தில் இருக்கும் உந்துதல் அமைப்பை மற்ற நிறுவனங்களில் உள்ள உந்துதல் அமைப்புகளுடன் ஒப்பிட்டு, புதிய வகையான ஊக்கத்தொகைகளை ஒப்பிட்டு அறிமுகப்படுத்தும் வாய்ப்பைப் பெறுவார்கள், இது நிறுவனத்தில் ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க அனுமதிக்கும்.

மூன்றாவதாக, இந்த ஆவணம் நிறுவனத்திற்கு மக்கள் தொடர்புத் துறையில் உதவும், ஏனெனில் இது ஊழியர்களுக்கான கவனிப்புக்கான ஒரு நல்ல ஆவண ஆதாரமாக இருக்கும்.

எதிர்காலத்தில், இந்த ஆவணம் தவறாமல் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களே அதன் தயாரிப்பில் தீவிரமாக பங்கேற்க வேண்டும்.

கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் மேலும் ஒரு அமைப்பை அறிமுகப்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைக் காட்டுகின்றன

பலவிதமான ஊக்கத்தொகைகள், அத்துடன் பொருள் ஊக்கத்தொகைகளில் முன்னுரிமைகளில் மாற்றங்கள்.

பணியாளர்களின் ஒட்டுமொத்த வருவாயைக் குறைக்க உதவும் கண்டுபிடிப்புகளில் ஒன்று, சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸை அறிமுகப்படுத்துவதாக இருக்கலாம்.

தயாரிப்பு விற்பனையின் விலையைக் குறைப்பதோடு தொடர்புடைய பொருள் ஊக்கத்தொகையின் குறுகிய கால திட்டத்தை நிறுவனம் உருவாக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு பிரிவினரும் தயாரிப்புகளை விற்பனை செய்வதற்கான செலவைக் குறைப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸுக்கு சேமிப்பின் ஒரு பகுதியை ஒதுக்கவும் நிரல் கேட்கப்பட வேண்டும். இந்த நிகழ்வு எல்லா வகையிலும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். குறிப்பாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் பணம் சம்பாதிப்பது மட்டுமல்லாமல், விற்பனை செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதில் தங்களை நிரூபிக்கவும் வாய்ப்பு கிடைக்கும்.

OrenChai LLC இன் ஊழியர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், குழுவில் ஒரு நல்ல சூழ்நிலை மற்றும் பணியிடத்தில் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவற்றில் ஊழியர்கள் அதிக ஆர்வம் காட்டுகிறார்கள் என்பதைக் குறிப்பிடலாம்.

ஊழியர்களுக்கு நிர்வாகத்தின் நியாயமான சிகிச்சையும் முக்கியமானது. இது எல்லாவற்றிலும் வெளிப்படுகிறது: வேலைக்கான போனஸ் விநியோகம், வேலை மற்றும் பணிகளின் ஒதுக்கீடு. நிர்வாகத்திடம் இருந்து நியாயமான முறையில் நடத்தப்படும் நம்பிக்கை, ஊழியர்களின் முயற்சிகள் நியாயமான முறையில் மதிப்பிடப்படும் என்பதை அவர்கள் உணர்ந்து, அதிக உற்பத்தித் திறனுடன் பணியாற்ற ஊக்குவிக்கிறது.

தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள், அத்துடன் சக ஊழியர்களுடனான உறவுகளும் ஊழியர்களால் மிகவும் மதிக்கப்படுகின்றன.

நல்ல வருவாயில் அதிக அளவிலான பணியாளர் ஆர்வம், கணக்கெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் முன்னுரிமைகளின் விநியோகத்தை பிரதிபலிக்கிறது. தொழிலாளிகளில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள், மிகவும் சுவாரசியமான, ஆனால் போதுமான வருமானம் தராத, ஆக்கப்பூர்வமான வேலைகளைச் செய்வதை விட, அதிக ஊதியம் பெறும், மிகவும் சுவாரசியமில்லாத வேலையில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள். நிர்வாகம் இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தங்கள் ஊழியர்களின் வேலையை மிகவும் சுவாரஸ்யமாக்க வேண்டும், குறைந்தபட்சம் அதிக சுதந்திரம் மற்றும் அவர்களின் பணியின் ஆக்கபூர்வமான தன்மை, அத்துடன் அவர்களின் வேலையில் முன்முயற்சியைக் காட்ட வாய்ப்பு.

மேலாளர்களுடனான உறவுகளின் தன்மை பெரும்பாலும் பணியாளர்களின் உள் நிறுவன நடத்தையை வடிவமைக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர்களின் நடத்தை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நிறுவனமானது தனது தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் அளவிற்கு பாதிக்கப்படுகிறது. எனவே, பணியின் செயல்பாட்டில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அதன் சக ஊழியர்களின் அபிலாஷைகளை முடிந்தவரை விரிவாகக் கற்றுக்கொள்ள முயற்சிக்க வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில் அவர்களின் அபிலாஷைகளையும் இலக்குகளையும் துல்லியமாக அடைய அவர்களுக்கு உதவ வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒரு பெரிய பாத்திரம் உடனடி மேலாளர்களுக்கு சொந்தமானது, அவர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை நிர்வகிக்கும் செயல்பாட்டில், அவர்களுக்கு பணியை ஒப்படைக்க வேண்டும். அதிகபட்ச பட்டம்அவர்களின் விருப்பத்திற்கு ஒத்துப்போகிறது.

இன்று, கடினமான பொருளாதார சூழ்நிலையின் காரணமாக அதிக ஊதியம் வழங்குவது கடினமாக இருக்கும்போது, ​​மேலாளரின் தரப்பில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் தூண்டுதலுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், அதாவது. ஒரு தலைவர் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு கட்டளையிடக்கூடாது, ஆனால் அவர்களின் முயற்சிகளை வழிநடத்த வேண்டும், அவர்களின் திறன்களைக் கண்டறிய உதவ வேண்டும், தன்னைச் சுற்றி ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவை உருவாக்க வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் நிறுவனத்தில் அர்ப்பணிப்பு உணர்வை ஏற்படுத்துவது அவசியம். தார்மீக மற்றும் உளவியல் தூண்டுதலின் நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு: தொழிலாளர் செறிவூட்டல் மற்றும் பணியாளர்கள் சுழற்சி திட்டங்கள்; ஒரு "கருத்து" அமைப்பை நிறுவுதல்; தொழிலாளர் போட்டியை ஊக்குவித்தல் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல்; அணியில் முறைசாரா தகவல் தொடர்பு.

நிபுணர்களின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்களின் தேவைகள், தயார்நிலை மற்றும் தயார்நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிபுணர்களின் இயக்கம் வெவ்வேறு வடிவங்களில் மேற்கொள்ளப்படும் போது, ​​நிபுணர்களின் தொழில்முறை பதவி உயர்வுக்கான சிக்கல் விஞ்ஞான அடிப்படையிலான பதவி உயர்வு அமைப்பின் உதவியுடன் தீர்க்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர்கள் தங்களை.

தொழில் வளர்ச்சி என்பது சுழற்சியை உள்ளடக்கியது - தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கான ஒரு பொறிமுறை, வேலை இடமாற்றம் அல்லது பணியாளரின் வேலை பொறுப்புகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம்.

மீறல்கள் இல்லாத ஒரு பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்முக்கிய விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போகும் ஒரு கூடுதல் நாள் ஓய்வுடன் ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும். இது பணியாளர்களை கடினமாக உழைக்கவும், அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும், அவர்களின் வேலை விளக்கத்தைப் பின்பற்றவும் ஊக்குவிக்கிறது.

பல்வேறு கூட்டு நிகழ்வுகள், வேலைக்கு வெளியே குழுவின் வழக்கமான முறைசாரா சந்திப்புகள் - இயற்கைக்கு கூட்டு பயணங்கள், ஓய்வு மாலை, போட்டிகள் போன்றவற்றை ஏற்பாடு செய்வது அவசியம். இது ஊழியர்களை ஒன்றிணைத்து, நிறுவனத்தில் சாதகமான காலநிலையை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது, முறையான தலைவரின் கௌரவத்தை அதிகரிக்கிறது.

தேவைகள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன, எனவே ஒருமுறை வேலை செய்த உந்துதல் எதிர்காலத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது. ஆளுமை வளர்ச்சியுடன், சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகளும் தேவைகளும் விரிவடைகின்றன. இவ்வாறு, தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறை முடிவற்றது.

முடிவுரை
ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் மற்றும் மக்கள் குழுக்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைய சுறுசுறுப்பாகவும் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் உழைக்க ஊக்குவிக்கும் உந்துதல் என்பதால், திறமையான மாதிரி மற்றும் வளர்ந்த உந்துதல் அமைப்பு இல்லை என்றால் எந்த நிறுவனமும் வெற்றியை அடைய முடியாது.

ஒரு நபர் சுறுசுறுப்பாக இருக்க தூண்டும் உந்துதல்கள் மிகவும் சிக்கலானவை. இதில் பொருள் ஊதியம் மட்டுமல்ல, பணி நிலைமைகள் மற்றும் பணி உள்ளடக்கம், தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு, அடையப்பட்ட முடிவுகளிலிருந்து திருப்தி உணர்வு, அதிகரித்த பொறுப்பு, சுதந்திரம் மற்றும் முன்முயற்சியைக் காட்டுவதற்கான வாய்ப்பு, குழுவில் உள்ள உறவுகள் போன்றவை அடங்கும். கலைஞர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த முக்கிய காரணிகள் என்ன என்பதை மேலாளர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

உந்துதல் பற்றிய அனைத்து கோட்பாடுகளும் அடிப்படைக் கருத்துகளின் வரையறை மற்றும் புரிதலை அடிப்படையாகக் கொண்டவை: உந்துதல், தூண்டுதல், உந்துதல், தூண்டுதல், தேவைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் வெகுமதிகள்.

படைப்பின் கோட்பாட்டுப் பகுதியில், உந்துதலின் சாராம்சம் குறித்த ஆசிரியர்களின் பல்வேறு பார்வைகள் கருதப்படுகின்றன. உந்துதலின் முழுமையான வெளிப்பாட்டிற்கு, அதன் அடிப்படையிலான அடிப்படைக் கருத்துக்கள் கருதப்படுகின்றன.

OrenChai LLC குழுவின் உந்துதல் வளாகத்தின் கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்த பின்னர், பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்:

• 
  ஊக்கமளிக்கும் கூறுகளின் உகந்த விகிதம் காணப்படுகிறது
  அலுவலக ஊழியர்களிடையே மட்டுமே, இது அவர்களின் ஒப்பீட்டளவில் உயர்ந்த செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது;
• 
  அலுவலக ஊழியர்களிடையே உயர் குழு அளவிலான மதிப்பீடு இருந்தபோதிலும்
  உள் நோக்கங்கள் ("நன்றாகச் செய்த வேலையின் திருப்தி", "வேலையின் சமூகப் பயன்"), வெளிப்புற நேர்மறை நோக்கங்களின் மதிப்பீடு ("பண வருவாய்", "முன்னேற்றத்திற்கான ஆசை", "மதிப்பு மற்றும் மரியாதையில் கவனம் செலுத்துதல்") அதிகம் இல்லை. வெளிப்புற எதிர்மறை நோக்கங்களின் மதிப்பீட்டை விட ( "மேலாளர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து விமர்சனங்களைத் தவிர்ப்பதற்கான விருப்பம்", "தண்டனை அல்லது சிக்கலைத் தவிர்ப்பதற்கான விருப்பம்"). இது மேலும் வளர்ச்சிக்கான உந்துதல் குறைவதைக் குறிக்கலாம், சில "தேக்கம்" மற்றும் இந்த வகை தொழிலாளர்களின் தேக்கம்;
• 
  விற்பனை பணியாளர்கள் மற்றும் கிடங்கு பணியாளர்கள் மத்தியில் நேர்மறையின் ஆதிக்கம்
  எந்தவொரு வெளிப்புற உந்துதலும் ஊதியம், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை போன்றவற்றில் அவர்களின் அதிருப்தியைக் குறிக்கலாம்.

• 
  பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்க முறைகளை மேம்படுத்த - சேவையின் நீளத்திற்கு போனஸ் அறிமுகம்; தயாரிப்பு விற்பனை செலவைக் குறைப்பதோடு தொடர்புடைய குறுகிய கால பொருள் ஊக்கத் திட்டத்தின் வளர்ச்சி;
• 
  பணியாளர்களின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் தூண்டுதலின் முறைகளை மேம்படுத்த: வருடாந்திர பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துதல்; ஒரு "கருத்து" அமைப்பை நிறுவுதல்; தொழிலாளர் போட்டியை ஊக்குவித்தல்; தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறாத ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்; குழுவில் முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளின் வளர்ச்சி;
• 
  விற்பனையாளர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்.

1. 
   அரெஸ்டோவா, ஓ.என். இலக்கு அமைப்பின் கட்டமைப்பில் உந்துதலின் தாக்கம் [உரை]. அவர். அரேஸ்டோவா // மாஸ்கோ பல்கலைக்கழகத்தின் புல்லட்டின். - 2005. - எண் 4. - பி.23-27.
2. 
   வர்தன்யன், ஐ.எஸ். பணியாளர் உந்துதல் மேலாண்மை அமைப்பில் ஆராய்ச்சி [உரை] / I. S. வர்தன்யன் // பணியாளர் மேலாண்மை. 2005. - எண் 15 (121). – பக்.58-63.
3. 
   வெஸ்னின், வி.ஆர். நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் [உரை]: பாடநூல் / வி.ஆர். வெஸ்-னின். - எம்.: "ட்ரைட் லிமிடெட்", 1997. - 107 பக்.
4. 
   வெர்ஷிகோரா, ஈ.இ. மேலாண்மை [உரை]: பாடநூல் / E. E. வெர்ஷிகோரா. - எம்: இன்ஃப்ரா - எம், 2000. -283 பக்.
5. 
   விகான்ஸ்கி, ஓ.எஸ். மேலாண்மை [உரை]: பாடநூல் / ஓ.எஸ். விஹான்-
   ஸ்கை, ஏ.ஐ. நௌமோவ். - எம்.: கர்தாரிகா, 1998. - 528 பக்.
6. 
   கிப்சன் ஜே., இவாப்ட்செவிச் டி.எம்., டோனெல்லி டி.எக்ஸ். நிறுவனங்கள்: நடத்தை, அமைப்பு, செயல்முறைகள் / மொழிபெயர்ப்பு. ஆங்கிலத்தில் இருந்து - எம்.: 2000.
7. 
   எகோர்ஷின், ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் [உரை] /
   ஏ.பி. எகோர்ஷின் - 4வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. - N.Novgorod: NIMB, 2003. - 720 பக்.
8. 
   இலின், ஈ.பி. உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்: பாடநூல் [உரை] / E.P.
   -SPb.: பீட்டர், 2002.-512 பக்.
9. 
   கிபனோவ், ஏ.யா. பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வி மற்றும் நடைமுறை கையேடு
   பொருளாதார பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பீடங்களின் மாணவர்களுக்கு [உரை] / ஏ.யா. கிபனோவ், எல்.வி. - எம்.: முன் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 1999. - 352 பக்.
10. 
    கோமரோவ், எம்.ஏ. மேலாண்மை [உரை]: பாடநூல் / எம்.ஏ. கோமரோவ்.
    - எம்.: யூனிட்டி, 2005. - 263 பக்.
11. 
    சந்தைப்படுத்தல் [உரை]: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / ஜி.எல். பாகீவ், வி.எம்.
    எச். ஆன்; G.L. Bagiev இன் பொது ஆசிரியரின் கீழ். - எம்.: பொருளாதாரம், 2004. - 703 பக்.
12. 
    மாஸ்லோ, ஏ. உந்துதல் மற்றும் ஆளுமை: ஒரு பாடநூல் [உரை] / ஏ. மாஸ்-
    லோ, டி. குட்மேன், என். முகினா, முதலியன - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2006. - 351 பக்.
13. 
    மெஸ்கான், எம்.எச். நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் [உரை]: பாடநூல். - இருந்து மொழிபெயர்ப்பு
    ஆங்கிலம்/எம்.எச். மெஸ்கான், எம். ஆல்பர்ட், எஃப். கெடோரி. - எம்.: டெலோ, 2006. - 704 பக்.
14. 
    புகாச்சேவ், வி.பி. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை [உரை]: கல்வி
    கொடுப்பனவு / வி.பி. - எம்.: ஆஸ்பெக்ட் பிரஸ், 2006. - 279 பக்.
15. 
    சலோமதின், என்.ஏ. நிறுவன மேலாண்மை [உரை] / என்.ஏ. சலோமதின், Z.P. ருமியன்ட்சேவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா, 2005. - 286 பக்.
16. 
    சுர்கோவ், எஸ்.ஏ. பணியாளர்களின் உந்துதலின் வடிவங்கள் [உரை] / எஸ்.ஏ.
    சுர்கோவ் - //பணியாளர் மேலாண்மை.-2008. - எண் 1.-இ. 11-15.
17. 
    டிராவின், வி.வி. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் [உரை]: பாடநூல் / வி.வி. டிராவின், வி.ஏ. Dyatlov. - எம்.: டெலோ, 2005. - 398 பக்.
18. 
    ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை [உரை]: பாடநூல் / எட். ஏ. கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2007. - 509 பக்.
19. 
    மனித வள மேலாண்மை. கலைக்களஞ்சியம் /எட்.
    எம்.புலா. - எம்.:- செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: 2002.- ப.21
20. 
    ஷெக்ஷ்ன்யா, எஸ்.வி. ஒரு நவீன அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை [உரை]: கல்வி மற்றும் நடைமுறை கையேடு / எஸ்.வி. ஷேக்ஷ்ண்யா. - எம்.: JSC "பிசினஸ் ஸ்கூல் "இன்டெல்-சின்டெஸ்", 2004. - 352 பக்.
21. 
    ஷிபால்கின், யு.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் [உரை]: பாடநூல் / யு.ஏ. ஷிபால்கின். - எம்.: எம்ஜிஐயு, 2007. - 87 பக்.
22. 
    Shaughnessy, O. J. நிறுவன நிர்வாகத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான கோட்பாடுகள் [உரை]. ஓ. ஷாக்னெஸ்ஸி ஜே. - எம்.: முன்னேற்றம், 2003.
23. 
    இணைய ஆதாரங்கள்: http://markus.spb.ru/ - நிறுவனத்தில் உந்துதல் மேலாண்மை

மக்களை நிர்வகிப்பது ஒரு விஞ்ஞானம் மற்றும் ஒரு கலை என்ற வார்த்தைகளை இன்று நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம். "அறிவியல்" பற்றி நாங்கள் நிறைய பேசினோம், வேலை உந்துதலின் பிரச்சனை மற்றும் பல்வேறு கோணங்களில் இருந்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதலை பாதிக்கும் வழிமுறைகளைப் பார்க்கிறோம். இருப்பினும், ஒரு நபரின் தற்போதைய நிலையை மதிப்பிட முடியாவிட்டால், அவரது உந்துதலை நீங்கள் திறம்பட பாதிக்க முடியாது. தேர்வு செய்வது கடினம் பயனுள்ள தீர்வுதுணை அதிகாரிகளின் உந்துதலில் செல்வாக்கு, அவர்களுக்கு என்ன தேவை, எது அவர்களை "சூடாக்குகிறது", அவர்கள் வேலையில் சிறந்ததை வழங்குவது அல்லது மாறாக, கவனக்குறைவாக வேலை செய்வது பற்றிய அனுமானங்கள் மற்றும் யூகங்களை மட்டுமே நம்பியிருக்கும்.
உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் மற்றும் அவற்றின் திறமையான பயன்பாடு ஆகியவை உங்கள் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மட்டுமல்லாமல், நீங்கள் பணிபுரியும் நபர்களை நன்கு புரிந்துகொள்வதற்கான வாய்ப்பையும் உங்களுக்கு வழங்கும். இது மக்களை நிர்வகிக்கும் கலை: செல்வாக்கின் மிகவும் பயனுள்ள முறையைத் துல்லியமாகத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறன், வலுவான அறிவு மற்றும் பலவீனங்கள்கீழ்நிலை, தன்னலமின்றி வேலை செய்ய வெவ்வேறு நபர்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் ஊக்குவிக்கும் திறன், அனைவருக்கும் ஒரு அணுகுமுறையைக் கண்டறியும் திறன்.
இந்த அத்தியாயத்தில், உந்துதலைப் படிக்க பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஐந்து முறைகளைப் பார்ப்போம்:
- கணக்கெடுப்பு
- சோதனை
- நிபுணர் மதிப்பீடுகள்
- உரையாடல்
- கவனிப்பு

கணக்கெடுப்பு அல்லது கேள்வித்தாள் என்பது பணியாளர் ஊக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளில் ஒன்றாகும். குறுகிய காலத்தில் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களின் உந்துதல் பற்றிய முக்கியமான தகவல்களைப் பெற இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. கணக்கெடுப்பு நிறுவனத்தின் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பிரிவுகளின் பணியாளர்கள் அல்லது சில வகை ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது அல்லது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் உள்ளடக்கும். பல்வேறு வகை பணியாளர்களின் (குறிப்பிட்ட தொழில்முறை, சீனியாரிட்டி குழுக்கள், வெவ்வேறு வயது குழுக்கள், பாலினம், கல்வி நிலை, முதலியன) உந்துதலின் பண்புகளை அடையாளம் காணவும், அத்துடன் அவர்களின் பணி உந்துதலை பாதிக்கும் காரணிகளை மதிப்பிடவும் கணக்கெடுப்பு அனுமதிக்கிறது.
கணக்கெடுப்பை நடத்துவதற்கு, நிறுவனமானது ஊழியர்களின் மிக முக்கியமான தேவைகளை எந்த அளவிற்கு பூர்த்தி செய்கிறது மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் எந்த அளவிற்கு திருப்தி அடைகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிய வடிவமைக்கப்பட்ட கேள்விகளைக் கொண்ட கேள்வித்தாள் உருவாக்கப்படுகிறது.
கேள்விக்கு பல நன்மைகள் உள்ளன: தகவல் விரைவாக பெறப்படுகிறது, கணக்கெடுப்புக்கு பெரிய நிதி செலவுகள் தேவையில்லை. இருப்பினும், இந்த முறையானது நனவான (சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்கள்) மற்றும் தற்செயலான தகவல்களின் சாத்தியமான சிதைவுகளுக்கு திறந்திருக்கும். கேள்வித்தாளின் வளர்ச்சியில் பிழைகள் இருக்கலாம், கணக்கெடுப்பைத் தயாரித்தல் மற்றும் நடத்துவதற்கான நடைமுறையில் தவறான கணக்கீடுகள், பெறப்பட்ட தகவலின் குறைந்த நம்பகத்தன்மைக்கு வழிவகுக்கும். எனவே, பெறப்பட்ட முடிவுகளை உறுதிப்படுத்தக்கூடிய தகவல்களை (ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு, கவனிப்பு, நிபுணர்களுடனான நேர்காணல்கள்) சேகரிக்கும் பிற முறைகளுடன் கேள்வித்தாள்களை இணைப்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.
மிகவும் நம்பகமான மற்றும் நம்பகமான முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு, பல வேலைகளைச் செய்வது அவசியம், அவற்றுள்:
- கணக்கெடுப்புக்கான தயாரிப்பு.
- கணக்கெடுப்பு செயல்முறை தன்னை.
- கணக்கெடுப்பு முடிந்த பிறகு செயல்பாடுகள்.

கணக்கெடுப்புக்குத் தயாராகிறது

ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்துவதற்குத் தயாராவது பல படிகளை உள்ளடக்கியது:
1. தகவல் தயாரித்தல்.
2. கருவிகள் தயாரித்தல் (கேள்வித்தாள்கள்).
3. கணக்கெடுப்பு நடைமுறையைத் திட்டமிடுதல், அதாவது, பணியாளர்களால் கேள்வித்தாள்களை நிரப்புவதை யார், எப்படி, எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள் ஒழுங்கமைக்க வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அடுத்தடுத்த செயலாக்கத்திற்காக அவற்றை சேகரிப்பது.
4. முடிவுகளை செயலாக்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் இறுதி முடிவுகளின் விளக்கக்காட்சியின் வடிவத்தை தீர்மானித்தல்.

தகவல் தயாரிப்பு

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வரவிருக்கும் கணக்கெடுப்பு, கணக்கெடுப்பின் நோக்கம் மற்றும் அதை நடத்துவதற்கான நடைமுறை பற்றி முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்படுகிறது. கணக்கெடுப்புகளை நடத்துவதில் இது ஒரு முக்கியமான கட்டமாகும், ஏனெனில் பெறப்பட்ட தகவல்களின் நம்பகத்தன்மை கணக்கெடுப்புக்கு ஊழியர்கள் எவ்வளவு தயாராக இருக்கிறார்கள், மக்கள் நிர்வாகம் மற்றும் நிர்வாகத்தை எவ்வளவு நம்புகிறார்கள் மற்றும் ஒத்துழைக்கத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. குறைத்து மதிப்பிடுதல் தகவல் பயிற்சிகணக்கெடுப்புக்கு ஊழியர்கள் ஒரு முறையான அணுகுமுறையால் நிறைந்துள்ளனர், இது கேள்வித்தாள்களை நிரப்புவதற்கான குறைந்த தரத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது (பல கேள்விகளைத் தவிர்ப்பது, அதிக எண்ணிக்கையிலான "எனக்கு பதிலளிக்க கடினமாக உள்ளது" பதில்கள், வெளிப்படையான குறைத்து மதிப்பிடுதல் அல்லது தரங்களை மிகைப்படுத்துதல் போன்றவை. ), கேள்வித்தாள்கள் மோசமாக திரும்புதல் அல்லது கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்க மறுப்பது.

கருவிகள் தயாரித்தல் (கேள்வித்தாள்கள்)

கேள்வித்தாள்களின் அமைப்பு மற்றும் கேள்விகளின் உள்ளடக்கம் நிறுவன சூழலின் முக்கிய காரணிகளின் நிலை மற்றும் அவர்களின் பணி உந்துதலின் அம்சங்கள் பற்றிய ஊழியர்களின் திருப்தியின் அளவு பற்றிய நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதை உறுதி செய்ய வேண்டும்.
கேள்வித்தாள் பொதுவாக மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. உந்துதல் பகுதி மற்றும் நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகள். கேள்வித்தாள் ஒரு முறையீட்டுடன் தொடங்குகிறது, பின்னர் பதிலளித்தவர்கள் (கருத்துக்கணிப்பில் பங்கேற்பாளர்கள்) கணக்கெடுப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை அறிமுகப்படுத்தி, அவர்கள் முன்மொழியப்பட்ட கேள்விகளுக்கு எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும் என்பதை விவரிக்கிறார்கள்.
ஒரு பெரிய சர்வதேச நிறுவனத்தின் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்பட்ட கேள்வித்தாளின் ஒரு பகுதி இங்கே:

எங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பணியின் பல்வேறு அம்சங்களில் திருப்தியைப் படிப்பதற்காக இந்த கேள்வித்தாள் உருவாக்கப்பட்டது. ஆய்வு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதாகும், அதாவது, சீரற்ற முறையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே உள்ளடக்கியது.
கேள்வித்தாள் அநாமதேயமானது, அதாவது, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் புள்ளிவிவர ரீதியாக செயலாக்கப்பட்ட தகவல்களை மட்டுமே பெறும் (வெவ்வேறு பதில் விருப்பங்களின் சதவீதங்கள் மற்றும் கணக்கிடப்பட்ட வேலை திருப்தி குறியீடுகள்).

படிவத்தை பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிமுறைகள்

பகுதி 1, பொதுத் தகவல், மக்கள்தொகைத் தகவலைப் படம்பிடிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. அவர்களை உள்ளே கொண்டு வாருங்கள். குடும்பப்பெயர்கள், முதலெழுத்துகள் அல்லது வேறு கையொப்பங்கள் எதுவும் இருக்கக்கூடாது.
பகுதி 2, அத்தியாவசிய கேள்விகள், 50 கேள்விகள் உள்ளன. படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, ஐந்து விருப்பங்களிலிருந்து ஒரு பதிலைத் தேர்ந்தெடுத்து அதை ஒரு டிக் மூலம் குறிக்க வேண்டும்:

கேலப் பணியாளர் கணக்கெடுப்பு.

பிரியமான சக ஊழியர்களே!
தற்போது, ​​டிஎன்எஸ் எம்ஐசி நிறுவனத்தின் களத் துறை ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை மேம்படுத்தும் திட்டத்தை நடத்தி வருகிறது.
பணிக்கான பணியாளரின் பங்களிப்பு, அவரது திறன், நிறுவனத்திற்கான இந்த பங்களிப்பின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பணியாளர் சந்தையின் தற்போதைய நிலைமைக்கு ஏற்ப, களத் துறை ஊழியர்களுக்கான சம்பள முறையை உருவாக்குவதே திட்டத்தின் குறிக்கோள். இந்த அமைப்பு தரங்களின் அமைப்பு (சம்பள நடைபாதை), அதன்படி ஒவ்வொரு பணியாளரின் வருமானத்தின் சம்பளப் பகுதி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், போனஸ் முறையும் உருவாக்கப்படுகிறது. இது முழு பிரிவு மற்றும் துறைகளின் பணிக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் (KPIs) அமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் பணியின் வெற்றிக்கு பணியாளர், துறை மற்றும் பிரிவின் குறிப்பிட்ட பங்களிப்பை பிரதிபலிக்கும். இதன் அடிப்படையில், போனஸ் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறை தீர்மானிக்கப்படும். இன்று, இரண்டாம் கட்டமாக, எந்தெந்த துறை ஊழியர்கள் பங்கேற்கின்றனர் என்ற கணக்கெடுப்பை துவங்கி உள்ளோம். விண்ணப்பங்கள் ஆகஸ்ட் 11, வெள்ளிக்கிழமை 16.00 மணிக்குள் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

படிவத்தை எவ்வாறு நிரப்புவது

முன்மொழியப்பட்ட கேள்வித்தாள் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. முதல் பகுதியில், முன்மொழியப்பட்ட பணி தொகுதிகளை முடிக்க நீங்கள் செலவிடும் வேலை நேரத்தின் சதவீதத்தை மதிப்பிட வேண்டும்.
— முன்மொழியப்பட்ட தொகுதிகள் எதையும் நீங்கள் ஒருபோதும் முடிக்கவில்லை எனில், "வேலை செய்யும் நேரத்தின் சதவீதம்" நெடுவரிசையில் பூஜ்ஜியத்தை வைக்கவும்.
— நீங்கள் செய்யும் பணி தொகுதிகளில் ஏதேனும் அட்டவணையில் பட்டியலிடப்படவில்லை என்றால், அதைச் சேர்த்து, அதற்கான நேரத்தின் சதவீதத்தையும் மதிப்பிடுங்கள்.

2. பதிலளித்தவர்களின் ஊக்கத்தை மதிப்பிடும் கேள்விகள்
கேள்வித்தாள்கள் திறந்த மற்றும் மூடிய கேள்விகளைப் பயன்படுத்தலாம்.
திறந்த கேள்விகள் பதில் விருப்பங்கள் இல்லாத கேள்விகள். கருத்துக்கணிப்பு ஏற்பாட்டாளர்களிடமிருந்து பதிலளிப்பவர்கள் மீது எந்தவிதமான தாக்கத்தையும் ஏற்படுத்தாமல் திறந்த கேள்விகள் தங்கள் கருத்துக்களை வெளிப்படுத்துகின்றன என்று கருதப்படுகிறது.

திறந்த கேள்விக்கான எடுத்துக்காட்டு:
அவர்களின் இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கு மிகப்பெரிய தடையாக இருப்பது எது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?

திறந்த கேள்விகளுக்கு இரண்டு குறைபாடுகள் உள்ளன. திறந்த கேள்விகளின் முக்கிய தீமை என்னவென்றால், பெறப்பட்ட கருத்துக்கள் புள்ளிவிவர ரீதியாக பகுப்பாய்வு செய்வது கடினம். இரண்டாவதாக, மூடிய கேள்விகளை விட திறந்த கேள்விகள் பதிலளித்தவர்களால் பதிலளிக்கப்படாமல் இருக்கும்.
மூடிய கேள்விகள் பல பதில் விருப்பங்களைக் கொண்ட கேள்விகள். பதிலளிப்பவர் முன்மொழியப்பட்ட பட்டியலில் இருந்து அவரது கருத்தை முழுமையாக பிரதிபலிக்கும் பதில் விருப்பத்தை குறிக்க வேண்டும். வரையறுக்கப்பட்ட பதில் விருப்பங்களின் இருப்பு கேள்வித்தாள்களின் புள்ளிவிவர செயலாக்கத்தை எளிதாக்குகிறது. அதனால்தான் சில தகவல்கள் இழக்கப்படலாம் என்றாலும், மூடிய கேள்விகள் பெரும்பாலும் கருத்துக்கணிப்புகளில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
கருத்துக்கணிப்பு கேள்விகளை உருவாக்கும் போது, ​​பதிலளிப்பவர்களை சமூக ரீதியாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்களை வழங்க தூண்டக்கூடிய வார்த்தைகளை நீங்கள் தவிர்க்க வேண்டும், அதாவது, அவர்களின் கருத்துப்படி, அவர்கள் கேட்க விரும்பும் "சரியானது" என்று பதில் அளிக்க வேண்டும். அவர்களிடமிருந்து. சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்களுக்கு பதிலளிப்பவர்களைத் தூண்டக்கூடிய சில சூத்திரங்கள் இங்கே உள்ளன: “வேலை சம்பளத்திற்காக மட்டுமல்ல”, “மக்கள் கஷ்டத்தில் இருப்பவர்களுக்கு உதவ வேண்டும்”, “வேலையில் இருப்பவர் இதைப் பற்றி மட்டும் சிந்திக்கக்கூடாது. அவரது சொந்த நலன்கள், ஆனால் உங்கள் நிறுவனத்தின் நன்மையையும் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்."
ஊழியர்களின் பணியின் திருப்தியின் அளவை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட கேள்வித்தாளின் ஒரு பகுதி கீழே உள்ளது.

பின்வரும் அளவைப் பயன்படுத்தி உங்கள் வேலையின் பின்வரும் அம்சங்களில் எந்த அளவிற்கு நீங்கள் திருப்தி அடைகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும்:
5 - மிகவும் திருப்திகரமாக உள்ளது
4 - திருப்தி அடையாததை விட அதிகமாக இருக்கும்
3 - அது திருப்தியா இல்லையா என்று என்னால் சொல்ல முடியாது
2 - மாறாக திருப்தியற்றது
1 - முற்றிலும் திருப்தியற்றது

———————————————————————————————————————
¦1. சம்பளத் தொகை ¦ 1 2 3 4 5 ¦

¦2. செய்யப்படும் வேலையின் செயல்முறை ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦3. தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦4. உடனடி மேற்பார்வையாளருடனான உறவுகள் ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦5. நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் முக்கியத்துவமும் பொறுப்பும் ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦6. வேலை நிலைமைகள் (சத்தம், வெளிச்சம், வெப்பநிலை, தூய்மை போன்றவை) ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦7. வேலை செய்யும் இடத்தின் நம்பகத்தன்மை, எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦8. பொதுவாக ¦ 1 2 3 4 5 ¦ வேலை எவ்வளவு திறம்பட ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது
+———————————————————————————+——————+
¦9. வேலை செய்பவர்களுடனான உறவுகள் ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦10. வேலையில் சுதந்திரம் மற்றும் முன்முயற்சியைக் காட்டுவதற்கான வாய்ப்புகள் ¦ 1 2 3 4 5 ¦
L—————————————————————————+————————

கேள்வித்தாளின் நீளம் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. மிக நீளமான கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் நிரப்ப அரை மணி நேரத்திற்கும் மேலாக எடுக்கும் கேள்வித்தாள்கள் பதிலளிப்பவர்களிடம் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை அடிக்கடி தூண்டுகிறது, இது கேள்வித்தாள்களை நிரப்பும் தரத்தை பாதிக்கிறது. பதிலளிப்பவர்கள் அதிக எண்ணிக்கையிலான கேள்விகளைத் தவிர்க்கலாம் அல்லது ஒரே மாதிரியான பதில்களைக் கொடுக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, எல்லா கேள்விகளுக்கும் "நான்குகள்" அல்லது "மூன்று" மட்டுமே). கேள்வித்தாள்களை நிரப்புவதில் மோசமான தரம் பெரும்பாலும் தகவல் அல்லது அதிகப்படியான ஒலியுடன் அவற்றின் சுமையின் விளைவாகும்.

3. மக்கள்தொகை பகுதி
கேள்வித்தாளின் மக்கள்தொகை பகுதி பொதுவாக பாலினம், வயது, பதிலளிப்பவரின் பணி நிலை, நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம் மற்றும் சில நேரங்களில் கணக்கெடுப்பின் நோக்கங்களை அடைவதற்கு தொடர்புடைய பிற சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது. புள்ளிவிவர செயலாக்கத்தை எளிதாக்க, தரவு ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் தொகுக்கப்படுகிறது. உதாரணத்திற்கு:
உங்கள் வயதைக் குறிப்பிடவும் (பொருத்தமான பெட்டியைச் சரிபார்க்கவும்):
- 18-25 வயது
- 26-35 வயது
- 36-45 வயது
- 46 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்

மக்கள்தொகை பகுதி மிகவும் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, ஏனெனில் இது வெவ்வேறு வகை பணியாளர்களின் கருத்துகள், மதிப்பீடுகள் மற்றும் விருப்பங்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது: வெவ்வேறு வயதினர், வெவ்வேறு சிறப்புகளின் பிரதிநிதிகள், நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு சேவை நீளம் போன்றவை. "மருத்துவமனையில் சராசரி வெப்பநிலையை" அளவிடுவதை விட. தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை திறம்பட பாதிக்க இலக்கு உத்திகளை உருவாக்குவதை இது சாத்தியமாக்குகிறது.

கணக்கெடுப்பு செயல்முறை

முதலாவதாக, கணக்கெடுப்பிற்கு உட்பட்டவர்கள் யார் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். போதுமான எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களை நேர்காணல் செய்வது அவசியம், இதன் மூலம் பெறப்பட்ட தகவலின் நம்பகத்தன்மையைப் பற்றி பேசலாம், அதே நேரத்தில் செலவு-செயல்திறன் பற்றிய பரிசீலனைகளை மனதில் கொள்ள வேண்டும். பெரும்பாலும் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஆய்வு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை; ஒரு மாதிரி கணக்கெடுப்பு ஆய்வு செய்யப்படும் சிக்கல்களின் முழு அளவிலான கருத்துக்களை வழங்க முடியும்.
மாதிரியின் பிரதிநிதித்துவம் என்பது பதிலளித்தவர்களின் தரமான மற்றும் அளவு கலவையாகும், இது ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நியாயமான முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறது. கணக்கெடுப்பு அனைத்து ஊழியர்களையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் முக்கிய பிரிவுகள் கணக்கெடுக்கப்பட்டவர்களில் போதுமான அளவு பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுவது முக்கியம். இது பொதுவான போக்குகள் மற்றும் பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் வேலை உந்துதலின் தனித்தன்மை ஆகிய இரண்டையும் கைப்பற்றுவதை சாத்தியமாக்கும்.
கணக்கெடுப்பு செயல்முறை ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட உயர் தரமான தகவலை மட்டும் உறுதி செய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் வீணான நேரத்தை குறைக்கவும். எனவே, கணக்கெடுப்பு நடத்துவதற்கு முன் அனைத்து விவரங்களையும் கவனமாக சிந்திக்க வேண்டும். எந்த நேரத்தில் கணக்கெடுப்பு நடத்தப்படும்: வணிக நேரத்தின் போது அல்லது மணிநேரத்திற்குப் பிறகு? கேள்வித்தாள்களை யார் சேகரிப்பார்கள், எப்படி? இந்த "எளிய" கேள்விகள் பெரும்பாலும் பணியாளர்கள் கணக்கெடுப்புகளைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் மற்றும் அதன் விளைவாக, விளைந்த தகவலின் தரத்தை தீர்மானிக்கிறது.
கேள்வித்தாள்களின் விநியோகம் மற்றும் சேகரிப்பு ஆகியவை பதிலளித்தவர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படக்கூடாது. இது ஒரு மனித வள ஊழியராகவோ அல்லது கணக்கெடுப்பை நடத்தும் பணியில் உள்ள வெளிப்புற அமைப்பின் பிரதிநிதியாகவோ இருந்தால் நல்லது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், இது முக்கியமானது!

பணியாளர் கணக்கெடுப்பு நடத்துவதற்கான கோட்பாடுகள்

- கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பது தன்னார்வமாகவும் அநாமதேயமாகவும் இருக்க வேண்டும்.
- வேலை நாளின் முடிவில் கணக்கெடுப்பு நடத்தப்படக்கூடாது.
- கணக்கெடுப்பு ஊழியர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு சிரமங்களை உருவாக்கக்கூடாது.
- கேள்வித்தாள்களின் விநியோகம் மற்றும் சேகரிப்பு, பதிலளித்தவர்கள் நேரடியாக வேலையில் தொடர்பு கொள்ளாத நபர்களால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் (இந்த வேலையை ஊழியர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடம் ஒப்படைக்க முடியாது).

தகவல் செயல்முறை

பெறப்பட்ட முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​வேலையின் தனிப்பட்ட அம்சங்களில் பணியாளர் திருப்தியின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணி சூழ்நிலையின் பல்வேறு அம்சங்களுடன் அவர்களின் திருப்தியின் அனைத்து மதிப்பீடுகளையும் சேர்ப்பதன் மூலம் பெறப்பட்ட மொத்த திருப்தி குறியீடு ஆகிய இரண்டையும் நாங்கள் கருத்தில் கொள்ளலாம்.
நிறுவனத்தின் வெவ்வேறு துறைகளில் ஆராய்ச்சி மேற்கொள்ளப்பட்டு, வெவ்வேறு தொழில்முறை குழுக்களின் ஊழியர்களை உள்ளடக்கியிருந்தால், இது குறிப்பிட்ட துறைகளின் ஊழியர்களின் வேலை திருப்தியை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட சரியான நேரத்தில் நடவடிக்கைகளை எடுக்க, பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் மேலாளர்களுக்கு மிக முக்கியமான தகவல்களை வழங்குகிறது. மற்றும் குறிப்பிட்ட தொழில்முறை குழுக்கள்.
ஒரு விதியாக, ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் திருப்தியை மதிப்பிடுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு பல்வேறு வகை ஊழியர்கள் மற்றும் சதவீதங்களுக்கான சராசரி திருப்தி மதிப்புகளை கணக்கிடுவதற்கும் ஒப்பிடுவதற்கும் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. காரணி அல்லது தொடர்பு பகுப்பாய்வின் பயன்பாடு ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் அதை பாதிக்கும் காரணிகளின் மிகவும் துல்லியமான மதிப்பீட்டை வழங்க முடியும்.

கணக்கெடுப்பு முடிவுகள்

கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் நிர்வாகத்திற்கு மட்டுமல்ல, அதில் பங்கேற்ற நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். கணக்கெடுப்புகளில் தீவிரமாக பங்கேற்க பணியாளர்கள் தொடர்ந்து தயாராக இருக்க, பெறப்பட்ட முடிவுகளைப் பற்றி அவர்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் மற்றும் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பதன் மூலம் தங்களுக்கு உண்மையான நன்மைகளைப் பார்க்க வேண்டும்.
கணக்கெடுப்பைத் தொடர்ந்து பின்வரும் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படும் என்று இது கருதுகிறது:
- கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு உடனடி தகவல் தொடர்பு;
- கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் குறித்த ஊழியர்களின் நிர்வாகத்தின் கருத்தைத் தொடர்புகொள்வது;
- கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு வேலைத் திட்டத்தைத் தயாரித்தல் மற்றும் அதைத் தொடர்ந்து செயல்படுத்துதல்.
பிரிட்டிஷ் பெட்ரோலியம் இந்த சிக்கலை எவ்வாறு தீர்த்தது என்பது இங்கே:

பிரியமான சக ஊழியர்களே,
2002 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் முடிக்கப்பட்ட வருடாந்திர பணியாளர் கருத்துக் கணிப்பின் முடிவுகளை நாங்கள் சமீபத்தில் பெற்றோம். உங்களுக்குத் தெரியும், இந்த கணக்கெடுப்பு நம் அனைவருக்கும் முக்கியமான சிக்கல்களைக் கண்டறிவதற்கான முயற்சியின் ஒரு பகுதியாகும் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட கூட்டு நடவடிக்கைகளை உருவாக்குகிறது.
இந்த கருத்துக்கணிப்பில் கலந்துகொள்ள நேரம் ஒதுக்கிய உங்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் நன்றி சொல்ல விரும்புகிறேன். சில நிமிடங்கள் மட்டுமே எடுத்தாலும், உங்கள் வேலைகளில் நீங்கள் எவ்வளவு பிஸியாக இருக்கிறீர்கள் என்பதை நான் நன்கு அறிவேன், மேலும் "பிறகு தள்ளிப் போடுங்கள்" என்ற ஒரு சாக்கு எப்போதும் இருக்கும் என்பதை நான் புரிந்துகொள்கிறேன்.
நாங்கள் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யத் தொடங்குகிறோம். இந்த செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக, பணியாளர்களின் உணர்வை நன்கு புரிந்துகொள்வதற்கும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியமான விருப்பங்களை உருவாக்குவதற்கும் முக்கிய சவால்களை அடையாளம் காணும் நோக்கில் குழுக்களை ஒழுங்கமைக்க திட்டமிட்டுள்ளோம்.
கடந்த ஆண்டு இதே போன்ற கருத்துக்கணிப்புகளில் இருந்து பெறப்பட்ட கருத்துகளுக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, 2002 இல் எங்கள் செயல்பாடுகளில் மாற்றங்களைச் செய்தோம், அதாவது கூடுதல் அலுவலக இடத்தை வழங்குதல், வரி மேலாளர்களுக்கான பயிற்சி மற்றும் முடிவுகள் அடிப்படையிலான கார்ப்பரேட் நிர்வாகத்தில் பயிற்சி.
கருத்துக்கணிப்பு முடிவுகளின் ஆரம்ப மதிப்பாய்வின் அடிப்படையில், பின்வருவனவற்றைப் புகாரளிக்க நான் தயாராக உள்ளேன்:
நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலை திருப்தி குணகத்தை நாங்கள் தீர்மானித்தோம், கேட்கப்பட்ட 10 கேள்விகளுக்கான நேர்மறையான பதில்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டோம். கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின்படி, இந்த விகிதம் 67% ஆகும், இது BP குழும நிறுவனங்களின் சராசரியை விட அதிகமாகும், இது 62% ஆகும். எவ்வாறாயினும், இந்த எண்ணிக்கை முந்தைய ஆண்டை விட 69% ஆக குறைந்துள்ளது. இதைப் பற்றி நாங்கள் கவலைப்படுகிறோம், மேலும் இந்த சரிவை பாதிக்கும் காரணிகளைப் புரிந்து கொள்ள தீவிரமாக செயல்படுவோம்.
- நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் பிராண்டின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய புரிதலின் அளவை அதிகரிப்பதன் அடிப்படையில் பெறப்பட்ட முடிவுகளில் நான் மிகவும் மகிழ்ச்சியடைகிறேன். ஓச்சகோவோ எரிவாயு நிலையத்தைத் திறப்பதன் மூலம் நாங்கள் அனைவரும் குறிப்பாக ஈர்க்கப்பட்டோம் என்று நான் நினைக்கிறேன், இது பிராண்ட் தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களையும் நன்கு புரிந்துகொள்ள எங்களுக்கு உதவியது.
- ஊழியர்களின் உடல்நலம் மற்றும் தொழில்துறை பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளில் கவனம் செலுத்தும் அளவில் 15% அதிகரிப்பு உள்ளது. இது எனக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பெருமைக்குரியது, மேலும் இந்த திசையில் நாங்கள் தொடர்ந்து தீவிரமாக செயல்படுவோம் என்று நம்புகிறேன்.
மீண்டும் ஒருமுறை, உங்கள் பங்கேற்பிற்கு நன்றி கூறுகிறேன். எதிர்காலத்தில், மனிதவளத் துறையானது பணிக்குழுக்களை உருவாக்கும், இது ஊழியர்களின் மனநிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை நன்கு புரிந்துகொள்ள உதவும்.

பில் ஜூஷர்

நினைவில் கொள்ளுங்கள், இது முக்கியமானது!

கணக்கெடுப்பு நடத்தும் போது பொதுவான தவறுகள்

- ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்பு பூர்வாங்க தகவல் தயாரிப்பு இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கணக்கெடுப்பின் நோக்கம் மற்றும் அதன் முடிவுகளை நிர்வாகம் எவ்வாறு பயன்படுத்தும் என்பது மக்களுக்குப் புரியவில்லை.
- கணக்கெடுப்பின் நேரம் மோசமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. உதாரணமாக, வேலை நாளின் முடிவு, மதிய உணவு இடைவேளைக்கு முன், கேள்வித்தாளை திறமையாக நிரப்ப மக்களுக்கு போதுமான நேரம் இல்லாதபோது.
- கணக்கெடுப்பின் போது பெறப்பட்ட முடிவுகள் குறித்து குழுவுக்கு தெரிவிக்கப்படவில்லை. கேள்வித்தாளில் அவர்கள் தெரிவித்த கருத்து, கேட்கப்பட்டு சரியாக புரிந்து கொள்ளப்பட்டதா என்ற தகவலுக்காக மக்கள் காத்திருக்கின்றனர்.
- கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின் முழுமையற்ற தொடர்பு, மிகவும் சாதகமற்ற போக்குகளைக் குறிக்கும் தகவலை மறைக்க விருப்பம். இத்தகைய "எச்சரிக்கை" புரிந்துகொள்ளக்கூடியது, ஆனால் ஆபத்தானது, ஏனெனில் இது கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை மதிப்பிழக்கச் செய்வது மட்டுமல்லாமல், நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கையையும் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது. அத்தகைய தகவலை டோஸ் செய்வது அல்லது ஊழியர்களுக்கு அதன் விளைவை மென்மையாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு கருத்துடன் அதனுடன் சேர்த்துக்கொள்வது நல்லது. ஆனால் எதிர்மறையான தகவல்களை மூடிமறைப்பது ஆபத்தானது.
- கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் மிகவும் தாமதமாக வெளியிடப்பட்டன, குழுவில் அதன் முடிவுகளில் ஆர்வம் நடைமுறையில் மறைந்துவிட்டது.
- அநாமதேயக் கொள்கையின் மீறல், பதிலளிப்பவர்கள் தங்கள் முதல் மற்றும் கடைசி பெயர்களைக் குறிப்பிட வேண்டும் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட கேள்வித்தாளின் ஆசிரியரை அடையாளம் காண முயற்சிக்கும்போது, ​​இது சில காரணங்களால் நிர்வாகத்தின் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தியது.
- கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் எந்த செயல்களும் இல்லாதது. நிறுவனத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நிர்வாகத்துடன் ஒத்துழைக்கும் ஒரு வடிவமாக ஊழியர்கள் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பதைக் கருதுகின்றனர். நிர்வாகத்திடம் இருந்து எந்த பதிலும் இல்லை என்றால், இது நிறுவனத்தில் காலநிலையை மோசமாக்குகிறது. பணியாளர் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நீங்கள் எந்த குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க விரும்பவில்லை என்றால், கணக்கெடுப்பை நடத்தாமல் இருப்பது நல்லது. இது அனைவருக்கும் நிம்மதியாக இருக்கும்.

சோதனை

உளவியலில் சோதனைகள் ஒரு நபரின் சில உளவியல் பண்புகளை அடையாளம் காண அல்லது மதிப்பிடுவதற்கான தரப்படுத்தப்பட்ட சோதனைகளாக புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன.
ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் உந்துதல் மற்றும் அதன் சில குணாதிசயங்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவை தீர்மானிக்க சோதனைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.
தேர்வுப் பொருட்களில் பொதுவாக கேள்விப் புத்தகங்கள் மற்றும் தனி விடைத்தாள்கள் இருக்கும். திட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​அதாவது, உந்துதல், முடிக்கப்படாத வாக்கியங்கள், புகைப்படங்களின் தொகுப்புகள், வரைபடங்கள் அல்லது படங்கள் ஆகியவற்றின் மறைமுக மதிப்பீட்டின் முறைகள் வழங்கப்படலாம். மூலம் விளக்கம் சில விதிகள்பல விளக்கங்களை உள்ளடக்கிய வழங்கப்பட்ட தூண்டுதல் பொருளை மதிப்பிடுவது, உளவியலாளர்கள் சோதனை நபரின் உந்துதலின் பண்புகள் குறித்து ஒரு கருத்தை வழங்குகிறார்கள். நிலையான படிவங்களின் பயன்பாடு, விண்ணப்பதாரர்கள் தங்கள் பதில்களை பென்சில் அல்லது பேனாவில் குறிக்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் விடைத்தாள்களை ஸ்கேனரைப் பயன்படுத்தி செயலாக்க முடியும். சோதனையை கணினியில் மேற்கொள்ளலாம்.
சோதனையின் போது கணினி தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவது புதிய சாத்தியக்கூறுகளைத் திறக்கிறது, இது சோதனை செயல்முறையை எளிதாக்குகிறது, ஆனால் பெறப்பட்ட முடிவுகளை செயலாக்குவதற்கான நேரத்தைக் கடுமையாகக் குறைக்கிறது. இருப்பினும், ஒரு தொழில்முறை உளவியலாளரின் பங்கேற்பு இல்லாமல் கணினிமயமாக்கப்பட்ட உளவியல் சோதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் விளக்குவது மற்றும் முடிவுகளை எடுப்பது தவறானது. மனித உடலின் சில உடலியல் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வின் கணினிமயமாக்கப்பட்ட முடிவுகளைப் பயன்படுத்தி சுகாதார நிலையைப் பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்க அல்லது ஒரு தொழில்முறை மருத்துவரின் பங்கேற்பு இல்லாமல் ஒரு சிகிச்சை உத்தியை உருவாக்குவதற்கு இது சமம்.
உளவியலாளர்கள் சோதனையில் ஈடுபட்டுள்ளனர், மேலும் அனைத்து சோதனைகளும் நம்பகத்தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நிலையில் மட்டுமே உறுதியான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை வழங்கும் ஊக்கத்தைப் படிக்கும் ஒரு முறையாக சோதனையைப் பற்றி பேச முடியும்.
தகுதிவாய்ந்த உளவியலாளர்களின் பங்களிப்புடன் மட்டுமே சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க முடியும்.
உளவியல் சோதனை மட்டுமே என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் துணை கருவி, பணியாளரின் உந்துதல் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை வழங்குதல். நிர்வாக அல்லது பிற முடிவுகள் உளவியல் சோதனையின் அடிப்படையில் மட்டுமே எடுக்கப்படக்கூடாது.

நிபுணர் மதிப்பீடுகள்

நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் முறையானது, அவர்களை நன்கு அறிந்தவர்கள் மட்டுமே ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை துல்லியமாக மதிப்பிட முடியும் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. முதலில், இவர்கள் மேலாளர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்கள். சில நேரங்களில் வணிக பங்காளிகள் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள் நிபுணர்களாக கொண்டு வரப்படுகின்றனர். ஒரு விதியாக, உந்துதல் பற்றிய நிபுணர் மதிப்பீடு ஒரு பணியாளரின் விரிவான மதிப்பீட்டின் கூறுகளில் ஒன்றாகும்.
பணியாளர் ஊக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கான நிபுணரின் முக்கிய கருவி, சிறப்பாக தயாரிக்கப்பட்ட கேள்வித்தாள் ஆகும். பணியாளரின் உந்துதல் குறித்த நிபுணரின் மதிப்பீட்டின் துல்லியம் பெரும்பாலும் இந்த கேள்வித்தாளின் தரத்தைப் பொறுத்தது.
நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, முதலில் பல சிக்கல்கள் தீர்க்கப்பட வேண்டும். முதலில், நிபுணர்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள நபர்கள் என்ன தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்பதை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும். எப்படியிருந்தாலும், அவர்களின் அறிவு மற்றும் தகவலறிந்த மதிப்பீடுகளைச் செய்வதற்கான திறனை மட்டுமல்ல, போதுமான பாரபட்சமற்ற தன்மை மற்றும் நேர்மையையும் நாம் நம்ப வேண்டும். நிபுணர்கள் தங்கள் கருத்துக்களைத் தெரிவிக்கக் கேட்கப்படுவதற்கு முன், பணியாளர்களின் உந்துதலைப் பற்றிய துல்லியமான மற்றும் பக்கச்சார்பற்ற மதிப்பீடுகளைச் செய்வதற்கான திறனை மேம்படுத்துவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு குறுகிய பயிற்சி அமர்வையாவது அவர்கள் பெறுவது நல்லது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், இது முக்கியமானது!

நிபுணர்களுக்கான தேவைகள்

- விழிப்புணர்வு. மதிப்பிடப்படும் பணியாளரின் தொழில்முறை செயல்பாடு மற்றும் பணி நடத்தை ஆகியவற்றின் மிக முக்கியமான அம்சங்களை நிபுணர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
- புறநிலை. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளில் நிபுணர் ஆர்வம் காட்டக்கூடாது.
- தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை குணங்கள். பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு நிபுணரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நீங்கள் அவருடைய அறிவில் மட்டும் கவனம் செலுத்த வேண்டும், நீங்கள் அவருடைய நேர்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.
— பூர்வாங்க தயாரிப்பு. நிபுணர் முடிவுகளின் துல்லியத்தை பாதிக்கக்கூடிய பிழைகளை அகற்ற மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளில் முன் பயிற்சி பெற வேண்டும்.

நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு கூடுதலாக, நிபுணர்கள் ஊழியர்களின் உந்துதலின் சில அம்சங்களை மதிப்பீடு செய்யும் கருவியின் சிக்கலைத் தீர்ப்பது அவசியம். தொடர்புடைய கேள்வித்தாளின் உதாரணம் கீழே உள்ளது.

நிபுணர் மதிப்பீட்டின் எடுத்துக்காட்டு
நிபுணருக்கான வழிமுறைகள். மதிப்பிடப்படும் பணியாளரின் பணி உந்துதல் குறித்து நீங்கள் ஒரு கருத்தை தெரிவிக்க வேண்டும். பின்வரும் குணாதிசயங்கள் அவரது பணி நடத்தை மற்றும் வேலையைப் பற்றிய அணுகுமுறையில் எந்த அளவிற்கு வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன என்பதைக் குறிப்பிடவும். உங்கள் மதிப்பீடுகளில் துல்லியமாகவும் நோக்கமாகவும் இருங்கள். பின்வரும் அளவைப் பயன்படுத்தவும்:
5 - இந்த தரம் முழுமையாக உருவாக்கப்பட்டது;
4 - போதுமான அளவிற்கு;
3 - மிதமான;
2 - பலவீனமான;
1 - இந்த தரம் இல்லை.

—————————————————————————————————————
¦1. பணிபுரியும் சக ஊழியர்களின் சாதனைகளை விட தாழ்ந்ததாக இல்லாத பணி சாதனைகளை அடைய விருப்பம்¦ 5 4 3 2 1 ¦

¦2. நிர்வாகத்திடம் இருந்து அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதை பெற விருப்பம் ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦3. மற்றவர்களிடமிருந்து உயர் அதிகாரத்தையும் மரியாதையையும் சம்பாதிக்கும் வகையில் வேலை செய்ய ஆசை¦ 5 4 3 2 1 ¦
¦பணி சகாக்கள் ¦ ¦
+————————————————————————————-+————+
¦4. வேலையில் அதிக சுதந்திரம் பெற ஆசை ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦5. பணிபுரியும் சக ஊழியர்களுடன் நல்ல உறவை ஏற்படுத்த ஆசை ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦6. நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் பங்களிக்க விருப்பம் ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦7. வேலையில் தன்னை சிறப்பாக வெளிப்படுத்தும் ஆசை ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦8. பதவி உயர்வுக்கான ஆசை ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦9. வேலையில் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலைக் காட்ட விருப்பம் ¦ 5 4 3 2 1 ¦
L—————————————————————————-+————-

சில நேரங்களில், பணியாளர் உந்துதலின் சிறப்பியல்புகளைப் படிக்கும் போது, ​​மிக முக்கியமான டிமோடிவேட்டர்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம், அதாவது, ஊழியர்களின் பணி உணர்வில் எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும் காரணிகள். இந்த வகை தரவை விரைவாகப் பெற வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், இந்த விஷயத்தில் நிபுணர் மதிப்பீடு குறிப்பாக பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
மேலாளர்கள், தங்கள் துணை அதிகாரிகளை நன்கு அறிந்திருப்பது, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதலின் தனித்தன்மையைப் பற்றிய மதிப்புமிக்க தகவல்களின் ஆதாரமாக மாறும். எனவே, ஊக்குவிப்பு மேலாண்மை குறித்த மேலாளர்களுடன் கருத்தரங்குகளை நடத்தும்போது, ​​நிபுணர்களாகச் செயல்படவும், கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும் அவர்களை அழைக்கிறோம்: "உங்கள் கருத்துப்படி, குறிப்பாக என்ன காரணிகள் உள்ளன? எதிர்மறை தாக்கம்வேலையில் முன்முயற்சி எடுக்க நிறுவன ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டுமா? பதில்களின் பொதுவான பட்டியல் இங்கே:
- பொருள் ஆர்வமின்மை;
- நிர்வாகத்தின் மீதான அவநம்பிக்கை;
- தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளைப் பார்க்க வேண்டாம்;
- எதிர்காலத்தைப் பற்றிய நிச்சயமற்ற தன்மை;
- நிர்வாகத்தின் அதிகப்படியான கட்டுப்பாடு;
- மோசமான வேலை நிலைமைகள்;
- மோசமான தகவல்;
- ஊழியர்களின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நிர்வாகத்தின் தயக்கம்;
- நிறுவனத்தில் புதுமைகள் வரவேற்கப்படவில்லை;
- ஊழியர்களின் தேவைகளில் கவனம் இல்லாதது;
- சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுக்க இயலாமை.
சிக்கல் புலம் மிகவும் தெளிவாகத் தெரியும் என்பதை நீங்கள் காணலாம். அடையாளம் காணப்பட்ட சில சிக்கல்களை இன்னும் விரிவாகப் புரிந்துகொள்ள நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு விருப்பம் இருந்தால், இதைச் செய்யலாம்.

உரையாடல் (நேர்காணல்)

துணை அதிகாரிகளின் உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கான எளிய மற்றும் நம்பகமான கருவிகளில் உரையாடல் ஒன்றாகும். ஒரு நபருடன் பேசிய பிறகு, இந்த விஷயத்தில் அவரது அணுகுமுறை, அவரது உந்துதலின் வலிமையை எது தீர்மானிக்கிறது என்பதைப் பற்றிய ஒரு யோசனையை நீங்கள் எப்போதும் பெறலாம்.
ஒரு துணை அதிகாரியுடன் உரையாடலின் போது, ​​மேலாளர் கேள்விகள் மூலம் தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் பெறுகிறார். பின்வரும் வகையான கேள்விகள் வேறுபடுகின்றன:
- மூடப்பட்டது
- திறந்த
- மறைமுக
- பரிந்துரைக்கும்
- பிரதிபலிப்பு

மூடிய கேள்விகள்

மூடிய கேள்விகள் தெளிவான பதில் தேவைப்படும் கேள்விகள்.

மூடிய கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:
- உங்கள் சம்பளத்தில் நீங்கள் திருப்தியடைகிறீர்களா?
- உங்கள் வேலை உங்களுக்கு பிடிக்குமா?
- எந்த சம்பள நிலை உங்களுக்கு பொருந்தும்?

மூடிய கேள்விகளுடன், கீழ்படிந்தவர் குறிப்பிட்ட தகவல்களுக்கு (வயது, சேவையின் நீளம், சலுகைகளின் எண்ணிக்கை) அல்லது பதில்களுக்கு "ஆம்" - "இல்லை", "பிடிக்கவில்லை" - "விரும்பவில்லை", "திருப்தி" - "இல்லை திருப்தி”, முதலியன எனவே, ஒரு மூடிய கேள்விக்குப் பிறகு, ஒரு திறந்த கேள்வி அடிக்கடி கேட்கப்படுகிறது, இதற்கு விரிவான பதில் தேவைப்படுகிறது.

கேள்விகளைத் திறக்கவும்

திறந்த கேள்விகள் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பிற்கு மட்டுப்படுத்தப்படாத கேள்விகள். பொதுவாக, இதுபோன்ற கேள்விகளுக்கான பதில்களில் விரிவான தகவல்கள் இருக்கும்.

திறந்த கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:
- உங்கள் வேலையைப் பற்றி நீங்கள் எதை அதிகம் விரும்புகிறீர்கள்?
- உங்கள் வேலையில் எதை மாற்ற விரும்புகிறீர்கள்?
— எந்த திட்டங்கள் உங்களுக்கு மிகவும் சுவாரஸ்யமாக இருந்தன?

மறைமுக (புரொஜக்டிவ்) கேள்விகள்

ஒரு பணியாளரின் உந்துதலின் சிறப்பியல்புகளை நீங்கள் அவரிடம் நேரடியாகக் கேட்காமல், மற்றவர்களின் எண்ணங்கள் மற்றும் செயல்களுக்கு ஒரு துணை அதிகாரி கொடுக்கும் மதிப்பீடுகளைக் கண்டறிவதன் மூலம் நன்கு புரிந்து கொள்ள முடியும். மற்றவர்களின் நோக்கங்கள் அல்லது செயல்களைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது, ​​ஒரு நபர் வழக்கமாக தனது சொந்த மதிப்பு அமைப்பின் அடிப்படையில், வாழ்க்கையைப் பற்றிய அவரது பார்வையில் இருந்து இதைச் செய்கிறார். எனவே, மறைமுக கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​ஒரு நபர் தன்னிச்சையாக தனது சொந்த உந்துதலின் பண்புகளை வெளிப்படுத்துகிறார்.

மறைமுக (திட்டம்) கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:
— சிலர் வேலையில் தங்களால் முடிந்ததைச் செய்ய முயற்சிப்பதில்லை மற்றும் கவனக்குறைவாக வேலை செய்வதை ஏன் நினைக்கிறீர்கள்?
— மக்கள் குழுவாகப் பணிபுரியும் போது, ​​அவர்களின் பணி உணர்வை குறிப்பாக எதிர்மறையாகப் பாதிக்கும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?
— நீங்கள் ஒரு இயக்குநராக இருந்தால், சிறிய ஒழுக்க மீறல்களை எப்படி நடத்துவீர்கள்?
- திறம்பட செயல்பட மக்களைத் தூண்டுவது எது?
- மக்கள் வேலையைப் பற்றி என்ன விரும்புகிறார்கள்?

மறைமுக கேள்விகளுக்கான பதில்களின் விளக்கம், பதிலளிப்பவர் தனது பதில்களில் சில தூண்டுதல்களைக் குறிப்பிடும் அதிர்வெண்ணின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. பொதுவாக மக்கள் பின்வரும் தூண்டுதல்களைக் குறிப்பிடுகின்றனர்:
- நிதி ஊக்கத்தொகை, நல்ல சமூக தொகுப்பு;
- மதிப்பீடு, பாராட்டு;
- அந்தஸ்து, மரியாதை;
- தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி, வளர்ச்சி;
- இலக்குகளை புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது;
- ஆர்வம், போட்டி, சிறந்ததாக இருக்க ஆசை;
- இந்த விஷயத்தில் ஆர்வம்;
- பொறுப்பு, வேலையில் சுதந்திரம்;
- ஒரு நல்ல தலைவர்;
- அணியில் நல்ல உறவுகள்;
- சுய-உணர்தல்.

பரிந்துரைக்கும் கேள்விகள்

முன்னணி கேள்விகள், அத்தகைய கேள்வி கேட்கப்பட்ட நபர் ஒரு தெளிவற்ற, உண்மையில் முன் திட்டமிடப்பட்ட, விரும்பிய பதிலைக் கொடுப்பார் என்று கருதுகின்றனர். முன்னணி கேள்விகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், மற்ற நபரிடம் நீங்கள் கேட்கும் பதிலை நீங்கள் உண்மையில் சொல்லுங்கள்.

முன்னணி கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:
- நான் உங்கள் நேர்மையை நம்பலாமா?
- நீங்கள் மீண்டும் தாமதமாக வரமாட்டீர்கள் என்று நம்புகிறேன்?
- எங்கள் நிறுவனம் வணிகத்திற்கு பொறுப்பான அணுகுமுறையை வரவேற்கிறது. நீங்கள் பொறுப்புள்ள நபரா?

நிபுணர்கள் பொதுவாக முன்னணி கேள்விகளைத் தவிர்க்க பரிந்துரைக்கிறார்கள், ஏனென்றால் கேள்வி கேட்பவரின் பார்வையில் இருந்து விரும்பத்தக்க பதில்களை வழங்குமாறு மக்களைக் கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள், இது மற்றவர்களின் பார்வையில் அவர்களை அழகாகக் காண்பிக்கும் மற்றும் அவர்களின் உண்மையான கருத்துக்களை பிரதிபலிக்காது. இருப்பினும், சில விஷயங்களில் நீங்கள் ஒரு நபரின் உடன்பாட்டைப் பெற வேண்டும் அல்லது சில உறுதிமொழிகளைச் செய்ய அவரை கட்டாயப்படுத்த வேண்டும் என்றால், முன்னணி கேள்விகளின் பயன்பாடு நியாயப்படுத்தப்படலாம்.

பிரதிபலிப்பு கேள்விகள்

பிரதிபலிப்புக் கேள்விகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நீங்கள் கேட்டதை உங்கள் சொந்த வார்த்தைகளில் அல்லது உங்கள் உரையாசிரியர் சொன்னதற்கு நெருக்கமாக மீண்டும் சொல்லுங்கள். இந்தக் கேள்விகள் தேவை

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

இறுதி தகுதி வேலை

ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணிக்கான ஊழியர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வுJSC"ப்ரோம்ஸ்ட்ராய்»

அறிமுகம்

1. நிறுவன பணியாளர்களின் திறமையான செயல்திறனை ஊக்குவிக்கும் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1.1 தொழிலாளர் ஊக்கத்திற்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள்

1.2 வேலைக்கான ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பின் கோட்பாடுகள்

1.3 ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டுதல்

2. OJSC Promstroy இன் பணியாளர்களின் பணி நடவடிக்கைக்கான தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை மற்றும் உந்துதல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

2.1 OJSC Promstroy அமைப்பின் பணியாளர்களுக்கான நிறுவன பண்புகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்க முறையின் பகுப்பாய்வு

2.2 OJSC Promstroy பணியாளர்களின் வேலை திருப்தி மற்றும் உந்துதல் அளவு பற்றிய ஆய்வின் முடிவுகள்

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

விண்ணப்பம்

அறிமுகம்

நிறுவனத்தின் முக்கிய திறன் அதன் பணியாளர்களில் உள்ளது. எவ்வளவு சிறந்த யோசனைகள், சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்கள் அல்லது மிகவும் சாதகமான வெளிப்புற நிலைமைகள் இருந்தாலும், நன்கு பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்கள் இல்லாமல் உயர் செயல்பாட்டை அடைய முடியாது. வேலையைச் செய்பவர்கள், யோசனைகளைக் கொண்டு வந்து நிறுவனத்தை இருக்க அனுமதிப்பவர்கள்.

மக்கள் இல்லாமல், தகுதியான பணியாளர்கள் இல்லாமல் எந்த அமைப்பும் இருக்க முடியாது, எந்த நிறுவனமும் அதன் இலக்குகளை அடைய முடியாது. இன்று, போட்டித்தன்மையின் முக்கிய காரணிகள் உழைப்பின் கிடைக்கும் தன்மை, அதன் உந்துதலின் அளவு, நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும் வேலை வடிவங்கள்.

ரஷ்யாவில் பொருளாதார சீர்திருத்தங்களின் தற்போதைய நிலை பல்வேறு சமூக குழுக்களிடமிருந்து வளர்ந்து வரும் கோரிக்கைகளின் சூழலில் நிறுவனங்கள் செயல்படுவதால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையின் பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவது குறிப்பாக பொருத்தமானது. ஒரு தொழில்முனைவோரைப் பொறுத்தவரை, மக்கள் மிகவும் மதிப்புமிக்க வளமாக இருக்கிறார்கள், ஏனென்றால் மக்கள் தொடர்ந்து மேம்படுத்த முடியும். அதன்படி, திறமையாக மக்களை நிர்வகிப்பதன் மூலம், நீங்கள் தொடர்ந்து உற்பத்தியின் அமைப்பை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் லாபத்தை அதிகரிக்கலாம். எனவே, ஒரு தொழில்முனைவோர் மக்களைப் பற்றிய நல்ல புரிதலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், அவர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் மற்றும் வேலை செய்யத் தூண்டும் நோக்கங்கள் ஆகியவற்றை அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளர் உந்துதலைப் பற்றிய நல்ல அறிவு அவர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்கான மேம்பட்ட அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான திறவுகோலாகும்.

வேலை உந்துதல் என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் திசையை வழங்குகிறது. உந்துதல் என்பது அனைத்து தரப்பினரையும் உள்ளடக்கிய ஒரு சிக்கலான செயல்முறையாகும் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடு.

தொழிலாளர் தூண்டுதல் என்பது ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு வழியாகும், இது பணியாளர்களின் நடத்தையில் இலக்கு செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது, அவர்களின் வாழ்க்கையின் நிலைமைகளை பாதிக்கிறது, அவர்களின் செயல்பாடுகளை இயக்கும் நோக்கங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

இந்த வேலையின் நோக்கம் ஊழியர்களின் பணி செயல்பாட்டை ஊக்குவிக்கும் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையைப் படிப்பதாகும். இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகள் அமைக்கப்பட்டன:

மனித உழைப்பு உந்துதலின் கோட்பாட்டு அடிப்படைகளைக் கவனியுங்கள்;

இயக்க நிறுவனமான OJSC Promstroy இன் பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உந்துதலை ஆராய;

OJSC Promstroy நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை முறையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

ஆய்வின் பொருள் OJSC Promstroy என்ற அமைப்பு.

ஆய்வின் பொருள் ஊழியர்களின் பணி நடவடிக்கைக்கான உந்துதலின் பொறிமுறையாகும்.

ஆய்வின் கீழ் உள்ள தலைப்பு வெளிநாட்டு மற்றும் ரஷ்ய விஞ்ஞானிகளின் - கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயிற்சியாளர்களின் படைப்புகளில் மிகவும் பரந்த மற்றும் ஆழமான கவரேஜைக் கண்டறிந்துள்ளது. ஆசிரியர் தனது ஆய்வில் முதன்மையாக நம்பியிருக்கிறார் அறிவியல் படைப்புகள்மற்றும் கல்வி இலக்கியம், இதன் ஆசிரியர்கள் அலெகினா ஓ.என்., ஜூவல் எல்., எகோர்ஷின் ஏ.பி., கபசென்கோ டி.எஸ்., கிரிசெவ்ஸ்கி ஆர்.எல்., மெல்னிக் எம்.வி., சோலோமானிடினா டி.ஓ., ஃபிராஞ்சுக் வி. ஐ., ஷாபிரோ எஸ்.ஏ., யாகோவ்லேவ் ஆர்.ஏ. மற்றும் பலர்.

கோட்பாட்டு அடித்தளங்கள், பணியாளர்கள் உந்துதல் துறையில் நவீன உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு ஆராய்ச்சி, அறிவியல் பள்ளிகள், தொழிலாளர் உந்துதலின் தத்துவார்த்த, முறை மற்றும் வழிமுறை அம்சங்களை உள்ளடக்கிய கருத்துக்கள் "தொழிலாளர்களின் திறம்பட செயல்திறனுக்கான உந்துதலின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்" அத்தியாயம் 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

தொழிலாளர் ஊக்க முறையின் செயல்பாட்டின் அம்சங்கள், வேலை திருப்தியின் அளவு மற்றும் ஒரு செயல்பாட்டு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பணிச் செயல்பாட்டின் உந்துதல் ஆகியவை அத்தியாயம் 2 இல் விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன "தொழிலாளர் ஊக்க முறையின் நடைமுறை பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர்களின் பணி செயல்பாடுகளின் உந்துதல். OJSC Promstroy அமைப்பு.

ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் நடைமுறை மதிப்பு, பணியாளர்களின் ஊக்கத்தைத் தூண்டுவதற்கான புதிய முறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வளர்ச்சியில் உள்ளது, இந்த வேலைமேலாண்மை எதிர்கொள்ளும் பல சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவும், மேலும் பகுப்பாய்வு மறைக்கப்பட்ட இருப்புக்களை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் தற்போதுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை நிரூபிக்கிறது.

1. நிறுவன பணியாளர்களின் திறமையான செயல்திறனை ஊக்குவிக்கும் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1.1 உழைப்பு உந்துதலுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள்

ஊழியர்களின் பயனுள்ள வேலையைத் தூண்டும் கலைக்கு மேலாளரால் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு உளவியல் பற்றிய நல்ல அறிவு தேவைப்படுகிறது. குறைந்த தரமான பொருட்கள் உற்பத்தி செய்யப்படும்போது, ​​சுருக்கமான "தொழிலாளர்கள்" அல்ல, ஆனால் போதுமான உந்துதல் அல்லது பயிற்சி பெறாத ஒரு சில குறிப்பிட்ட நபர்கள். ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தனிப்பட்ட அனுபவங்கள் மற்றும் தேவைகளைக் கொண்ட ஒரு தனி நபர் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, புறக்கணிப்பு நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை பாதிக்கலாம். எந்தவொரு நிர்வாக மாதிரிக்கும் மக்கள் மையமாக உள்ளனர்.

தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் நவீன உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு ஆராய்ச்சி, அவை ஒவ்வொன்றின் தத்துவார்த்த, முறை மற்றும் வழிமுறை அம்சங்களை உள்ளடக்கிய பல அறிவியல் பள்ளிகள் மற்றும் கருத்துகளை அடையாளம் காட்டுகிறது.

குறிப்பாக, "மனித வளங்கள்" மற்றும் "மனித மூலதனம்" அல்லது "வாழ்க்கைத் தரம்" மற்றும் "வாழ்க்கைத் தரம்" ஆகியவற்றின் கருத்துகளை நாம் பெயரிடலாம், இது ஒரு நபரின் ஒருங்கிணைந்த கருத்தை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பொதுவான கடுமையான கருத்துக்கள் மற்றும் கொள்கைகள் மற்றும் சில வேலை கருவிகள், நவீன சமுதாயத்தில் ஒரு நபரின் இருப்பு மற்றும் உணர்தலுக்கான சாத்தியக்கூறுகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை விவரித்தல், ஆராய்ச்சி செய்தல், மதிப்பீடு செய்தல், முன்னறிவித்தல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டது.

எந்த நேரத்திலும், ஒரு நபர் பசி, தாகம், அசௌகரியம் போன்ற உயிரியல் இயல்புடைய பல்வேறு தேவைகளை அனுபவிக்கிறார். உள் நிலையில் மற்றொரு பதற்றம் அறிவு, அங்கீகாரம், பாசம், ஆன்மீக நெருக்கம் ஆகியவற்றின் தேவையின் விளைவாகும். இவை அனைத்தும் சேர்ந்து தேவைகள் எனப்படும். அதிக அளவு தீவிரத்தை அடைந்த ஒரு தேவை ஒரு உந்துதலாக மாறும். நிபந்தனை, நேரடி மற்றும் ஆதரவு நடத்தை ஆகியவை உள் நிலைகளின் வழித்தோன்றல்கள் (தேவைகள்) கபசென்கோ டி.எஸ். மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - பி.83..

உந்துதல் என்பது அதன் அடிப்படையில் செய்யப்பட்ட ஒரு நனவான தேர்வாகும் சிக்கலான செயல்முறைமுடிவெடுப்பது, இதன் போது விருப்பங்கள் ஒப்பிடப்படுகின்றன, செலவுகள் மற்றும் நன்மைகள் எடைபோடப்படுகின்றன, மேலும் விரும்பிய முடிவுகளை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறு மதிப்பிடப்படுகிறது கபசென்கோ டி.எஸ். மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - பி.83.. வேலை ஒரு நோக்கமாக மாற, ஒரு நபர் நிறைவேற்றுவதில் தீவிரமாக ஆர்வம் காட்ட வேண்டும் கூட்டு நடவடிக்கைகள். வேலை உந்துதல் என்பது ஒரு தனிப்பட்ட நடிகரை அல்லது ஒரு குழுவினரை நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகளைச் செய்ய, எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை அல்லது திட்டமிடப்பட்ட வேலையை உற்பத்தி செய்ய தூண்டும் செயல்முறையாகும்.

தொழில்துறை-நிறுவன விஞ்ஞானிகள் உந்துதலுடன் தொடர்புடைய நடைமுறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளில் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஆனால் உந்துதல் சிக்கல்களின் நடைமுறை தீர்வு, நிபந்தனை, வழிகாட்டுதல் மற்றும் செயல்பாட்டை ஆதரிக்கும் காரணிகளை நிறுவுவதன் மூலம் முன்னதாக இருக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள் - அதாவது, ஒரு சாத்தியமான உருவாக்கம். உந்துதல் கோட்பாடு. இதுபோன்ற பல கோட்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. அவற்றின் குழு மற்றும் வகைப்பாட்டிற்கும் பல விருப்பங்கள் உள்ளன. இன்று, கூட்டு பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான உந்துதலின் கோட்பாடுகளை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: - உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் - எது தூண்டுகிறது மற்றும் என்ன நோக்கங்கள் மனித நடத்தையைத் தீர்மானிக்கின்றன என்பதைப் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் விளக்கத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்; - செயல்முறை கோட்பாடுகள் - ஒரு நபருக்குள் நிகழும் உந்துதலின் வளர்ச்சியின் செயல்முறையை விளக்குங்கள்.

மெக்லெலண்டின் பெறப்பட்ட தேவைகளின் கோட்பாடு, தேவைகளை ஒரு நபர் தனது வாழ்நாளில் பெறுகிறார் என்று நம்புகிறது ஜூவல் எல். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவெல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - P.75 மனிதனின் அடிப்படைத் தேவைகளை அடையாளம் கண்டார்.

1. சாதிக்க வேண்டிய அவசியம் - கடினமான ஒன்றைச் செய்ய, வெற்றியை அடைய, கடினமான பணிகளை முடிக்க, மற்றவர்களை மிஞ்ச வேண்டும்.

2. மனித தொடர்புகளின் தேவை - நட்பை உருவாக்குதல், மோதல்களைத் தவிர்ப்பது, தனிப்பட்ட உறவுகளை நிறுவுதல்.

3. அதிகாரத்தின் தேவை - மற்றவர்களைக் கட்டுப்படுத்தவும், அதிகாரத்தை அனுபவிக்கவும், பொறுப்பை ஏற்கவும் ஆசை.

டக்ளஸ் மெக்ரிகோரின் உந்துதல் கோட்பாட்டின் முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், "ஒரு மனிதன் ரொட்டி இல்லை என்றால் ரொட்டியால் மட்டுமே வாழ்கிறான்" கபசென்கோ டி.எஸ். மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - பி.83. இந்த கோட்பாட்டின் முக்கிய விதிகள்:

திருப்தியற்ற தேவைகள் மட்டுமே ஒரு நபரை வெளிப்புற வற்புறுத்தலின்றி செயலுக்கும் வேலைக்கும் தள்ளுகிறது;

தனிநபர்களின் தேவைகளுக்கும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கும் இடையில் ஒரு தற்செயல் நிகழ்வை அடைய முடிந்தால், ஊழியர்கள் எந்தவொரு வற்புறுத்தலும் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளை தீர்க்க தங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்வார்கள்;

தேவைகளின் சீரமைப்பு ஒருபோதும் புறநிலையாக இருக்காது, ஆனால் ஊழியர்கள் தங்கள் நலன்களையும் நிறுவனத்தையும் சீரமைக்க நினைக்கும் வகையில் அதை அகநிலைப்படுத்தலாம்.

டெய்லர் F.W. தொழிலாளர் விஞ்ஞான அமைப்பின் (SLO) உருவாக்கியவர், உடலியல் மட்டத்தில் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான உள்ளுணர்வுகளால் மட்டுமே தொழிலாளர்கள் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறார்கள் என்று வாதிட்டார், எனவே அவர்கள் அடிப்படை ஊக்கத்தொகைகளின் உதவியுடன் "செயல்படுத்தலாம்". மணிக்கூலி கொடுத்தார். நேர கட்டணம்தொழிலாளர் தனது நேரத்தை நிர்வகிக்க ஊழியரை அனுமதிக்காது, அதே நேரத்தில் நிர்வாகம் வேலையின் வேகத்தை அமைக்கிறது, அங்கீகரிக்கப்படாத நிறுத்தங்கள் மற்றும் இடைவெளிகளை தடை செய்கிறது.

அதிகப்படியான தொழிலாளர் சக்தி மற்றும் மக்கள்தொகையின் குறைவான வேலை ஆகியவை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாக இருந்தது மற்றும் தொழிலாளர்களின் உந்துதலை பாதித்தது. இது 50-60கள் வரை தொடர்ந்தது, சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் இந்த முறை தன்னைத்தானே தீர்ந்து கொண்டது. கையேடுகள் மற்றும் நடைமுறை மேலாண்மையில் உள்ள உந்துதல் கோட்பாடுகளில் மிகவும் பிரபலமானது, A. மாஸ்லோவின் கோட்பாடு அடிப்படை மனித தேவைகளின் உதவியுடன் தொழிலாளர் உந்துதலை விளக்குகிறது. மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007 - பி.84.. படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ள பின்வரும் வரைபடத்தின் மூலம் படிநிலையை குறிப்பிடலாம். 1.

அரிசி. 1. மாஸ்லோ ஏ. கபசென்கோ டி.எஸ் படி தேவைகளின் படிநிலை. மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - பி.84.

இந்த தேவைகள் ஐந்து முக்கிய நிலைகளை உள்ளடக்கியது. அவர்களின் பெயர்கள் மற்றும் அவற்றின் கிராஃபிக் பிரதிநிதித்துவம் சற்று வித்தியாசமாக இருக்கலாம், ஆனால் விஷயத்தின் சாராம்சம் மாறாது, அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும். 1 நிறுவனத்தில் தேவைகள் மற்றும் அவற்றின் பிரதிபலிப்புகளை முன்வைக்கிறது.

அட்டவணை 1 ஏ. மாஸ்லோ கபசென்கோ டி.எஸ் மூலம் தொழிலாளர் உந்துதல் கோட்பாடு. மனித வள மேலாண்மையில் உளவியல் / டி.எஸ். கபசென்கோ. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - பி.85.

எனவே, மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, அனைத்து தேவைகளும் ஒரு படிநிலை கட்டமைப்பை உருவாக்குகின்றன, இது ஒரு மேலாதிக்கமாக, மனித நடத்தையை தீர்மானிக்கிறது. உடலியல் தேவைகள், பாதுகாப்புக்கான, முதன்மை, கீழ்நிலைத் தேவைகள் என அழைக்கப்படும், உயர் வரிசை தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான அடிப்படையாக விளங்குகிறது - சமூகம், வெற்றி, சுய வெளிப்பாடு (சுய-உண்மைப்படுத்தல்). குறைந்த அளவிலான தேவைகள் குறைந்த பட்சம் ஓரளவு திருப்தி அடையும் வரை உயர்நிலை தேவைகள் ஒரு நபரை ஊக்குவிக்காது.

மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி, படத்தில் சித்தரிக்கப்பட்டுள்ள எந்தவொரு தேவைகளும் முந்தைய அனைத்து நிலைகளின் தேவைகள் திருப்திப்படுத்தப்பட்ட பின்னரே நடத்தையை ஊக்குவிக்கத் தொடங்குகின்றன. ஒரு வேலை சூழ்நிலையில், மக்கள் முதலில் குறைந்த மட்டத்தின் திருப்தியற்ற தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முயற்சி செய்கிறார்கள் என்பதே இதன் பொருள். வேலை செய்யத் தொடங்கும் ஒருவர் கல்விக் கடனை அடைப்பதற்கும், உணவு மற்றும் தங்குமிடம் வழங்குவதற்கும் (உடலியல் மற்றும் பாதுகாப்புத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக) பணம் சம்பாதிக்க முயற்சிக்கிறார். இந்த நபர் சம்பள உயர்வு பெற கடினமாக உழைப்பார் என்று எதிர்பார்க்கலாம், ஏனெனில் இது இந்த தேவைகளை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்கும். மற்றொரு நபர் முதன்மையாக மக்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கும் சமூக உள்ளடக்கத்தின் (சமூக தேவைகள்) உணர்வைக் கொண்டிருப்பதற்கும் பணியாற்றலாம், மேலும் அவருக்கு சம்பள உயர்வு என்பது முதல்வரைப் போல ஊக்கமளிக்கும் ஊக்கமாக இருக்காது.

ஹெர்ஸ்பெர்க் எஃப் படி, உயர் மட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய மக்களை அனுமதிக்கும் அந்த நிபந்தனைகள் மட்டுமே - அங்கீகாரம் மற்றும் சுய-உணர்தல் தேவை - வேலை ஊக்கத்தை மேம்படுத்த முடியும். ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதைத் தடுக்க, வேலை மூலம் கீழ் மட்டங்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான வாய்ப்பை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும், ஆனால் இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் திறன் வேலையின் உந்துதலை பாதிக்காது.

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் ஊக்கமளிக்கும் சுகாதாரத்தின் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், அனைத்தும் நவீன நடைமுறைகள்உழைப்பு உந்துதல். இந்த கோட்பாடு தொழிலாளர் செயல்திறனை பாதிக்கும் அனைத்து ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளையும் செயலற்ற (சுகாதாரமான) மற்றும் செயலில் உள்ள ஊக்குவிப்பாளர்களாக பிரிக்கிறது ஜூவல் எல். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - பி.101..

செயலற்ற ஊக்குவிப்பாளர்களில் வேலை பாதுகாப்பு, சமூக நிலை, நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் கொள்கை, பணி நிலைமைகள், குழு மற்றும் நிர்வாகத்துடனான உறவுகள், பணியாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பங்கள் மற்றும் ஊதியங்கள் ஆகியவை அடங்கும். இந்த காரணிகள் முக்கியமாக உளவியல் இயல்புடையவை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை அல்ல. செயலற்ற காரணிகளின் இருப்பு உந்துதலை அதிகரிக்காது, ஆனால் அவை இல்லாதது பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

உழைப்பு வெற்றி, சக பணியாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் தகுதியை அங்கீகரிப்பது, பொறுப்பின் அளவு, தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி ஆகியவை செயலில் உள்ள ஊக்குவிப்பாளர்களாகும். செயலில் உள்ள ஊக்குவிப்பாளர்களின் இருப்பு வேலை திருப்தியை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது.

பணியாளர்களை திறம்பட ஊக்குவிக்க, மேலாளர் செயலற்ற ஊக்கிகளின் இருப்பை உறுதி செய்ய வேண்டும், மேலும் பணியில் செயலில் உள்ள ஊக்குவிப்பாளர்களை சேர்க்க வேண்டும்.

வேலை திட்டமிடலுக்கான ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறை, அத்தகைய திட்டமிடல் விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது, இதனால் வேலை போதுமான சுவாரஸ்யமாகவும் அர்த்தமுள்ளதாகவும் திருப்தியைக் கொண்டுவருகிறது. ஹெர்ஸ்பெர்க் ஐந்து அடிப்படை நிபந்தனைகளை அடையாளம் கண்டார், இது வேலையின் முக்கிய பண்புகள் (அடிப்படை அளவுருக்கள்) என்று அவர் கருதுகிறார்:

பல்வேறு திறன்கள். ஒன்று அல்லது சில வேறுபட்ட திறன்களைக் காட்டிலும் பல தேவைப்படுபவையே அதிக அர்த்தமுள்ள வேலைகளாகும்.

வேலை அடையாளம். முழு படைப்பின் ஒரு பகுதியாக மட்டுமே இருக்கும் படைப்புகளை விட முழுதாக உருவாக்கும் படைப்புகள் மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்.

பணியின் முக்கியத்துவம். முக்கியமில்லாத வேலைகளை விட மற்றவர்களுக்கு முக்கியமான வேலைகள் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்.

தன்னாட்சி. அத்தகைய வாய்ப்புகளை வழங்காத வேலைகளை விட, ஒரு நபர் சுதந்திரமாக செயல்படக்கூடிய, சுதந்திரத்தைப் பயன்படுத்தக்கூடிய மற்றும் வேலையின் செயல்திறனைப் பற்றிய முடிவுகளை எடுக்கக்கூடிய வேலைகள் மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்.

செயல்திறன் பற்றிய கருத்து. பின்னூட்டம் இல்லாத வேலைகளை விட, பணியாளர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதைப் பற்றிய கருத்துக்களை உள்ளடக்கிய வேலைகள் மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்.

வேலையின் ஐந்து முக்கிய அளவுருக்கள் (ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டின் தூண்டுதல் காரணிகள்) ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறைகளை பாதிக்கின்றன, இது பணியாளருக்கு மூன்று தேவையான மன நிலைகளை ஏற்படுத்துகிறது. திறன் பன்முகத்தன்மை, அடையாளம் மற்றும் பணி முக்கியத்துவம் ஆகியவை வேலையின் அர்த்தமுள்ள உணர்விற்கு பங்களிக்கின்றன-அதாவது, ஒரு நபரின் பணி முக்கியமானது மற்றும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும். சுயாட்சி என்பது வேலையின் முடிவுகளுக்கான பொறுப்புணர்வு உணர்வை உருவாக்க வழிவகுக்கும், மேலும் கருத்து ஒரு நபரின் வேலையின் முடிவுகளைப் பற்றிய தகவலை அளிக்கிறது. இந்த சார்புகள் படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளன. 2, இது செயல்திறன் பண்புகள் மாதிரியைக் காட்டுகிறது.

அரிசி. 2. வேலை பண்புகளின் மாதிரி ஜூவல் எல். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - பி. 102.

வேலை பண்புகள் மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள மூன்று மன நிலைகள் விரும்பத்தக்க தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை முடிவுகளை அடைய, அதாவது, உந்துதல், வேலை தரம் மற்றும் வேலை திருப்தியை அதிகரிக்க மற்றும் பணிக்கு வராத நிலை மற்றும் விற்றுமுதல் அளவைக் குறைக்க அவசியம் என நம்பப்படுகிறது. இந்த சார்புகள், அத்துடன் வேலை அளவுருக்கள் மற்றும் மன நிலைகளுக்கு இடையிலான சார்புகள், வளர்ச்சியின் தேவையின் வலிமையால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகின்றன. வளர்ச்சி தேவை வலிமை என்பது ஒரு தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் மாறி, கற்றல் வாய்ப்புகள் மற்றும் மேலும் தொழில்முறை வளர்ச்சியில் ஒரு நபர் எவ்வளவு ஆர்வமாக உள்ளார் என்பதை பிரதிபலிக்கிறது.

வேலையின் சிறப்பியல்பு மாதிரியின்படி, ஐந்து முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் பரிமாணங்களின் உயர் மட்டங்களால் வகைப்படுத்தப்படும் வேலைகளில் பணிபுரியும் அதிக வலிமையான வளர்ச்சித் தேவைகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள், அதே வேலையை சம்பாதிக்கும் ஒரு வழியாக மட்டுமே பார்க்கும் நபர்களை விட நேர்மறையான முடிவுகளை அடைவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். வாழும். சுற்றுச்சூழல் மாறிகள் கூட முக்கியம். விரும்பிய முடிவுகளை அடைய முடிந்தால், வேலை சூழல் திருப்திகரமாக இருப்பதை இது குறிக்கிறது. இந்த சூழலில் பணியின் செயல்திறனுடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத பணியாளரின் பணி நிலைமைகளின் கூறுகள் உள்ளன. இந்த கூறுகள் இழப்பீட்டுத் தொகை, ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் விளிம்பு நன்மைகளின் அளவு மற்றும் நிர்வாகத்தின் தரம் (ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டில் சுகாதார காரணிகள்) ஆகியவை அடங்கும்.

பொது எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு வ்ரூம், கேம்ப்பெல், போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் ஆகியோரால் முன்மொழியப்பட்டது. பொதுவான எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு பின்வரும் அனுமானத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது: உந்துதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டில் உள்ள முயற்சிகள் விரும்பிய முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்ற எதிர்பார்ப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது ஜூவல் எல். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - பி.110..

1. முயற்சியின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான செயல்திறனை எதிர்பார்ப்பது. முயற்சி விரும்பிய அளவிலான வேலை செயல்திறனை அடைய வழிவகுக்கும் என்ற நம்பிக்கையை பிரதிபலிக்கிறது.

2. செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்து முடிவுகளின் எதிர்பார்ப்பு. வேலையைச் செய்வது சில நேரடி முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்ற நம்பிக்கையை பிரதிபலிக்கிறது - சம்பள உயர்வு, பதவி உயர்வு போன்றவை.

3. கருவியியல் - ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையின் பயன் அல்லது வேறு சிலவற்றை அடைவதற்கான பார்வையில் இருந்து விளைவு அர்த்தமுள்ள இலக்கு; இந்த மாறி நடத்தை (விளைவு) மற்றும் அந்த இலக்கை அடைவதற்கு இடையே ஒரு உறவு (தொடர்பு) உள்ளது என்ற நம்பிக்கையை பிரதிபலிக்கிறது.

4. மதிப்பு. முதல் மற்றும் இரண்டாவது நிலைகளின் முடிவுகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது - இது ஒரு நபருக்கான முடிவின் கவர்ச்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கிறது.

ஆடம்ஸின் ஈக்விட்டி கோட்பாட்டின் அடிப்படைக் கோட்பாடு என்னவென்றால், மக்கள் தங்கள் வேலையில் அவர்கள் எடுக்கும் முயற்சிக்கும் அவர்கள் அடையும் முடிவுகளுக்கும் இடையில் சமநிலையை பராமரிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். ஆடம்ஸின் கூற்றுப்படி, மக்கள் தங்கள் பணிச் சூழ்நிலையில் (அவர்களின் முடிவுகள்) பெறுவதற்கும், அதற்காக செலவழித்த முயற்சிக்கும் (அவர்களின் முதலீடுகள்) மற்ற நபர்களின் முடிவுகள் மற்றும் முதலீடுகளின் விகிதத்துடன் ஒப்பிடுகிறார்கள். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - பி.112..

விளைவுகளில் சம்பளம், அந்தஸ்து மற்றும் வேலை நிலை ஆகியவை அடங்கும். மற்றவற்றுடன், திறன்கள், அறிவு, அனுபவம், பணி அனுபவம் மற்றும் கல்வி ஆகியவை மிக முக்கியமான முதலீடுகளில் அடங்கும். ஒரு ஊழியர் "எதிராக" என்ற வார்த்தையை சமமான அடையாளத்துடன் மாற்றினால், நியாயத்தன்மை ஏற்பட்டது, மேலும் இந்த நபர் தொடர்ந்து அதே அளவு முயற்சியைச் செய்து அதே மட்டத்தில் செயல்படுவார் என்று கோட்பாடு கணித்துள்ளது. இந்த இரண்டு உறவுகளும் சமமற்றதாக மாறினால், அநீதி இழைக்கப்பட்டு, அந்த நபர் அவர் எடுக்கும் முயற்சியின் அளவை மாற்றுவார்.

தற்போது, ​​வேலை உந்துதலைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முக்கிய அணுகுமுறைகள் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் மற்றும் செயல்முறைக் கோட்பாடுகள் ஆகும். அவை அனைத்தும் கோட்பாட்டு மற்றும் நடைமுறை முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் எந்த அணுகுமுறையும் சொந்தமாக போதுமானதாக இல்லை. வேலை உந்துதலின் கோட்பாடுகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, பயன்பாட்டு மட்டத்தில் அவை நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்பாடுகளுடன் இந்த தலைப்பில் இருக்கும் அறிவை ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் உந்துதலுக்கான நீண்டகால அணுகுமுறைக்கான உத்திகளாக கருதப்படலாம்.

1.2 வேலைக்கான ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பின் கோட்பாடுகள்

ஊழியர்களின் உந்துதல் பிரச்சினை ஏன் எழுகிறது? இந்த சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளத் தொடங்குங்கள் லாசரேவ் வி.எஸ். கோட்பாட்டு அடிப்படையைக் கருத்தில் கொண்டு முன்மொழிகிறது இந்த பிரச்சனை. அவரது கருத்துப்படி, கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நவீன மேலாண்மை பாடப்புத்தகத்திலும் ஒரு டஜன் உந்துதல் கோட்பாடுகள் உள்ளன, அவை ஒவ்வொன்றும் "முற்றிலும் சரியாக இல்லை." கோட்பாடுகள் முரண்பாடானவை மற்றும் மோசமாக இணக்கமாக இருந்தாலும், எதிர்கால சான்றளிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் தங்கள் சொந்த முறைகளை உருவாக்க ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை தற்போதைய மனிதவளச் சிக்கல்களுக்குப் பயன்படுத்த கடினமாக இருக்கலாம். மேலாளர்கள் (தலைவர்கள்) நேர்மை மற்றும் உள்ளுணர்வு பற்றிய அவர்களின் கருத்துக்களால் வழிநடத்தப்பட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். உந்துதலின் பல கோட்பாடுகள் முறைமைக்கு அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும் - "முறைகளின் அறிவியல்" - உந்துதலுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் குறிப்பிட்ட நுட்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான விதிகள், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கோட்பாடுகளின் எண்ணிக்கை தரமின்மைக்கு ஈடுசெய்யாது. எல்லாம் மிகவும் நடுங்கும். பணியாளர்களின் உற்பத்திப் பணியை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது / எட். வி.எஸ். லாசரேவ். - எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2009. - பி.114..

உந்துதல் என்பது பல காரணிகளின் கலவையாகும், அவை நடத்தைச் செயல்களில் செலவிடப்படும் முயற்சிகளைத் தீர்மானிக்கின்றன, வழிநடத்துகின்றன மற்றும் ஆதரிக்கின்றன. இந்தக் காரணிகளை நேரடியாகப் பார்க்க முடியாது; அவர்களின் செயல்களின் நடத்தை முடிவுகளை மட்டுமே கவனிக்க முடியும். ஒருவர் விற்பனை வேலையில் நுழைந்து மிகவும் கடினமாக உழைத்தால், இந்த நபர் வெற்றிகரமான விற்பனையாளராக ஆவதற்கு உந்துதலாக இருப்பதாக சக ஊழியர் கூறலாம். இந்த வழக்கில், சக ஊழியர் நடத்தை (கடின உழைப்பு) அடிப்படையில் உள் நிலை (உந்துதல்) பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்கிறார் ஷாபிரோ எஸ்.ஏ. பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் / எஸ்.ஏ. ஷாபிரோ. - எம்.: கிராஸ்மீடியா, 2007. - பி.85..

மக்கள் கடினமாக உழைத்து, தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யும்போது, ​​அவர்களுக்கு அதிக வேலை உந்துதல் இருப்பதாக நாம் முடிவு செய்யலாம். மக்கள் தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யாதபோது அல்லது அவர்கள் மிகவும் கடினமாக முயற்சி செய்யவில்லை எனத் தோன்றினால், எதிர் அனுமானம் அவர்கள் ஊக்கமளிக்காதவர்களாக இருக்கலாம்.

ரஷ்யாவில் உந்துதல் என்பது பணம் செலுத்தும் முறை என்று நினைத்துப் பழகிவிட்டோம். ஒரு மேலாளர் அதிகமாகப் பயன்படுத்துவது அதிக லாபம் தரும் எளிய வழிகள்பணியாளர்களின் சிகிச்சை - சொந்த உணர்ச்சிகள் மற்றும் பொருள் ஊக்கங்களின் எளிமையான பாரம்பரிய மாதிரி (பணிநீக்கம், சம்பளம் மற்றும் போனஸ்).

லாசரேவ் வி.எஸ். ஊழியர்களின் உந்துதலின் சிக்கலைத் தீர்ப்பது பற்றி சிந்திக்க வேண்டியது அவசியம் என்று நம்புகிறார்:

ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை நிறுவனத்திற்கு முக்கியமற்றதாக மதிப்பிட்டால்;

தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் ஊதியத்தில் ஊழியர்கள் அதிருப்தி தெரிவித்திருந்தால்;

வேலையில் சுதந்திரமின்மை பற்றி அவர்கள் பேசினால்;

நிறுவனம் அல்லது பிரிவுகளின் நிர்வாகத்திடம் இருந்து தெளிவற்ற தேவைகள் இருந்தால்;

மற்ற ஊழியர்களின் வேலையில் குறைந்த சுமை இருந்தால், அதன் விளைவாக, முறைசாரா உரையாடல்கள், தேநீர் விருந்துகள், புகை இடைவேளைகள் போன்றவற்றின் பெரும்பகுதி. பணியாளர்களின் உற்பத்திப் பணியை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது / எட். வி.எஸ். லாசரேவ். - எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2009. - பி.116..

பல ஊழியர்கள் தொழில்முறை "எரிச்சல்" அறிகுறிகளைக் காட்டினால், உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவதும் செயல்படுத்துவதும் அவசியமாகிறது: வேலையில் ஆர்வம் குறைதல் மற்றும் ஆர்வம் இழப்பு, அத்துடன் தொழில்முறை ஆர்வங்களை வேலைக்குத் தொடர்பில்லாத பிற ஆர்வங்களுடன் மாற்றுவது.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வருவாய் கூர்மையாக அதிகரித்தால், முதலில் நீங்கள் அதன் உந்துதலைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும். பின்வரும் "வருவாய் விகிதத்தில்" கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்: 4-7% முதல் 12-15% வரை பணியாளர்களின் புதுப்பித்தல். சில ரஷ்ய நிறுவனங்களில், விற்றுமுதல் 100% முதல் 250% வரை Ovchinnikova T.I. மாற்றம் பொருளாதாரத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் புதிய முன்னுதாரணம் / டி.ஐ. ஓவ்சினிகோவா // பணியாளர் மேலாண்மை. - 2009. - எண். 7. - பி.34..

ஒரு நிறுவனத்தில் இளம் மற்றும் முதிர்ந்த ஊழியர்கள் அல்லது பெண்கள் மற்றும் ஆண்களுக்கு இடையில் சண்டையிடும் பிரிவுகள் எழுந்தால், சிக்கல் ஒரு பயனற்ற உந்துதல் அமைப்பாகவும் இருக்கலாம் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். சிந்திக்க வேண்டும் பல்வேறு காரணிகள், முறைசாரா தலைவர் தலைவருக்கு எதிராக தீவிரமாகப் போராடினால், பயனுள்ள உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி உட்பட.

பணியாளர் செயலற்ற தன்மைக்கான முக்கிய காரணங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம். கோட்பாடுகளின்படி, எந்தவொரு பணியாளரும், ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு வருபவர், தன்னை நிரூபிக்க விரும்புவார், மேலும் அவருடைய ஆர்வத்தில் முழு ஆர்வம் கொண்டவர். புதிய செயல்பாடு. கூடுதலாக, பணியாளர்கள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும், அவர்களின் பொறுப்புகளில் ஆர்வமாகவும் இருப்பதில் நிர்வாகம் ஆர்வமாக உள்ளது. இருப்பினும், தனிப்பட்ட பொறுப்பின் அளவு, முதலாளியுடனான உறவுகள் மற்றும் பலவற்றின் காரணமாக, பணியாளர் தனது வேலையில் ஏமாற்றமடையக்கூடும். இது பொதுவாக பின்வரும் காரணங்களால் ஏற்படுகிறது:

உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அதிகப்படியான குறுக்கீடு;

உளவியல் மற்றும் நிறுவன ஆதரவின் பற்றாக்குறை;

தேவையான தகவல் இல்லாமை;

அதிகப்படியான வறட்சி மற்றும் கீழ்நிலை கோரிக்கைகளுக்கு மேலாளரின் கவனமின்மை;

கருத்து இல்லாமை, அதாவது, பணியாளரின் வேலையின் முடிவுகளை அறியாமை;

பணியாளரின் பிரச்சினைகளின் பயனற்ற மேலாண்மை;

ஒரு மேலாளரால் ஒரு பணியாளரின் தவறான மதிப்பீடு ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை / எட். மற்றும் நான். கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2009. - பி.452..

இந்த காரணிகள் சராசரி தொழிலாளியை தாழ்வாக உணர வைக்கின்றன. பெருமை, தன்னம்பிக்கை, ஒருவரின் உத்தியோகபூர்வ நிலையின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் மேலும் முன்னேற்றத்திற்கான சாத்தியக்கூறு ஆகியவை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தப்படுகின்றன. வேலையில் ஆர்வத்தை இழக்கும் செயல்முறை ஆறு நிலைகளை உள்ளடக்கியதாகக் கருதலாம் Shpalinsky V.V. மேலாண்மை உளவியல் / வி.வி. ஷ்பலின்ஸ்கி. - எம்.: யுராய்ட், 2006. - பி.217..

நிலை 1 - குழப்பம். புதிய ஊழியர் அனுபவிக்கத் தொடங்கும் மன அழுத்தத்தின் அறிகுறிகள் இங்கே. அவை குழப்பத்தின் விளைவு. பணியாளர் தான் என்ன செய்ய வேண்டும், ஏன் தனது வேலை சரியாக நடக்கவில்லை என்பதைப் புரிந்துகொள்வதை நிறுத்துகிறார். இது தன்னுடன், தனது முதலாளியுடன், தனது வேலையுடன் தொடர்புடையதா என்று அவர் தன்னைத்தானே கேட்டுக்கொள்கிறார். பணியாளரின் பதட்டமான முயற்சிகள் இன்னும் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கவில்லை. அவர் சக ஊழியர்களுடன் எளிதில் தொடர்பு கொள்கிறார், மேலும் சில சமயங்களில் மிகவும் தீவிரமாக வேலை செய்வதன் மூலம் சிரமங்களைச் சமாளிக்க முயற்சிக்கிறார், இது மன அழுத்தத்தை அதிகரிக்கும்.

நிலை 2 - எரிச்சல். மேலாளரின் முரண்பாடான அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் நிலைமையின் நிச்சயமற்ற தன்மை ஆகியவை தனது சொந்த சக்தியற்ற உணர்வின் காரணமாக ஊழியர்களுக்கு விரைவில் எரிச்சலை ஏற்படுத்துகின்றன. பணியாளரின் நடத்தை ஆர்ப்பாட்ட அம்சங்களைப் பெறுகிறது. அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனுடன் இணைந்து அவர் தனது அதிருப்தியை வலியுறுத்துகிறார். இங்கே அவர் இரண்டு இலக்குகளைப் பின்தொடர்கிறார் - சிறந்த பக்கத்திலிருந்து தன்னை நிரூபிக்கவும், மேலும் அவரது பின்னணிக்கு எதிராக தலைமையின் செயலற்ற தன்மையை முன்னிலைப்படுத்தவும்.

நிலை 3 - ஆழ் நம்பிக்கைகள். அவர் அனுபவிக்கும் சிரமங்களுக்கு யார் காரணம் என்று அடிபணிந்தவர் சந்தேகிப்பதை விரைவில் நிறுத்துகிறார். இப்போது அவர் தனது முதலாளி தவறு செய்வார் என்று நம்புகிறார், அதன் பிறகு அவர் தனது பார்வையின் சரியான தன்மையை உறுதியாக நிரூபிக்க முடியும். இந்த பிரிவின் சிக்கல்களைத் தீர்க்க தேவையான அதிகாரப்பூர்வ தகவல்களை மறைப்பதில் இது வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. அடிபணிந்தவர் முதலாளியைத் தவிர்க்கத் தொடங்குகிறார். உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையின் தரம் சாதாரணமாக இருக்கும்.

நிலை 4 - ஏமாற்றம். இந்த கட்டத்தில், வேலையில் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தப்பட்ட ஆர்வத்தை மீட்டெடுப்பது மிகவும் கடினம். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறைந்தபட்ச ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக குறைக்கப்படுகிறது. ஆனால் இந்த கட்டத்தில் தொழிலாளி தனது கடைசி நம்பிக்கையை இன்னும் இழக்கவில்லை. அவரது நடத்தை ஒரு சிறு குழந்தையை நினைவூட்டுகிறது, அவர் "மோசமாக நடந்து கொண்டால்", முதலாளி அவருக்கு கவனம் செலுத்துவார் என்று அவர் நம்புகிறார். இந்த காலகட்டத்தில், பணியாளருக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களிடமிருந்து நம்பிக்கை, அவரது அதிகாரத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் பிற ஊழியர்களிடமிருந்து நல்ல நடத்தை போன்ற உணர்வுகள் பாதிக்கப்படுகின்றன.

நிலை 5 - ஒத்துழைக்க விருப்பமின்மை. இந்த கட்டத்தின் ஒரு அறிகுறி, பணியாளர் தனது பொறுப்புகளின் எல்லைகளை வலியுறுத்தி, அவற்றை குறைந்தபட்சமாக குறைக்கிறார். சிலர் வேலையை புறக்கணிக்கத் தொடங்குகிறார்கள், அல்லது சக ஊழியர்களிடம் தங்கள் மோசமான மனநிலையை வெளிப்படுத்துகிறார்கள், மற்றவர்களை அவமானப்படுத்துவதில் திருப்தி அடைகிறார்கள். இந்த கட்டத்தின் சாராம்சம் வேலையில் ஆர்வத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான போராட்டம் அல்ல, ஆனால் சுயமரியாதையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் முயற்சி.

நிலை 6 என்பது இறுதி கட்டமாகும். தனது வேலையில் முற்றிலும் ஏமாற்றமடைந்து, ஊழியர் வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வார், அல்லது வேலையை கடின உழைப்பாகக் கருதுவார். அத்தகைய பணியாளர் குழுவில் ஒரு வினையூக்கியின் பாத்திரத்தை வகிக்க முடியும், இது முழு குழுவின் அதிருப்தியின் மறைக்கப்பட்ட உணர்விலிருந்து வெளியேற வழிவகுக்கிறது.

ஒரு புதிய வேலையைப் பெறுவது, அத்துடன் வழக்கமான பணி நிலைமைகளை மாற்றுவது, பணியாளரைத் தூண்டுகிறது மற்றும் அவரது சிறந்த பக்கத்தைக் காட்ட விரும்புகிறது. நம்பகமான மற்றும் மரியாதைக்குரிய ஒரு அவசியமான, சுதந்திரமான தொழிலாளியாக உணர வாய்ப்பு இல்லாமல், அவர் தனது வேலையில் ஏமாற்றமடைகிறார்.

அதே நேரத்தில், ஒரு பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில் கூட, மக்கள் மிகவும் விலையுயர்ந்த வளம், எனவே, அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இங்கே ஒரு தார்மீகக் காரணி இருப்பதைத் தலைவரும் புரிந்து கொள்ளக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்தச் சிக்கலைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மேலாளருக்குப் புதியதாக இருக்கிறது. கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு சிறந்த வேலை எதுவாக இருக்க வேண்டும்? ஒரு சிறந்த வேலை இருக்க வேண்டும்:

ஒருமைப்பாடு வேண்டும், அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவுக்கு வழிவகுக்கும்;

முக்கியமான மற்றும் செய்யத் தகுந்ததாக ஊழியர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது;

அதைச் செயல்படுத்துவதற்குத் தேவையான முடிவுகளை எடுக்க ஊழியரை இயக்கவும், அதாவது, நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் சுயாட்சி இருக்க வேண்டும் (அல்லது, ஒரு விருப்பமாக, குழு சுயாட்சி);

பணியாளருக்கு கருத்துக்களை வழங்கவும் மற்றும் அவரது பணியின் செயல்திறனைப் பொறுத்து மதிப்பீடு செய்யவும்;

எகோர்ஷின் ஏ.பி. ஊழியர்களின் பார்வையில் இருந்து நியாயமான இழப்பீட்டைக் கொண்டு வாருங்கள். பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - என்.: என்ஐஎம்பி, 2008. - பி.389..

இந்த கொள்கைகளின்படி வடிவமைக்கப்பட்ட வேலை உள் திருப்தி அளிக்கிறது. இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகும், ஏனெனில் இது வேலையின் உயர்தர செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது, மேலும், அதிகரித்த தேவைகளின் சட்டத்தின்படி, மிகவும் சிக்கலான வேலைகளின் செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது.

இந்த கொள்கைகளின் அடிப்படையில், ஹெக்மேன் மற்றும் ஓல்ட்ஹாம் ஆகியோரின் உந்துதலின் பார்வையில் பணி பண்புகளின் மாதிரி உருவாக்கப்பட்டது, இது "உளவியல் நிலையை" பாதிக்கும் முக்கிய அளவுருக்களைக் கொண்டுள்ளது, இது எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - என்.: என்ஐஎம்பி, 2008. - பி.392..

திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பன்முகத்தன்மை. இந்தச் சொல் ஒரு வேலையைச் செய்வதற்கு எந்த அளவிற்கு பல்வேறு செயல்பாடுகள் தேவை என்பதை விவரிக்கிறது மற்றும் பணியாளர்களின் வெவ்வேறு திறன்கள் மற்றும் திறமைகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

ஒரு தொழிலாளி அந்த வேலையை வேறு யாரேனும் நன்றாகச் செய்ய முடியும் என்று நினைத்தால், அந்த வேலை அவருக்கு மதிப்புள்ளதாக இருக்க வாய்ப்பில்லை, மேலும் அவர் பணியை முடிப்பதில் பெருமைப்பட வாய்ப்பில்லை. பணியாளரின் மதிப்புமிக்க திறன்களைப் பயன்படுத்தாத ஒரு வேலைக்கு மேலதிக பயிற்சி தேவையில்லை.

பல்வேறு வகைகளின் உகந்த நிலையும் உள்ளது. இது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்டது. எனவே, அதே வேலை சிலரால் சலிப்பாகக் கருதப்படலாம், மற்றவர்களுக்கு அது நிலையற்ற மற்றும் இடைவிடாத தன்மையைக் கொண்டிருப்பதாகத் தெரிகிறது, எனவே அதன் செயல்பாட்டின் எந்த குறிப்பிட்ட முறையையும் நிறுவ முடியாது.

வேலையின் நேர்மை. இந்த அளவுரு ஒரு வேலை செயல்பாட்டை முழுவதுமாக முடிப்பதையும், வேலையின் வரையறுக்கப்பட்ட பகுதியையும் குறிக்கிறது, அதாவது, வேலையின் தொடக்கத்திலிருந்து இறுதி வரை புலப்படும் முடிவுடன் முடிவடைகிறது. இந்த கருத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது மேலாளரின் பணியின் உறுதியானது.

வேலையின் முக்கியத்துவம். இந்த அளவுரு அமைப்பு அல்லது வெளிப்புற சூழலில் பிற நபர்களின் வாழ்க்கை அல்லது வேலையில் செய்யப்படும் வேலையின் செல்வாக்கின் அளவைக் குறிக்கிறது. விமானத்தின் பிரேக்கில் நட்டுகளை இறுக்கும் தொழிலாளர்கள், காகிதப் பெட்டிகளில் காகிதக் கிளிப்புகள் மூலம் நிரப்பும் தொழிலாளர்களைப் போலல்லாமல், தங்கள் வேலையை மிகவும் முக்கியமானதாகக் கருதுகின்றனர். அதே நேரத்தில், திறன் நிலை தோராயமாக ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். முக்கியத்துவம் பற்றிய கருத்து நடிகரின் மதிப்பு அமைப்புடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. வேலை சுவாரஸ்யமாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் இருக்கும், ஆனால் மக்கள் தங்கள் பணி முக்கியமானது மற்றும் செய்யப்பட வேண்டும் என்று நினைக்கும் வரை அதிருப்தியுடன் இருப்பார்கள்.

தன்னாட்சி. தன்னாட்சி என்பது பணியாளருக்கு எந்த அளவிற்கு சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரத்தை வழங்குகிறது என்பதை விவரிக்கிறது, வேலை அட்டவணை மற்றும் விரும்பிய முடிவை அடைய பயன்படுத்தப்படும் செயல்களை நிர்ணயம் செய்கிறது. பிறரால் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டால், ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்வது வெகுமதியாகக் கருதப்படுவது குறைவு. வேலையின் தரம் இந்த முடிவுகளின் சரியான தன்மையைப் பொறுத்தது என்று நபர் உணருவார், ஆனால் அவரது சொந்த முயற்சிகளில் அல்ல. வேலையின் "உரிமை" உணர்வு இருக்காது.

ஒருமைப்பாடு இல்லாத நிலையில் (சில காரணங்களால் - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கன்வேயரின் பயன்பாடு), சுயாட்சி சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் தனிப்பட்ட செயல்களின் செயல்பாட்டின் ஒட்டுமொத்த ஒருங்கிணைப்பின் மீறல் ஏற்படலாம். சுயாட்சியின் அளவு நபருக்கு நபர் மாறுபடும். எந்தவொரு பணியாளருக்கும் ஒரு உகந்த அளவிலான சுயாட்சி உள்ளது, இது அவருக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பின் உண்மையான உணர்வைத் தருகிறது மற்றும் மன அழுத்தத்திற்கு வழிவகுக்காது.

பின்னூட்டம். ஊழியர்கள் தங்கள் பணியின் தரம் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதை பின்னூட்டம் உறுதி செய்கிறது. பின்னூட்டத்தின் செயல்திறன் செயல்பாட்டின் நேர்மையைப் பொறுத்தது. "முடிக்கப்பட்ட வேலையின்" ஒரு தனி பகுதியை விட அதன் முடிவுகளைப் பற்றி கருத்து வழங்குவது மிகவும் எளிதானது.

ஒவ்வொரு வேலையின் நோக்கத்தையும் விரிவுபடுத்துவதன் மூலம், பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளுக்கு பணியாளர் பொறுப்பேற்க வேண்டும், நாங்கள் சுயாட்சியை அதிகரிக்கிறோம். அதே நேரத்தில், இது வேலையின் நேர்மையை அதிகரிக்கிறது, அதாவது விரைவான மற்றும் பயனுள்ள கருத்து. அதே நேரத்தில், பணியாளர் சுய பரிசோதனையை தீவிரமாக பயன்படுத்துகிறார், அதாவது தனிப்பட்ட கருத்து. குறைபாடுகளை தானே கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்பு அவருக்கு உள்ளது, இந்த தவறை வேறு யாராவது அவரிடம் சுட்டிக்காட்டியதை விட இது மிகவும் எளிதாக கருதப்படுகிறது.

பின்னூட்டத்தின் முக்கியத்துவம் வெளிப்படையானது. மக்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வளவு சிறப்பாக செய்கிறார்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலாளர்கள் அத்தகைய கருத்துக்கு ஒரு முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளனர். இருப்பினும், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வேலையின் தரத்தை கட்டுப்படுத்தும்போது சிறந்த கருத்து ஏற்படுகிறது.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட முதல் மூன்று காரணிகள் ஒரு வேலையை அதன் சிரமம், மதிப்பு மற்றும் தேவை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மதிப்பிடுவதற்கு பங்களிக்கின்றன. வேலையில் அத்தகைய அளவுருக்கள் இல்லை என்றால், அது உள்நோக்கத்துடன் இருக்காது. அதன் செயல்பாட்டின் நல்ல தரம் சாதனை உணர்வையோ அல்லது புதுமையின் உணர்வையோ அல்லது பயனுள்ள ஒன்றைப் பெறுவதையோ உருவாக்காது எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - என்.: என்ஐஎம்பி, 2008. - பி.394..

விவரிக்கப்பட்ட அனைத்து காரணிகளையும் திருப்திப்படுத்தும் பணி, தொழிலாளர்களை உள்நாட்டில் ஊக்குவிக்கிறது, செய்யப்படும் பணியின் நல்ல தரத்தை உறுதி செய்கிறது மற்றும் திருப்தி அளிக்கிறது. இது வழங்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளுக்கு தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் உணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் ஊழியர்களுக்கு உரிமையின் உணர்வை அளிக்கிறது.

தங்களுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் செயல்திறன் மற்றும் ஊக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியமான வழிகளைப் பற்றி மேலாளர்கள் தொடர்ந்து சிந்திக்க வேண்டும். எகோர்ஷின் ஏ.பி மேலே குறிப்பிட்டுள்ள கொள்கைகளின் அடிப்படையில் இயக்க அளவுருக்களை மேம்படுத்துவதற்கான முறைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - என்.: என்ஐஎம்பி, 2008. - பி.397..

திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பன்முகத்தன்மையை அதிகரித்தல். திறன்களின் பன்முகத்தன்மையே அடிப்படையானது என்பதை இங்கே நினைவில் கொள்வது அவசியம். குழு உறுப்பினர்கள் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான திறன்களைப் பயன்படுத்தினால், அவர்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியத்தைத் தூண்டுவதற்கான வழியைக் கண்டுபிடிப்பது அவசியம். இருப்பினும், பணியாளர்கள் எப்போதும் அதிகரித்த பன்முகத்தன்மையை உற்சாகத்துடன் வரவேற்க மாட்டார்கள். எனவே, சலிப்பான வேலை செய்யும் போது தொழிலாளர்கள் பேச அனுமதிக்கிறது, ஆனால் நீங்கள் பல்வேறு கூறுகளை அறிமுகப்படுத்தினால், உரையாடல்கள் கடினமாகிவிடும், அதே நேரத்தில் வேலையிலிருந்து எந்த இழப்பீடும் இருக்காது.

பணியாளர்களுக்கு அவர்கள் பயன்படுத்தும் திறன்களுக்கு அங்கீகாரம் வழங்கப்பட வேண்டும். அதாவது, விதிவிலக்கான மதிப்பை பகிரங்கமாக அறிவிப்பதற்காக ஊழியர்களுக்கு கவனம் செலுத்த நாம் முயற்சி செய்ய வேண்டும் இந்த திறமைபணியாளரிடம். இந்த அணுகுமுறை, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும் அவரது திறன்களின் வரம்பை விரிவுபடுத்துவதற்கும் தூண்டுகிறது.

அதிகரித்த வேலை நேர்மை. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஊழியர்கள் வேலையிலிருந்து அதிக திருப்தியை அனுபவிக்கிறார்கள், அது சில புலப்படும் முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு வேலையின் நேர்மையை அதிகரிப்பது, அதனுடன் தொடர்புடைய பணிகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் அடையலாம். இவை, ஒரு விதியாக, வெவ்வேறு நபர்களால் செய்யப்படும் சில வகையான தயாரிப்பு அல்லது இறுதி செயல்பாடுகள்.

தரக் கட்டுப்பாட்டு செயல்முறை ஒருமைப்பாட்டை பெரிதும் மேம்படுத்துகிறது. பணியை இன்னும் முழுமையானதாக மாற்றாத கீழ்நிலை பணிச் செயல்பாடுகளைச் சேர்ப்பது பொதுவாக உந்துதலின் அளவைக் குறைத்து, தொழிலாளர்கள் மீது விரோத உணர்வை உருவாக்குகிறது என்பதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

வேலையின் முக்கியத்துவம் அதிகரிக்கும். ஒரு ஊழியர் தனது வேலையின் முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படும் என்பதை சரியாக அறிந்திருந்தால், அவர் தனது சொந்த வேலையின் முக்கியத்துவத்தை உணரத் தொடங்குகிறார், இது நல்ல தரத்துடன் கூடிய விரைவில் வேலையை முடிக்க தூண்டுகிறது. ஒரு ஊழியர் எப்போதுமே அவர் ஏன் இந்த அல்லது அந்த வேலையைச் செய்கிறார் என்பதை அறிய விரும்புகிறார். ஒரு அறிக்கைக்கான தரவுகளை சேகரிக்கும்படி அவரிடம் கேட்கப்பட்டாலும், அந்த அறிக்கை எந்த நோக்கத்திற்காக உதவுகிறது என்பதை அவர் அறிய விரும்புகிறார். எனவே, எந்தவொரு பணியையும் உருவாக்கும் போது, ​​இலக்குகளைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், உண்மையில் வேலையின் வேகம் மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது, இந்த வேலை ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வேலையில் எவ்வாறு "பாய்கிறது". வேலையை முடித்த பிறகு, கலைஞர் முடிவுக்காக காத்திருப்பார்.

சுயாட்சி அதிகரித்தது. மேலாளரின் பணி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதைக் கொண்டுள்ளது வெவ்வேறு நிலைகள்முக்கியத்துவம். சில மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் பரிமாற்றம் குறைந்த அளவில்துணை அதிகாரிகள் இரட்டை விளைவைக் கொண்டுள்ளனர் - மேலாளரின் முயற்சிகளின் செறிவு உயர் மட்டத்தில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது மற்றும் அதே நேரத்தில், நேர்மறை செல்வாக்குஊழியர்களை ஊக்குவிக்க.

கீழ்நிலை முடிவெடுக்கும் அதிகாரத்தை கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழங்குவது ஒரு நல்ல விஷயமாகக் கருதப்படும், அவர்கள் பயிற்சி பெற்றிருந்தால், அவர்களுக்குத் தேவையான தகவலை எங்கு பெறுவது, எப்போது முடிவெடுப்பது உள்ளிட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்துகொள்வது.

நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள அனைத்து தேவைகள் மற்றும் வழிமுறைகளை துணை அதிகாரிகள் அறிந்திருந்தால், மேலாளர் அவர்களின் பணிக்கான இலக்குகளை சுயாதீனமாக அமைக்க அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்க முடியும். அவர்கள் முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் ஓரளவு ஈடுபட்டிருந்தாலும், அவர்கள் வேலையின் உரிமையை உணர்ந்து அதை வெற்றிகரமாக முடிக்கும்போது சாதனை உணர்வை அனுபவிக்கும் வாய்ப்பு அதிகம். உண்மையில், இது தகுதிவாய்ந்த நேர்காணல் முறையைப் பயன்படுத்தி செயல்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய நேர்காணல்களின் போது, ​​ஒரு கீழ்படிந்தவர் தன்னை நம்பத்தகாத இலக்குகளை அமைத்துக் கொள்ளும் சூழ்நிலையைத் தடுப்பது அவசியம், அது வெளிப்படையாக சில காரணங்களால் உணர முடியாது. தற்போதைய நிலைநிறுவனத்தின் விவகாரங்கள்.

எல்லா வகையான வேலைகளிலும் நேரம் மிக முக்கியமான காரணியாகும். ஒரு நபருக்கு ஒரு வேலையைச் செய்ய போதுமான நேரம் இல்லையென்றால், அது முயற்சிக்கு மதிப்பு இல்லை என்று அவர் நம்புவார். முன்கூட்டியே வேலையை ஒதுக்குவது, எப்போது வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் தொழிலாளர்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க சுயாட்சியை அளிக்கிறது. முன்னுரிமைகளை அமைக்கவும், அவரது விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலையைத் திட்டமிடவும், அதன் விளைவாக, அதிக திருப்தியைப் பெறவும் அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

வேலையின் வேகமும் உந்துதலில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே, பணியாளர்கள் தங்கள் வேகத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சுதந்திரத்தை வழங்குவதன் மூலம் அரை தானியங்கி செயல்முறைகளின் ஏகபோகத்தைக் குறைக்க மேலாளர் முயற்சி செய்ய வேண்டும். இது சாத்தியமில்லை மற்றும் வேகம் முழுவதுமாக இயந்திரத்தால் அமைக்கப்பட்டால், இடையக சேமிப்பக அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம்.

பின்னூட்டத்தை வலுப்படுத்துதல். பின்னூட்டம் உள்-அதாவது, வேலையிலிருந்து வரும், மற்றும் வெளிப்புறமாக - வேலை முடிவுகளின் நுகர்வோர் அவற்றின் தரத்தைப் பற்றி பேசும்போது, ​​அதே போல் பொதுமக்களின் பாராட்டு விஷயத்திலும் இருக்கலாம்.

பணியைச் செய்யும்போது பணியாளரின் மீது நேரடியாகச் செயல்படுவதால் உள் கருத்து மிகவும் நம்பகமானது. இந்த இணைப்பைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு உறுதியான வழி, அவற்றை அடைவதற்கான பாதையைக் குறிப்பிடாமல் தெளிவான மற்றும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அமைப்பதாகும்.

மற்றொரு வழி, உற்பத்தி செயல்முறையில் தர சோதனைகளை அறிமுகப்படுத்துவதாகும். இது பணியாளரை உடனடியாக குறைபாடுகளை சரிசெய்து அதற்கேற்ப பணி செயல்முறையை சரிசெய்து, அதை மிகவும் திறமையானதாகக் கொண்டுவரும். எதிர்காலத்தில் இதுபோன்ற தோல்விகள் மீண்டும் நடக்காது என்பதே இதன் பொருள்.

மிக பெரும்பாலும் எதிர்மறையான பின்னூட்டத்தின் சூழ்நிலை உள்ளது, அதாவது, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் குறைபாடுகளைப் பற்றி மட்டுமே அறியும்போது. இதனால், நல்ல பணிக்கான வெகுமதியை அவர்கள் இழக்கின்றனர். மறுபுறம், மக்கள் விமர்சனக் கருத்துகளுக்குப் பதிலளிப்பதில்லை என்பது அறியப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் இரண்டு அல்லது மூன்று அளவுருக்களுக்கு மேல் எதிர்மறை மதிப்பீடுகளை ஏற்கமாட்டார். இருப்பினும், ஒரு மேலாளர் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை விமர்சனங்களுக்கு இடையில் மாறிவிட்டால், தோல்விகள் பற்றிய தகவல்கள் முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

பெரும்பாலும் மக்கள் கருத்துகளை அறிமுகப்படுத்துவதை எதிர்க்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் அதற்குத் தயாராக இல்லை மற்றும் அதை எவ்வாறு வழங்குவது என்று தெரியவில்லை. வெளிப்புற கருத்து பயனுள்ளதாக இருக்க, அது உண்மையாகவும், துல்லியமாகவும், விரிவாகவும், உடனடியாக வழங்கப்பட வேண்டும். மோசமான செயல்திறனைப் புகாரளிப்பது பணியாளரை மட்டுமே குறைக்கிறது.

பொருளாதார உந்துதல். இதுவரை, உளவியல் தேவைகள் மற்றும் உள்ளார்ந்த உந்துதல் மீதான விளைவுகளின் வெளிச்சத்தில் முக்கியமாக உந்துதல் முறைகளைக் கருத்தில் கொண்டோம். ஆனால் உந்துதலின் பொருளாதார முறைகளைக் கருத்தில் கொள்ளாமல், ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளின் மதிப்பாய்வு முழுமையடையாது.

உந்துதல் கோட்பாடுகளின்படி, மக்கள் தங்கள் பொருளாதாரத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முதன்மையாக வேலை செய்கிறார்கள். பயன்படுத்தினால் மேலாளரின் பணி பொருளாதார உந்துதல், உற்பத்தித்திறனுக்கான போனஸ் கட்டணத் திட்டத்தை உருவாக்குவது, ஒரு துண்டு வேலை செலுத்தும் முறை அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் Nikiforova A.A. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான கட்டணம் / ஏ.ஏ. நிகிஃபோரோவா // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். - 2009. - எண். 3. - பி. 52..

ஆர். ஓவன் மற்றும் ஏ. ஸ்மித் ஆகியோர் பணத்தை மட்டுமே ஊக்குவிக்கும் காரணியாக கருதினர். அவர்களின் விளக்கத்தின்படி, மக்கள் முற்றிலும் பொருளாதார மனிதர்கள், அவர்கள் உணவு, உடை, வீடு மற்றும் பலவற்றை வாங்குவதற்கு தேவையான நிதியைப் பெற மட்டுமே வேலை செய்கிறார்கள். ஜூவல் எல். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியல்: பாடநூல் / எல். ஜூவல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - பி.77..

பொருளாதார ஊக்குவிப்பு முறைகள் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை மட்டும் சார்ந்து இருக்க வேண்டும், ஆனால் தொழிலாளர்களின் நிபுணத்துவத்தைப் பொறுத்து மாறுபடும். கீழே உள்ள அட்டவணையில். 2 பணியாளர்களின் பல்வேறு குழுக்களுக்கு பொருளாதார ஊக்குவிப்புக்கான சாத்தியமான வழிகளைக் காட்டுகிறது.

அட்டவணை 2 பணியாளர்களின் பொருளாதார உந்துதல் முறைகள் Nikiforova A.A. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான கட்டணம் / ஏ.ஏ. நிகிஃபோரோவா // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். - 2009. - எண். 3. - பி.53.

மேலே உள்ள பட்டியல் முழுமையானது அல்ல, இருப்பினும், பணியாளர் குழுக்களுக்கான பொருளாதார ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்குவதற்கான அணுகுமுறையில் உள்ள அடிப்படை வேறுபாட்டை இது நிரூபிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கூடுதல் நேர வேலைக்கான ஊதிய முறையானது, ஒரு வணிகத்தில் சமபங்கு பங்கேற்பு திட்டத்தை விட மிகவும் உலகளாவியது என்பதை இது காட்டுகிறது.

பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் செயல்திறனின் பக்கச்சார்பான மதிப்பீட்டின் சிக்கல்கள் மீண்டும் ஊதியத்தின் காலாவதியான பொறிமுறையுடன் தொடர்புடையவை, இது பணியாளரின் தனிப்பட்ட சாதனைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது.

பெரும்பாலான ரஷ்ய மேலாளர்கள் மக்களை வெற்றிகரமாக வேலை செய்யத் தூண்டுவது, முதலில், ஊதியம் என்று நம்புகிறார்கள். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தால் அதிக பணம் செலுத்த முடியாவிட்டால், மக்கள் பொதுவாக "கவனக்குறைவாக" வேலை செய்கிறார்கள், மேலும் நிர்வாகம் இதை சமாளிக்கிறது, நிதி ஆதாரங்களில் வரம்புடன் இந்த விவகாரத்தை நியாயப்படுத்துகிறது.

நிச்சயமாக, நிர்வாகத்தின் தரப்பில் பணியாளர்கள் உந்துதலின் பிரச்சினைக்கான இந்த அணுகுமுறை, முக்கிய அல்லது ஒரே ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக ஊதியத்தின் முக்கியத்துவத்தின் பாரம்பரிய ரஷ்ய மிகைப்படுத்தலால் பாதிக்கப்படுகிறது. பணத்தைப் பற்றிய ஊழியர்களின் சிறப்பு, முற்றிலும் ரஷ்ய அணுகுமுறையும் உள்ளது. நிகிஃபோரோவ் ஏ.ஏ.வின் முன்னிலையில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்ற கருத்தில் இந்த அணுகுமுறை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான கட்டணம் / ஏ.ஏ. நிகிஃபோரோவா // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். - 2009. - எண். 3. - பி.68..

ரஷ்ய தொழிலாளர்களின் மனதில் இரண்டு அணுகுமுறைகள் உள்ளன என்பது அறியப்படுகிறது: "அவர்கள் பணம் செலுத்துகிறார்கள்" மற்றும் "அவர்கள் பணம் சம்பாதிக்கிறார்கள்." எனவே, நாம் இப்போது முதல் அணுகுமுறையின் பரவலைப் பற்றி பேசுகிறோம்: "பணம் செலுத்துகிறது." துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த அணுகுமுறை முதிர்ந்தவர்களில் மட்டுமல்ல, இளம் தொழிலாளர்களிடமும் வெளிப்படுகிறது. ஆனால் "அவர்கள் பணம் சம்பாதிக்கிறார்கள்" என்ற இரண்டாவது நிறுவல் ரஷ்ய தொழிலாளர்களிடையே இன்னும் பிரபலமாகவில்லை Nikiforova A.A. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான கட்டணம் / ஏ.ஏ. நிகிஃபோரோவா // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். - 2009. - எண். 3. - பி.68..

வேலையில் இருப்பதற்காக பணத்தைப் பெறுவதற்கான யோசனை சோவியத் சகாப்தத்தின் ஒரு பாரம்பரியமாகும். ஆனால் இது துல்லியமாக நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளில் முதல் முரண்பாட்டை உருவாக்குகிறது: ஊழியர்கள் ஊதியம் பெற விரும்புகிறார்கள், மற்றும் மேலாளர்கள் ஊழியர்கள் பணம் சம்பாதிக்க விரும்புகிறார்கள்.

நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளில் இரண்டாவது முரண்பாடு உள்ளது: நிர்வாகம் முடிந்தவரை குறைவாக செலுத்த விரும்புகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் ஊழியர்கள் முடிந்தவரை சிறப்பாக வேலை செய்ய வேண்டும், மேலும் ஊழியர்கள் நிர்வாகம் முடிந்தவரை பணம் செலுத்த வேண்டும், ஆனால் முடிந்தவரை சிறிதளவு செய்யச் சொல்லுங்கள்.

உந்துதலின் நவீன கோட்பாடுகள், உளவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு நபரை தனது முழு பலத்தையும் வேலை செய்யத் தூண்டும் உண்மையான காரணங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை மற்றும் வேறுபட்டவை என்பதை நிரூபிக்கின்றன. சில விஞ்ஞானிகளின் கூற்றுப்படி, ஒரு நபரின் நடவடிக்கைகள் அவரது தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. ஒரு நபரின் நடத்தை அவரது உணர்வுகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் செயல்பாடு என்று மற்ற பதவியை வகிப்பவர்கள் கருதுகின்றனர்.

ஷகோவா வி.ஏ. உந்துதலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​ஒரு நபரை செயல்பட கட்டாயப்படுத்தும் மற்றும் அவரது செயல்களை வலுப்படுத்தும் காரணிகளில் ஒருவர் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று குறிப்பிடுகிறார். ஷாகோவின் தேவைகள், ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கங்கள் இவை. வேலைக்கான உந்துதல்: Proc. கொடுப்பனவு / வி.ஏ. ஷகோவா, எஸ்.ஏ. ஷாபிரோ. - எம்.: வெர்ஷினா, 2007. - பி.154..

ஒரு நபருக்கு அவர் மதிப்புமிக்கதாகக் கருதுவதைக் கொடுப்பதன் மூலம் தேவைகளை வெகுமதிகளால் திருப்திப்படுத்த முடியும். ஆனால் வெவ்வேறு நபர்கள் "மதிப்பு" என்ற கருத்துக்கு வெவ்வேறு அர்த்தங்களை இணைக்கிறார்கள், இதன் விளைவாக, அவர்களின் ஊதிய மதிப்பீடுகளும் வேறுபடுகின்றன. உதாரணமாக, ஒரு பணக்காரர் தனது குடும்பத்துடன் சில மணிநேரம் ஓய்வெடுப்பது, நிறுவனத்தின் நலனுக்காக கூடுதல் நேரம் வேலை செய்வதால் பெறும் பணத்தை விட மதிப்புமிக்கதாக கருதலாம். ஒரு விஞ்ஞான நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒருவருக்கு, ஒரு மதிப்புமிக்க பல்பொருள் அங்காடியில் ஒரு விற்பனையாளரின் கடமைகளைச் செய்வதன் மூலம் அவர் பெறும் பொருள் நன்மைகளை விட சக ஊழியர்களின் மரியாதை மற்றும் சுவாரஸ்யமான வேலை மதிப்புமிக்கதாக இருக்கலாம்.

ஒரு நபர் வேலையில் இருந்து "உள்" வெகுமதியைப் பெறுகிறார், அவரது வேலையின் முக்கியத்துவத்தை உணர்கிறார், ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவிற்கு ஒரு உணர்வை அனுபவிக்கிறார், சக ஊழியர்களுடன் நட்பு உறவுகளின் தகவல்தொடர்பிலிருந்து திருப்தி அடைகிறார். "வெளிப்புற" வெகுமதி என்பது சம்பளம், பதவி உயர்வு, உத்தியோகபூர்வ அந்தஸ்தின் சின்னங்கள் மற்றும் V.A. வேலைக்கான உந்துதல்: Proc. கொடுப்பனவு / வி.ஏ. ஷகோவா, எஸ்.ஏ. ஷாபிரோ. - எம்.: வெர்ஷினா, 2007. - பி.156..

உந்துதல், குழுவை உறுதிப்படுத்துதல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் இயக்கம் (முதன்மையாக தொழில்முறை) ஆகியவற்றில் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் தகுதிகளின் முறையான வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல் போன்ற சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது.

ஷ்குர்கோ எஸ்.ஐ. எழுதுகிறார், மேலாண்மை முறை மற்றும் நிறுவன காலநிலை ஆகியவை நிறுவனத்திற்குள் உந்துதலை பாதிக்கும் காரணிகள். இவை மத்தியஸ்த மாறிகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, அதாவது, அவற்றின் செல்வாக்கு உந்துதலை உருவாக்குகிறது அல்லது அதைத் தடுக்கிறது. இதுபோன்ற பிற சூழ்நிலை காரணிகள் பணியிடத்தில் உள்ள ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், இந்த நேரத்தில் வேலையில் அழுத்தம், பயன்படுத்தப்படும் உற்பத்தி முறை, அத்துடன் தற்போதுள்ள கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன S.I இன் குழு விதிமுறைகள். தரம் மற்றும் உற்பத்தித் திறனைத் தூண்டுதல் / எஸ்.ஐ. ஷ்குர்கோ. - எம்.: மைஸ்ல், 1977. - பி.21..

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டில், இந்த புள்ளிகள் சுகாதார காரணிகளுடன் தொடர்புடையவை, அதாவது, அத்தகைய சிக்கல்கள் தீர்க்கப்பட்ட விதம் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தியது அல்லது நிலைமையை நடுநிலையாக்கியது, ஆனால் உந்துதலை உருவாக்கவில்லை. எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடுகளில், இத்தகைய சூழ்நிலை மற்றும் சுற்றுச்சூழல் காரணிகள் ஒரு இலக்கின் விரும்பத்தக்க தன்மை மற்றும் அதை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளின் மதிப்பீட்டை தீர்மானிக்கும் மாறிகள் ஆகும்.

சூழ்நிலைக் காரணிகள் பெரும்பாலும் ஒரு தொழிலாளியை விரும்பிய முறையில் ஒரு பணியைச் செய்வதைத் தடுக்கின்றன (உதாரணமாக, கருவிகள் இல்லாமை), இதனால் இலக்கை அடைவதில் தடைகளை உருவாக்குகிறது. கொடுக்கப்பட்ட பணியுடன் தொடர்புடைய ஒருவரின் சொந்த திறன்களின் பற்றாக்குறையும் தடைகளில் ஒன்றாகும். இந்த காரணத்திற்காக, மரணதண்டனை தோல்வியுற்றது, அடுத்த முறை அத்தகைய பணிக்கான உந்துதல் இன்னும் குறைவாக இருக்கும். ஒரு பணியை முடிப்பதில் வெற்றி, மாறாக, தொடர்புடைய வேலையில் உந்துதலைத் தூண்டுகிறது. இதன் விளைவாக, பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பணிகளின் தரம், அவரது திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் தொடர்பாக, Shpalinsky V.V இன் உந்துதலையும் பாதிக்கிறது. மேலாண்மை உளவியல் / வி.வி. ஷ்பலின்ஸ்கி. - எம்.: யுராய்ட், 2006. - பி.222..

தனிநபருடன் தொடர்புடைய பிற காரணிகள் பணியாளரின் ஆளுமை, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள், மதிப்புகள் மற்றும் தேவைகள் மற்றும் அவரது முந்தைய வாழ்க்கை அனுபவங்களின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகள். இந்த காரணிகளின் கூட்டுத்தொகையின் அடிப்படையில், சிலர் சுய வெளிப்பாடு மற்றும் மரியாதைக்கான உள் தேவைகளால் அதிக உந்துதல் பெறுகிறார்கள், அதாவது உயர் மட்டத்தின் தேவைகள், மற்றவர்கள் வெளியில் இருந்து வரும் தேவைகளால் தூண்டப்படுகிறார்கள் மற்றும் விரும்பத்தகாத அனுபவங்கள் மற்றும் நிலைமைகளைத் தவிர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளனர். கீழ் மட்டத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் பல்வேறு வெகுமதிகள் Shpalinsky V.V. மேலாண்மை உளவியல் / வி.வி. ஷ்பலின்ஸ்கி. - எம்.: யுராய்ட், 2006. - பி.223..

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

அமைப்பின் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை உருவாக்குதல். நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பணி நடவடிக்கைகளில் திருப்திக்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் காரணிகள். மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள். எல்எல்சி "ஃபிளாக்மேன்" அமைப்பின் பணியாளர்களின் ஆராய்ச்சி. வேலை திருப்தியின் அளவை அதிகரிப்பதற்கான பரிந்துரைகள்.

பாடநெறி வேலை, 11/05/2014 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல். ஒரு ஊக்க அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படைகள். உந்துதலின் முக்கிய கோட்பாடுகளின் மதிப்பாய்வு. வேலை நடவடிக்கைகளின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலுக்கான அடிப்படை அணுகுமுறைகள். பணியாளர் உந்துதல் அமைப்புகளின் முறை.

ஆய்வறிக்கை, 06/26/2003 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு நவீன நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தூண்டுதல் மற்றும் உந்துதல் செயல்முறைகளின் சாராம்சம் மற்றும் உள்ளடக்கம், அதன் அமைப்புக்கான அணுகுமுறைகள், முறைகள் மற்றும் செயல்படுத்தும் கொள்கைகள். படிப்பின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலை திருப்தியின் பகுப்பாய்வு, அவர்களின் உந்துதலை அதிகரிப்பதற்கான வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 07/14/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ZAO Vostok-Service-Volgograd இல் பணியாளர்களின் பணிச் செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் பொறிமுறையைப் படிப்பது. வேலை ஊக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகளின் பகுப்பாய்வு. தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் பொருளாதார செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

பாடநெறி வேலை, 01/24/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை செயல்பாடாக உந்துதலின் சாராம்சம். உந்துதல் பற்றிய அடிப்படைக் கோட்பாடுகள். Fashionable Path Company LLC இல் தற்போதைய பணியாளர்களின் உந்துதல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு, பொருள் ஊக்குவிப்பு அமைப்பில் பணியாளர்களின் திருப்தியின் அளவு பற்றிய ஆய்வு.

பாடநெறி வேலை, 10/02/2011 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறன், போட்டி சூழல், பணப்புழக்கம் மற்றும் லாபம் ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வு. மேலாண்மை அமைப்பில் பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலின் வடிவங்கள். பணியாளர் திருப்தி மற்றும் வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வு.

பயிற்சி அறிக்கை, 09/16/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலின் அடிப்படை கருத்துக்கள், கோட்பாடுகள் மற்றும் முறைகள். உந்துதல் அமைப்பின் பயனற்ற செயல்பாட்டின் வழக்குகள். "இக்ரோபார்க்" என்ற பொழுதுபோக்கு மையத்தின் அமைப்பில் வேலை உந்துதல் பற்றிய ஆய்வு. ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கான நிபந்தனைகள்.

பாடநெறி வேலை, 06/07/2013 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் பணியாளர்களின் உந்துதலின் முக்கியத்துவத்தின் கருத்து மற்றும் மதிப்பீடு. தொழிலாளர் தூண்டுதலின் முக்கிய முறைகளின் விளக்கம். பொது பகுப்பாய்வு NOU "சிறந்த கற்பித்தல்" நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு. நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 12/18/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் உந்துதல் அமைப்பில் பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் பங்கு. பணியாளர்களின் உந்துதலின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்: அடிப்படை கருத்துக்கள், வகைகள். பணியாளர்களை திறம்பட பாதிக்கும் வழிமுறையாக பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை.

ஆய்வறிக்கை, 11/08/2017 சேர்க்கப்பட்டது


திறமையான தூண்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் பயனுள்ள ஊக்கத்தின் சிக்கல்கள். உந்துதல் வகைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்கள். எதிர்மறை, பணவியல், இயற்கை, தார்மீக மற்றும் நிறுவன தூண்டுதல் வடிவங்கள். நெருக்கடி காலங்களில் பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்.

9. தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கான உந்துதலைப் படிப்பதற்கான முறைகள்"

"வேறுபட்ட கண்டறியும் கேள்வித்தாள்" (DQ)

இந்த நுட்பம் E. A. கிளிமோவ் என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் அவர் உருவாக்கிய வகைகளின் வகைப்பாட்டிற்கு ஏற்ப ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலுக்கான விருப்பத்தை அடையாளம் காணும் நோக்கம் கொண்டது.

வழிமுறைகள்

முறையான பயிற்சிக்குப் பிறகு எந்த வேலையும் செய்யலாம் என்று வைத்துக் கொள்வோம். ஆனால் நீங்கள் இரண்டு விருப்பங்களுக்கு இடையில் மட்டுமே தேர்வு செய்ய வேண்டியிருந்தால், நீங்கள் எதை விரும்புகிறீர்கள்?

முன்மொழியப்பட்ட 20 ஜோடி செயல்பாடுகளில் ஒவ்வொன்றிலும், ஒரே ஒரு வகையை (a அல்லது b) தேர்ந்தெடுக்கவும், விடைத்தாளில் உள்ள கலத்தை தொடர்புடைய எண்ணுடன் (உதாரணமாக: 6a, 106) கண்டுபிடித்து அதற்கு அடுத்ததாக “+” அடையாளத்தை வைக்கவும்.

விடைத்தாளில் 5 நெடுவரிசைகள் உள்ளன. ஒவ்வொரு நெடுவரிசையும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலுக்கு ஒத்திருக்கிறது, மேலும் இது இந்த வகை தொடர்பான கேள்வித்தாளில் எண்களைக் கொண்டுள்ளது.

நெடுவரிசைகளின்படி தொழில் வகைகளின் பெயர்

"மனிதன் - இயற்கை" - பயிர் உற்பத்தி, கால்நடை வளர்ப்பு மற்றும் வனவியல் தொடர்பான அனைத்து தொழில்களும்.

"மனிதன் - தொழில்நுட்பம்" - அனைத்து தொழில்நுட்ப தொழில்களும்.

"மனிதன் மனிதன்" - மக்களுக்கு சேவை செய்வது மற்றும் தகவல் தொடர்பு தொடர்பான அனைத்து தொழில்களும். "மனிதன் ஒரு அடையாளம்" - இசை சிறப்புகள் உட்பட கணக்கீடுகள், டிஜிட்டல் மற்றும் அகரவரிசை அறிகுறிகள் தொடர்பான அனைத்து தொழில்களும். "மனிதன் ஒரு கலைப் படம்" - அனைத்து படைப்பு சிறப்புகளும்.

கேள்வித்தாள் உரை

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

விடைத்தாள்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

ஒவ்வொரு “+” அடையாளத்திற்கும், 1 புள்ளி கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. விடைத்தாளின் ஒவ்வொரு நெடுவரிசைக்கும், மதிப்பெண்கள் சேர்க்கப்படும்.

நெடுவரிசைகளில் அடித்த புள்ளிகளின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலுக்கான விருப்பத்தை தீர்மானிக்கிறது.

முறை "தொழில்முறை வழிகாட்டுதலின் பணிகள் தொடர்பாக அறிவாற்றல் நலன்களின் ஆராய்ச்சி"38

ஆராய்ச்சியை நடத்த, ஆர்வங்களின் வரைபடம் பயன்படுத்தப்படுகிறது - செயல்பாட்டின் 29 பகுதிகளில் ஆர்வங்களின் மையத்தை பிரதிபலிக்கும் ஒரு கேள்வித்தாள் மற்றும் பதில் படிவம், இது 6 கோடுகள் மற்றும் 29 நெடுவரிசைகளின் மேட்ரிக்ஸ் ஆகும். ஒவ்வொரு நெடுவரிசையும் ஆர்வமுள்ள பகுதிகளில் ஒன்றுக்கு ஒத்திருக்கிறது.

விடைத்தாளை நிரப்புவது தனித்தனியாகவோ அல்லது குழுவாகவோ செய்யலாம்.

வழிமுறைகள்

உங்கள் முன்னணி ஆர்வங்களைத் தீர்மானிக்க, நாங்கள் கேள்விகளின் பட்டியலை வழங்குகிறோம். ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் பதிலளிக்கும் முன் யோசித்து முடிந்தவரை துல்லியமான பதிலை கொடுக்க முயற்சிக்கவும். கேள்வியின் உள்ளடக்கம் உங்களுக்கு மிகவும் பிடிக்கும் என்று நீங்கள் உறுதியாக நம்பினால், அதே எண்ணின் கீழ் உள்ள கலத்தில் உள்ள பதில் படிவத்தில், நீங்கள் விரும்பினால் இரண்டு கூட்டல் குறிகளை (“+ +”) வைக்கவும்.

– ஒரு “பிளஸ்” (“+”), உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், சந்தேகத்தில் – பூஜ்ஜியம், உங்களுக்குப் பிடிக்கவில்லை என்றால் – ஒரு கழித்தல் குறி (“-”), மற்றும் உங்களுக்கு அது பிடிக்கவில்லை என்றால் – இரண்டு "மைனஸ்கள்" ("-"). கேள்விகளுக்கு தவறாமல் பதிலளிக்கவும். படிவத்தை நிரப்ப கால வரம்பு இல்லை.

கேள்வித்தாள் உரை (வட்டி வரைபடம்39)

உனக்கு பிடித்திருக்கிறதா? உங்களுக்கு இது பிடிக்குமா? உங்களுக்கு வேண்டுமா?

1. தாவரங்கள் மற்றும் விலங்குகளின் வாழ்க்கையை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

2. புவியியல் பாடங்கள், புவியியல் பற்றிய புத்தகங்களைப் படித்தல்.

38 கல்வியில் ஒரு நடைமுறை உளவியலாளருக்கான ரோகோவ் ஈ.ஐ. – எம்., 1996. எஸ். 237–244.

39 நடைமுறையில் உள்ள சில கேள்விகள் இன்றைய யதார்த்தத்துடன் முரண்பாடானதன் காரணமாகவும், பள்ளி மாணவர்கள் இன்னும் உற்பத்தியில் தொழில்முறை செயல்பாடுகளைச் செய்யாத காரணத்தாலும் மாற்றப்பட்டுள்ளன. - குறிப்பு. இ.ஐ.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

4. மனித உடற்கூறியல் மற்றும் உடலியல் பற்றிய பாடங்கள் மற்றும் பாடப்புத்தகங்கள்.

5. வீட்டுப் பொருளாதாரப் பாடங்கள் அல்லது வீட்டுப் பாடங்கள்.

மற்றும் வானொலி பொறியியல்.

10. சந்திக்க வெவ்வேறு உலோகங்கள்மற்றும் அவற்றின் பண்புகள்.

11. பல்வேறு வகையான மரங்கள் மற்றும் அவற்றின் நடைமுறை பயன்பாடுகள் பற்றி அறிக.

12. கட்டுமானத்தில் ஏற்பட்டுள்ள முன்னேற்றங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

15. இராணுவ உபகரணங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

19. வகுப்பு, பள்ளி, நகரம், நாட்டில் நடப்பு நிகழ்வுகள் மற்றும் நிகழ்வுகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.

22. விஷயங்களை ஒழுங்காக கவனித்துக் கொள்ளுங்கள் அழகான காட்சிநீங்கள் வசிக்கும் வளாகம், படிக்கவும்

24. பொருளாதார புவியியல் படிக்கவும்.

25. வெளிநாட்டு மொழி வகுப்புகள்.

26. சிறந்த கலைஞர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் கலை வரலாற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

27. சிறந்த கலைஞர்களின் வாழ்க்கையை அறிந்து கொள்ளுங்கள், அவர்களை சந்திக்கவும், அவர்களின் புகைப்படங்களை சேகரிக்கவும்.

28. இசைக் கோட்பாட்டின் சிக்கல்களுடன் சிறந்த இசைக்கலைஞர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் பணியைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

30. உயிரியல், தாவரவியல், விலங்கியல் படிக்க வேண்டும்.

31. புத்தகங்கள் மற்றும் தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சிகள் மூலம் பல்வேறு நாடுகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

34. உல்லாசப் பயணங்களில் இலகுரக தொழில் நிறுவனங்களைப் பார்வையிடவும்.

36. வேதியியலில் சோதனைகளை மேற்கொள்ளுங்கள், இயற்கையில் இரசாயன நிகழ்வுகளைப் படிக்கவும்.

37. தொழில்நுட்பத்தின் சமீபத்திய முன்னேற்றங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள் (பத்திரிகைகளில் கட்டுரைகளைப் படிக்கவும், தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சிகளைப் பார்க்கவும்).

38. ரேடியோ இன்ஜினியரிங் கிளப்களில் கலந்துகொள்ளுங்கள், எலக்ட்ரீஷியன் வேலையில் ஆர்வம் காட்டுங்கள்.

39. உலோக வேலைகளில் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு அளவீட்டு கருவிகளை நன்கு அறிந்திருங்கள் மற்றும் வேலை செய்யுங்கள்.

40. மரப் பொருட்கள் (தளபாடங்கள்) உற்பத்தியை கவனிக்கவும்.

41. பில்டர்களை சந்தித்து அவர்களின் வேலையை கவனிக்கவும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

45. நாடு மற்றும் வெளிநாடுகளில் தற்போதைய அரசியல் நிகழ்வுகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.

47. வானொலியைக் கேளுங்கள், டிவி செய்திகள் மற்றும் கருப்பொருள் தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சிகளைப் பாருங்கள்.

48. நகரம், குடியரசு, நாட்டில் நடக்கும் நிகழ்வுகளைப் பற்றி அறியவும்.

49. ஒரு கற்றல் பணியை அவர்களால் செய்ய முடியாவிட்டால் அதை எவ்வாறு முடிப்பது என்பதை உங்கள் தோழர்களுக்கு விளக்குங்கள்.

50. ஒரு நண்பர், அறிமுகமானவர் அல்லது இலக்கியப் பாத்திரத்தின் செயலை நியாயமாக மதிப்பிடுங்கள்.

51. குடும்பத்திற்கு உணவு வழங்கவும், அனைவருக்கும் உணவு ஏற்பாடு செய்யவும்

53. தொலைக்காட்சியில் பொருளாதார நிகழ்ச்சிகளில் ஆர்வம் காட்டுங்கள்.

55. சுவர் செய்தித்தாளின் ஆசிரியர் குழுவில் உறுப்பினராக இருங்கள் மற்றும் அதன் கலை வடிவமைப்பில் ஈடுபடுங்கள்.

56. தியேட்டரைப் பார்வையிடவும்.

57. ஓபரா அல்லது சிம்போனிக் இசையைக் கேளுங்கள்.

58. விளையாட்டு நிகழ்வுகளில் கலந்து கொள்ளுங்கள், விளையாட்டு ஒளிபரப்புகளைக் கேளுங்கள் மற்றும் பார்க்கவும்.

59. உயிரியல் கிளப்பில் கலந்து கொள்ளுங்கள்.

60. புவியியல் வட்டத்தில் படிக்கவும்.

61. கனிமங்களின் தொகுப்பை சேகரிக்கவும்.

62. மனித உடலின் செயல்பாடுகள், நோய்களுக்கான காரணங்கள் மற்றும் அவற்றைக் கையாளும் முறைகளைப் படிக்கவும்.

63. வீட்டில் மதிய உணவை சமைக்கவும்.

64. இயற்பியலில் சோதனைகளை நடத்துங்கள்.

65. வகுப்பில் சோதனைகளை மேற்கொள்ள வேதியியல் ஆசிரியருக்கு உதவுங்கள்.

66. பல்வேறு வழிமுறைகளை (கடிகாரங்கள், இரும்புகள், முதலியன) பிரித்து சரிசெய்தல்.

67. கருவிகளைப் பயன்படுத்தி மின் நெட்வொர்க்குகளில் பல்வேறு அளவீடுகளைச் செய்யுங்கள் (வோல்ட்மீட்டர், அம்மீட்டர்).

68. உலோகத்திலிருந்து பல்வேறு பொருட்கள் மற்றும் பாகங்களை உருவாக்கவும்.

69. கலை ரீதியாக மரத்தை செயலாக்கவும் (வெட்டு, பார்த்தேன், எரிக்கவும்).

70. பல்வேறு கட்டிடங்களின் ஓவியங்களை வரையவும் அல்லது வரையவும்.

71. இளம் ரயில்வே தொழிலாளர்கள் மற்றும் கார் ஆர்வலர்களின் வட்டத்தில் கலந்து கொள்ளுங்கள்.

72. பாராசூட்டிங் பிரிவில், விமான மாடலிங் கிளப்பில், பறக்கும் கிளப்பில் பங்கேற்கவும்.

73. படப்பிடிப்பு பிரிவில் பயிற்சி.

74. பல்வேறு மக்கள் மற்றும் மாநிலங்களின் தோற்றத்தின் வரலாற்றைப் படிக்கவும்.

75. இலக்கியம் பற்றிய கட்டுரைகளை எழுதுங்கள்.

76. மற்றவர்களின் நடத்தை மற்றும் வாழ்க்கையை கவனிக்கவும்.

77. சமூகப் பணிகளைச் செய்யுங்கள், தோழர்களை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்எந்த வணிகம்.

78. சிறு குழந்தைகளுடன் நேரத்தை செலவிடுங்கள், அவர்களுக்கு புத்தகங்களைப் படிக்கவும், அவர்களுக்கு உதவவும், விளையாடவும்

79. சகாக்கள் மற்றும் இளையவர்களிடையே ஒழுக்கத்தை ஏற்படுத்துங்கள்.

80. விற்பனையாளர், சமையல்காரர், பணியாளர் (வயதானவர்களுக்கு - கடந்த காலத்தில்) விளையாடுங்கள்.

81. ஒரு கணித கிளப்பில் படிக்கவும்.

82. செய்தித்தாள்கள் மற்றும் பிரபலமான பத்திரிகைகளில் பொருளாதார மதிப்புரைகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

83. வானொலியில் வெளிநாட்டு மொழிகளில் ஒளிபரப்புகளைக் கேளுங்கள், எந்த நாட்டிலிருந்து ஒளிபரப்பு வருகிறது என்பதை யூகிக்க முயற்சிக்கவும்.

84. அருங்காட்சியகங்கள் மற்றும் கலை கண்காட்சிகளைப் பார்வையிடவும்.

85. பார்வையாளர்களுக்கு முன்னால் மேடையில் நிகழ்த்துங்கள்.

86. சில இசைக்கருவிகளை வாசிக்கவும்.

87. விளையாட்டு நிகழ்வுகளில் கலந்து கொள்ளுங்கள்.

88. விலங்குகள் மற்றும் தாவரங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியைக் கவனியுங்கள், அவதானிப்புகளின் பதிவுகளை வைத்திருங்கள்.

89. புவியியல், அட்லஸ் பற்றிய புத்தகங்களை சேகரிக்கவும்.

90. தொடர்புடைய கண்காட்சியுடன் புவியியல் அல்லது உள்ளூர் வரலாற்று அருங்காட்சியகத்தைப் பார்வையிடவும்

91. ஒரு மருத்துவர், மருந்தாளரின் வேலையை ஆராயுங்கள்.

92. ஒரு கட்டிங் மற்றும் தையல் வகுப்பில் கலந்து கொள்ளுங்கள், நீங்களே தைக்கவும்.

93. இயற்பியல் கிளப்பில் படிக்கவும் அல்லது இயற்பியலில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகுப்புகளில் கலந்து கொள்ளவும்.

94. வேதியியல் கிளப்பில் படிக்கவும், வேதியியல் தேர்வில் கலந்து கொள்ளவும்.

95. ஒரு தொழில்நுட்ப கிளப்பில் சேரவும்.

96. மின்சார உபகரணங்களின் கட்டமைப்பை நன்கு அறிந்திருங்கள், அதை சரிசெய்யவும், பிளேயர்கள், ரிசீவர்கள், டேப் ரெக்கார்டர்களை அசெம்பிள் செய்து பழுதுபார்க்கவும்.

97. தொழிலாளர் பாடங்களின் போது பிளம்பிங் செய்யுங்கள்.

98. ஒரு தச்சு கிளப்பில் சேரவும்.

99. கட்டுமானத்தின் முன்னேற்றத்தைக் கவனியுங்கள், வேலைகளை முடித்தல், வீட்டைப் புதுப்பிக்க உதவுதல்.

100. போக்குவரத்து விதிகளின்படி பாதசாரிகளுடன் பணிபுரிய காவல்துறைக்கு உதவுங்கள்.

101. படகோட்டுதல் வேலையில் பங்கேற்கவும் மற்றும்படகு கிளப்புகள்.

102. துணை ராணுவ விளையாட்டுகளில் பங்கேற்கவும்.

103. வரலாற்று அருங்காட்சியகங்களைப் பார்வையிடவும், வரலாற்று இடங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும்.

104. இலக்கிய வட்டத்தில் படிக்கவும்.

105. தொலைக்காட்சி ஊடகவியலாளர்களின் ஒளிபரப்பு முறையைப் படிக்கவும்.

106. உள்நாட்டிலும் வெளிநாட்டிலும் நடக்கும் நிகழ்வுகளைப் பற்றி வகுப்பில் விளக்கங்களை வழங்கவும்.

107. இளைய பள்ளி மாணவர்களுக்காக ஒரு கிளப்பை வழிநடத்துங்கள்.

108. கண்டுபிடி மறைக்கப்பட்ட காரணங்கள்மக்களின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் நடத்தை.

109. மற்றவர்களுக்கு பல்வேறு சேவைகளை வழங்கவும். மூலம் கணிதத்தில் சிக்கலான சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும்

111. உங்கள் பணச் செலவுகளைத் துல்லியமாகக் கணக்கிடுங்கள்.

112. வெளிநாட்டு மொழி ஆய்வுக் குழுவில் படிக்கவும் அல்லது பணம் செலுத்தி கலந்து கொள்ளவும்

113. ஆர்ட் கிளப்பில் சேரவும்.

114. அமெச்சூர் கலை நிகழ்ச்சிகளில் பங்கேற்பீர்கள்.

115. ஒரு பாடகர் குழுவில் பாடுங்கள் அல்லது இசைப் பள்ளியில் சேருங்கள்.

116. எந்த விளையாட்டுப் பிரிவிலும் ஈடுபடுங்கள்.

117. உயிரியல் ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்கவும் அல்லது தாவரங்கள் அல்லது விலங்குகளின் கண்காட்சிகளைத் தயாரிக்கவும்.

118. பயணம்.

119. புவியியல் பயணத்தில் பங்கேற்கவும்.

120. நோயுற்றவர்களைக் கவனித்து அவர்களின் நிலையைத் தணித்தல்.

121. சமையல் கண்காட்சிகளில் கலந்து கொள்ளுங்கள்.

122. உடல் ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்கவும்.

123. இரசாயன ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்று சிக்கலான வேதியியல் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும்.

124. தொழில்நுட்ப வரைபடங்கள் மற்றும் வரைபடங்களைப் புரிந்துகொண்டு அவற்றை நீங்களே வரையவும்.

125. சிக்கலான ரேடியோ சுற்றுகளைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

126. உல்லாசப் பயணங்களில் தொழில்துறை நிறுவனங்களைப் பார்வையிடவும், புதிய உபகரணங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும், இயந்திரங்களின் செயல்பாட்டைக் கவனிக்கவும்.

127. உங்கள் சொந்த கைகளால் மரத்திலிருந்து ஏதாவது ஒன்றை உருவாக்குங்கள்.

128. கட்டுமான பணிகளுக்கு உதவுங்கள்.

129. முடிந்தவரை வாகனத்தின் பராமரிப்பு மற்றும் பழுதுபார்ப்பதில் பங்கேற்கவும்.

130. பற்றி கனவு காணுங்கள் தனி விமானங்கள்வான் ஊர்தி வழியாக.

131. கண்டிப்பாக நிறுவப்பட்ட ஆட்சியின்படி வாழுங்கள், தினசரி வழக்கத்தை கண்டிப்பாக பின்பற்றவும்.

132. வரலாற்று கிளப்பில் படிக்கவும், வரலாற்று தலைப்புகளில் விளக்கக்காட்சிகளை வழங்கவும்.

133. இலக்கிய ஆதாரங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள், நீங்கள் படித்ததைப் பற்றிய பதிவுகளின் நாட்குறிப்பை வைத்திருங்கள்.

134. விவாதங்கள் மற்றும் வாசகர் மாநாடுகளில் பங்கேற்கவும்.

135. கூட்டங்களைத் தயாரித்து நடத்தவும்.

136. குழந்தைகள் மற்றும் இளம் பருவத்தினரை வளர்ப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.

137. காவல்துறை அதிகாரிகளுக்கு உதவுங்கள்.

138. வெவ்வேறு நபர்களுடன் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.

139. கணித ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்கவும்.

140. விலை மற்றும் ஊதிய பிரச்சனைகளை புரிந்து கொள்ள முயற்சிக்கிறேன்.

141. நண்பர்களுடன் அந்நிய மொழியில் பேசுங்கள்.

142. குழந்தைகளின் கலை கண்காட்சிகளில் பங்கேற்கவும்.

143. நாடகக் குழுவில் பங்கேற்கவும்.

144. இசைப் போட்டிகளில் பங்கேற்பீர்கள்.

145. விளையாட்டு போட்டிகளில் தனிப்பட்ட முறையில் பங்கேற்கவும்.

146. தோட்டம், தோட்டம் அல்லது வீட்டில் செடிகளை வளர்க்கவும், செல்லப்பிராணிகளை பராமரிக்கவும்.

147. பிரதேசத்தின் நிலப்பரப்பு ஆய்வுகளை மேற்கொள்ளுங்கள்.

148. நீண்ட, கடினமான உயர்வுகளுக்குச் செல்லுங்கள்.

149. உங்களுக்குத் தெரிந்த மருத்துவர்களின் பணியில் ஆர்வம் காட்டுங்கள்.

150. தைக்கவும், வெட்டவும், ஆடை மாதிரிகளை உருவாக்கவும்.

151. சிக்கலான இயற்பியல் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும்.

152. உல்லாசப் பயணங்களில் இரசாயன ஆலைகளைப் பார்வையிடவும்.

153. தொழில்நுட்ப படைப்பாற்றலின் கண்காட்சிகளில் பங்கேற்கவும்.

154. ரேடியோக்களை சேகரிக்கவும்.

155. ஒரு இயந்திரத்தில் பல்வேறு பாகங்கள் மற்றும் பொருட்களை உற்பத்தி செய்யவும்.

156. வரைபடங்களின்படி தச்சு வேலைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்.

157. ஒரு கட்டுமான தளத்தில் இளைஞர் முகாம்களில் வேலை.

158. ஓட்டுநர்களுக்கான போக்குவரத்து விதிகளைக் கற்றுக்கொள்ளுங்கள்.

159. கடல்சார் விவகாரங்களைப் படிக்கவும்.

161. உங்கள் பூர்வீக நிலத்தின் வரலாற்று இடங்களுக்கு நடைபயணம் செல்லுங்கள்.

162. கவிதை எழுதுங்கள், கதைகள் எழுதுங்கள்.

163. வகுப்பு அல்லது பள்ளி சுவர் செய்தித்தாளுக்கு குறிப்புகள் அல்லது கட்டுரைகளை எழுதுங்கள்.

164. பொதுப் பணிகளைச் செய்யுங்கள்.

165. குழந்தைகளுக்கான விளையாட்டுகள் அல்லது விருந்துகளை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்.

166. சட்டமன்ற ஆவணங்களைப் படிக்கவும், பள்ளியில் சிவில் சட்டத்தைப் படிக்கவும்.

167. பல்வேறு சேவைகளை மக்களுக்கு வழங்குதல்.

168. சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணித செயல்பாடுகளைச் செய்யவும்.

169. தேசிய பொருளாதாரத்தின் சிக்கல்களில் ஆர்வமாக இருங்கள்.

170. வெளிநாட்டு மொழி ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்கவும்.

171. கலை அருங்காட்சியகங்கள், கலைக்கூடங்கள், கண்காட்சிகளைப் பார்வையிடவும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

172. நாடகங்களில் மேடையில் விளையாடுங்கள், படங்களில் நடிக்கவும்.

173. வானொலியில் கிளாசிக்கல் இசையைக் கேளுங்கள், இசை மற்றும் இசைக்கலைஞர்களைப் பற்றிய தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சிகளைப் பாருங்கள்.

174. பாடங்களை நடத்துவதில் உடற்கல்வி ஆசிரியருக்கு உதவுங்கள்.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

பதில் படிவத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு “+” குறிக்கும், +1 புள்ளியும், ஒவ்வொரு “-” அடையாளத்திற்கும், -1 புள்ளியும், பூஜ்ஜிய பதிலுக்கு - 0 புள்ளிகளும் கொடுக்கப்படும். 29 நெடுவரிசைகளில் ஒவ்வொன்றிலும், நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை பதில்களின் எண்ணிக்கை (புள்ளிகள்) கணக்கிடப்படுகிறது.

எந்த நெடுவரிசையிலும் நேர்மறையான பதில்கள், இந்த வகை செயல்பாட்டில் மாணவர்களின் ஆர்வத்தை அதிகமாக வெளிப்படுத்துகின்றன. முன்னணி நலன்களுக்கு மட்டுமல்ல, ஆர்வம் இல்லாத அந்த வகையான செயல்பாடுகளுக்கும் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம், அதாவது, அதிக எண்ணிக்கையிலான "மைனஸ்கள்" இருக்கும்.

ஆர்வங்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவின் மதிப்பீட்டில் ஐந்து தரநிலைகள் உள்ளன: "அதிகபட்ச அளவு மறுப்பு" - -12 முதல் -6 புள்ளிகள் வரை, "வட்டி மறுக்கப்படுகிறது" - -5 முதல் -1 வரை, "ஆர்வம் பலவீனமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது" - இலிருந்து +1 முதல் +4 வரை, “வெளிப்படுத்தப்பட்ட ஆர்வம் " - +5 முதல் +7 வரை மற்றும் "உச்சரிக்கப்படும் ஆர்வம்" - +8 முதல் +12 புள்ளிகள் வரை.

முறை "வேலை உந்துதலின் அமைப்பு"

இந்த நுட்பத்தை கே. ஜாம்ஃபிர் உருவாக்கினார். பணி நடவடிக்கைக்கான உந்துதலின் அமைப்பு மூன்று கூறுகளை உள்ளடக்கியது: உள் உந்துதல் (IM), வெளிப்புற நேர்மறை உந்துதல் (EPM) மற்றும் வெளிப்புற எதிர்மறை உந்துதல் (ENM). அதன்படி, கேள்வித்தாளில் இந்த கூறுகள் தொடர்பான 7 உருப்படிகள் உள்ளன.

வழிமுறைகள்

பின்வரும் நான்கு நிகழ்வுகளில் பல்வேறு வகையான நோக்கங்களை மதிப்பீடு செய்ய முயற்சிக்கவும்:

1) நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருந்தால் இந்த நோக்கங்களை எப்படி மதிப்பிடுவீர்கள்?

2) உங்கள் மேலாளர் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறார்?

3) உங்கள் வேலையில் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள்?

4) உங்கள் சக ஊழியர்கள் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறார்கள்?

பதிலளிக்க பின்வரும் அளவைப் பயன்படுத்தவும்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

VM, ILM மற்றும் PTO ஐ பின்வருமாறு கணக்கிடவும்:

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

உங்கள் முடிவுகளை அட்டவணையில் உள்ளிடவும்

வெளிப்பாடு ஒப்பிடப்படுகிறது பல்வேறு வகையானமுயற்சி. உகந்த விகிதம்: VM > VPM > PTO. மதிப்புகளை வலப்புறமாக மாற்றுவது, நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் மீதான தனிநபரின் அணுகுமுறை மோசமாக உள்ளது, ஊக்கமளிக்கும் வளாகத்தின் ஊக்க சக்தி குறைவாக இருக்கும்.

முறை "ஒரு "பணிபுரியும்" வரையறை"40

நுட்பம் (சோதனை) "வேலைப் பணியின்" அளவை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, அதாவது, வெறியாக மாறும் வேலைக்கான தேவை.

வழிமுறைகள்

உங்களுக்கு கொடுக்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும். பதில் உறுதியானதாக இருந்தால், பதில் படிவத்தில் "+" குறியை இடவும், பதில் எதிர்மறையாக இருந்தால், "-" அடையாளத்தை வைக்கவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

1. உங்கள் வேலையை உங்களுடன் வீட்டிற்கு எடுத்துச் செல்கிறீர்களா அல்லது விடுமுறையில் செல்கிறீர்களா?

2. நீங்கள் அடிக்கடி வேலை பற்றி யோசிக்கிறீர்களா, உதாரணமாக, நீங்கள் தூங்க முடியாதபோது?

3. நீங்கள் வேகமாக வேலை செய்கிறீர்களா?

4. உரையாடல்களில் நீங்கள் எவ்வளவு கடினமாக உழைக்கிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடுவதைத் தவிர்க்கிறீர்களா?

5. நீங்கள் தொடங்கிய வேலையிலிருந்து விலகி, போதுமான பலம் கிடைக்கும் வரை வேலை செய்யக்கூடாது என்ற தவிர்க்கமுடியாத ஆசை உங்களுக்கு இருக்கிறதா?

6. நீங்கள் பயன்படுத்துகிறீர்களாஅளவை மீறி வேலை செய்யும் உங்கள் போக்கை விளக்க ஏதாவது சாக்குகள் உள்ளனவா?

7. மற்றவர்களின் பணி பங்களிப்புகளை வைத்து அவர்களை மதிப்பீடு செய்ய முனைகிறீர்களா?

8. நீங்கள் அவ்வப்போது வேலை செய்ய வேண்டாம் என்று உங்களை கட்டாயப்படுத்த முயற்சிக்கிறீர்களா?

40 புத்தகத்தில் வெளியிடப்பட்ட "ஸ்டிரெஸ் ஆஃப் டிலிஜென்ஸ்" சோதனையின் இரண்டாவது சிறு-சோதனை நுட்பம்: ரோகோவ் ஈ.ஐ உளவியல் ஆராய்ச்சி. - எம்., 1998.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

9. அன்புக்குரியவர்களிடம் வருத்தம் மற்றும் குற்ற உணர்ச்சியின் நிலையான உணர்வு உங்களுக்கு உள்ளதா?உங்கள் பணிச்சுமை காரணமா?

10. வேலை நேரம் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட இடத்தில் வேலைக்குச் செல்ல முயற்சித்தீர்களா?

11. உங்கள் முழு வாழ்க்கை முறையையும் உங்கள் வேலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுகிறீர்களா?

12. உங்கள் வேலையுடன் தொடர்பில்லாத அறிமுகமானவர்களிடம் நீங்கள் ஆர்வத்தை இழக்கிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் கவனித்தீர்களா?

13. அதிக பிஸியாக இருப்பதால் உங்களைப் பற்றி நீங்கள் வருத்தப்படுகிறீர்களா?

14. வேலையில் "சேமித்து வைக்க" விரும்புவதை நீங்கள் கவனிக்கிறீர்களா?

15. நீங்கள் அடிக்கடி மாலையில் வேலை செய்கிறீர்களா?

16. நீங்கள் எப்போதாவது தொடர்ந்து இரவும் பகலும் வேலை செய்திருக்கிறீர்களா?

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

பாடங்களுக்கு வழங்கப்பட்ட நேர்மறையான பதில்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது.

பதிலளிப்பவர் ஐந்து நேர்மறையான பதில்களைக் கொடுத்திருந்தால், அவர் ஏற்கனவே "வேலைப் பழக்கத்தால்" பாதிக்கப்பட்டுள்ளார். பத்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கேள்விகளுக்கான நேர்மறையான பதில்கள், அந்த நபர் "வேலைக்கு அடிமையாகிவிட்டான்" என்பதைக் குறிக்கிறது.

முறை "உழைப்பு-பணம்" அணுகுமுறைகளை அடையாளம் காணுதல்"

இது ஓ.எஃப். பொட்டெம்கினாவின் வழிமுறையின் ஒரு பகுதியாகும், இது ஏற்கனவே துண்டுகளாக கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

வழிமுறைகள்

கொடுக்கப்பட்டுள்ள கேள்விகளை கவனமாகப் படித்து, விடைத்தாளில் உள்ள ஒவ்வொன்றிற்கும் "ஆம்" அல்லது "இல்லை" என்று பதிலளிக்கவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

1. வாழ்க்கையில் மிக முக்கியமான விஷயம் உங்கள் கைவினைப்பொருளில் தேர்ச்சி பெறுவது என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா?

2. பணம் சம்பாதிக்கத் தெரியாதவர்கள் மரியாதைக்குரியவர்கள் அல்ல என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா?

3. படைப்பு வேலை உங்களுக்கு வாழ்க்கையில் முக்கிய மகிழ்ச்சியா?

4. உங்கள் நண்பர்கள் பணக்காரர்களா?

5. உங்களைச் சுற்றியுள்ள அனைவரும் பரபரப்பான ஒன்றைச் செய்வதில் மும்முரமாக இருக்க விரும்புகிறீர்களா?

6. எல்லாவற்றையும் பணத்தால் வாங்க முடியும் என்பதில் உறுதியாக இருக்கிறீர்களா?

7. வணிகத் திறன் உள்ளவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள விரும்புகிறீர்களா?

8. அதிகாரம் மற்றும் சுதந்திரத்தை விட பணம் மிகவும் நம்பகமானதா?

9. உங்களுக்கு பிடித்த வேலை இல்லாமல் தாங்கமுடியாமல் சலிப்படைகிறீர்களா?

10. சுவாரஸ்யமான வேலையை விட அதிக சம்பளம் பெறுவது சிறந்தது என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா?

11. வேலையில் நீங்கள் பெறும் பொருள் நன்மைகளைக் காட்டிலும் வெற்றியில் நீங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறீர்களா?

12. பணம் சம்பாதிப்பது என்பது உங்களுக்கு வாழ்க்கையில் மிக முக்கியமான விஷயமா?

13. உங்களுக்குப் பிடித்தமான வேலையில் நீங்கள் இருப்பீர்களா, சிறந்த ஊதியம் தரும் ஆனால் சுவாரஸ்யமாக இல்லாத வேறொரு வேலை உங்களுக்கு வழங்கப்பட்டால்?

14. பணம் "வாசனை இல்லை" என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா, ஒரு நபர் அதை எவ்வாறு பெறுகிறார் என்பது முக்கியமல்ல?

15. விடுமுறையில் இருந்தாலும், வேலை செய்யாமல் இருக்க முடியுமா?

16. பணத்தால் உங்களை கட்டுப்படுத்துவது உங்களுக்கு கடினமாக இருக்கிறதா?

17. ஒரு நிபுணராக உங்களை மதிப்பிடுவது உங்களுக்கு மிக முக்கியமானதா?

18. நீங்கள் பணத்தை சேமிக்க விரும்புகிறீர்களா?

19. உழைப்பு உங்களின் மிகப்பெரிய மதிப்பா?

20. பணம் இல்லாததா உங்கள் பெரிய கவலை?

பதில் படிவம்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

ஒவ்வொரு நேர்மறையான பதிலுக்கும், பதிலளிப்பவர் 1 புள்ளியைப் பெறுகிறார். சம மற்றும் ஒற்றைப்படை கேள்விகளுக்கான பதில்களுக்கு புள்ளிகள் தனித்தனியாக சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒற்றைப்படைக் கேள்விகளுக்கான பதில்களுக்குப் பெறப்பட்ட புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகையானது, உழைப்புச் செயல்முறையை நோக்கிய நோக்குநிலையை வகைப்படுத்துகிறது, மேலும் இரட்டை எண்ணிக்கையிலான கேள்விகளுக்கான பதில்களுக்கான புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை பணம் சம்பாதிப்பதற்கான நோக்குநிலையை வகைப்படுத்துகிறது.

முறை "தொழில்முறை தயார்நிலை கேள்வித்தாள்"

கேள்வித்தாள் (முறைமை) L. N. கபர்டோவாவால் உருவாக்கப்பட்டது. தொழில்முறை தயார்நிலை என்பது ஒரு தனிநபரின் அகநிலை நிலை என வரையறுக்கப்படுகிறது, அதாவது கொடுக்கப்பட்ட வகை தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான விருப்பம் மற்றும் திறன். கேள்வித்தாள் ஒரு நபரின் விருப்பங்கள் மற்றும் திறன்களின் சுய மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது.

வழிமுறைகள்

கேள்வித்தாளில் உள்ள 50 அறிக்கைகளையும் கவனமாக படிக்கவும். ஒவ்வொரு அறிக்கையையும் படித்த பிறகு, கீழே உள்ள மூன்று கேள்விகளுக்குப் பதிலளித்து உங்கள் பதில்களை (0 முதல் 2 வரை):

1. அறிக்கையில் எழுதப்பட்டதை நீங்கள் எவ்வளவு சிறப்பாக செய்ய முடியும்? நான் வழக்கமாக நன்றாக செய்கிறேன் - 2 புள்ளிகள்; நான் சராசரியாக செய்கிறேன் - 1 புள்ளி; நான் அதை மோசமாக செய்கிறேன், என்னால் அதை செய்ய முடியாது - 0 புள்ளிகள்.

2. நீங்கள் இதைச் செய்தபோது எப்படி உணர்ந்தீர்கள்? நேர்மறை (இனிமையான, சுவாரஸ்யமான, எளிதானது) - 2 புள்ளிகள்; நடுநிலை (அனைத்தும் அதே) - 1 புள்ளி; எதிர்மறை (விரும்பத்தகாத, ஆர்வமற்ற, கடினமான) - 0 புள்ளிகள்.

3. அறிக்கையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள செயலை உங்கள் எதிர்கால வேலையில் சேர்க்க விரும்புகிறீர்களா?

ஆம் - 2 புள்ளிகள்; எப்படியும் - 1 புள்ளி; இல்லை - 0 புள்ளிகள்.

உங்கள் மதிப்பெண்களை "பதில் அட்டவணை" இல் உள்ளிடவும் (அட்டவணையில் உள்ள செல் எண் அறிக்கையின் எண்ணுடன் ஒத்துள்ளது). ஒவ்வொரு பெட்டியிலும் நீங்கள் மூன்று கேள்விகளுக்கும் உங்கள் பதில்களுடன் தொடர்புடைய மதிப்பெண்ணை வைக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு அறிக்கைக்கும், நீங்கள் முதலில் உங்கள் திறமையை (y), பின்னர் உங்கள் அணுகுமுறை (o), பின்னர் உங்கள் ஆசை (w) ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்கிறீர்கள். அதே வரிசையில் நீங்கள் மதிப்பீட்டு புள்ளிகளை ஒதுக்குகிறீர்கள்.

அறிக்கையில் எழுதப்பட்டதை நீங்கள் ஒருபோதும் செய்யவில்லை என்றால், புள்ளிகளுக்குப் பதிலாக, முதல் இரண்டு கேள்விகளுக்கு (y மற்றும் o) கலத்தில் கோடுகளை வைத்து மூன்றாவது கேள்விக்கு பதிலளிக்க முயற்சிக்கவும்.

அறிக்கைகளைப் படிக்கும்போது, ​​"அடிக்கடி", "எளிதாக", "முறைமையாக" போன்ற வார்த்தைகளுக்கு கவனம் செலுத்துவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். உங்கள் பதில் இந்த வார்த்தைகளின் அர்த்தத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

கேள்வியில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள செயல்களில் ஒன்றை மட்டுமே உங்களால் செய்ய முடிந்தால், இந்த செயலையே நீங்கள் மதிப்பீடு செய்கிறீர்கள்.

கேள்வித்தாள் உரை

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

1. பல்வேறு நூல்களிலிருந்து சாறுகள், துணுக்குகளை உருவாக்கி அவற்றை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுகோலின்படி தொகுக்கவும்.

2. நடைமுறை பணிகளைச் செய்யுங்கள் ஆய்வக வேலைஇயற்பியலில் (சுற்றுகளை ஒன்றுசேர்த்து வரையவும், அவற்றை சரிசெய்தல், சாதனத்தின் செயல்பாட்டுக் கொள்கையைப் புரிந்துகொள்வது போன்றவை).

3. நீண்ட காலத்திற்கு (ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக) தாவரங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியை (நீர்ப்பாசனம், உரமிடுதல், மீண்டும் நடவு செய்தல், முதலியன) உறுதி செய்யும் அனைத்து வேலைகளையும் சுயாதீனமாக மேற்கொள்ளுங்கள்.

4. கவிதைகள், கதைகள், குறிப்புகள், கட்டுரைகளை எழுதுங்கள், அவை சுவாரஸ்யமானவை மற்றும் கவனத்திற்கு தகுதியானவை என்று பலரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன.

5. உங்களை கட்டுப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், உங்கள் எரிச்சல், கோபம், மனக்கசப்பு அல்லது மோசமான மனநிலையை மற்றவர்கள் மீது "எறிந்துவிடாதீர்கள்".

6. உரையிலிருந்து முக்கிய எண்ணங்களைத் தனிமைப்படுத்தி, அவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு சிறிய சுருக்கம், திட்டம் அல்லது புதிய உரையை வரையவும்.

7. இயற்பியல் செயல்முறைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள், இயற்பியலில் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும்.

8. வளரும் தாவரத்தின் வழக்கமான கண்காணிப்பு மற்றும் ஒரு சிறப்பு நாட்குறிப்பில் கண்காணிப்பு தரவை பதிவு செய்யவும்.

9. மரம், துணி, உலோகம், உலர்ந்த செடிகளிலிருந்து அழகான பொருட்களை உருவாக்கவும்,

10. பொறுமையாகவும் எரிச்சலும் இல்லாமல் விளக்கவும்பலமுறை திரும்பத் திரும்பச் சொன்னாலும் யாருக்கும் புரியாத ஒன்று.

11. ரஷ்ய மொழி மற்றும் இலக்கியத்தில் எழுதப்பட்ட படைப்புகளில் பிழைகளைக் கண்டறிவது எளிது.

12. வேதியியல் செயல்முறைகள், வேதியியல் கூறுகளின் பண்புகள், வேதியியல் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும்.

13. பல தாவர இனங்களின் வளர்ச்சி அம்சங்கள் மற்றும் வெளிப்புற தனித்துவமான அம்சங்களைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.

14. ஓவியம், கிராபிக்ஸ், சிற்பம் ஆகியவற்றின் முடிக்கப்பட்ட படைப்புகளை உருவாக்கவும்.

15. சோர்வடையாமல் வெவ்வேறு நபர்களுடன் நிறைய மற்றும் அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.

16. வெளிநாட்டு மொழி பாடங்களில், பதிலளிக்கவும் மற்றும் கேள்விகளைக் கேட்கவும், உரைகளை மறுபரிசீலனை செய்யவும் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட தலைப்பில் கதைகளை எழுதவும்.

17. எந்த பொறிமுறையையும் (சைக்கிள், மோட்டார் சைக்கிள்), பழுதுபார்க்கும் மின் சாதனங்கள் (வெற்றிட கிளீனர், இரும்பு, விளக்கு).

18. உங்கள் ஓய்வு நேரத்தை முக்கியமாக சில விலங்குகளைப் பராமரிப்பதிலும் கவனிப்பதிலும் செலவிடுங்கள்.

19. சகாக்கள் மற்றும் பெரியவர்களுடன் வெற்றிகரமான இசை மற்றும் பாடல்களை உருவாக்குங்கள்.

20. மக்கள் சொல்வதைக் கவனமாக, பொறுமையாக, குறுக்கிடாமல் கேளுங்கள்.

21. ஒரு வெளிநாட்டு மொழியில் பணிகளை முடிக்கும்போது, ​​எந்த குறிப்பிட்ட சிரமமும் இல்லாமல் வேலை செய்யுங்கள்

உரைகளுடன்.

22. மின்னணு உபகரணங்களை (ரிசீவர், டேப் ரெக்கார்டர், டிவி, டிஸ்கோ உபகரணங்கள்) அமைத்து சரிசெய்தல்.

23. வழக்கமாக, பெரியவர்களிடமிருந்து கேட்காமல், விலங்குகளை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்: தீவனம், சுத்தம் (விலங்கு மற்றும் கூண்டு), சிகிச்சை, பயிற்சி.

24. பகிரங்கமாக, பல பார்வையாளர்களுக்கு, பாத்திரங்களில் நடிக்க, சித்தரிக்கயாரோ, கவிதை, உரைநடை ஆகியவற்றைச் சொல்லுங்கள்.

25. சிறு குழந்தைகளை செயல்பாடுகள், விளையாட்டுகள் மற்றும் கதைகளில் ஈடுபடுத்துங்கள்.

26. பல்வேறு சூத்திரங்கள், சட்டங்கள் மற்றும் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்தி, தர்க்கரீதியான செயல்களின் சங்கிலியை உருவாக்க வேண்டிய கணிதம் மற்றும் வேதியியலில் பணிகளை முடிக்கவும்.

27. பூட்டுகள், குழாய்கள், தளபாடங்கள், பொம்மைகளை சரிசெய்தல்.

28. விலங்குகளின் இனங்கள் மற்றும் வகைகளைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள் (குதிரைகள், பறவைகள், மீன், பூச்சிகள் போன்றவை), அவற்றின் சிறப்பியல்பு வெளிப்புற அறிகுறிகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

29. ஒரு எழுத்தாளர், நாடக ஆசிரியர், கலைஞர், இயக்குனர் அல்லது நடிகர் திறமையுடன் என்ன செய்தார், செய்யாததை எப்போதும் தெளிவாகப் பார்க்கவும், அதை வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்தில் நியாயப்படுத்தவோ முடியும்.

30. மக்களை ஒழுங்கமைக்கவும்எந்த வணிகம் அல்லது நிகழ்வு.

31. சூத்திரங்கள் மற்றும் சட்டங்களைப் பற்றிய நல்ல அறிவு தேவைப்படும் கணிதப் பணிகளைச் செய்யுங்கள்

மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கும்போது அவற்றை சரியாகப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன்.

32. இயக்கங்களின் நல்ல ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கையேடு திறன் தேவைப்படும் செயல்களைச் செய்யுங்கள்: ஒரு இயந்திரத்தில் வேலை, ஒரு மின்சார தையல் இயந்திரம், சிறிய பகுதிகளிலிருந்து தயாரிப்புகளை வரிசைப்படுத்துங்கள்.

33. ஒரு விலங்கின் நடத்தை அல்லது தாவரத்தின் தோற்றத்தில் சிறிய மாற்றங்களை உடனடியாக கவனிக்கவும்.

34. தொடர்ந்து விளையாடு இசை கருவிகள், பொதுவில் பாடல்கள், நடனம்

35. பல்வேறு நபர்களுடன் கட்டாய தொடர்பு தேவைப்படும் வேலையைச் செய்யுங்கள்

36. அளவு கணக்கீடுகளைச் செய்யவும், தரவைக் கணக்கிடவும் (சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி மற்றும் அவை இல்லாமல்), இதன் அடிப்படையில் பல்வேறு வடிவங்களைப் பெறவும் மற்றும் விளைவுகளை அடையாளம் காணவும்.

37. சில மாதிரிகள் மற்றும் தயாரிப்புகளை அசெம்பிள் செய்வதற்கான நிலையான பகுதிகளிலிருந்து, புதியவற்றை உருவாக்கவும், சுயாதீனமாக கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

38. உயிரியல், தாவரவியல், விலங்கியல் பற்றிய ஆழமான ஆய்வில் சிறப்பாக ஈடுபடுங்கள் - அறிவியல் இலக்கியங்களைப் படிக்கவும், விரிவுரைகளைக் கேட்கவும், அறிவியல் அறிக்கைகளைக் கேட்கவும்.

39. புதிய, சுவாரஸ்யமான மாதிரிகள் (ஆடைகள், சிகை அலங்காரங்கள், நகைகள்), அறை உட்புறங்கள் மற்றும் தயாரிப்பு வடிவமைப்புகளை காகிதத்திலும் அசல் வடிவத்திலும் உருவாக்கவும்.

40. மக்களைச் செல்வாக்கு, வற்புறுத்துதல், மோதல்களைத் தடுப்பது, சண்டைகளைத் தீர்ப்பது, சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பது.

41. குறியீட்டு தகவலுடன் வேலை செய்யுங்கள்: வரைபடங்கள், வரைபடங்கள், வரைந்து வரையவும்

42. விண்வெளியில் உள்ள பொருள்கள் அல்லது உருவங்களின் இருப்பிடத்தை மனதளவில் கற்பனை செய்ய வேண்டிய பணிகளைச் செய்யுங்கள்.

43. உயிரியல் வட்டங்கள், உயிரியல் நிலையங்கள், மிருகக்காட்சி சாலைகள் மற்றும் நர்சரிகளில் நீண்ட நேரம் ஆராய்ச்சிப் பணியில் ஈடுபடுதல்.

44. வழக்கத்திற்கு மாறான, ஆச்சரியமான மற்றும் அழகானவற்றை மற்றவர்களை விட விரைவாகவும், அடிக்கடிவும் கவனிக்க முடியும்.

45. மக்களுடன் பச்சாதாபம் கொள்ளுங்கள் (மிக நெருக்கமானவர்கள் கூட இல்லை), அவர்களின் பிரச்சினைகளைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள், சாத்தியமான அனைத்து உதவிகளையும் வழங்குங்கள்.

46. "காகித" வேலையை துல்லியமாகவும் துல்லியமாகவும் செய்யுங்கள்: எழுதுங்கள், எழுதுங்கள், சரிபார்க்கவும், எண்ணவும்.

47. சிக்கலைத் தீர்க்க மிகவும் பகுத்தறிவு (எளிய, குறுகிய) வழியைத் தேர்வு செய்யவும்: தொழில்நுட்பம், தருக்க, கணிதம்.

48. தாவரங்கள் அல்லது விலங்குகளுடன் பணிபுரியும் போது, ​​கடினமான உடல் வேலைகளைச் செய்யுங்கள், பாதகமான வானிலை, அழுக்கு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வாசனையை சகித்துக்கொள்ளுங்கள்.

49. உருவாக்கப்படும் அல்லது நிகழ்த்தப்படும் வேலையில் (எந்தவொரு படைப்பாற்றல் துறையிலும்) முழுமை பெற விடாப்பிடியாகவும் பொறுமையாகவும் பாடுபடுங்கள்.

50. பேசு, அறிக்கைஏதாவது, உங்கள் எண்ணங்களை சத்தமாக வெளிப்படுத்துங்கள்.

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் செயலாக்கம்

எந்தவொரு தொழில்முறை துறைக்கான சாய்வு (மிகப்பெரிய விருப்பம்) நிர்ணயம் மூன்று அளவுகளில் (திறன்கள், அணுகுமுறைகள், விருப்பங்கள்) புள்ளிகளின் தொகைகளை (அட்டவணையின் ஒவ்வொரு நெடுவரிசைக்கும் செங்குத்தாக) ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பூஜ்ஜிய குறிகாட்டிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை மற்றும் ஒரு தரமான பகுப்பாய்வில் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியும். ஒரு கலவையானது நேர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது, இதில் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது அதிக மதிப்பெண்கள் மற்றும் எஃப் ஆகியவை பாடத்தின் உண்மையான திறன்களுடன் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றன, அதாவது, அதிக மதிப்பெண்களுடன்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

முதல் அளவுகோல் (y). எடுத்துக்காட்டாக, 10-12 - 11 வகையின் மூன்று மதிப்பீடுகளின் விகிதம் 3 - 18-12 விகிதத்தை விட மிகவும் சாதகமானது, ஏனெனில் முதல் வழக்கில் இந்த செயல்பாட்டுத் துறையில் தொடர்புடைய அனுபவத்தின் முன்னிலையில் மதிப்பீடுகள் மிகவும் நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன.

அதிகபட்ச புள்ளிகள், அதாவது 2-2 - 2 என மதிப்பிடப்பட்ட பாடத்தின் அறிக்கைகள் அவசியமாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, அதே போல் இரண்டு அதிக மதிப்பெண்கள் சராசரியுடன் இணைக்கப்பட்ட அறிக்கைகள், அதாவது 2-2 - 1 அல்லது 1-2 – 2. இது அவசியம், முதலாவதாக, தொழில்முறைக் கோளத்தை சில குறிப்பிட்ட சிறப்புகளுக்கு (உதாரணமாக, "மனிதன் - அடையாள அமைப்பு" துறையில் பணிபுரியும் போக்கு: தத்துவவியலாளர், வரலாற்றாசிரியர், ஆசிரியர், மொழிபெயர்ப்பாளர், பத்திரிகையாளர், முதலியன .), இரண்டாவதாக, ஒரு கோளத்திற்கு அப்பால் வெவ்வேறு கோளங்களுக்கு இடையில் ஒரு இடைநிலை நிலையை ஆக்கிரமிக்கும் தொழில்களுக்குச் செல்வதற்காக (உதாரணமாக, ஒரு கணித ஆசிரியர் "ஒரு நபர் - ஒரு அடையாளம்", ஒரு ஆடை வடிவமைப்பாளர் "ஒரு கலைப் படம் - ஒரு நபர்").

பதில் அட்டவணை

பதவிகள்: Ch-3 - "மனிதன் - அடையாளம்", Ch-T - "மனிதன் - தொழில்நுட்பம்", Ch-P - "மனிதன் - இயற்கை", Ch-X - "மனிதன் - கலைப் படம்", Ch-Ch - "மனிதன் - மனிதன்"; y - திறன் மதிப்பீடு, o - அணுகுமுறை மதிப்பீடு, g - ஆசை மதிப்பீடு.

முறை "பொருளாதார மேலாளரின் அடுக்கு சுய மதிப்பீட்டிற்கான கேள்வித்தாள்"

இந்த நுட்பம் E. S. Zharikov ஆல் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் வகைகளில் ஒன்றின் விருப்பங்களை (சாய்வுகளை) அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ஒரு சுருக்கமான பதிப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு பரிசோதனையை நடத்துதல்

இந்த முறை 61 அறிக்கைகளுடன் ஒரு கேள்வித்தாள் (கேள்வித்தாள்) வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, "நான் விரும்புகிறேன் ..." என்ற அறிக்கையைத் தொடர்கிறது, மதிப்பீடு செய்ய பாடங்கள் 11-புள்ளி அளவில் (0 முதல் 10 வரை) பதில் படிவங்களைப் பயன்படுத்துமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார்கள். பட்டியலிடப்பட்ட வேலையில் ஈடுபடுவதற்கான அவர்களின் விருப்பத்தின் வலிமை. மேலும், முதல் அறிக்கை - "நான் ஒரு தலைவராக இருக்க விரும்புகிறேன்" என்பது இந்த விஷயத்திற்கான தலைமைப் பணியின் நிலை கவர்ச்சியை வெளிப்படுத்துகிறது. அடுத்த 60 அறிக்கைகள் பல்வேறு வகையான நிர்வாகப் பணிகளுக்கான விருப்பத்தை அடையாளம் காண உதவுகின்றன, அவை வசதிக்காக வழக்கமாகப் பெயரிடப்படுகின்றன: "சிந்தனையாளர்", "பணியாளர்", "அமைப்பாளர்", "HR அதிகாரி", "கல்வியாளர்", "சப்ளையர்", " சமூக ஆர்வலர்", "புதுமைப்பித்தன்" ", "கட்டுப்படுத்தி", "இராஜதந்திரி".

இந்த நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி ஆய்வு சுமார் 30 நிமிடங்கள் எடுக்கும்.

கேள்வித்தாள் உரை

பின்வரும் அறிக்கைகள் "நான் விரும்புகிறேன்..." என்ற அறிக்கையின் தொடர்ச்சியாகும்.

1. ஒரு தலைவராக இருங்கள்.

2. மேலாண்மை சிக்கல்களை தீர்க்கவும்.

3. மேலாண்மை ஆவணங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

4. பணிகளை முடிக்க துணை அதிகாரிகளை ஒழுங்கமைக்கவும்.

5. பணியாளர்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

6. ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிக்கவும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

7. விநியோக நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்.

8. கூட்டங்கள் மற்றும் மாநாடுகளில் தொகுப்பாளராக பங்கேற்கவும்.

9. செயல்படுத்தல்உற்பத்தியில் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப சாதனைகள்.

10. உயர்தர தயாரிப்புகளின் வெளியீட்டை உறுதி செய்வதற்கான பணிகளை மேற்கொள்ளுங்கள்.

11. பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுடன் தகவல்தொடர்புகளை ஒழுங்கமைக்கவும்.

12. மேலாண்மை சிக்கல்களை (பணிகள் மற்றும் வாய்ப்புகளுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடுகள்) கண்டறிந்து உருவாக்குவதில் ஈடுபடுங்கள்.

13. திட்டமிடுங்கள்.

14. துணை அதிகாரிகளுக்கு பணிகளை அமைக்கவும்.

15. பணியாளர் தேர்வில் ஈடுபடுங்கள்.

16. பிரச்சனைகளின் முன்னுரிமை பட்டியலை உருவாக்கவும்.

17. சேவையின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும்தளவாடங்கள்.

18. கூட்டங்கள் மற்றும் கூட்டங்களை ஒழுங்கமைக்கவும்.

19. பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளைப் பெறுங்கள்.

20. உயர்தர தயாரிப்புகளின் உற்பத்திக்கு பங்களிக்கும் காரணிகளை அடையாளம் காணவும்.

21. வணிக பயணங்களுக்கு செல்லுங்கள்.

22. கூட்டங்கள் மற்றும் மாநாடுகளை நடத்துங்கள்.

23. தயாரிப்பு தரக் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பை உருவாக்கவும் அல்லது மேம்படுத்தவும்.

24. தீர்வில் பங்கேற்கவும்தொழிலாளர்களின் சமூக மற்றும் அன்றாட பிரச்சனைகள்.

25. ஆர்டர்களைத் தயாரிக்கவும்.

26. மற்ற நிறுவனங்களில் "உங்கள்" நபர்களைக் கொண்டிருங்கள்.

27. சிக்கலைத் தீர்க்க பயனுள்ள வழிகளைத் தேடுங்கள்.

28. ஒரு தேடுசெயல்படுத்துவதற்கான அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்புகள்.

29. கலைஞர்களுக்கு அறிவுறுத்துங்கள்.

30. குறைபாடுகள் இல்லாத வேலை திறன்களைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு மேம்பட்ட பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்.

31. புதிய தயாரிப்புகளை உற்பத்தி நிலைமைகளுடன் "இணைக்கும்" சிக்கல்களை நேரடியாக தீர்க்கவும்.

32. கட்டளைகளையும் கட்டளைகளையும் கொடுங்கள்.

33. பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளுடன் வணிக தொடர்புகளை உள்ளிடவும்

34. தேவையான கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகளின் பட்டியல்களை உருவாக்கவும்

35. உற்பத்தி பணிகளை முடிக்க தேவையானவற்றை "பெறவும்".

36. உத்தரவு ஆவணங்களின் பொருள் மற்றும் முக்கியத்துவத்தை ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும்.

37. குழுவின் வளர்ச்சிக்கு சமூக திட்டமிடலை மேற்கொள்ளுங்கள்.

38. மேலாண்மை பிரச்சனைகளின் விவாதம் மற்றும் தீர்வு ஆகியவற்றில் நேரடியாக பங்கேற்கவும்.

39. பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் நடைபெறும் கூட்டங்களில் உங்கள் நிறுவனத்தைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துங்கள்

40. தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர் ஆர்வத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள்.

41. புதுமைகளின் பயனை நம்புங்கள்.

42. கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு அறிவுரை கூறுங்கள்.

43. வழிமுறைகளை உருவாக்கவும்.

44. சப்ளையர்களுடன் நிலையான உறவுகளை ஏற்படுத்துங்கள்.

45. மோதல்களைத் தீர்க்கவும் (தீர்வு செய்யவும்).

46. பணிகளை முடிப்பதைக் கண்காணிக்கவும்.

47. கூட்டங்கள், மாநாடுகள், அமர்வுகள் ஆகியவற்றில் உரைகளை உருவாக்குங்கள்.

49. அறிக்கைகளை எழுதுங்கள்.

50. ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

51. விநியோகத்தில் ஈடுபடுங்கள்பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப வளங்கள்.

52. மற்ற நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுடன் நிரந்தர இணைப்புகளை நிறுவுதல்

மற்றும் நிறுவனங்கள்.

53. உயர்தர தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் குறுக்கிடும் காரணிகளைத் தேடி நடுநிலைப்படுத்தவும்.

54. குழு உறுப்பினர்கள் புதுமையின் ஆதரவாளர்களாக மாறுவதை உறுதிசெய்ய வேலை செய்யுங்கள்

55. கூட்டங்களின் பிரசிடியம்களில் வேலை செய்யுங்கள்.

56. வளங்களை செலவழிப்பதற்கான பகுத்தறிவு (பொருளாதார) வழிகளை உருவாக்குங்கள்.

57. குழு உறுப்பினர்களிடையே கல்விப் பணிகளில் ஈடுபடுங்கள்.

58. நிர்வாகத்தில் சாதாரண தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்.

59. அலட்சியத்திற்கு தண்டனை.

60. அதிகாரப்பூர்வ கடிதத்தை மேற்கொள்ளுங்கள்.

61. பிரச்சனைகளில் முடிவுகளை எடுங்கள்.

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் செயலாக்கம். பதில்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான திறவுகோல்

"சிந்தனையாளர்" பின்வரும் நிலைகளுக்கு உறுதியான பதில்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது (பக்.)

கேள்வித்தாள்: 2, 12,27,34,48,53; "ஊழியர் பணியாளர்" - பத்திகளின்படி: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "அமைப்பாளர்" - பத்திகளின் படி: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "HR" - பத்திகளின் படி: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "கல்வியாளர்" - பத்திகளின் படி. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "சப்ளையர்" - பத்திகளின் படி. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "சமூக ஆர்வலர்" - பத்திகளின் படி. 8,14, 24, 37, 47, 55, “புதுமைப்பித்தன்” - பத்திகளின்படி. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "கட்டுப்படுத்தி" - பத்திகளின் படி. 10, 20, 23, 40, 46.59; "ராஜதந்திரி" - பத்திகளின் படி. 11, 19, 26, 33, 39, 52.

"நான் ஒரு தலைவராக இருக்க விரும்புகிறேன்" என்ற முதல் அறிக்கை, பிரதிவாதிக்கான தலைமைப் பணியின் கவர்ச்சியை வெளிப்படுத்துகிறது. அடுத்த 10 அறிக்கைகளுக்கு இது கணக்கிடப்படுகிறது GPA, பொதுவாக தலைமைப் பணிகளைச் செய்ய பதிலளிப்பவரின் விருப்பத்தின் வலிமையை பிரதிபலிக்கிறது, இதில் பல்வேறு வகையான மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் அடங்கும். ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நிர்வாகப் பணிக்கான நாட்டம் ஒன்று அல்லது மற்றொரு அளவில் அடிக்கப்பட்ட புள்ளிகளின் அளவைக் கொண்டு தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

முறை "அதிகாரத்தின் நோக்கம்"

வழிமுறைகள்

கேள்வித்தாளில் உள்ள ஒவ்வொரு அறிக்கைக்கும், உங்களுக்கு திருப்தி அளிக்கும் விடைகளில் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, பதில் படிவத்தில் குறிக்கவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

1. பணித் துறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நான் முதன்மையாக பின்வரும் வாய்ப்புகளால் இயக்கப்படுகிறேன்:

a) ஏற்றுக்கொள் சுயாதீன தீர்வுகள், b) அவர்களின் திறன்களை இன்னும் முழுமையாக உணருங்கள், c) மக்களை வழிநடத்துங்கள்.

2. என்னைப் போன்ற சமமான அதிகாரங்களைக் கொண்ட ஒருவரை நான் கூட்டாளியாக எடுத்துக் கொள்ளலாம்,

அ) நேரத்தை மிச்சப்படுத்த, ஆ) பொறுப்பின் சுமையை பகிர்ந்து கொள்ள, இ) யாரையாவது ஆலோசிக்க வேண்டும்.

3. உங்கள் துணை அதிகாரிகளின் ஆலோசனையை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்கிறீர்களா: a) ஆம், b) எனக்கு சந்தேகம், c) இல்லை.

4. மற்றவர்களை நிர்வகிக்கவும் அவர்களுக்காக முடிவுகளை எடுக்கவும் உங்களுக்கு உரிமை இருப்பதாக நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா: அ) ஆம், ஆ) ஒருவேளை ஆம், இ) இல்லை.

5. உங்கள் அழுத்தத்தை அவர்கள் உணராத வகையில் அவர்களின் நடத்தையை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பது உங்களுக்குத் தெரியுமா?

a) ஆம், b) எனக்குத் தெரியாது, c) இல்லை.

6. உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் அணுகுமுறையை நீங்கள் மேலும் பார்க்க விரும்புகிறீர்கள்: அ) மரியாதை, ஆ) பயம், இ) அதிகாரத்தை அங்கீகரிப்பது.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

7. அதிகாரத்தை வைத்திருப்பவர் என்ற முறையில் உங்கள் தனிச்சிறப்பு என்று நீங்கள் நம்பும் பணிகளை மற்றவர்களுக்கு வழங்குவீர்களா:

a) இல்லை, b) தெரியாது, c) ஆம்.

8. உங்கள் செயல்களைப் பற்றி உங்கள் துணையிடம் ஆலோசிப்பீர்களா:

a) இல்லை, b) தெரியாது, c) ஆம்.

9. இந்த அல்லது அந்த முடிவை எடுப்பதற்கான உங்கள் நோக்கத்தைப் பற்றி துணை அதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம் என்று நீங்கள் கருதுகிறீர்களா:

a) ஆம், b) இல்லை, c) எனக்குத் தெரியாது.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

கேள்வித்தாள் நிலைகளுக்கான பதில்களுக்கு 1b, 2a, 3v, 4a, 5c, 66, 7a, 8a, 96, 3 புள்ளிகள் வழங்கப்படும்; பதில்களுக்கு - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, 2 புள்ளிகள் வழங்கப்படும்; பதில்களுக்கு - 16, 26, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, 1 புள்ளி வழங்கப்படுகிறது. புள்ளிகளின் மொத்த அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பதிலளிப்பவர் அதிக புள்ளிகளைப் பெறுகிறார், அதிகாரத்திற்கான அவரது ஆசை வலுவாகும்.

முறை "நிர்வாக பாணியின் சுய மதிப்பீடு"41

வழிமுறைகள்

கேள்வித்தாளில் உள்ள ஒவ்வொரு பொருளுக்கும், நீண்ட நேரம் யோசிக்காமல், "ஆம்" அல்லது "இல்லை" என்று பதிலளிக்கவும், அதில் உள்ள அறிக்கையுடன் நீங்கள் உடன்படுகிறீர்களா என்பதைப் பொறுத்து, பதில் படிவத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பை உருவாக்கவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

1. மக்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​எனது கட்டளைகளை அவர்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நிறைவேற்றுவதை நான் விரும்புகிறேன்.

2. கடினமான சூழ்நிலைகளில், ஒரு முடிவை எடுக்கும்போது, ​​நான் எப்போதும் மற்றவர்களைப் பற்றியும், பின்னர் என்னைப் பற்றியும் சிந்திக்கிறேன்.

3. அது எனக்கு எரிச்சலூட்டும் போதுயாரோ ஒருவர் அதிக முயற்சி எடுக்கிறார்.

4. ஒரு விதியாக, நான் எனது உதவியாளர்களை நம்பவில்லை.

5. எனது துணை அதிகாரிகளை நான் புறநிலையாக மதிப்பிட முடியும், அவர்களில் வலிமையானவர்களை முன்னிலைப்படுத்த முடியும்

6. ஒரு பொறுப்பான உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன்பு நான் அடிக்கடி எனது உதவியாளர்களுடன் கலந்தாலோசிப்பேன்.

7. எனது துணை அதிகாரிகளை எரிச்சலடையச் செய்யாதபடி நான் அரிதாகவே சொந்தமாக வலியுறுத்துகிறேன்.

8. எனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் எனது வழிமுறைகளை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும் என்று நான் எப்போதும் கோருகிறேன்.

9. தனியாக வேலை செய்வதை விட எனக்கு எளிதானதுஒருவரை வழிநடத்த.

10. தனியொருவரின் செயல்திறனை உறுதி செய்வதற்காக நான் கூட்டுத் தலைமையை புறக்கணிக்கிறேன்

11. எனது அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தக்கூடாது என்பதற்காக, எனது தவறுகளை நான் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை.

12. ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரியின் முரட்டுத்தனத்திற்கு மோதலை ஏற்படுத்தாத வகையில் நான் எதிர்வினையாற்ற முயற்சிக்கிறேன்.

13. எனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் எனது கட்டளைகளை விருப்பத்துடன் நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்ய நான் அனைத்தையும் செய்கிறேன்.

14. அணியின் அனைத்து முயற்சிகளிலும் நான் எப்போதும் முதல்வராக இருக்க முயற்சிப்பேன்.

41 புத்தகத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள வழிமுறை: ஏ.வி. அக்ரஷென்கோவ், ஒவ்வொரு நாளும் உளவியல் (மாஸ்கோ, 1997), கேள்வித்தாள் உருப்படிகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்காக (60, 33 க்கு பதிலாக மீதமுள்ளவை) மற்றும் உள்ளவற்றை விலக்குவதற்காக நான் சிறிது மாற்றியமைத்தேன். கண்டறியப்பட்ட பாணிகளிலிருந்து மிகவும் தொலைதூர உறவு.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

15. வெளியே பேசுவதை விட, குழுவின் பெரும்பான்மையானவர்களின் கருத்துக்கு ஏற்ப எனக்கு ஏற்பது எளிது

அவனைத் தூண்டு.

16. நான் கோருவதை விட அடிக்கடி கேட்க வேண்டும்.

17. சிக்கலான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நான் நல்ல நிபுணர்களுக்கு மிகுந்த சுதந்திரம் தருகிறேன், நான் அவர்களை அதிகமாகக் கண்காணிக்கவில்லை.

18. நான் துணை அதிகாரிகளுடன் குழு பிரச்சனைகளை விவாதிக்க மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்ய விரும்புகிறேன்.

19. எனது உதவியாளர்கள் தங்கள் சொந்த பொறுப்புகளை மட்டுமல்ல, எனது பொறுப்புகளையும் சமாளிக்கிறார்கள்.

20. மூத்த நிர்வாகத்துடன் முரண்படுவதைத் தவிர்ப்பது எனக்கு கீழ்படிந்தவர்களை விட எளிதானது, அவர்கள் எப்போதும் "அவர்களின் இடத்தில்" இருக்க முடியும்.

21. முரண்பாடுகளுக்கு எதிராகவும் எனது உத்தரவுகள் நிறைவேற்றப்படுவதை நான் எப்போதும் உறுதி செய்கிறேன்.

22. எனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களை நன்றாக புரிந்து கொள்ள, நான் அவர்களின் இடத்தில் என்னை கற்பனை செய்து கொள்ள முயற்சிக்கிறேன்.

23. எனக்கு மிகவும் கடினமான விஷயம் என்னவென்றால், மக்களின் வேலையில் தலையிடுவது மற்றும் அவர்களிடமிருந்து கூடுதல் முயற்சியைக் கோருவது.

24. எனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களின் பிரச்சனைகளை விட எனது சொந்த பிரச்சனைகளை பற்றி நான் அதிகம் கவலைப்படுகிறேன்.

25. மக்களை நிர்வகிப்பது நெகிழ்வானதாக இருக்க வேண்டும் என்று நான் நினைக்கிறேன்: இரும்பு நெகிழ்வின்மை அல்லது பரிச்சயத்தை பயன்படுத்த முடியாது.

26. மக்களை வழிநடத்துவது ஒரு வேதனையான பணியாக நான் கற்பனை செய்கிறேன்.

27. அணியில் ஒத்துழைப்பையும் பரஸ்பர உதவியையும் வளர்க்க முயற்சிக்கிறேன்.

28. எனது துணை அதிகாரிகளின் ஆலோசனை மற்றும் பரிந்துரைகளுக்கு நான் நன்றியுள்ளவனாக இருக்கிறேன்.

29. சில சமயங்களில் நான் அணியில் கூடுதல் ஆள் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது.

30. முதலாளியின் முடிவுகளை கீழ்படிந்தவர்கள் மட்டுமே நிறைவேற்றும் போது நிர்வாக திறன் அடையப்படுகிறது.

31. அணிக்கு முழு சுதந்திரம் கொடுப்பது மற்றும் எதிலும் தலையிடாமல் இருப்பது நல்லது.

32. எனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களிடம் நான் மிகவும் மென்மையாக நடந்து கொள்வதாக அடிக்கடி குற்றம் சாட்டப்படுகிறது.

33. உதவியாளர்களிடையே உங்கள் பொறுப்புகளை திறமையாக விநியோகிப்பதே தலைமையின் முக்கிய விஷயம்.

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் செயலாக்கம்

ஒவ்வொரு உறுதியான பதிலுக்கும், 1 புள்ளி வழங்கப்படுகிறது.

தரவை மறைகுறியாக்குவதற்கான திறவுகோல்

பற்றி ஒரு ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணியை நோக்கிய சாய்வுகள் உறுதிமொழி மூலம் நிரூபிக்கப்படுகின்றன

2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28 ஆகிய புள்ளிகளுக்கு சரியான பதில்கள்.

பற்றி 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33 புள்ளிகளுக்கான உறுதியான பதில்கள் தாராளவாத (அனுமதி) தலைமைத்துவ பாணியை நோக்கிய போக்கைக் குறிக்கின்றன.

ஒவ்வொரு அளவிலும் (ஒவ்வொரு பாணிக்கும்) அடித்த புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை கணக்கிடப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பாணியின் வெளிப்பாட்டின் அளவு: 0-3 புள்ளிகள் - பலவீனம், 4-7 புள்ளிகள் - சராசரி, 8-11 புள்ளிகள் - அதிக. அனைத்து அளவீடுகளிலும் மதிப்பெண்கள் குறைவாக இருந்தால், அது அதிகமாக இருந்தால், ஒரு கலவையான மேலாண்மை பாணியைப் பற்றி பேசலாம். 3 புள்ளிகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அளவுகோல்களில் ஒன்றின் மதிப்பீடுகளின் ஆதிக்கம் இந்த அளவினால் வகைப்படுத்தப்படும் பாணியில் அதிக நாட்டம் இருப்பதைக் குறிக்கிறது.

முறை "ஒரு குறிப்பிட்ட தலைமைத்துவ பாணியை நோக்கிய போக்கு"

ஆசிரியர் - இ.பி. இலின். நுட்பம் என்பது ஒரு கேள்வித்தாள், இதன் மூலம் நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தலைமைத்துவ பாணியை நோக்கி ஒரு பாடத்தின் விருப்பத்தைப் பற்றி அறியலாம். இருப்பினும், உண்மையான தலைமைத்துவத்தில் ஒரு நபர் வேறு பாணியைப் பயன்படுத்தலாம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

வழிமுறைகள்

நீங்கள் ஒரு குழுவை வழிநடத்துகிறீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். கேள்வித்தாளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளில் இந்த வழிகாட்டுதலை எவ்வாறு செயல்படுத்துவீர்கள் என்று பதிலளிக்கும்படி கேட்கப்படுகிறீர்கள். கேள்வித்தாளில் உள்ள ஒவ்வொரு உருப்படிக்கும், மூன்று பதில் விருப்பங்களிலிருந்து (a, b, c), ஒரு தலைவராக உங்கள் நடத்தையை சிறப்பாகக் குறிப்பிடும் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, பதிலுடன் தொடர்புடைய கடிதத்தை வட்டமிடுங்கள்.

கேள்வித்தாள் உரை

1. முக்கியமான முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​நீங்கள்: அ) குழுவுடன் ஆலோசனை செய்யுங்கள்;

b) முடிவுகளை எடுப்பதற்கு பொறுப்பேற்க வேண்டாம்; c) தனியாக முடிவெடுக்கவும்.

2. ஒரு பணியை ஒழுங்கமைக்கும்போது:

அ) பணியை முடிக்கும் முறையை தேர்வு செய்ய குழு உறுப்பினர்களுக்கு தேர்வு சுதந்திரத்தை வழங்குதல்; பொது கட்டுப்பாட்டை மட்டுமே ஒதுக்குதல்;

b) குழு எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்யும் என்று நம்பி, பணியின் முன்னேற்றத்தில் நீங்கள் தலையிட மாட்டீர்கள்;

c) நீங்கள் குழு உறுப்பினர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துவீர்கள், விஷயங்களை எப்படி செய்வது என்பதை கண்டிப்பாக வரையறுப்பீர்கள்.

3. கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளை கண்காணிக்கும் போது: அ) அவர்கள் ஒவ்வொருவரையும் நீங்கள் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்துவீர்கள்; b) கட்டுப்பாட்டை கீழ்நிலை அதிகாரிகளிடம் ஒப்படைத்தல்; c) கட்டுப்பாடு தேவையில்லை என்று கருதுங்கள்.

4. அணிக்கு ஒரு தீவிர சூழ்நிலையில்: அ) நீங்கள் குழுவுடன் கலந்தாலோசிப்பீர்கள்; b) அனைத்து தலைமைகளையும் நீங்களே எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்;

c) குழுத் தலைவர்களை முழுமையாக நம்பியிருக்க வேண்டும்.

5. குழு உறுப்பினர்களுடன் உறவுகளை உருவாக்குவதன் மூலம்: அ) நீங்கள் தகவல்தொடர்புகளில் சுறுசுறுப்பாக இருப்பீர்கள்;

b) நீங்கள் அணுகினால் முக்கியமாக தொடர்புகொள்வீர்கள்; c) உங்களுக்கும் உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் இடையேயான தகவல் தொடர்பு சுதந்திரத்தைப் பேணுவீர்கள்.

6. ஒரு குழுவை நிர்வகிக்கும் போது:

அ) கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு அவர்களின் தனிப்பட்ட விவகாரங்களில் உதவி வழங்குவீர்கள்; b) உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் தனிப்பட்ட விவகாரங்களில் "அவசியம்" தேவையில்லை என்று நீங்கள் நினைப்பீர்கள்;

c) உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் தனிப்பட்ட விவகாரங்களில் பணிவுடன் ஆர்வம் காட்டுவீர்கள். 7. குழு உறுப்பினர்களுடனான உறவுகளில்:

அ) வணிகத்தின் இழப்பில் கூட நல்ல தனிப்பட்ட உறவுகளைப் பராமரிக்க முயற்சிப்பீர்கள்; b) மட்டுமே ஆதரிக்கும் வணிக உறவுமுறை; c) நீங்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக உறவுகளை ஒரே அளவில் பராமரிக்க முயற்சிப்பீர்கள்;

8. குழுவின் கருத்துகள் தொடர்பாக: அ) உங்களிடம் கருத்துகளை வெளியிட அனுமதிக்காதீர்கள்; b) கருத்துகளைக் கேட்டு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள்; c) கருத்துகளை அலட்சியமாக நடத்துங்கள்.

9. ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்கும்போது:

அ) உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களிடமிருந்து கேள்விக்கு இடமில்லாத கீழ்ப்படிதலுக்காக நீங்கள் பாடுபடுவீர்கள்; b) உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு நினைவூட்டாமல் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க முடியும்;

c) ஒழுக்கத்தைப் பேணுவது உங்களின் வலுவான அம்சம் அல்ல என்பதையும், உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மீது நீங்கள் அழுத்தம் கொடுக்க மாட்டீர்கள் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ளுங்கள்.

10. குழு உங்களைப் பற்றி என்ன நினைக்கும் என்பதைப் பற்றி:

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

a) நீங்கள் கவலைப்பட மாட்டீர்கள்; b) நீங்கள் எப்போதும் உங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு நல்லவராக இருக்க முயற்சிப்பீர்கள், நீங்கள் விஷயங்களை மோசமாக்க மாட்டீர்கள்;

c) மதிப்பீடு எதிர்மறையாக இருந்தால், உங்கள் நடத்தையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.

11. உங்களுக்கும் உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் இடையே அதிகாரங்களைப் பகிர்ந்தளித்தல்: அ) அனைத்து விவரங்களும் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் என்று நீங்கள் கோருவீர்கள்; b) உங்கள் துணை அதிகாரிகளின் விடாமுயற்சியை நீங்கள் நம்புவீர்கள்; c) நீங்கள் பொதுவான கட்டுப்பாட்டை மட்டுமே பயன்படுத்துவீர்கள்.

12. முடிவெடுக்கும் போது சிரமங்கள் ஏற்பட்டால்: அ) உங்கள் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து ஆலோசனை பெறவும்;

b) உங்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் நீங்கள் கலந்தாலோசிக்க மாட்டீர்கள், ஏனென்றால் நீங்கள் இன்னும் எல்லாவற்றிற்கும் பதிலளிக்க வேண்டும்

c) கீழ்படிந்தவர்களின் ஆலோசனையை அவர்கள் கேட்காவிட்டாலும் ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள். 13. துணை அதிகாரிகளின் வேலையைக் கட்டுப்படுத்துதல்:

a) நீங்கள் கலைஞர்களைப் புகழ்ந்து அவர்களின் நேர்மறையான முடிவுகளைக் குறிப்பிடுவீர்கள்; b) நீங்கள் முதலில் சரிசெய்ய வேண்டிய குறைபாடுகளைத் தேடுவீர்கள்; c) ஒவ்வொரு வழக்கிற்கும் நீங்கள் கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துவீர்கள் (ஏன் தலையிட வேண்டும்?). 14. துணை அதிகாரிகளை நிர்வகித்தல்:

அ) பணிகள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மேற்கொள்ளப்படும் வகையில் ஆர்டர் செய்ய முடியும்; b) நீங்கள் முக்கியமாக ஒரு ஆர்டரை விட கோரிக்கையைப் பயன்படுத்துவீர்கள்; c) ஆர்டர்களை எப்படி வழங்குவது என்று உங்களுக்குத் தெரியாது.

15. முடிவெடுக்க உங்களுக்கு அறிவு இல்லை என்றால்: அ) நீங்களே முடிவு செய்வீர்கள் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் ஒரு தலைவர்;

b) உங்கள் துணை அதிகாரிகளிடம் உதவி கேட்க பயப்பட வேண்டாம்; c) முடிவை ஒத்திவைக்க முயற்சி செய்யுங்கள்: ஒருவேளை எல்லாம் தானாகவே செயல்படும்.

16. உங்களை ஒரு தலைவராக மதிப்பிடும் போது, ​​நீங்கள் இவ்வாறு கருதலாம்:

அ) நீங்கள் கண்டிப்பானவராகவும், விருப்பமுள்ளவராகவும் இருப்பீர்கள்; b) நீங்கள் கோருவீர்கள், ஆனால் நியாயமானது;

c) துரதிர்ஷ்டவசமாக, நீங்கள் மிகவும் கோர மாட்டீர்கள். 17. புதுமைகளைப் பற்றி:

a) நீங்கள் பழமைவாதமாக இருப்பீர்கள் (என்ன நடந்தாலும் சரி); b) அவை பொருத்தமானதாக இருந்தால், விருப்பத்துடன் அவர்களை ஆதரிக்கவும்;

c) அவை பயனுள்ளதாக இருந்தால், அவற்றை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் செயல்படுத்துவீர்கள். 18. ஒரு சாதாரண அணியில் நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா:

அ) மேலாளரின் நிலையான மற்றும் கண்டிப்பான கட்டுப்பாடு இல்லாமல், துணை அதிகாரிகள் சுயாதீனமாக வேலை செய்ய முடியும்;

b) கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் மனசாட்சியை ஒருவர் நம்ப முடியாது என்பதால், கண்டிப்பான மற்றும் நிலையான கட்டுப்பாடு பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்;

c) கலைஞர்களை அவர்களின் சொந்த சாதனங்களுக்கு விட்டுவிடலாம்.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

ஒவ்வொரு தேர்வுக்கும், 1 புள்ளி வழங்கப்படுகிறது.

நோயறிதலுக்கான திறவுகோல்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

குறிப்பு. அட்டவணை (விசை) பின்வரும் பெயர்களைப் பயன்படுத்துகிறது: ஏ - சர்வாதிகார தலைமைத்துவ பாணி, டி - ஜனநாயக பாணி, எல் - தாராளவாத (அனுமதி) பாணி.

தலைமைத்துவத்தின் ஒவ்வொரு பாணிக்கும் (A, D, L) புள்ளிகள் தனித்தனியாக சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

அதன் "தூய்மையான" வடிவத்தில் தலைமைத்துவ பாணிகளில் ஒன்றை நோக்கிய போக்கு நடைமுறையில் காணப்படவில்லை என்பதால், அவற்றில் ஒன்றை நோக்கிய போக்குடன் கலப்பு தலைமைத்துவ பாணிகளைப் பற்றி பேசலாம். பதிலளிப்பவர்கள் பெரும்பாலும் ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணியைக் குறிக்கும் பதில்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். இதுபோன்ற 12 க்கும் மேற்பட்ட பதில்கள் இருந்தால், ஜனநாயக பாணியை நோக்கிய போக்கைப் பற்றி பேசலாம்; அது குறைவாக இருந்தால், அதே நேரத்தில் தேர்தல்கள் எல்-ஐ விட 3 புள்ளிகள் அதிகமாக இருந்தால், எதேச்சதிகார-ஜனநாயக பாணியை நோக்கிய நாட்டம் பற்றி பேசலாம், மேலும் தேர்தல்கள் ஏவை விட 3 புள்ளிகள் அதிகமாக இருந்தால், ஒரு நாட்டம் பற்றி பேசலாம். தாராளவாத-ஜனநாயக பாணி.

முறை "வேலை நோக்கங்களின் கட்டமைப்பைக் கண்டறிதல்"

இந்த நுட்பம் T. L. Badoev என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் வேலை திருப்தியைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்துதல்

பதிலளித்தவர்கள் ஏழு-புள்ளி அளவில் வேலை திருப்தியை பாதிக்கும் பல்வேறு காரணிகளுக்கு அவர்களின் அணுகுமுறையை மதிப்பிடுகின்றனர்: "மிகவும் திருப்தி" (+3 புள்ளிகள்), "பெரும்பாலும் திருப்தி" (+2), "மாறாக திருப்தி" (+1); "திருப்தி மற்றும் இல்லை" (0); "மாறாக அதிருப்தி" (-1);. "பெரும்பாலும் அதிருப்தி" (-2); "திருப்தி அடையவில்லை" (-3).

மதிப்பிடப்பட்ட காரணிகள்

1. தொழிலின் முக்கியத்துவம்.

2. தொழிலின் கௌரவம்.

3. வேலை நடவடிக்கை வகை.

4. தொழிலாளர் அமைப்பு.

5. சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரமானதுநிபந்தனைகள்.

6. சம்பள தொகை.

7. மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான சாத்தியம்.

8. தொழிலாளர்களின் வேலை, ஓய்வு மற்றும் வாழ்க்கைக்கு நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை.

9. சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள்.

10. தொடர்பு மற்றும் கூட்டு நடவடிக்கை தேவை.

11. தனிப்பட்ட பண்புகளை உணர வேண்டிய அவசியம்.

12. வேலையின் செயல்பாட்டில் படைப்பாற்றல் சாத்தியம்.

13. ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தி.

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் செயலாக்கம்

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

ஒட்டுமொத்த திருப்தியின் குறிகாட்டியானது அடித்த புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகையாகும் (அவற்றின் அடையாளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது).

முறை "பொறியியல் செயல்பாட்டின் வகைக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்"

இந்த முறை ஓ.பி. கோட்லினிக் என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் 4 முக்கிய வகையான பொறியியல் செயல்பாடுகளின் சிறப்பியல்பு கூறுகளை கருதுகிறது:

1. ஆராய்ச்சிசெயல்பாடு.

2. வடிவமைப்பு மற்றும் பொறியியல்செயல்பாடு.

3. உற்பத்தி (செயல்பாட்டு) நடவடிக்கைகள்.

4. நிறுவன நடவடிக்கைகள்.

வழிமுறைகள்

பின்வரும் வகைகளில் எந்த வகையான பொறியியல் செயல்பாடுகள் உங்களுக்கு மிகவும் கவர்ச்சிகரமானவை, உங்களுக்கு விருப்பமானவை மற்றும் உங்கள் விருப்பங்கள் மற்றும் ஆர்வங்களுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகின்றன? ஜோடிகளாக ஒப்பிடுக. ஒவ்வொரு ஜோடியிலிருந்தும், மிகவும் கவர்ச்சிகரமான செயல்பாட்டைத் தேர்ந்தெடுத்து, ஒப்பிடப்படும் ஜோடியின் எண்ணுக்கு அடுத்ததாக விடைத்தாளில் தொடர்புடைய கடிதத்தை எழுதவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

முறை "ஒரு ஆசிரியரின் செயல்பாட்டைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்கள்"

ஆசிரியர் - இ.பி. இலின். கற்பித்தல் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான மிக முக்கியமான காரணங்களை அடையாளம் காண, அவரது கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் உந்துதல் கட்டமைப்பின் ஒரு ஆசிரியரின் தரமான பகுப்பாய்வுக்காக இந்த முறை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

வழிமுறைகள்

கேள்வித்தாள் உரை

1. ஒருவரின் செயல்பாடுகளின் பயன், இளைஞர்களின் பயிற்சி மற்றும் கல்வியின் முக்கியத்துவம் பற்றிய விழிப்புணர்வு

2. கற்பித்தல் நடவடிக்கைகளில் ஆர்வம்.

3. இளைஞர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள ஆசை, எப்போதும் இளைஞர்களுடன் இருக்க வேண்டும்.

4. உற்பத்தி அல்லது விஞ்ஞான நடவடிக்கைகளின் போது திரட்டப்பட்ட ஒருவரின் அறிவையும் அனுபவத்தையும் அனுப்ப ஆசை.

5. சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை, ஒருவரின் அந்தஸ்து மற்றும் கௌரவத்தை அதிகரிக்க.

6. சுய வெளிப்பாடு மற்றும் படைப்பு வேலைக்கான ஆசை.

7. அறிவுஜீவிகள், படித்தவர்கள் மத்தியில் இருக்க ஆசை.

8. அறிவியல் பணிகளில் ஈடுபட வாய்ப்பு, கல்விப் பட்டம், தலைப்பு.

9. அதிகாரத்திற்கான உங்கள் விருப்பத்தை பூர்த்தி செய்ய ஒரு வாய்ப்பு.

10. சூழ்நிலைகளால் கட்டாயப்படுத்தப்பட்டது.

11. நீண்ட விடுமுறை.

12. மணி முதல் மணி வரை நீங்கள் வேலையில் இருக்க வேண்டியதில்லை.

புள்ளிகளில் வெளிப்படுத்தப்படும் ஒவ்வொரு நோக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில், ஆசிரியரின் கற்பித்தல் தொழில் எவ்வளவு உச்சரிக்கப்படுகிறது (உருப்படிகள் 1-4, 6) மற்றும் அவரது துணை மற்றும் இரண்டாம் நிலை ஆர்வங்கள் எந்த அளவிற்கு வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன (பொருட்கள் 5, 7–12).

முறை "ஒரு ஆசிரியரின் ஆளுமையின் தொழில்முறை நோக்குநிலையை மதிப்பீடு செய்தல்" 42

கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் சில அம்சங்களின் ஆசிரியருக்கான முக்கியத்துவத்தை அடையாளம் காண இந்த முறை நம்மை அனுமதிக்கிறது (நிறுவன நடவடிக்கைகளுக்கான நாட்டம், பாடத்தில் கவனம் செலுத்துதல்), தகவல்தொடர்பு தேவை, ஒப்புதல் மற்றும் அவரது நடத்தையின் நுண்ணறிவின் முக்கியத்துவம்.

வழிமுறைகள்

இந்த வினாத்தாள் அதிக அல்லது குறைந்த அளவிற்கு உங்களில் இயல்பாக இருக்கும் பண்புகளை பட்டியலிடுகிறது. இரண்டு சாத்தியமான பதில்கள் உள்ளன:

a) "உண்மை, விவரிக்கப்பட்ட சொத்து எனது நடத்தைக்கு பொதுவானது அல்லது எனக்கு அதிக அளவில் உள்ளார்ந்ததாகும்";

b) "தவறானது, விவரிக்கப்பட்ட சொத்து எனது நடத்தைக்கு வித்தியாசமானது அல்லது குறைந்தபட்ச அளவிற்கு என்னிடம் இயல்பாக உள்ளது."

ஒரு அறிக்கையைப் படித்து, பதில் விருப்பங்களில் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்த பிறகு, தொடர்புடைய கடிதத்தைக் கடந்து அதை உங்கள் விடைத்தாளில் குறிக்க வேண்டும்.

கேள்வித்தாள் உரை

42 இந்த முறை புத்தகத்திலிருந்து எடுக்கப்பட்டது: உளவியல் ஆராய்ச்சியின் ஒரு பொருளாக ஆசிரியர் E.I. - எம்., 1998.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

1. மக்களிடமிருந்து (a, b) நான் எளிதாக தனியாக வாழ முடியும்.

2. நான் அடிக்கடி என் தன்னம்பிக்கையால் மற்றவர்களை மூழ்கடிப்பேன் (a, b).

3. எனது விஷயத்தைப் பற்றிய திடமான அறிவு ஒரு நபரின் வாழ்க்கையை மிகவும் எளிதாக்கும்

4. மக்கள் தார்மீகச் சட்டங்களை (a, b) இப்போது விட அதிகமாகக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.

5. ஒவ்வொரு புத்தகத்தையும் நூலகத்திற்குத் திரும்புவதற்கு முன் கவனமாகப் படித்தேன் (a, b).

6. எனது சிறந்த பணிச்சூழல் மேசையுடன் கூடிய அமைதியான அறை (a, b).

7. நான் பொருட்களை சொந்தமாக்க விரும்புகிறேன் என்று மக்கள் கூறுகிறார்கள் அசல் வழியில்(a, b).

8. எனது இலட்சியங்களில் முக்கியமானவர்கள் நான் கற்பிக்கும் (a, b) ஒழுக்கத்திற்கு பெரும் பங்களிப்பைச் செய்த விஞ்ஞானிகளின் ஆளுமைகள்.

9. என்னைச் சுற்றியுள்ளவர்கள் நான் முரட்டுத்தனமாக செயல்பட முடியாது என்று நினைக்கிறார்கள் (a, b).

10. நான் எப்படி உடுத்துகிறேன் (a, b) என்பதில் எப்போதும் கவனம் செலுத்துகிறேன்.

11. காலை முழுவதும் நான் யாருடனும் பேச விரும்பவில்லை (a, b).

12. என்னைச் சுற்றியுள்ள எல்லாவற்றிலும் (அ, ஆ) எந்தக் கோளாறும் இல்லை என்பது எனக்கு முக்கியம்.

13. எனது பெரும்பாலான நண்பர்கள் எனது தொழிலுடன் (a, b) பொதுவான ஆர்வங்களைக் கொண்டவர்கள்.

14. எனது நடத்தையை (a, b) பகுப்பாய்வு செய்வதில் நான் நீண்ட நேரம் செலவிடுகிறேன்.

15. வீட்டில் நான் ஒரு உணவகத்தில் (a, b) அதே வழியில் மேஜையில் நடந்துகொள்கிறேன்.

16. நிறுவனத்தில், நான் மற்றவர்களுக்கு எல்லா வகையான கதைகளையும் (a, b) கேலி செய்ய மற்றும் சொல்ல வாய்ப்பளிக்கிறேன்.

17. விரைவாக முடிவெடுக்க முடியாத நபர்களால் நான் எரிச்சலடைகிறேன் (a, b).

18. எனக்கு சிறிது நேரம் இருந்தால், எனது ஒழுக்கத்தில் (a, b) ஏதாவது படிக்க விரும்புகிறேன்.

19. மற்றவர்கள் அதைச் செய்தாலும் (a, b) ஒரு குழுவில் முட்டாளாக்குவது எனக்கு வசதியாக இல்லை.

20. சில நேரங்களில் நான் இல்லாதவர்களை (அ, ஆ) அவதூறாகப் பேச விரும்புகிறேன்.

21. விருந்தினர்களை அழைப்பதிலும் அவர்களை உபசரிப்பதிலும் நான் மிகவும் மகிழ்கிறேன் (a, b).

22. நான் அரிதாகவே அணியின் (a, b) கருத்துக்கு மாறாக பேசுகிறேன்.

23. அவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் பொருட்படுத்தாமல் (a, b) அவர்களின் தொழிலை நன்கு அறிந்தவர்களை நான் விரும்புகிறேன்.

24. மற்றவர்களின் பிரச்சனைகளில் நான் அலட்சியமாக இருக்க முடியாது (a, b).

25. நான் எப்போதும் என் தவறுகளை மனப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்கிறேன் (a, b).

26. எனக்கு மிக மோசமான தண்டனை தனிமை (a, b).

27. திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கு செலவழித்த முயற்சி மதிப்புக்குரியது அல்ல (a, b).

28. எனது பள்ளி ஆண்டுகளில், சிறப்பு இலக்கியங்களை (a, b) படிப்பதன் மூலம் எனது அறிவை விரிவுபடுத்தினேன்.

29. தங்களை ஏமாற்ற அனுமதிக்கும் நபர்களை ஏமாற்றுவதற்காக நான் ஒருவரைக் கண்டிக்கவில்லை (a, b).

30. ஒரு சேவையை (a, b) வழங்கும்படி என்னிடம் கேட்கப்படும் போது எனக்கு உள் எதிர்ப்பு இல்லை.

31. நான் அதிகமாக பேசுகிறேன் என்று சிலர் நினைக்கலாம் (a, b).

32. நான் சமூகப் பணி மற்றும் தொடர்புடைய பொறுப்புகளை (a, b) தவிர்க்கிறேன்.

33. வாழ்க்கையில் எனக்கு மிகவும் ஆர்வமாக இருப்பது அறிவியல் (a, b).

34. என்னைச் சுற்றியுள்ளவர்கள் எனது குடும்பத்தை அறிவாளிகளாகக் கருதுகிறார்கள் (a, b).

35. ஒரு நீண்ட பயணத்திற்கு முன், என்னுடன் எதை எடுத்துச் செல்ல வேண்டும் என்று நான் எப்போதும் கவனமாக சிந்திக்கிறேன் (உம்,

36. நான் மற்றவர்களை விட இன்று அதிகமாக வாழ்கிறேன் (a, b).

37. எனக்கு விருப்பம் இருந்தால், எனது மாணவர்களுக்குச் சொல்வதை விட, பாடநெறிக்கு அப்பாற்பட்ட செயல்பாட்டை ஏற்பாடு செய்ய விரும்புகிறேன்தலைப்பில் ஏதாவது (a, b).

38. ஆசிரியரின் முக்கிய பணி, பாடம் (a, b) பற்றிய அறிவை மாணவருக்கு தெரிவிப்பதாகும்.

39. அறநெறி, அறநெறி, நெறிமுறைகள் (a, b) ஆகிய தலைப்புகளில் புத்தகங்கள் மற்றும் கட்டுரைகளைப் படிக்க விரும்புகிறேன்.

40. சில நேரங்களில் என்னிடம் கேள்விகளுடன் வருபவர்களால் நான் எரிச்சலடைகிறேன் (a, b).

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

41. நான் நிறுவனத்தில் இருக்கும் பெரும்பாலான மக்கள் என்னைப் பார்ப்பதில் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள் (a, b).

42. நிர்வாகப் பொறுப்பு தொடர்பான வேலையை நான் விரும்புகிறேன் என்று நினைக்கிறேன்ஆக்கப்பூர்வமான பொருளாதார செயல்பாடு (a. b).

43. எனது விடுமுறையை மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளில் (a, b) செலவிட வேண்டியிருந்தால் நான் வருத்தப்பட வாய்ப்பில்லை.

44. எனது பணிவானது பெரும்பாலும் பிறரால் விரும்பப்படுவதில்லை (a, b).

45. மற்றவர்களின் அதிர்ஷ்டத்தைக் கண்டு பொறாமைப்பட்ட நேரங்களும் உண்டு (a, b).

46. ஒருவேளை நான்யாரோ முரட்டுத்தனமாக நடந்துகொள்கிறார்கள், நான் அதை விரைவாக மறந்துவிடுவேன் (a, b).

47. ஒரு விதியாக, என்னைச் சுற்றியுள்ளவர்கள் எனது பரிந்துரைகளைக் கேட்கிறார்கள் (a, b).

48. எதிர்காலத்தில் நான் சிறிது நேரம் பயணிக்க முடிந்தால், முதலில் எனது தலைப்பில் புத்தகங்களை சேகரிப்பேன் (a, b).

49. மற்றவர்களின் தலைவிதியில் நான் மிகுந்த ஆர்வம் காட்டுகிறேன் (a, b).

50. நான் ஒருபோதும் விரும்பத்தகாத விஷயங்களை (அ, ஆ) புன்னகையுடன் சொன்னதில்லை.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

ஒவ்வொரு பதிலும் 1 புள்ளி மதிப்புடையது. கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் மையத்தைப் பொறுத்து, கேள்வித்தாளில் உள்ள அனைத்து அறிக்கைகளும் (சாத்தியமான பதிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது - a அல்லது b) குழுக்களாக (அளவுகள்) பிரிக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு அளவிலும் நீங்கள் அதிகபட்சம் 10 புள்ளிகளைப் பெறலாம். அளவுகள் மற்றும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய கேள்வித்தாள் உருப்படிகள் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

"அமைப்பு" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "பொருள் நோக்குநிலை" - 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "கம்யூனிகேட்டர்" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. "ஒப்புதலுக்கான உந்துதல்" - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "புலனாய்வு" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.

பதிலளிப்பவர் 7 புள்ளிகளுக்கு மேல் மதிப்பெண்களைப் பெற்ற அளவு, கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட கவனத்தை வகைப்படுத்துகிறது.

முறை "ஆசிரியர்களின் தொழில் மற்றும் பணியின் திருப்தியைப் படிப்பது"

N.V. Zhurin மற்றும் E.P. Ilyin ஆகியோரால் அவர்களது தொழில் மற்றும் தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் திருப்தியின் அளவை அடையாளம் காண இந்த முறை உருவாக்கப்பட்டது.

வழிமுறைகள்

இந்தக் கேள்வித்தாளை (கேள்வித்தாள்) பற்றி நன்கு அறிந்து, அதில் உள்ள கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம்; உங்கள் கருத்துடன் ஒத்துப்போகும் பதில் விருப்பங்களில் ("ஆம்", "தெரியாது", "இல்லை") ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, அதன் கீழ் "+" அடையாளத்தை வைக்கவும்.

கேள்வித்தாள் உரை

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

"ஆம்" என்ற பதிலுக்கு + 1 புள்ளியும், "எனக்குத் தெரியாது" என்ற பதிலுக்கு - 0 புள்ளிகளும், "இல்லை" என்ற பதிலுக்கு - 1 புள்ளியும் வழங்கப்படுகிறது. அனைத்து புள்ளிகளும் அவற்றின் அடையாளத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன.

பாடத்தில் மதிப்பெண் பெற்றால் வேலை திருப்தியின் அளவு (அனைத்து 17 பதவிகளுக்கும்) உயர்வாக மதிப்பிடப்படுகிறது + 11 புள்ளிகள் மற்றும் அதற்கு மேல், சராசரி - + 6 முதல் + 10 புள்ளிகள் வரை, குறைவாக இருந்தால் - + 1 முதல் + 5 புள்ளிகள் வரை. பணியின் அதிருப்தியின் அளவு பாடம் -1 முதல் -5 புள்ளிகள் வரை குறைவாகவும், -6 முதல் -10 புள்ளிகள் வரை பெற்றால் சராசரியாகவும், -11 புள்ளிகள் மற்றும் அதற்கு மேல் மதிப்பெண் பெற்றால் அதிகமாகவும் மதிப்பிடப்படுகிறது.

முறை "மருத்துவத் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான உந்துதல்"

இந்த நுட்பம் ஏ.பி. வசில்கோவாவால் செய்யப்பட்ட ஹென்னிங் ஆய்வு நோக்கங்களின் சோதனையின் மாற்றமாகும்.

சோதனை

பதிலளிப்பவர் தனித்தனி அட்டைகளில் ஜோடிகளாக எழுதப்பட்ட 9 அறிக்கைகளை ஒப்பிட வேண்டும் (மொத்தம் 36 ஜோடிகள்) மற்றும் ஒவ்வொரு ஜோடியிலும் ஒரு அறிக்கைக்கு முன்னுரிமை கொடுக்க வேண்டும்.

கேள்வித்தாள் உரை

"மருத்துவ நிபுணத்துவத்தைத் தேர்ந்தெடுக்க உங்களைத் தூண்டியது எது?

1. மக்களை குணப்படுத்த ஆசை.

2. தீவிரமாக நோய்வாய்ப்பட்டவர்கள், முதியவர்கள் மற்றும் குழந்தைகளின் துன்பத்தைத் தணிக்கும் விருப்பம்.

3. உங்கள் அன்புக்குரியவர்களின் ஆரோக்கியத்தில் அக்கறை காட்ட வாய்ப்பு.

4. தொழில் மற்றும் குடும்ப மரபுகளின் கௌரவம்.

5. அறிவியல் மருத்துவ பிரச்சனைகளை தீர்க்க ஆசை.

6. உடல் நலனில் அக்கறை காட்ட வாய்ப்பு.

7. மற்றவர்களை பாதிக்கும் திறன்.

8. மருந்துகளின் இருப்பு.

9. பொருள் ஆர்வம்.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

சோதனை நடத்தும் நபர் 1 முதல் 3 புள்ளிகள் வரையிலான மதிப்புடன் இரண்டு அறிக்கைகளில் ஒன்றின் விருப்பத்தின் அளவை மதிப்பிடுகிறார். எல்லா கார்டுகளிலும் உள்ள அதே அறிக்கைகளுக்கு புள்ளிகள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு குறிப்பிட்ட அறிக்கையின் அதிக தேர்வுகள் மற்றும் அதில் அடித்த புள்ளிகள், ஒரு மருத்துவ நிபுணத்துவத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இந்த அல்லது அந்த காரணத்தின் பதிலளிப்பவருக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படும்.

முறை "உணர்ச்சி எரிதல் நிலை கண்டறிதல்"

V.V. பாய்கோவின் வழிமுறையின் முன்மொழியப்பட்ட பதிப்பில், பணி நடவடிக்கைகளின் உந்துதலுடன் தொடர்புடைய அளவுகளை மட்டுமே நான் விட்டுவிட்டேன்.

தொழில் வல்லுநர்களிடையே உணர்ச்சி ரீதியான எரிதல் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளில் ஒன்றாகும், இது அவர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட உணர்ச்சி மனப்பான்மையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இது நீண்ட காலமாக அதே வேலையைச் செய்து வரும் ஒரு நபரின் மன சோர்வுடன் தொடர்புடையது, இது உள்நோக்கத்தின் வலிமை குறைவதற்கும் பல்வேறு வேலை சூழ்நிலைகளுக்கு (அதாவது அலட்சியம்) குறைவான உணர்ச்சிகரமான எதிர்வினைக்கும் வழிவகுக்கிறது.

வழிமுறைகள்

ஒவ்வொரு அறிக்கையிலும் உங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்துங்கள். நீங்கள் அறிக்கையுடன் உடன்பட்டால், பதில் படிவத்தில் தொடர்புடைய எண்ணுக்கு அடுத்ததாக “+” (“ஆம்”) அடையாளத்தை வைக்கவும்;

கேள்வித்தாள் உரை

1. எனது தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில் இருந்ததை விட இன்று நான் எனது தொழிலில் திருப்தி அடையவில்லை.

2. நான் ஒரு தொழில் அல்லது செயல்பாட்டு சுயவிவரத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் தவறு செய்துவிட்டேன் (நான் தவறான இடத்தில் இருக்கிறேன்).

3. நான் சோர்வாக அல்லது மன அழுத்தத்தை உணரும்போது, ​​முடிந்தவரை விரைவாக விஷயங்களை முடிக்க முயற்சிக்கிறேன்.

4. என் வேலை என் உணர்ச்சிகளை மழுங்கடிக்கிறது.

5. வேலையில் நான் சமாளிக்க வேண்டிய பிரச்சினைகளால் நான் வெளிப்படையாக சோர்வாக இருக்கிறேன்.

6. எனது பணி எனக்கு குறைவான திருப்தியைத் தருகிறது.

7. வாய்ப்பு கிடைத்தால் வேலை மாறுவேன்.

8. ஏனெனில்சோர்வு அல்லது பதற்றம், என் விவகாரங்களில் என்னை விட குறைவான கவனம் செலுத்துகிறேன்

9. எனக்கு எதிரான எனது மேலதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களின் புகார்களை நான் அமைதியாக ஏற்றுக்கொள்கிறேன்.

10. பணிபுரியும் சக ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வது மக்களைத் தவிர்க்க என்னை ஊக்குவிக்கிறது.

11. சக ஊழியர்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்துவதும் பராமரிப்பதும் எனக்கு கடினமாக உள்ளது.

12. பணிச்சூழல் எனக்கு மிகவும் கடினமானதாகவும் சிக்கலானதாகவும் தோன்றுகிறது.

13. எனது உணர்ச்சி நிலை எனது முடிவுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் நாட்கள் உள்ளன.

14. எனது வேலையைப் பற்றி நான் மிகவும் கவலைப்படுகிறேன்.

15. எனது பணி சகாக்களிடமிருந்து நான் பெறுவதை விட அதிக கவனம் செலுத்துகிறேன்.

16. எனது பணி மக்களுக்கு பலனளிப்பதைக் கண்டு நான் அடிக்கடி மகிழ்ச்சி அடைகிறேன்.

17. சமீப காலமாக நான் வேலையில் தோல்விகளால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளேன்.

18. நான் பொதுவாக வணிக விஷயத்தைத் தாண்டி எனது சக ஊழியர்களிடம் ஆர்வம் காட்டுவேன்.

19. ஆன்மா இல்லாமல் தானாக வேலை செய்கிறேன் என்று சில சமயங்களில் என்னை நானே பிடித்துக்கொள்கிறேன்.

20. வேலையில் நீங்கள் விரும்பத்தகாத நபர்களை சந்திக்கிறீர்கள், அவர்களுக்கு உதவ முடியாதுஏதோ கெட்டது.

21. வேலையில் வெற்றி எனக்கு ஊக்கமளிக்கிறது.

22. நான் வேலை செய்யும் சூழ்நிலை கிட்டத்தட்ட நம்பிக்கையற்றதாகவே தோன்றுகிறது.

23. நான் அடிக்கடி சக்தி மூலம் வேலை செய்கிறேன்.

24. மக்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​​​நான் கொள்கையால் வழிநடத்தப்படுகிறேன்: உங்கள் நரம்புகளை வீணாக்காதீர்கள், உங்கள் ஆரோக்கியத்தை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

25. சில நேரங்களில் நான் ஒரு கனமான உணர்வுடன் வேலைக்குச் செல்கிறேன்: எல்லாவற்றிலும் நான் மிகவும் சோர்வாக இருக்கிறேன், நான் யாரையும் பார்க்க விரும்பவில்லை

மற்றும்கேட்கவில்லை.

26. சில நேரங்களில் எனது வேலையின் முடிவுகள் நான் பாடுபட்ட முயற்சிக்கு மதிப்பு இல்லை என உணர்கிறேன்.

27. எனது வேலையில் எனக்கு அதிர்ஷ்டம் இருந்தால், நான் மகிழ்ச்சியாக இருப்பேன்.

28. பொதுவாக நான் நேரத்திற்காக விரைகிறேன்: வேலை நாள் விரைவில் முடிவடைய வேண்டும் என்று நான் விரும்புகிறேன்.

29. மக்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​மற்றவர்களின் துன்பம் மற்றும் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளிலிருந்து அவர்களைப் பாதுகாக்கும் திரையை நான் வழக்கமாக வைப்பேன்.

30. எனது பணி மிகவும் ஏமாற்றமாக இருந்தது.

31. நான் செய்த வேலைக்கான தேவைகள் சூழ்நிலைகளால் நான் அடைவதை விட அதிகம்.

32. எனது தொழில் வெற்றியடைந்துள்ளது.

33. வாய்ப்பு கிடைத்தால், என் வேலையில் குறைந்த கவனம் செலுத்துகிறேன், ஆனால் யாரும் கவனிக்காமல்.

34. வேலையில் நடக்கும் எல்லாவற்றிலும் ஆர்வத்தை இழந்தேன்.

35. என் வேலை என் மீது மோசமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது - அது என்னை கோபப்படுத்தியது, என் உணர்ச்சிகளை மழுங்கடித்தது, என்னை பதட்டப்படுத்தியது.

தகவல் செயல்முறை

கொடுக்கப்பட்ட எரிதல் அறிகுறியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அம்சங்கள் அதன் தீவிரத்தை தீர்மானிப்பதில் வெவ்வேறு அர்த்தங்களைக் கொண்டுள்ளன. எனவே, சோதனையை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், அதிக மதிப்பெண் - 10 புள்ளிகள் - அறிகுறியை மிகவும் சுட்டிக்காட்டும் அந்த அறிகுறிகளுக்கு திறமையான நீதிபதிகளால் வழங்கப்பட்டது.

நுட்பத்திற்கான “திறவுகோல்” கீழே உள்ளது - அறிகுறிகள் மற்றும் அறிக்கைகளின் தொடர்புடைய எண்கள் (அறிகுறிகள்) பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. எண்ணின் முன் உள்ள அடையாளம் என்றால் பதில் "ஆம்" (+) அல்லது "இல்லை" (-); இந்த பதிலுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட புள்ளிகள் அடைப்புக்குறிக்குள் குறிக்கப்பட்டுள்ளன.

"விசை"க்கு இணங்க, "எரித்தல்" ஒவ்வொரு அறிகுறிக்கான புள்ளிகளின் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பின்னர் அனைத்து அறிகுறிகளுக்கான தொகை, அதாவது அதன் இறுதி காட்டி.

"தன் மீதான அதிருப்தியின்" அறிகுறி:

– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)

"கூண்டில் அடைக்கப்பட்ட" அறிகுறி:

+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)

அறிகுறி "தொழில்முறை கடமைகளை குறைத்தல்":

+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)

அறிகுறி "உணர்ச்சிப் பற்றின்மை":

+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)

அறிகுறி "தனிப்பட்ட பற்றின்மை (ஆள்மாறுதல்)":

+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)

ஒவ்வொரு அறிகுறிக்கான புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை பின்வருமாறு விளக்கப்படுகிறது: 9 அல்லது அதற்கும் குறைவான புள்ளிகள் - வளர்ச்சியடையாத அறிகுறி, 10-15 புள்ளிகள் - வளரும் அறிகுறி, 16 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட புள்ளிகள் - வளர்ந்த அறிகுறி.

அதன்படி, 45 அல்லது அதற்கும் குறைவான அனைத்து அறிகுறிகளுக்கும் சமமான புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை "எரித்தல்" இல்லாததைக் குறிக்கிறது, 50 முதல் 75 வரையிலான புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை "எரிச்சலின்" தொடக்கத்தைக் குறிக்கிறது, 80 புள்ளிகள் மற்றும் அதற்கு மேல் இருக்கும் "எரிச்சல்" ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. ”.

இ.பி. இலின். "உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்"

எம்பிஐ எரிதல் கேள்வித்தாள்

இந்த முறையின் ஆசிரியர்கள் (கேள்வித்தாள்) அமெரிக்க உளவியலாளர்கள் கே. மஸ்லாக் மற்றும் எஸ். ஜாக்சன். இது மனிதனுக்கு மனிதன் செய்யும் தொழில்களில் எரியும் அளவை அளவிட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த பதிப்பு N. E. Vodopyanova ஆல் தழுவப்பட்டது.

வழிமுறைகள்

கேள்வித்தாளில் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள உணர்வுகளை நீங்கள் எவ்வளவு அடிக்கடி அனுபவிக்கிறீர்கள் என்று பதிலளிக்கவும். இதைச் செய்ய, பதில் படிவத்தில், ஒவ்வொரு உருப்படிக்கும் உங்கள் எண்ணங்கள் மற்றும் அனுபவங்களின் அதிர்வெண்ணுடன் தொடர்புடைய நிலையைக் குறிக்கவும்: "ஒருபோதும்", "மிகவும் அரிதாக", "சில நேரங்களில்", "அடிக்கடி", "அடிக்கடி", "ஒவ்வொரு முறையும்" நாள்".

கேள்வித்தாள் உரை

1. நான் உணர்ச்சிவசப்படுவதை உணர்கிறேன்.

2. வேலைக்குப் பிறகு நான் பிழிந்த எலுமிச்சை போல் உணர்கிறேன்.

3. காலையில் சோர்வாகவும் வேலைக்குச் செல்ல தயக்கமாகவும் உணர்கிறேன்.

4. எனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதை நான் நன்கு புரிந்துகொள்கிறேன், மேலும் வணிகத்தின் நலன்களுக்காக இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயற்சிக்கிறேன்.

5. நான் சில கீழ்படிந்தவர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களை (அவர்களிடம் அரவணைப்போ பாசமோ இல்லாமல்) பொருட்களைப் போல நடத்துவது போல் உணர்கிறேன்.

6. வேலைக்குப் பிறகு, நான் எல்லோரிடமிருந்தும், எல்லாவற்றிலிருந்தும் சிறிது காலம் விலகிச் செல்ல விரும்புகிறேன்.

7. சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது எழும் மோதல் சூழ்நிலைகளில் சரியான தீர்வை எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பது என்பது எனக்குத் தெரியும்.

8. நான் மனச்சோர்வுடனும் அக்கறையின்மையுடனும் உணர்கிறேன்.

9. எனது பணி மக்களுக்குத் தேவை என்பதில் நான் உறுதியாக உள்ளேன்.

10. சமீப காலமாக நான் பணிபுரிபவர்களிடம் அதிக "அடக்கமாக" மாறினேன்.

11. என் வேலை என்னை கசப்பானதாக்குவதை நான் கவனிக்கிறேன்.

12. எதிர்காலத்திற்காக என்னிடம் பல திட்டங்கள் உள்ளன, அவற்றை செயல்படுத்துவதில் நான் நம்புகிறேன்.

13. என் வேலை மேலும் மேலும் வெறுப்பாகி வருகிறது.

14. நான் அதிகமாக வேலை செய்வது போல் உணர்கிறேன்.

15. எனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களில் சிலருக்கு என்ன நடந்தாலும் நான் உண்மையில் கவலைப்படுவதில்லை.

16. நான் ஓய்வு பெற விரும்புகிறேன், எல்லாவற்றிலிருந்தும் எல்லோரிடமிருந்தும் ஓய்வு எடுக்க விரும்புகிறேன்.

17. அணியில் நல்லெண்ணம் மற்றும் ஒத்துழைப்பின் சூழலை என்னால் எளிதாக உருவாக்க முடியும்.

18. வேலை செய்யும் போது, ​​நான் மகிழ்ச்சியுடன் புத்துயிர் பெறுகிறேன்.

19. எனது வேலைக்கு நன்றி, நான் ஏற்கனவே என் வாழ்க்கையில் நிறைய மதிப்புமிக்க விஷயங்களைச் செய்துள்ளேன்.

20. என் வாழ்க்கையில் எனக்கு மகிழ்ச்சியைத் தந்த பல விஷயங்களில் அலட்சியமும் ஆர்வமின்மையும் உணர்கிறேன்.

21. வேலையில், உணர்ச்சிப் பிரச்சினைகளை நிதானமாகச் சமாளிக்கிறேன்.

22. சமீபகாலமாக, சக ஊழியர்களும் கீழ்படிந்தவர்களும் தங்கள் பிரச்சனைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சுமையை அதிகளவில் என் மீது சுமத்துகிறார்கள் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது.

முடிவுகளை செயலாக்குகிறது

கேள்வித்தாளில் மூன்று அளவுகள் உள்ளன: "உணர்ச்சி சோர்வு" (9 அறிக்கைகள்), "ஆள்மாறுதல்" (5 அறிக்கைகள்) மற்றும் "தனிப்பட்ட சாதனைகளின் குறைப்பு" (8 அறிக்கைகள்). பாடத்தின் பதில்கள்: 0 புள்ளிகள் - "ஒருபோதும் இல்லை", 1 புள்ளி - "மிகவும் அரிதாக", 3 புள்ளிகள் - "சில நேரங்களில்", 4 புள்ளிகள் - "அடிக்கடி", 5 புள்ளிகள் - "அடிக்கடி", 6 புள்ளிகள் - "ஒவ்வொரு நாளும்" .

கேள்வித்தாளின் திறவுகோல்

அளவுகள் மற்றும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய கேள்வித்தாள் உருப்படிகள் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.