கூடுதல் சம்பளம் பற்றி. ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திற்கு போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன?

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு ( திங்கள்) - ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகை. இத்தகைய பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் அவை கட்டாயமில்லை. தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் தொடர்பான பிரச்சினைகள் உள்ளூர் மட்டத்தில் நிறுவனத்தில் தீர்க்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135). நிறுவனத்தில் சம்பள அமைப்பு, அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள் உட்பட, நிலையானது:

• வேலை ஒப்பந்தம்;
• கூட்டு சட்ட சட்டம்,
• ஊதியங்கள் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள் உட்பட நிறுவனத்தின் பிற உள் நடவடிக்கைகள்.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு, உழைக்கும் நபருக்கு தனித்தனியாக ஒரு ஊக்கத்தொகையை நிறுவலாம்.

இவ்வாறு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் முழுநேர ஊழியர்களின் சம்பளத்திற்கு PN ஒதுக்கப்படுகிறது (ஒரு நிலையான கால ஒன்று உட்பட), அத்துடன் பகுதி நேர வேலைகள். பெரும்பாலும், வேலையில் செயல்திறன் அளவுகோல்களை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுவதன் மூலம், வேலையில் அதிக செயல்திறனுக்கான வெகுமதியாக இத்தகைய அதிகரிப்பு ஒதுக்கப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் குறித்த முடிவு, துறைத் தலைவரின் பரிந்துரையின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலும் நிதி இயக்குனர், தலைமை கணக்காளர் அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் போன்ற முடிவுகளை எடுக்க உரிமை வழங்கப்படுகிறது. பொது இயக்குனர் (விடுமுறை) இல்லாத நேரத்தில், அனைத்து சிக்கல்களும் அவரது துணை மூலம் தீர்க்கப்படுகின்றன. பின்னர் துறைத் தலைவர் அவர்களில் ஒருவரிடம் அதற்கான மனுவை அளிக்கிறார். எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், முடிவு நியாயமானதாகவும் சட்டபூர்வமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். ஊக்க போனஸின் அளவு பற்றி ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் முடிவை அறிவிக்க வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைப் பதிவு செய்தல்

ஒரு ஊக்க போனஸை நிறுவுதல், ரத்து செய்தல் அல்லது முதலாளியின் (அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) முடிவின் மூலம் அதன் மதிப்பில் மாற்றம் ஆகியவை பொருத்தமான உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன. அதன் வெளியீட்டிற்கான அடிப்படையானது பெரும்பாலும் துறைத் தலைவரின் குறிப்பேடுதான். இந்த உள் ஆவணத்தின் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை நிறுவ, நீட்டிக்க, ரத்து செய்ய, அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க மேலாளர் கோருகிறார்.

கொடுப்பனவுக்கான நியமனம் (நீட்டிப்பு, அளவு மாற்றம்) இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், அத்தகைய ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் பல தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

பொது இயக்குநரின் தனிப்பட்ட போனஸ்

நிர்வாகத்தின் சம்பளம் (பொது இயக்குனர் உட்பட), அத்துடன் எந்த ஒரு சாதாரண பணியாளரும் அடங்கும்:

• அடிப்படை சம்பளம்;
• இழப்பீடு;
• ஊக்கத்தொகை.

நிர்வாகம் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கான போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அமைப்பு, தொகை மற்றும் செயல்முறை ஆகியவை உள் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்படுகின்றன.

அதே நேரத்தில், பொது இயக்குநரின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒருமைப்பாடு மதிப்பீடு முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, இயக்குநரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அவருடனும் உயர் நிறுவனத்துடனும் அல்லது அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் குறிக்கலாம். ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், அவற்றின் நிலை மற்றும் கணக்கீட்டு செயல்முறை ஆகியவை உயர்மட்ட நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கின்றன.

ஒரு மேலாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையானது, அக்டோபர் 24, 2008 அன்று திருத்தப்பட்ட (ஆணை எண். 589n).

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் கணக்கீடு

• தனிப்பட்ட ஊக்கத்தொகைகளின் கணக்கீடு வேலை செய்யும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதன் கணக்கீட்டில் பின்வருபவை சேர்க்கப்படவில்லை:
• போனஸ் (ஒரு முறை உட்பட);
• நிதி உதவி;

தொழில் முனைவோர் மற்றும் பிற இலாபத்தை உருவாக்கும் நடவடிக்கைகளில் இருந்து தொகைகள்.

பொதுவாக, ஒரு துறைக்கு ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணம் ஒதுக்கப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு அமைக்கப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காலாண்டு, ஒரு வருடம் அல்லது வேலையில் உள்ள எந்த குறிகாட்டிக்கும். கட்டுரையையும் படிக்கவும்: → "". ஒதுக்கப்பட்ட தொகை அனைத்து ஊழியர்களிடையே துறைத் தலைவரால் விநியோகிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், நிதியில் நிதி இல்லாதது ஊக்கத் தொகையை குறைக்க அல்லது ரத்து செய்வதற்கான காரணம்.போனஸ் தொகை இருக்கலாம்:

• கட்டண விகிதத்தில் 15-50% (அடிப்படை சம்பளம்);
• முழுமையான மதிப்பு (ரூபிள்களில்).

சம்பளம் ஒரு சதவீதமாக ஒதுக்கப்பட்டால், கணக்கீடு சூத்திரத்தின்படி செய்யப்படுகிறது: சம்பளம் * கட்டண விகிதத்தின் நிறுவப்பட்ட சதவீதம். முழுமையான மதிப்புஎந்த கணக்கீடுகளும் இல்லை மற்றும் கணக்கியல் துறையால் உடனடியாக பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் திரட்டப்படுகிறது.

உதாரணம் 1. பணிபுரிந்த ஒரு மாதத்திற்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவின் கணக்கீடு

மூத்தவர் ஆராய்ச்சியாளர் G. M. Drazhnaya, துறைத் தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு வருட காலத்திற்கு சம்பளத்தில் 50% தனிப்பட்ட அதிகரிப்பு ஒதுக்கப்பட்டது. ஊழியர் மாதந்தோறும் 20 ஆயிரம் ரூபிள் பெறுகிறார். (சம்பள அளவு). ஊக்கத்தொகையின் அளவு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது: பணியாளர் சம்பளம் * 50%.

இவ்வாறு, செலுத்த வேண்டிய பணியாளரின் தனிப்பட்ட போனஸின் மாதாந்திர தொகை 10 ஆயிரம் ரூபிள் சமமாக இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைக் கணக்கிடுவதற்கான அம்சங்கள்

ஒரு ஊக்க அதிகரிப்பு மூன்று மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை பரிந்துரைக்கப்படலாம். முழு நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கும், இது பணியாளருக்கு வருவாயுடன் சேர்த்து, அது தொழிலாளர் செலவுகளாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இதையொட்டி, ஊதியச் செலவுகள், ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் உட்பட, இந்தச் சம்பாதிப்புகள் நடந்த காலத்தில் சாதாரண நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகளாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. கணக்காளர் தேவையானதைச் செய்கிறார் கணக்குகள்அக்டோபர் 31, 2000 (நவம்பர் 8, 2010 இல் திருத்தப்பட்டபடி) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 94n நிதி அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல்களின்படி.

தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு சேர்க்கப்பட்டுள்ளது சராசரி வருவாய்அக்டோபர் 15, 2014 அன்று திருத்தப்பட்ட (சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை) டிசம்பர் 24, 2007 இன் அரசாங்க ஆணை எண். 922 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது.

எந்த காரணமும் இல்லாமல் போனஸின் சம்பாதிப்பு கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக நிறுத்தப்பட்டால், மற்றும் பணியாளருக்கு இது குறித்து தெரிவிக்கப்படாவிட்டால், மீறலை முதலாளியிடம் புகாரளிக்கவும், அதை வரிசைப்படுத்துமாறு அவரிடம் கேட்கவும், குறைவான ஊதியத்தை செலுத்தவும் அவருக்கு உரிமை உண்டு. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் அவருக்கு செலுத்தப்பட வேண்டும்.

முதலாளியின் முடிவு நேர்மறையானதாக இருந்தால், கணக்கியல் துறை ஊழியருக்கு கூடுதல் போனஸைப் பெற கடமைப்பட்டுள்ளது, ஆனால் தாமதமாக பணம் செலுத்துவதற்கு ஒரு பைசாவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிறுவப்பட்ட கட்டணத்தின் காலம் முடிவடைந்தவுடன், திணைக்களத்தின் நிர்வாகம் அதை நீட்டிப்பது, அதன் அளவைக் குறைப்பது அல்லது அதிகரிப்பது பற்றிய ஆலோசனையை எழுப்புகிறது. முடிவு நேர்மறையானதாக இருந்தால், துறையின் தலைவர் போனஸை மீண்டும் ஒதுக்க அமைப்பின் தலைவருக்கு கோரிக்கையை அனுப்புகிறார் (தேவைப்பட்டால், அதன் அளவு அதிகரிப்பு அல்லது குறைவு).

முதலாளியுடனான ஒப்பந்தம் மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பொருத்தமான மாற்றங்களுக்குப் பிறகு மட்டுமே, கணக்கியல் துறைக்கு தேவையான ஊக்கத்தொகையை ஊழியருக்கு பெற உரிமை உண்டு.

துறைத் தலைவர் சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்கவில்லை மற்றும் முதலாளியிடம் ஒரு மனுவை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு பணியாளருக்கு இனி வசூலிக்கப்படாது.

எடுத்துக்காட்டு 2. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

நவம்பர் 1, 2016 இன் உத்தரவின்படி, மூத்த ஆராய்ச்சியாளர் ஜி.எம். ட்ருஷினாவுக்கு அவசரப் பணிகளை முடிப்பதற்காக சம்பளத்தில் 30% தனிப்பட்ட போனஸ் ஒதுக்கப்பட்டது. ஜி.எம். ட்ருஷினா பணிபுரியும் துறைத் தலைவரின் குறிப்புதான் அடிப்படை.

தற்போதுள்ள ஊக்குவிப்பு நிதியில் ஒதுக்கப்பட்ட போனஸை செலுத்த போதுமான நிதி உள்ளது. நிறுவனத்தின் உள்ளூர் சம்பள விதிமுறைகள், சம்பளத்தில் 50% வரையிலான தொகையில் இதேபோன்ற ஊக்கத்தொகைகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று கூறுகிறது. மனிதவளத் துறையின் தலைவர் பணியாளருக்கு உத்தரவை அறிமுகப்படுத்தினார். கணக்கியல், ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, G. M. Druzhina ஐப் பெற்றதுதேவையான கொடுப்பனவு

, இது நவம்பர் 2016 இல் ஊழியர் பெறத் தொடங்கியது. தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் தேவையான தரநிலைகளுக்கு இணங்க, சரியான நேரத்தில் திரட்டப்பட்டது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள்கேள்வி எண். 1.

ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது முன்கூட்டியே திரும்பப் பெற முடியுமா?

அவர்களால் முடியும். புதிய பதவிக்கு போனஸ் வழங்கப்படாவிட்டால், அது ரத்து செய்யப்படுகிறது, அதாவது, முதலாளி கையொப்பமிட்ட உத்தரவால் ரத்து செய்யப்படுகிறது.கேள்வி எண். 2. புதியது முடியுமாபொது மேலாளர்

கொடுப்பனவுகளை குறைக்க (அகற்ற) நிறுவனங்கள்?

ஒருவேளை, இவை ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளாக இருந்தால், அது காரணங்களால் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது (உள் விதிமுறைகளின்படி).கேள்வி எண். 3.

தனிப்பட்ட போனஸ் அடிப்படை சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா?

இல்லை, போனஸ் அடிப்படை சம்பளத்தில் மட்டுமே கணக்கிடப்படுகிறது.கேள்வி எண். 4.

மேலாளருக்கான தனிப்பட்ட போனஸை எவ்வாறு சரியாகப் பதிவு செய்வது?

பதிவு நடைமுறை அனைவருக்கும் ஒன்றுதான். முதலில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பின்னர், அதன் அடிப்படையில், PN இன் நியமனம் கொண்ட கூடுதல் ஒப்பந்தம் தயாரிக்கப்படுகிறது.கேள்வி எண். 5.

பணியாளர் அட்டவணை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் செய்யப்பட்ட ஊதியங்களின்படி ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதை வரி அதிகாரிகள் கண்காணிக்கும் என்பதால் இது அவசியம். பணியாளர் அட்டவணைபடி தொகுக்கப்பட்டது நிலையான வடிவம் T-3 மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் போன்றவை உட்பட பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், கொடுப்பனவுகள் பற்றிய ஒரு சிறப்பு பத்தியில், அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கான அடிப்படை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (தேதி மற்றும் எண் சட்டம், ஒழுங்கு, முதலியன) அட்டவணையின் அனைத்து மாற்றங்களும் ஆர்டர்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன.

கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள் ஊதியங்கள் பணம் செலுத்தும் முறை மற்றும் பிற அளவுகோல்களைப் பொறுத்து மாறுபடலாம். பணிபுரியும் குடிமக்களுக்கான கூடுதல் ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை பின்வரும் கட்டுரையில் பரிசீலிப்போம்.

மாதாந்திர ஊதியத்திற்கான கூடுதல் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்) (கருத்து, வகைப்பாடு)

"அலவன்ஸ்" மற்றும் "கூடுதல் கட்டணம்" ஆகியவற்றின் கருத்துகளை வரையறுப்பதற்கான சட்ட அடிப்படையானது கலையின் பகுதி 2 ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சம்பள கூடுதல் ஆகியவை பணியாளரின் கடினமான அல்லது விலகல் பணி நிலைமைகளுக்கு ஈடுசெய்யும் நோக்கம் கொண்டது, அத்துடன் அவரை தொழில்முறை மற்றும் தொழில்முறைக்கு தூண்டுவதற்கும் ஆகும். தனிப்பட்ட வளர்ச்சி. மேலும், குறிப்பிடப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி, அவை சம்பளத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். பட்டியலிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள், தொடர்புடைய சட்டங்கள் மற்றும் துணைச் சட்டங்கள், அத்துடன் அவர்களின் ஊழியர்கள் தொடர்பான நிறுவனங்களின் உள் ஆவணங்கள் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "அதிக கட்டணம்" மற்றும் "அதிக கட்டணம்" என்ற சொற்களுக்கு இடையில் வேறுபாட்டைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதைச் சேர்ப்பது மதிப்பு. எனவே, அத்தகைய கட்டணத்தை நியமிக்கும்போது, ​​சட்டமன்றச் செயல்களில் காணப்படும் அல்லது நடைமுறையில் உறுதியாக வேரூன்றிய பெயர்களில் ஒன்றைப் பயன்படுத்துவது தர்க்கரீதியானது.

தற்போதுள்ள கொடுப்பனவுகளின் வகையின் அடிப்படையில் சட்டம் வகைப்படுத்தலை வழங்கவில்லை, இருப்பினும் அவை நிர்ணயம் செய்யும் முறையைப் பொறுத்து 3 குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

1. குறைந்தபட்ச அல்லது குறிப்பிட்ட தொகை அல்லது திரட்டல் பொறிமுறையின் வரையறையுடன் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது.
2. குறிப்பிட்ட அளவுகள் மற்றும் கணக்கீட்டு வழிமுறைகளை நிறுவாமல் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், அவர்களின் குறிப்பிட்ட அளவு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படும் உரிமையைக் கொண்டுள்ளது.
3. சட்டத்தால் நியமிக்கப்படவில்லை, ஆனால் நடைமுறையில் சந்தித்தது.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் பின்வருவனவற்றை வரையறுக்கின்றன கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள்(மற்றும் அவற்றின் அளவு நேரடியாக சட்டத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது):

1. க்கு கூடுதல் நேர வேலை. இந்த வழக்கில் முதல் 2 மணிநேரம் வழக்கமான கட்டணத்தை விட குறைந்தது 1.5 மடங்கு அதிகமாக செலுத்தப்படுகிறது, அடுத்தடுத்தவை - கலை படி, குறைந்தபட்சம் இரு மடங்கு தொகை. 152 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
2. வார இறுதி நாட்களில் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய, கலை படி, கட்டணம் குறைந்தது இரட்டிப்பாகும் போது. 153 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
3. தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கு. இங்கே போனஸ் சம்பளத்தில் குறைந்தது 4 சதவிகிதம், கலை படி. 147 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
4. ஷிப்ட் தொழிலாளர்களுக்கு. கலை படி, இந்த வழக்கில் கொடுப்பனவுகளின் அளவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 302, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
5. தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் வேலை செய்வதற்கும், குறிப்பிட்ட காலநிலை நிலைகளில் பணி அனுபவத்திற்கும். கலையின் படி, இதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் குறிப்பிட்ட அளவுகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 315, 317 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
6. இரவில் வேலை செய்வதற்கு. கலை படி, அத்தகைய கூடுதல் கட்டணம் குறைந்தபட்ச தொகை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 149, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், தொழில்முறை சிறப்பு உட்பட

இரண்டாவது சம்பள துணை வகைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும், தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற சட்டமன்றச் சட்டங்கள் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கான குறிப்பிட்ட தொகைகள் அல்லது வரம்புகளை நிறுவவில்லை.

இந்த குழுவில் கலையில் வழங்கப்பட்டவை அடங்கும். 151 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:

• சேர்க்கை கொடுப்பனவு;
• சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்தும் போது பணம் செலுத்துதல் (வேலையின் அளவை அதிகரிக்க அல்லது ஏற்கனவே உள்ள தொகுதிகள் மற்றும் பொறுப்புகளை பராமரிக்கும் போது மற்றொரு பணியாளருக்குப் பதிலாக கடமைகளைச் செய்வதற்கு).

கூடுதல் கட்டணத்தின் மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு, இது இழப்பீடு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, கலை படி, நிறுவனம் புதிய வகை தயாரிப்புகளை உருவாக்கும்போது சராசரி (முந்தைய) பணியாளரின் வருவாயை பராமரிக்கும் சாத்தியம். 158 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அத்தகைய கூடுதல் கட்டணத்திற்கான உரிமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் அதை செயல்படுத்த, அது நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் வழங்கப்பட வேண்டும்.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்படவில்லை

மூன்றாவதாக சம்பள துணை வகை, பின்னர் அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்படவில்லை, ஆனால் அவை நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ஊழியர்களுக்கு மாதந்தோறும் சேர்க்கப்படுகின்றன. அத்தகைய போனஸுடன், முதலாளிகள், ஒரு விதியாக, ஊழியர்களை அவர்களின் தொழில்முறை மட்டத்தை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளுக்கு அதிக பொறுப்பைக் காட்டுகிறார்கள்.

கூடுதல் கட்டணங்களின் பட்டியல் மிகவும் பரந்ததாக இருக்கலாம், எனவே இதே போன்ற சில எடுத்துக்காட்டுகளை மட்டுமே நாங்கள் குறிப்பிடுவோம்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையானதைத் தாண்டிய தகுதிகள், தொழில்முறை திறன்கள்;
• ஒரு வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவு;
• ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக கணினியில் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் போன்றவை.

அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் குறிப்பிட்ட அளவு மற்றும் அவற்றின் கணக்கீட்டிற்கான நடைமுறை ஆகியவை நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். இந்த தேவை கலையின் பகுதி 2 இன் தேவைகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் சட்டத்தால் அல்லது அமைப்பின் உள் ஆவணங்களால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

மாநில (நகராட்சி) நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு கொடுப்பனவுகளை (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்) வழங்குவதற்கான நடைமுறை கலையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. 144 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும், நாங்கள் கூட்டாட்சி நிலை மற்றும் பிராந்திய அல்லது உள்ளூர் ஆகிய இரண்டிலும் உள்ள ஊழியர்களைப் பற்றி பேசுகிறோம். குறிப்பிட்ட வகையான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அவற்றின் அளவு ஆகியவை உள் ஆவணங்களில் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, பொருத்தமான மட்டத்தில் (கூட்டாட்சி, பிராந்திய அல்லது உள்ளூர்) சட்டமன்றச் செயல்களின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

வழக்கறிஞர் அலுவலகம் மற்றும் அரசு ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பு, அத்துடன் அவர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவு ஆகியவை தொடர்புடைய விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, வழக்குரைஞர்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஜனவரி 17, 1992 எண் 2202-1 தேதியிட்ட "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்" சட்டத்தின்படி நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இந்த வகையான மிகவும் பொதுவான கொடுப்பனவுகளில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும்:

• ஒரு வர்க்கம் (தலைப்பு), திறன் நிலை;
• பணி அனுபவம்;
• ஒரு வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவு;
• மாநில ரகசியங்களுக்கான அணுகல்.

• கண்ணிவெடி அகற்றலில் பங்கேற்கும் இராணுவ வீரர்களுக்கு, பாதுகாப்பு அமைச்சின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நடைமுறையின் பத்தி 60 க்கு இணங்க, தொடர்புடைய பணிகள் மேற்கொள்ளப்படும் நாட்களுக்கு சம்பளத்தில் 1 முதல் 2.5 சதவீதம் வரை கூடுதல் கட்டணம் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. டிசம்பர் 30, 2011 எண் 2700 தேதியிட்ட "ஒப்புதல் மீது...";
• உயிருக்கு ஆபத்து அதிகரிக்கும் சூழ்நிலையில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும்போது உள்நாட்டு விவகார அமைச்சின் ஊழியர்களுக்கு, கலையின் பத்தி 14. ஜூலை 19, 2011 எண் 247-FZ தேதியிட்ட "சமூக உத்தரவாதங்களில் ..." என்ற சட்டத்தின் 2, சம்பளத்தில் 100 சதவிகிதம் வரை அதிகரிப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது (சரியான அளவு தொடர்புடைய துறையின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது).

தொழிலாளர் படைவீரர்கள் என்ன கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்கள், ரஷ்யாவின் ஹீரோ என்ற தலைப்பு மற்றும் பிற தகுதிகளுக்கு அவர்களுக்கு என்ன தகுதி இருக்கிறது?

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் பல்வேறு நன்மைகள், மாநிலத்திற்கு சிறப்பு தகுதிகள் இருந்தாலும் நிறுவப்படலாம். இத்தகைய கொடுப்பனவுகள் நிறைய அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன: அவை அரசின் செலவில் செலுத்தப்படுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட அந்தஸ்துள்ள குடிமக்களுக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வூதியம் பெறுவோர்) போன்றவை.

குடிமக்களைப் பொறுத்தவரை - ரஷ்யாவின் ஹீரோக்கள் (அல்லது சோவியத் ஒன்றியம்), பின்னர், கலை படி. மார்ச் 4, 2002 எண். 21-FZ தேதியிட்ட சட்டத்தின் 2 "கூடுதலாக...", 415 சதவிகிதம் மாதாந்திர கொடுப்பனவு தேவைப்படுகிறது சமூக ஓய்வூதியம்(2017 இல் - மாதத்திற்கு 3,626 ரூபிள் 71 kopecks).

இந்த ஃபெடரல் சட்டம் குடிமக்களுக்கு பிற ஆர்டர்கள் மற்றும் பதக்கங்கள் மற்றும் கெளரவ பட்டங்களைக் கொண்ட கொடுப்பனவுகளின் அளவையும் தீர்மானிக்கிறது.

ரஷ்ய சட்டம் சிறப்பு படைவீரர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளையும் வழங்குகிறது. கலை படி. ஜனவரி 12, 1995 எண் 5-FZ தேதியிட்ட "படைவீரர்கள் மீது" சட்டத்தின் 22, தொழிலாளர் வீரர்களுக்கான போனஸ் மற்றும் நன்மைகளை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை பிராந்திய விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதாவது பணம் செலுத்தும் அளவு பிராந்தியத்தைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, தற்போதைய அமைப்புகூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் மிகவும் மாறுபடும். கட்டுரையில் வழங்கப்பட்ட வகைப்பாடு அதைப் புரிந்துகொள்ள உதவும் என்று நம்புகிறோம்.

பல ரஷ்யர்கள் போனஸ் மற்றும் ஊதியத்திற்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன என்ற கேள்வியில் சரியாக ஆர்வமாக உள்ளனர். சிலர் அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு, அதன்படி, அத்தகைய "போனஸ்" கொண்ட அந்த வல்லுநர்கள் நேரடியாகத் தெரிந்தவர்கள். ஆனால் இந்த கருத்து பலருக்கு தெளிவாக இல்லை. சரி, இந்த தலைப்பை ஆராய்வது மற்றும் அதைப் பற்றிய எல்லாவற்றையும் பற்றி விரிவாகப் பேசுவது மதிப்பு.

குறியீடு விதிகள்

கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் கட்டாயமாகும். ஆனால் அனைத்து ஊழியர்களும் இல்லை. இன்று, அனைவருக்கும் முழுமையாகத் தெரிந்திருக்கவில்லை தொழிலாளர் குறியீடு. ஆனால் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பற்றி ஒரு விதி உள்ளது. நாம் எதைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்று சொல்வது மதிப்பு.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 149 இன் படி, ஒவ்வொரு முதலாளியும் தனது பணியாளர்கள் கடினமான, ஆபத்தான அல்லது தங்கள் நடவடிக்கைகளை மேற்கொண்டால், அவர்களுக்கு போனஸ் வழங்க உறுதியளிக்கிறது. தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள். கடுமையான தட்பவெப்பநிலைகளில் வேலை செய்வது இதில் அடங்கும். அல்லது தெருவில் தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகள். அதே நிபந்தனைகள் அடங்கும் இரவு வேலை(ஷிப்ட் அட்டவணைகள் தவிர). ஒரு நபர் வார இறுதி நாட்களில் அல்லது வேலை செய்தால் விடுமுறை நாட்கள், இதுவும் கணக்கிடப்படுகிறது. ஒரே நேரத்தில் பல விகிதங்களின் கலவை அல்லது அதிக தகுதி வாய்ந்த வேலையின் செயல்திறன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இது அனைத்து புள்ளிகளின் முக்கிய பட்டியல், மீதமுள்ளவை முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. ஆனால் மேற்கூறியவற்றுடன் கூடுதலாக சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன. அவர்களைப் பற்றி பேசுவது மதிப்பு.

தெற்கு

எனவே, ஒவ்வொரு முதலாளியும் அழைக்கப்படுவதை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதன் பிறகு பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கு அவர்களின் வேலைகள் ஒதுக்கப்படும். அதிகரிக்கும் குணகங்கள் (அதாவது, கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியங்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் எவ்வளவு பெரியதாக இருக்கும் என்பதை எது தீர்மானிக்கிறது) SOUT இன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒதுக்கப்படுகிறது.

குறிப்பிட்ட தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்கள் அவற்றை நூறு சதவிகிதம் பெறுகிறார்கள். அவர்களில் வெல்டர்கள், ஃபவுண்டரி தொழிலாளர்கள், அணுசக்தி பொறியாளர்கள், எஃகு தொழிலாளர்கள் மற்றும் சுரங்கத் தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். அவர்கள் பெறக்கூடிய குறைந்தபட்சம் அவர்களின் மொத்த சம்பளத்தில் 4 சதவீதம், மணிநேர விகிதம் மற்றும் வெளியீடு ஆகும். ஆனால் உண்மையில் கட்டணம் அதிகமாக இருக்கலாம். இந்த சதவீதத்தை அதிகரிக்க முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு (ஆனால் தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது பணியாளர்களுடன் உடன்பட்ட பின்னரே).

பிராந்திய குணகம்

நம் நாடு எவ்வளவு பெரியது என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். மற்றும் பிரதேசத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்புவாழ்வதற்கும் வேலை செய்வதற்கும் நம்பமுடியாத அளவிற்கு கடினமான பகுதிகள் உள்ளன. மற்றும் அனைத்து கடினமான காலநிலை நிலைமைகள் காரணமாக. அதனால்தான் அத்தகைய இடங்களில் பணிபுரியும் நிபுணர்களின் ஊதியத்திற்கு சிறப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை சட்டம் வழங்க முடிந்தது.

தூர வடக்கில் எங்காவது குடியேறிய நிபுணர்களுக்கு மிகப்பெரிய சதவீதம் வழங்கப்படுகிறது. அங்கு நிறைய வேலைகள் உள்ளன - நிறுவனங்கள் அல்லது துருவ நிலையங்களில். ஆனால் மேலே விவாதிக்கப்பட்டது அடிப்படை சம்பளத்திற்கு மட்டுமே பொருந்தும். போனஸுக்கு இது பொருந்தாது. கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீட்டிற்கும் இது பொருந்தாது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புஅல்லது விடுமுறை ஊதியம்.

எந்த பகுதிகள் தூர வடக்கிற்கு சொந்தமானது? இவை கம்சட்கா, கபரோவ்ஸ்க் மற்றும் கிராஸ்நோயார்ஸ்க் பிரதேசங்கள். இதில் யாகுடியா, கோமி, டைவா, கரேலியா, சுகோட்கா மாவட்டம், டியூமென், ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க், மகடன், இர்குட்ஸ்க் மற்றும் மர்மன்ஸ்க் பகுதிகளும் அடங்கும். மற்றும், நிச்சயமாக, சகலின் தீவு. அங்கு, சதவீதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவது மட்டுமல்லாமல், சேவையின் நீளமும் வேறுபட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு பணியாளராக சகலின் செலவழித்த ஒரு வருடம் ஒன்றரை ஆண்டுகளாக கருதப்படுகிறது.

வேலை அளவு மூலம்

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வகைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் கூடுதல் நேர வேலை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பற்றி பேச முடியாது.

எனவே, ஒரு நிறுவனம் ஒரு உத்தரவை பிறப்பித்திருந்தால், அதன் படி ஊழியர்களின் பணிச்சுமை அதிகரித்து வருகிறது, பின்னர் முதலாளி கட்டாயம்இந்த வேலைக்கு கூடுதல் கட்டணம் ஒதுக்க வேண்டும். இயற்கையாகவே, இவை அனைத்தும் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன.

நிறுவனத்தில் யாராவது நோய்வாய்ப்பட்டால், அவருக்குப் பதிலாக வேறொருவரை அமர்த்தினால், நோயின் போது தனது வேலையைச் செய்ய முனைந்தால், உதவித்தொகை வழங்கப்படுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இவை அனைத்தும் கூடுதல் மாற்றங்கள், நிறைய மணிநேரம் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட நேரம். எல்லாவற்றிற்கும் பணம் கொடுக்க வேண்டும். முதலாளி கூடுதல் நிதியைப் பெற மறுத்தால், பணியைச் செய்ய மறுப்பதற்கான அனைத்து உரிமைகளும் ஊழியருக்கு உண்டு. தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்க முடியும்.

மேலே விவரிக்கப்பட்ட வழக்கில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு என்னவாக இருக்கும்? ஒவ்வொரு மணிநேரமும், ஷிப்ட், முதலியன குணகம் 1.5-2 க்கு ஏற்ப செலுத்தப்படுகின்றன. நிறுவனம் எந்த சுயவிவரத்தைச் சேர்ந்தது என்பதைப் பொறுத்து அதன் காட்டி மாறுபடும்.

அடிப்படை தூண்டுதல்கள்

அவர்களின் கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பு கட்டாயமானவற்றையும் உள்ளடக்கியது. மற்றும் நல்ல தலைவர்கள்ஊக்கத்தொகைகளைப் பற்றி அவர்கள் ஒருபோதும் மறக்க மாட்டார்கள் (அவை போனஸ் என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன). இத்தகைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் நிரூபிக்கப்பட்ட உந்துதல் ஆகும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணரின் பணியை முதலாளி பாராட்டியதை மட்டும் போனஸ் காட்டுகிறது. இது ஊழியரின் முயற்சிகள் வீண் போகவில்லை என்பதற்கான அறிகுறியாகும், மேலும் உற்பத்தித்திறனை மேலும் அதிகரிக்க முடியும்.

ஊக்கத்தொகை வழங்கலாமா வேண்டாமா என்பதை மேலாளர் தான் முடிவு செய்ய வேண்டும். ஆனால் அவை என்ன என்பதை நாங்கள் நிச்சயமாக பட்டியலிடுவோம்.

வழிகாட்டுதலுக்கான ஊக்கத்தொகைகள் உள்ளன (அதாவது, ஒரு புதியவருக்கு பயிற்சி அளித்து அவரைக் கண்காணிக்கும் பணியை ஒரு நிபுணர் தானே எடுத்துக் கொண்டால்). திட்டத்தை மீறுவதற்கு - ஒரு நபர் ஒரு மாதம், காலாண்டு, முதலியன செய்யப்படும் பணியின் விதிமுறைகளை மீறும் போது, ​​தகுதிகள், தனிப்பட்ட குணங்கள், வருடாந்திர சாதனைகள் ஆகியவற்றிற்கான போனஸ் - இவை அனைத்தும் நடைபெறுகின்றன.

ரஷ்யாவில் ஊதியங்கள் மிக உயர்ந்தவை அல்ல என்பது அனைவருக்கும் தெரியும், எனவே ஊக்கத்தொகை உண்மையில் தகுதியானவர்களுக்கு ஒரு நல்ல வெகுமதியாக இருக்கும். ஆசிரியர்கள் கூடுதல் கல்வி, பொது மருத்துவமனைகளின் மருத்துவர்கள், பொதுத்துறை பாதுகாப்புக் காவலர்கள் மற்றும் பிற நிபுணர்கள் - இவைகளை நீங்கள் மறந்துவிடக் கூடாது.

1 மற்றும் 2 வது பிரிவுகள்

இந்த தலைப்பைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் ஆபத்து கூடுதல் கட்டணம் போன்ற கொடுப்பனவின் அளவை தீர்மானிக்கும் நிபந்தனைகள் இது.

மொத்தம் மூன்று பிரிவுகள் உள்ளன. முதலாவது பணியாளரிடம் இல்லாதவை தீங்கு விளைவிக்கும் செல்வாக்கு. அதாவது, அவை பாதுகாப்பாகக் கருதப்படுகின்றன.

இரண்டாவது வகை ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நிபந்தனைகள்ஆபத்தான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் காரணிகளின் தாக்கத்தை ஊழியர் உணரும் உழைப்பு. உற்பத்தியின் நலனுக்காக பணிபுரியும் ஒரு நிபுணரின் உடலின் நிலை ஓய்வின் போது மீட்டெடுக்கப்பட்டால் அவை அவ்வாறு கருதப்படலாம்.

3 மற்றும் 4 ஆம் வகுப்புகள்

மூன்றாவது வகை. உழைப்பு, இதில் தொழிலாளர்கள் உண்மையில் அபாயகரமான உற்பத்தி காரணிகளால் கடுமையாக பாதிக்கப்படுகின்றனர். அதே நேரத்தில், மனித உடல் மீட்க நிறைய நேரம் தேவைப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் ஒரு தொழில்சார் நோயைப் பெறலாம் அல்லது அவரது உடலில் செயல்பாட்டு மாற்றங்களுக்கு உட்படும் நிலைமைகளும் இதில் அடங்கும்.

நான்காவது வகை கடைசியாக உள்ளது, குறிப்பாக இதில் அடங்கும் அபாயகரமான நிலைமைகள்உழைப்பு. ஒரு நபர் தனது ஆரோக்கியத்தை சேதப்படுத்தும் அல்லது இறக்கும் அபாயத்தில் பணிபுரியும் நிலைமைகளாக இவை கருதப்படுகின்றன. இந்த பிரிவில் நிலத்தடி வேலை, சூடான கடைகளில் செயல்பாடுகள், ஜவுளித் தொழிலில் பெண் தொழிலாளர்கள் போன்றவை அடங்கும். அவர்கள் தீங்கு விளைவிப்பதற்காக மிகப்பெரிய கூடுதல் கட்டணத்தைப் பெற உரிமை உண்டு.

சம்பளம் பற்றி சுருக்கமாக

ரஷ்யாவில் அதிக சம்பளம் என்பது நீங்கள் நீண்ட மற்றும் கடினமாக பாடுபட வேண்டிய ஒன்று என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, இன்று சம்பள அளவுகள் அதிகமாகிவிட்டன (முந்தைய ஆண்டுகளுடன் ஒப்பிடும்போது), ஆனால் இது சாரத்தை மாற்றாது, ஏனெனில் இப்போது நாட்டில் ஒரு நெருக்கடி உள்ளது.

சராசரி சம்பளம், புள்ளிவிவரங்களின்படி, இன்று சுமார் 30 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், ஆனால் உண்மையில் இது மிகவும் குறைவாக உள்ளது. மாஸ்கோவில் - ஆம், ஆனால் மற்ற பகுதிகளை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், எல்லாம் மிகவும் ரோஸியாக இருக்காது. குறைந்தபட்சம், எடுத்துக்காட்டாக, மாதத்திற்கு சுமார் 6 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். இது பிரபலமான பகுதிகளுக்கானது. கம்சட்கா மற்றும் மகடானில் இந்த எண்ணிக்கை சுமார் 16-17 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.

பொதுவாக, இதுவரை ரஷ்யாவில் இல்லை சிறந்த நிலைமைசம்பளத்துடன், ஆனால் எல்லாம் நன்றாக இருக்க வேண்டும்.

எப்படி கணக்கிடுவது?

நீங்கள் கோட்பாட்டை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் இப்போது எல்லாம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதை ஒரு எடுத்துக்காட்டுடன் காட்டுவது மதிப்பு. கூடுதல் கட்டண குணகம் பற்றி மேலே கூறப்பட்டுள்ளது. இது பெரும்பாலும் மதிப்பெண் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்திற்கு சமம்.

எனவே, உதாரணமாக, குணகம் 2 ஐ எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். இது சம்பளத்திற்கு 4% கூடுதல் கட்டணம். அதாவது, ஒரு நபர் ஒரு மாதத்திற்கு 45 ஆயிரம் ரூபிள் பெறுகிறார் என்றால், இதற்கு மேல் அவர் ஒவ்வொரு மாதமும் கூடுதலாக 1,800 ரூபிள் பெறுவார். ஆனால் இது வேலை நிலைமைகள் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிப்பதாகவும் கடினமாகவும் இல்லை என்றால். உண்மையான மதிப்பெண் 10. இது 24% பிரீமியத்திற்கு சமம். ஒரு நபர் அத்தகைய வேலையில் மாதத்திற்கு 90 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பாதித்தால் (எல்லா அறிகுறிகளாலும் ஆபத்தான மற்றும் மோசமான நிலையில் பணிபுரியும் நபர்கள் சிறிய பணத்திற்கு வேலை செய்வார்கள் என்பது சாத்தியமில்லை), இது தவிர, அவருக்கு மேலும் 21,600 வழங்கப்படும். மேல் ரூபிள்.

கணிதம் எளிமையானது, ஆனால் "உங்கள்" சதவீதத்தை முடிந்தவரை துல்லியமாக தீர்மானிக்க, நீங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் நிலையை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பல நிறுவனங்களில், ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் மட்டுமே வருமானம் அல்ல. பெரிய அளவுஊழியர்கள் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்கள். அவர்களின் குணாதிசயங்கள் மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம்: சிலர் தங்கள் சேவையின் நீளத்திற்கு கூடுதல் ஊதியம் பெறுகிறார்கள், மற்றவர்கள் தங்கள் கடமைகளின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்காகவும், மற்றவர்கள் தங்கள் பணி நிலைமைகளுக்காகவும். உதாரணமாக, ஆசிரியர்கள் கூடுதல் ஊதியம் பெறுகிறார்கள் சாராத நடவடிக்கைகள்மற்றும் கற்பித்தல் நேரங்களின் மொத்த எண்ணிக்கைக்கு. நடைமுறையில், திரட்டல்களின் கணக்கீடு முக்கிய பிரச்சினை. கூடுதல் வருவாயை ஊதியத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடலாம் அல்லது நிலையான தொகையாக அடிப்படை சம்பளத்தில் சேர்க்கலாம்.

கூடுதல் சம்பளம்

கொடுப்பனவுகள் என்பது ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளாகும், அவை அவர்களின் ஊதியத்துடன் அவர்களது கணக்கில் வரவு வைக்கப்படுகின்றன. அவை ஊதியத்தின் கூறுகளாகவும் உள்ளன மற்றும் பல கணக்கீடுகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. உதாரணமாக, ஜீவனாம்சம் கணக்கிடும் போது, ​​ஒரு ஊழியர் மாதந்தோறும் செலுத்த வேண்டும், இந்த தொகைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் - மாதாந்திர, காலாண்டு, ஆண்டு மற்றும் பலவற்றின் அதிர்வெண்ணின் படி வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

சம்பள ஊக்கத்தொகை என்றால் என்ன?

நிறுவனங்களின் அனைத்து வருவாயையும் மூன்று பெரிய துணைக்குழுக்களாகப் பிரிப்பது சரியாக இருக்கும்:

• வேலைக்கான ஊதியம் - சம்பளம்;
• இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்;
• ஊக்க கொடுப்பனவுகள்.

"ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள்" என்ற பெயரிலிருந்து, அவை ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் நோக்கம் கொண்டவை என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எளிது. இதில் பல்வேறு விருதுகளும் அடங்கும். அத்தகைய ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் செயல்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களிலும் போனஸ் விதிகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. பெரும்பாலும், ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் ஒரு நிலையான வடிவத்தில் அமைக்கப்படவில்லை (முதலாளிக்கு லாபம் ஈட்டாததன் காரணமாக), ஆனால் வெளியீடு அல்லது பிற தொடர்புடைய குறிகாட்டிகளின் சதவீதமாக.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதிய கூடுதல் வகைகள்

ரஷ்யாவில், ஊழியர்களுக்கு போனஸ் நிறுவும் நடைமுறை உள்ளது. இருப்பினும், அவற்றில் சில கட்டாயமாகும். இது ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கட்டணத்துடன் தொடர்புடையது. இதனால், நிலைமைகள் இயல்பிலிருந்து விலகிச் செல்லும் வேலைக்கு ஊழியர்கள் கூடுதல் நிதியைப் பெறுகின்றனர். இந்த கூடுதல் கட்டணம் அதிக தீங்கு விளைவிக்கும், கடுமையான பகுதிகளில் வேலை செய்ய நிறுவப்பட்டது காலநிலை நிலைமைகள்(எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வடக்குப் பகுதிகளில்) அல்லது உயர் நிலைகதிர்வீச்சு. மற்றொரு வகை கூடுதல் கட்டணம் தூண்டுகிறது. இவை போனஸ், ஊக்கத்தொகை மற்றும் பல.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு துணை - என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

ரஷ்யாவில் ஒரு நிலையான குறைந்தபட்ச ஊதியம் உள்ளது. மேலும், இரண்டு குறைந்தபட்சங்கள் உள்ளன: பிராந்திய மற்றும் கூட்டாட்சி, மற்றும் முதல் இருக்க முடியாது இரண்டுக்கும் குறைவானது. அதன்படி, எந்தவொரு முதலாளியும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான சம்பளத்தை நிர்ணயிக்க முடியாது. சம்பளத்தை (கட்டணங்கள் உட்பட) கணக்கிட்ட பிறகு, அதன் தொகை இன்னும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருந்தால், கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டும். எனவே, ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 7,000 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பாதித்திருந்தால், அவர் தானாகவே மேலும் 500 ரூபிள் செலுத்த வேண்டும், ஏனெனில் இன்று குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,500 ஆகும், ஜூலை 1 அன்று, குறைந்தபட்ச ஊதியம் 300 ரூபிள் அதிகரிக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

சம்பள போனஸை எவ்வாறு கணக்கிடுவது - கணக்கீடு உதாரணம்

உதாரணமாக, வடக்கில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான கொடுப்பனவின் கணக்கீட்டைக் கொடுப்போம். இந்த நோக்கத்திற்காக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணையில் இருந்து பிராந்திய குணகங்கள் எடுக்கப்படுகின்றன. எனவே, ஒரு ஊழியர் சுகோட்காவில் பணிபுரிந்தால், அவர் இரட்டை அதிகரிக்கும் குணகத்தைப் பயன்படுத்துவது பொருத்தமானதாக இருக்கும். இவ்வாறு, 20 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பளத்துடன், அவரது மொத்த மாதாந்திர வருவாய் தானாகவே இரட்டிப்பாகும் - 40 ஆயிரம் ரூபிள் வரை.

சேவையின் நீளத்திற்கு கூடுதல் ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் போது அரசு ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த விதிகள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு நபர் இரண்டு ஆண்டுகள் தொடர்புடைய பதவியில் பணிபுரிந்தால், 10 ஆயிரம் கட்டண சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, அவருக்கு கூடுதலாக 1 ஆயிரம் ரூபிள் வழங்கப்படும். 1-5 வருட அனுபவமுள்ள அரசு ஊழியர்களுக்கு 10% கூடுதல் கட்டணத்தை சட்டம் நிறுவுகிறது. அனுபவம் 5-10 ஆண்டுகள் என்றால், கூடுதல் கட்டணம் 15% (எங்கள் உதாரணத்தில் - 1.5 ஆயிரம்), அனுபவம் 10-15 ஆண்டுகள் என்றால் - 20% (2 ஆயிரம்), 15 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருந்தால் - 30 % (3 ஆயிரம் ரூபிள்) .

சம்பள உயர்வுக்கான உத்தரவு - மாதிரி 2018

நிறுவனங்களில் கொடுப்பனவுகள் உத்தரவுகளை வழங்குவதன் மூலம் நிறுவப்படுகின்றன. இது ஆர்டரின் விவரங்களைக் குறிக்கிறது, மேலும் "நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்" என்ற வார்த்தையின் சாராம்சம் பின்வருமாறு. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகையை வழங்க முதலாளி முடிவு செய்தார், அதன் பட்டியல் அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. பணம் செலுத்துவதற்கான ஆதாரங்கள் மற்றும் அவற்றின் கணக்கீட்டிற்கான அடிப்படை ஆகியவை சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. ஆவணத்தின் முடிவில், உத்தரவை வழங்கியவர் கையொப்பமிடுகிறார்.

ஊதியங்கள் எவ்வாறு வழங்கப்படுகின்றன என்பதை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​நிலையான மற்றும் மாறி போன்ற பகுதிகளாக அதன் பிரிவுக்கு கவனம் செலுத்துவது மிகவும் முக்கியம். நிரந்தர சம்பளத்தில் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அல்லது துண்டு வேலை சம்பளம், அத்துடன் பிராந்திய சம்பள கொடுப்பனவுகளின் குணகம் ஆகியவை அடங்கும், இது இருப்பிடத்தைப் பொறுத்து தனித்தனியாக அமைக்கப்படுகிறது.

மாறி பகுதி அடங்கும்:

• துண்டு வேலை;
• கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம்;
• விருதுகள்.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதிய உயர்வுகள் பொதுவாக சில குறிப்பிட்ட வேலை நிலைமைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அவை ஸ்திரத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் தனிப்பயனாக்கப்படுகின்றன, அதாவது, அவை ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்காக ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் தனித்தனியாக நிறுவப்பட்டுள்ளன.

கட்டாய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

எந்தவொரு வகையான உரிமையின் நிறுவனங்களுக்கும் பல கொடுப்பனவுகள் கட்டாயமாக இருக்க வேண்டும். இந்த வகையான கொடுப்பனவுகள் மாநிலத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகின்றன. பிற குணகங்கள், ஊதியம் கூடுதல் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் சில தொழிலாளர் பகுதிகளில் மட்டுமே உள்ளன. இத்தகைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பெரும்பாலும் கட்டாயமாகும், ஆனால் அவற்றின் குறிப்பிட்ட தொகைகள் நேரடியாக நிறுவனத்தால் நிறுவப்படுகின்றன.

கொடுப்பனவுகளின் தன்மையின் அடிப்படையில், ஊதியம் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு பிரிக்கப்படுகின்றன:

1. ஈடுசெய்யும்.
2. தூண்டுதல்.

இரு குழுக்களிலும் கட்டணம் செலுத்தும் நடைமுறை, நிபந்தனைகள் மற்றும் தொகை ஆகியவை நிறுவனத்தில், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் நிறுவப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இழப்பீட்டுக் கொடுப்பனவுகள் சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச மதிப்புகளைக் கொண்டிருப்பதால், அவற்றைக் குறைக்க நிறுவனங்களுக்கு உரிமை இல்லை என்பதில் திரட்டல் செயல்முறை அடிப்படையில் வேறுபட்டது.

தொழிற்சங்கங்கள் ஏன் தேவை?

ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிப்பதற்காக, ஊழியர்களின் நலன்கள் தொழிற்சங்கங்களால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகின்றன, அவை முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகின்றன, மேலும் ஊழியர்களின் சார்பாக, குறைந்தபட்ச நிலைக்கு மேல் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை அதிகரிப்பதன் அவசியத்தையும் ஆலோசனையையும் அவருக்கு உணர்த்துகின்றன. அத்தகைய கொடுப்பனவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவது தொழிலாளர் கோட் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது கட்டுரை 149. பணியாளர் மட்டுமல்ல, நிறுவனமும் சரியான கணக்கீடு மற்றும் மேலும் திரட்டுவதில் ஆர்வமாக உள்ளது.

ஊக்கத் தொகைகள் என்றால் என்ன?

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மூலம் பெறும் நிதியின் அடிப்படையில் எந்த வகையான ஊக்கத் தொகைகளும் செய்யப்படுகின்றன. ஒருபுறம், நிறுவனத்தின் செயல்திறனின் அளவு ஒதுக்கப்படும் நிதியின் அளவை தீர்மானிக்கிறது, பின்னர் ஊக்கத்தொகையாக ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், மற்றொரு பக்கம் உள்ளது: முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு அடிக்கடி வெகுமதி அளித்து, அவர்களை ஊக்கப்படுத்தினால், இந்த நிறுவனத்தின் வெற்றியில் அவர்கள் அதிக ஆர்வம் காட்டுவார்கள்.

ஊக்கத் தொகையில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

அத்தகைய ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வழக்கமான போனஸ், அதாவது, சம்பளக் கணக்கீட்டின் விநியோக முறை போனஸை அடிப்படையாகக் கொண்ட செயல்முறை, மற்றும் ஊதிய பிரீமியத்தின் அளவு சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. இத்தகைய போனஸ் சராசரி சம்பளத்தை அமைப்பதில் பங்கேற்கிறது.
• தனிப்பட்ட ஒருமுறை போனஸ், இது ஒரு குறிப்பிட்ட சாதனைக்கான பணியாளருக்கு ஊக்கத்தொகையாக செயல்படுகிறது. அத்தகைய போனஸ் மேலாளரின் விருப்பப்படி செலுத்தப்படலாம், சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.
• முக்கிய வருவாய் அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள வெகுமதிகள்.
• பதின்மூன்றாவது சம்பளம்.
• சேவையின் நீளத்திற்கான ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவர்கள் மாதம், ஒரு வருடம் அல்லது ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் ஒருமுறை செலுத்தலாம்.
• தூண்டுதல் இயல்புடைய ஊதியங்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்கள், அவை சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. பட்டங்கள், தலைப்புகள், வகுப்புகள் மற்றும் தரவரிசைகளுக்கான போனஸ் இதில் அடங்கும்.
• பணியாளரின் உழைப்பு சாதனைகள் மற்றும் நிபுணத்துவத்திற்காக நிர்வாகத்தின் முடிவால் செலுத்தப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்கள்.

சமூக சேவையாளர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்

சமூகத் துறையில் பணிபுரியும் நபர்களுக்குச் செலுத்த வேண்டிய ஊக்கத் தொகைகளும் உள்ளன:

1. ஆசிரியர்களுக்கு. புதிய புள்ளி அளவுகோலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவை மாணவர் செயல்திறன் மற்றும் பல்வேறு வகைகளுடன் தொடர்புடையவை சாராத நடவடிக்கைகள்(உதாரணமாக, போட்டிகள், போட்டிகள், ஒலிம்பியாட்கள் போன்றவற்றுக்கு குழந்தைகளை தயார்படுத்துதல்). ஆசிரியரின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளையும், ஊதியத்தின் அளவையும் பிரதிபலிக்கும் மதிப்பீட்டுத் தாள்கள் உள்ளன. அத்தகைய தாள்கள் பணம் செலுத்தும் போது ஊக்க போனஸின் கணக்கீடு அடிப்படையாகும்.
2. நூலகர்கள். விருதுகள் மற்றும் பட்டங்களைப் பெறுவதற்கும், சந்தாக்களை பதிவு செய்வதற்கும், வாசகர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கும், நூலக சேகரிப்பை உருவாக்குவதற்கும், சம்பள போனஸுக்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.
3. கலாச்சார துறையில் தொழிலாளர்கள். ஒரு முறை மற்றும் வழக்கமான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், அவை சாதனைகள், வெற்றிகள், போனஸ் ரசீது மற்றும் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
4. பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள். நிறுவனத்தின் போனஸ் நிதியிலிருந்து சம்பள கொடுப்பனவுகளில் அறுபது சதவிகிதம் ஆசிரியர்கள் மற்றும் கல்வியாளர்களிடையே விநியோகிக்கப்பட வேண்டும், மீதமுள்ள நாற்பது சதவிகிதம் - மற்ற ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்.
5. சுகாதார ஊழியர்களுக்கு. மருத்துவர்கள், நடுத்தர நிர்வாகம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது மருத்துவ பணியாளர்கள், ஆம்புலன்ஸ் குழுக்களில் பணிபுரியும் இளைய பணியாளர்கள். இந்த வழக்கில், கொடுப்பனவுகளின் அளவு மக்களுக்கு வழங்கப்படும் சேவைகளின் அளவு மற்றும் அவற்றின் தரம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவர் சம்பளத்தில் எண்பது சதவீதம் வரை பெறக்கூடியவர். நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு, கிராமங்களுக்குச் செல்லத் தயாராக இருக்கும் சுகாதாரப் பணியாளர்களுக்கு ஒரு முறை ஊக்கத் தொகையை அவர்கள் செலுத்தத் தொடங்கினர். அனைவருக்கும் ஊக்கத்தொகை செலுத்த உரிமை இல்லை. மருத்துவ பணியாளர்கள். உதாரணமாக, ஒரு மருத்துவ நடைமுறையின் தலைவர் அவற்றைப் பெற முடியாது. உயர் தொழில்நுட்ப பராமரிப்புக்காக பணம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கும், தேசிய சுகாதாரத் திட்டத்திற்கு நன்றி செலுத்தும் மானியங்களைக் கொண்ட மருத்துவ ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

இழப்பீட்டுத் தொகைகள்

இந்த வகையான ஊதியக் கூடுதல்கள் கணக்கிடப்பட வேண்டும், அவை சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட மற்றும் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச மதிப்புகளைக் கொண்டுள்ளன. அவை இரண்டு முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன.

முதலாவதாக, ஊழியர் தனது செயல்பாடுகளை இயல்பான, சாதாரணமான, அதாவது அவரது உடல்நலம் சேதமடையக்கூடிய சூழ்நிலைகளில் செய்வதை உள்ளடக்கியது.

இவை இருக்கலாம்:

• தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் வேலை;
• மிகவும் தீவிரமான வேலை செயல்முறை, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கன்வேயர் உற்பத்தி வரிசையில் செயல்பாடு;
• ஆபத்தான பொருட்களின் போக்குவரத்து;
• இரவில் நடவடிக்கைகள்.

இந்த வகை கூடுதல் கட்டணம் மிகவும் பொதுவானது.

கூடுதலாக, சில வகையான நடவடிக்கைகள் கடுமையான தட்பவெப்ப நிலைகள் உள்ள இடங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, அதாவது பணியாளர்கள் ஊதியத்தின் அதிகரித்த நிலைக்கு தகுதியுடையவர்கள், இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் அடையலாம்.

• இதேபோன்ற அட்டவணையை உருவாக்கும் போது வார இறுதி நாட்களில் (விடுமுறை அல்லது ஞாயிற்றுக்கிழமை) வேலை செய்யுங்கள்;
• உடன் வரைபடம் ஒரு பெரிய எண்மாறுதல்கள்;
• ஒழுங்கற்ற வேலை அட்டவணை;
• கூடுதல் நேர வேலை, அதாவது, விதிமுறையை மீறுதல்;
• நாள் முழுவதும் திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகள், இரண்டு மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட இடைவெளிகளுடன்;
• நிலத்தடி வேலைகளில் நடவடிக்கைகள்.

இரண்டு பண்புகளுக்கும் போனஸ்

அத்தகைய வேலைக்கு கூடுதலாக ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் பணியாளர் அதிக செலவு செய்கிறார் அதிக வலிமைஅதை செயல்படுத்துவதற்காக. சில சம்பள சப்ளிமெண்ட்கள் ஈடுசெய்யும் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும், எடுத்துக்காட்டாக:

• கட்டாய அல்லது தன்னார்வத் தொழில்களின் சேர்க்கைக்கான கூடுதல் கட்டணம் (உதாரணமாக, இல்லாத ஒரு பணியாளரை மாற்றுவது அவசியம் என்றால்);
• ஃபோர்மேன்களுக்கு வழங்கப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், அவர்கள் முக்கிய வேலை கடமைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படவில்லை என்றால்;
• கணினி பராமரிப்பு, கணக்கியல் மற்றும் அலுவலக வேலை தொடர்பான நடவடிக்கைகளுக்கு கூடுதல் கட்டணம்.

பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் அவற்றின் கணக்கீடு

ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான சில வகையான போனஸ்கள் தவறாமல் சட்டத்தால் செலுத்தப்பட வேண்டும் (இழப்பீடு), மற்றவை முதலாளிக்கு சுயாதீனமாக (ஊக்கத்தொகை) ரத்து செய்ய அல்லது அறிமுகப்படுத்த உரிமை உண்டு. இழப்பீட்டுத் தொகைகள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

வடிவமைப்பு முறைகள்

கொடுப்பனவுகள் நிரந்தரமாக இல்லாவிட்டால், அதாவது, அவை ஒருமுறையாக இருக்கும்போது, ​​நிர்வாகம் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குகிறது. ஊழியர் இந்த ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருக்கிறார், பின்னர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையை அவரது சம்பளத்துடன் பெறுகிறார். சில சந்தர்ப்பங்களில், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, அவை பெறக்கூடிய நிபந்தனைகளைக் குறிக்கின்றன. அதன் பிறகு, முதலாளி இந்த கொடுப்பனவுகளின் அளவை எந்த வகையிலும் மாற்ற முடியாது. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் விதிமுறைகளை மிக விரிவாக விவரிக்கின்றன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமும் அவர்களைக் குறிக்கிறது. ரசீதுக்கான முழு விதிமுறைகளும் உள்ளூர் சட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இது, தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தொழிற்சங்க அமைப்புடன் உடன்படிக்கைக்குப் பிறகு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. எனவே, உள்ளூர் செயல்களின் அடிப்படையில் இழப்பீட்டுத் தொகையின் அளவு மேல்நோக்கி, அதாவது பணியாளருக்கு ஆதரவாக மாறலாம்.

கடின உழைப்புக்கான கொடுப்பனவுகள் பற்றி சட்டம் என்ன சொல்கிறது?

ஊழியர்களுக்கு பிரதிநிதி இல்லை என்றால், மேலாளர் சுயாதீனமாக முடிவுகளை எடுக்க முடியும். அதே நேரத்தில், இழப்பீடு போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அளவு (கடினமான அல்லது மிகவும் கடினமான பணி நிலைமைகள் அல்லது விதிமுறையிலிருந்து விலகும் செயல்பாடுகளுக்கு) குறைந்த வரம்பு உள்ளது. நிறுவப்பட்ட விதிமுறைக்குக் கீழே கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வசூலிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதே இதன் பொருள்.

கொடுப்பனவுகளுக்கான தரநிலைகளை நிர்ணயிக்கும் சட்டமன்ற மட்டத்தில் தொகுக்கப்பட்ட இரண்டு பட்டியல்கள் உள்ளன. கனமான மற்றும் குறிப்பாக கடினமான வேலைகளின் பட்டியல்கள் இதில் அடங்கும் தொழிலாளர் நிலைமைகள்(அதாவது, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தானது). அவற்றில் இருநூறுக்கும் மேற்பட்ட பொருட்கள் அடங்கும். ஊக்க போனஸ் உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் பிரதிபலிக்கலாம். அவர்கள் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதால், அவர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் (அல்லது உள்ளூர் சட்டத்தின் குறிப்பு இருக்க வேண்டும்). அளவு துல்லியமாக இருக்கலாம், அதாவது நிலையானது அல்லது சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் தனது சராசரி வருவாயைப் பராமரித்தால், இந்த கொடுப்பனவுகள் இடைநிறுத்தப்படாது. பல காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அவர்களின் தொகை அவரது சம்பளத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது, அதாவது, சம்பளம் அதன் தூய வடிவத்தில் ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் ஏற்கனவே திரட்டப்பட்ட போனஸ் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. கணக்கு.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திற்கான போனஸ் வகைகளை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்துள்ளோம்.