உந்துதல் பற்றிய செயல்முறைக் கோட்பாடுகள் என்ன ஆய்வு செய்கின்றன? உந்துதல் செயல்முறை கோட்பாடுகள். நவீன நிலைமைகளில் பயன்பாட்டின் அம்சங்கள்

அறிமுகம்

3. செயல்முறை கோட்பாடுகள்உந்துதல்

3.1 வி. வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு

3.2 எஸ். ஆடம்ஸின் நீதிக் கோட்பாடு

3.3 ஈ. லாக்கின் இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு

3.4 சிக்கலான போர்ட்டர்-லாலர் கோட்பாடு

அறிமுகம்

வியாபாரத்தில் வெற்றி என்பது மக்களால் வரும். ஒரு நவீன மேலாளரின் வெற்றியின் ரகசியம் உந்துதலின் கலை, மக்களுக்கு ஆற்றலைத் தருவது மற்றும் அவர்களின் உற்சாகத்தை எவ்வாறு பராமரிப்பது என்பதை அறிவது. மக்களைத் தூண்டுவது எது என்று ஒரு தலைவருக்குத் தெரிந்தால், மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான மிகவும் சக்திவாய்ந்த கருவியை அவர் சொந்தமாக வைத்திருப்பார் மற்றும் அவர்களிடமிருந்து அசாதாரண முடிவுகளைப் பெறுவார். வணிகத்தில் உந்துதல், உத்வேகம் மற்றும் கல்வி போன்ற பிரச்சனைகளை இன்றுவரை கையாளும் சிறந்த பிரிட்டிஷ் தொழிலதிபர் ரிச்சர்ட் டென்னி கூறுகிறார்: "உந்துதல் மற்றும் பலம் ஆகியவை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையது, ஊக்கமளிக்கும் நபருக்கு வலிமை இருக்கிறது என்று நாம் கூறலாம்."

இந்த கட்டுரை உந்துதலின் செயல்முறை கோட்பாடுகளை ஆராய்கிறது: அவற்றின் தோற்றத்தின் நிலைகள், அவற்றின் ஆசிரியர்கள், அவற்றின் சாராம்சம் மற்றும் நிறுவன பணியாளர்களுக்கு அவை பொருந்தக்கூடிய நிலைகள்; ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தின் சிக்கலைத் தொடுகிறது நவீன நிலைமைகள்.

1. உந்துதல் கருத்து. உந்துதல் மேலாண்மை

உந்துதல் (லேட். "மூவர்" இலிருந்து) - செயலுக்கான ஊக்கம்; மனித நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும் ஒரு மாறும் உடலியல் மற்றும் உளவியல் செயல்முறை, அதன் திசை, அமைப்பு, செயல்பாடு மற்றும் நிலைத்தன்மையை தீர்மானித்தல்; ஒரு நபரின் தேவைகளை தீவிரமாக பூர்த்தி செய்யும் திறன்.

உந்துதல் ஒரு அறிவார்ந்த அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது (ஒரு நபருக்கு மட்டுமே பொருந்தும்) செயல்முறையை மறைமுகமாக பாதிக்கிறது;

உந்துதல் போன்ற ஒரு கருத்து மூலம் உந்துதல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உந்துதல் (lat. Moveo - நான் நகர்த்துகிறேன்) என்பது ஒரு பொருள் அல்லது சிறந்த பொருள், இதன் சாதனை செயல்பாட்டின் பொருள். கொடுக்கப்பட்ட பொருளை அடைவதற்கான எதிர்பார்ப்பில் இருந்து நேர்மறை உணர்ச்சிகள் அல்லது தற்போதைய சூழ்நிலையின் முழுமையற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடைய எதிர்மறை உணர்ச்சிகள் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படும் குறிப்பிட்ட அனுபவங்களின் வடிவத்தில் இந்த நோக்கம் பாடத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது. உள்நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம் உள் வேலை. "உந்துதல்" என்ற சொல் முதன்முதலில் A. Schopenhauer என்பவரால் அவரது கட்டுரையில் பயன்படுத்தப்பட்டது. இன்று இந்த சொல் வெவ்வேறு விஞ்ஞானிகளால் தங்கள் சொந்த வழியில் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. உதாரணமாக, V.K இன் படி உந்துதல். வில்யுனாசு என்பது உந்துதல் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான செயல்முறைகளின் மொத்த அமைப்பாகும். மற்றும் கே.கே. உந்துதல், ஒரு மன நிகழ்வாக, நோக்கங்களின் தொகுப்பு என்று பிளாட்டோனோவ் நம்புகிறார்.

உள்நோக்கம் ஒன்று முக்கிய கருத்துக்கள்செயல்பாட்டின் உளவியல் கோட்பாடு, முன்னணி சோவியத் உளவியலாளர்கள் ஏ.என். லியோன்டியேவ் மற்றும் எஸ்.எல். ரூபின்ஸ்டீன் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டது. இந்த கோட்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் உள்நோக்கத்தின் எளிமையான வரையறை: "உந்துதல் என்பது ஒரு பொருள்சார்ந்த தேவை." நோக்கம் பெரும்பாலும் தேவை மற்றும் குறிக்கோளுடன் குழப்பமடைகிறது, ஆனால் தேவை என்பது உண்மையில், அசௌகரியத்தை அகற்றுவதற்கான ஒரு மயக்க ஆசை, மேலும் இலக்கு என்பது நனவான இலக்கை அமைப்பதன் விளைவாகும். உதாரணமாக: தாகம் ஒரு தேவை, தாகத்தைத் தணிக்க ஆசை ஒரு நோக்கம், மற்றும் ஒரு நபர் அடையும் ஒரு பாட்டில் தண்ணீர் ஒரு குறிக்கோள்.

உந்துதல் மேலாண்மை என்பது ஒரு செயலாக, ஒரு செயல்முறையாக உந்துதல் ஆகும்.

உண்மையான நோக்கங்கள் ஒரு நபருக்குள் இருப்பது. இந்த நோக்கங்களை துல்லியமாக செயல்படுத்துவதே ஊக்க மேலாண்மையின் சாராம்சம் இந்த நபர்ஏற்கனவே உள்ளது. உலகளாவிய முறைகள் இருப்பதாக தலைவர்களாகிய நமக்குத் தோன்றுகிறது. பணியாளரின் முயற்சிகளைப் பொறுத்து வெகுமதியின் சில பகுதியை மாற்றுவோம், மேலும் அவரது செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் முக்கியமான நோக்கங்கள் ஒரு நபரில் எழுப்பப்படும். ஆனால் உண்மையில், இது சிலருக்கு உற்சாகத்தையும் சிலருக்கு கவலையையும் எழுப்புகிறது. மேலும் பேரார்வம் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் என்பது எந்த வகையிலும் உண்மை இல்லை. நாம் ஊக்குவிக்க முயற்சிக்கும் ஒவ்வொரு நபரும் ஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும். ஊக்கமளிக்கும் நிர்வாகத்தின் முதல் கட்டளை வெற்றிகரமான உந்துதல் தனிப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். அதாவது, ஊக்கமளிக்கும் நிர்வாகத்தில் மிகவும் குறைவான செல்வாக்கு உள்ளது, ஆனால் ஆராய்ச்சி: நீங்கள் சரியாகவும் திறம்படவும் ஊக்குவிக்க விரும்பினால், முதலில் நீங்கள் யாருடன் வேலை செய்யப் போகிறீர்கள் என்பதை ஆராய்ந்து, இலக்கை நோக்கி சரியாக ஊக்குவிக்கவும். சிலருக்கு, முன்னணி நோக்கம் லட்சியத்தின் நோக்கமாக இருக்கும், மற்றவர்களுக்கு - சுதந்திரம், மூன்றாவது - அறிவு மற்றும் குழுவில் ஈடுபாட்டின் நோக்கம்.

மறுபுறம், நீங்கள் தேர்வு மூலம் செல்லலாம். ஒரு புதிய, புதிதாக உருவான நிறுவனத்தை நாங்கள் பரிசீலிக்கிறோம் என்றால், நீங்கள், ஒரு தலைவராக, அவர்களின் திறன்களின் உச்சத்தில் பணிபுரியும் நபர்களைச் சேகரிக்க முடியும், ஏனென்றால் அவர்களால் வேறுவிதமாக செய்ய முடியாது. உண்மையில், நன்றாக வேலை செய்வது மரியாதைக்குரிய விஷயமாக இருக்கும் நபர்களை நீங்கள் பணியமர்த்தலாம், மேலும் கூடுதல் உந்துதலைச் சேமிக்கலாம். ஆனால்! சந்தையில் பொதுவாக சில நபர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் விலை உயர்ந்தவர்கள். அதாவது, நீங்கள் அவற்றை வாங்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், சந்தையில் அவர்கள் உண்மையில் மதிப்புள்ளதை விட குறைவாக நீங்கள் அவர்களுக்கு செலுத்த முடியாது: இந்த விஷயத்தில், அவர்களின் நேர்மை உணர்வு மீறப்படும், அவர்கள் உங்களைத் தங்கள் தலைவராக மதிக்க மாட்டார்கள் - சிறிது நேரம் கழித்து அவர்கள் மற்றொரு இடத்திற்குச் செல்வார்கள், மேலும் "நியாயமான" இயக்குனர்.

உந்துதல் மேலாண்மை என்பது உந்துதலின் முன்னுரிமைகளில் கட்டமைக்கப்பட்ட மேலாண்மை ஆகும் வணிக நடத்தை, அதாவது வேலை நடவடிக்கைகளின் விளைவாக ஆர்வமுள்ள நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய விருப்பம்.

2. உந்துதல் பிரச்சனையின் வளர்ச்சியின் வரலாறு. உந்துதல் கோட்பாடுகள்

உந்துதல் சிக்கல்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது பெரிய எண்ணிக்கைமோனோகிராஃப்கள் உள்நாட்டு (V.G. Aseev; V.K. Vilyunas; E.P. Ilyin; V.I. Kovalev; A.N. Leontiev; M.Sh. Magomed-Eminov; V.S. Merlin; P.V. Simonov; D.N. Faizullaev; P.M. அட்கின் அட்கின்;; கே. மேட்சன்; எச். ஹெக்ஹவுசன்;

உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்களின் சிக்கலில் ஏராளமான இலக்கியங்கள் அவற்றின் இயல்பு பற்றிய பல்வேறு பார்வைகளுடன் சேர்ந்துள்ளன. இன்றுவரை, உந்துதலின் நிலையான மற்றும் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கோட்பாடு இல்லை, அதன்படி, அதன் அடிப்படைக் கருத்துகளின் அமைப்பு. இது சம்பந்தமாக, தற்போதுள்ள உந்துதல் கோட்பாடுகளை பகுப்பாய்வு மற்றும் பொதுமைப்படுத்துவதில் சிக்கல் குறிப்பாக பொருத்தமானதாகிறது. IN வெளிநாட்டு உளவியல்வரலாற்று ரீதியாக, தனிப்பட்ட உந்துதல் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் மூன்று திசைகள் உருவாகியுள்ளன: மனோ பகுப்பாய்வு, அறிவாற்றல் மற்றும் மனிதநேயம். IN சமீபத்தில்இந்த அணுகுமுறைகளின் தொகுப்புக்கான நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டு வருகின்றன. இவ்வாறு, J. Atkitson மற்றும் D. McClelland ஆகியோரால் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சி மனோதத்துவ மற்றும் அறிவாற்றல் திசைகளின் அம்சங்களை ஒருங்கிணைக்கிறது.

அறிவாற்றல் மற்றும் மனிதநேய திசைகளின் கண்ணோட்டத்தில் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வு மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியது. அறிவாற்றல் திசையானது காரண கற்பிதத்தின் ஆய்வுகளுக்கு ஏற்ப உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, அவை சாத்தியக்கூறுகளை நியாயப்படுத்துதல் மற்றும் நடத்தையை முன்னறிவிப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டறிவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இலக்கை அமைத்தல் மற்றும் தனிநபரின் சுய-உணர்தல் ஆகியவற்றைப் படிக்கும் துறையில் மனிதநேய திசை மிகவும் திறம்பட வளர்ந்து வருகிறது.

உந்துதல் சிக்கல்களைக் கையாளும் உள்நாட்டு விஞ்ஞானிகள் தங்கள் கருத்துகளின்படி பல திசைகளை உருவாக்குகின்றனர். முதல் திசையை எல்.எஸ். வைகோட்ஸ்கி, ஏ.என். லியோண்டியேவ் மற்றும் அவர்களின் மாணவர்கள், குறிப்பாக வி.கே. வில்லியுனாஸ்; இரண்டாவது - எஸ்.எல். ரூபின்ஸ்டீன், பி.ஜி. அனனியேவ்; மூன்றாவது - வி.என். மியாசிஷ்சேவ்; நான்காவது - டி.என். உஸ்னாட்ஸே மற்றும் அவரது மாணவர்கள் - ஏ.எஸ். பிரங்கிஷ்விலி, ஐ.வி. இமெடாட்ஸே.

முதல் உண்மையில் ஊக்கம் உளவியல் கோட்பாடுகள், பகுத்தறிவு மற்றும் பகுத்தறிவற்ற கருத்துக்களை உள்வாங்கியது, 17 இல் எழுந்ததாகக் கருத வேண்டும் - XVIII நூற்றாண்டுகள்பகுத்தறிவு அடிப்படையில் மனித நடத்தையை விளக்கும் முடிவெடுக்கும் கோட்பாடு மற்றும் பகுத்தறிவற்ற அடிப்படையில் விலங்குகளின் நடத்தையை விளக்கும் ஆட்டோமேட்டனின் கோட்பாடு.

ஆட்டோமேட்டன் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சி, 17-18 ஆம் நூற்றாண்டுகளில் இயக்கவியலின் வெற்றிகளால் தூண்டப்பட்டது, மேலும் ஒரு உயிருள்ள உயிரினத்தின் இயந்திர, தானியங்கி, உள்ளார்ந்த எதிர்வினையாக ஒரு பிரதிபலிப்பு யோசனையுடன் இணைக்கப்பட்டது. வெளிப்புற தாக்கங்கள். இரண்டு உந்துதல் கோட்பாடுகளின் தனித்தனியான, சுயாதீனமான இருப்பு: ஒன்று மனிதர்களுக்கு, மற்றொன்று விலங்குகளுக்கு, இறையியல் மற்றும் தத்துவங்களை இரண்டு எதிரெதிர் முகாம்களாகப் பிரித்தல் - பொருள்முதல்வாதம் மற்றும் இலட்சியவாதம் - 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதி வரை தொடர்ந்தது.

19 ஆம் நூற்றாண்டின் இரண்டாம் பாதி பலவற்றால் குறிக்கப்பட்டது சிறந்த கண்டுபிடிப்புகள்உயிரியல் உட்பட அறிவியலின் பல்வேறு துறைகளில், அதன் வளர்ச்சி சார்லஸ் டார்வினின் பரிணாமக் கோட்பாட்டின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. டார்வினின் போதனைகளின் செல்வாக்கின் கீழ், உளவியல் விலங்குகளின் புத்திசாலித்தனமான நடத்தை வடிவங்கள் (W. Köhler; E. Thorndike) மற்றும் மனிதர்களின் உள்ளுணர்வுகள் (W. McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud, முதலியன) பற்றிய தீவிர ஆய்வைத் தொடங்கியது. S. பிராய்ட் மற்றும் W. McDougall ஆகியோர் அனைத்து வடிவங்களையும் இணைக்க முயற்சித்தனர் மனித நடத்தைஉள்ளார்ந்த உள்ளுணர்வுகளுக்கு. பிராய்டின் கோட்பாட்டில், மூன்று அடிப்படை உள்ளுணர்வுகள் அடையாளம் காணப்பட்டன: வாழ்க்கை உள்ளுணர்வு, இறப்பு உள்ளுணர்வு மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு உள்ளுணர்வு. McDougall பத்து உள்ளுணர்வுகளின் தொகுப்பை முன்மொழிந்தார், அதில் அவர் மேலும் எட்டு சேர்த்தார்.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் 20 களில், உள்ளுணர்வு கோட்பாடு மனித நடத்தையை விளக்குவதில் உயிரியல் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கருத்தாக்கத்தால் மாற்றப்பட்டது. இரண்டு கருத்துக்களும் - "உள்ளுணர்வு" மற்றும் "தேவை" - ஒரு குறிப்பிடத்தக்க குறைபாட்டைக் கொண்டிருந்தன: அவற்றின் பயன்பாடு அகநிலை அல்லது மன நிலைகளுடன் நனவுடன் தொடர்புடைய அறிவாற்றல் காரணிகளின் உயிரினத்தில் இருப்பதைக் குறிக்கவில்லை. இந்த சூழ்நிலையின் காரணமாக, இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் ஈர்ப்பு என்ற கருத்தாக்கத்தால் மாற்றப்பட்டன.

மனித உயிரியல் தேவைகள், உள்ளுணர்வுகள் மற்றும் இயக்கிகள் ஆகியவற்றின் கோட்பாடுகளுக்கு மேலதிகமாக, இதே ஆண்டுகளில் மேலும் இரண்டு புதிய திசைகள் எழுந்தன, இதன் உருவாக்கம் சார்லஸ் டார்வினின் பரிணாம போதனைகளால் மட்டுமல்ல, I.P இன் கண்டுபிடிப்புகளாலும் தூண்டப்பட்டது. பாவ்லோவா - நடத்தை (நடத்தையியலாளர்) உந்துதல் கோட்பாடு மற்றும் அதிக நரம்பு செயல்பாட்டின் கோட்பாடு. இந்த இரண்டு திசைகளும் நடத்தையை விளக்கும் கோட்பாட்டில் டி. வாட்சனின் கருத்துகளின் தர்க்கரீதியான தொடர்ச்சியாக செயல்பட்டன. டி. வாட்சன் மற்றும் ஈ. டோல்மேன் ஆகியோரைத் தவிர, இந்த போக்கின் மிகவும் பிரபலமான பிரதிநிதிகளில் கே. ஹல் மற்றும் பி. ஸ்கின்னர் ஆகியோர் உள்ளனர். அசல் தூண்டுதல்-எதிர்வினைத் திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் நடத்தை பற்றிய உறுதியான விளக்கத்தால் அவை வகைப்படுத்தப்பட்டன.

I.P ஆல் தொடங்கப்பட்ட ஆராய்ச்சி. பாவ்லோவ், அவரது உடனடி மாணவர்கள் மற்றும் பின்தொடர்பவர்களால் மட்டுமல்ல, பிற உடலியல் வல்லுநர்கள் மற்றும் உளவியலாளர்களாலும் தொடர்ந்தார், ஆழப்படுத்தப்பட்டார் மற்றும் விரிவாக்கப்பட்டார். அவர்களில் நாம் என்.ஏ. பெர்ன்ஸ்டீன், இயக்கங்களின் மனோதத்துவ ஒழுங்குமுறையின் அசல் கோட்பாட்டின் ஆசிரியர்; பிசி. அனோகின், ஒரு செயல்பாட்டு அமைப்பின் மாதிரியை முன்மொழிந்தார், இது ஒரு நடத்தை செயலின் இயக்கவியலை நவீன மட்டத்தில் விவரிக்கிறது மற்றும் விளக்குகிறது; இ.என். சோகோலோவ், நோக்குநிலை அனிச்சையைப் படித்தார் பெரிய மதிப்புஉணர்தல், கவனம் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றின் உளவியல் இயற்பியல் வழிமுறைகளைப் புரிந்து கொள்ள.

4. உந்துதல் செயல்முறை கோட்பாடுகள்: நீதி கோட்பாடு, எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு; மாதிரி

உந்துதலின் செயல்முறைக் கோட்பாடுகளால் மனித நடத்தையில் காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. திருப்தி தேவைப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும் நடத்தை வகையை மக்கள் எவ்வாறு தேர்வு செய்கிறார்கள் மற்றும் அந்தத் தேர்வு வெற்றிகரமாக இருந்ததா என்பதை அவர்கள் எவ்வாறு தீர்மானிக்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் விவரிக்கிறார்கள். மிகவும் பிரபலமானவை சமபங்கு கோட்பாடு, எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மற்றும் போர்ட்டர்-லாலர் ஒருங்கிணைந்த கோட்பாடு-உந்துதல் மாதிரி.

ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் (1963) உருவாக்கிய ஈக்விட்டி தியரி, மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்களின் வெகுமதிகளின் நேர்மையைப் பற்றிய மக்களின் பார்வையில் கவனம் செலுத்துகிறது. சமபங்கு கோட்பாட்டின் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஊழியர்கள் தங்கள் முயற்சிகளை (தொழிலாளர் உள்ளீடுகள், பங்களிப்புகள்) மற்றும் வெகுமதிகளை இதேபோன்ற வேலை சூழ்நிலைகளில் மற்றவர்களின் முயற்சிகள் மற்றும் வெகுமதிகளுடன் ஒப்பிடுகிறார்கள். ஒரு நிறுவனத்திடமிருந்து பெறப்பட்ட இழப்பீட்டுக்காக வேலை செய்பவர்கள் தாங்கள் செய்யும் பணிக்கு நியாயமான இழப்பீடு பெற வேண்டும் என்ற ஆசையால் தூண்டப்படுகிறார்கள் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் இந்த கோட்பாடு உள்ளது. ஊழியர்கள் தங்கள் ஊதியத்தின் நியாயத்தை செலவுகள் (முயற்சிகள்) மற்றும் முடிவுகளின் கடிதப் பரிமாற்றத்தின் மூலம் மதிப்பிடுகின்றனர்.

வேலை தொடர்பான செலவுகளில் கல்வி, அனுபவம், தகுதிகள், திறன்கள், பணி முயற்சி, சேவையின் நீளம், நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு போன்றவை அடங்கும்.

விளைவுகளில் சம்பளம், லாபப் பகிர்வு, அங்கீகாரம், பதவி உயர்வு, விளிம்புநிலைப் பலன்கள் போன்றவை அடங்கும். செலவு-பயன் விகிதம் மற்ற நபர்களுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. முடிவுகளுக்கும் செலவுகளுக்கும் இடையிலான உறவின் போது நேர்மை நிறுவப்படுகிறது வெவ்வேறு மக்கள்அதே.

செலவு-விளைவு சமநிலை சீர்குலைந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சக ஊழியர் இதேபோன்ற வேலைக்காக அதிகமாகப் பெற்றார் என்று ஒரு ஊழியர் நம்புகிறார், அவர் அல்லது அவள் அநீதி, மனக்கசப்பு, அதிருப்தி மற்றும் உளவியல் மன அழுத்தம் போன்ற உணர்வுகளை உருவாக்குகிறார்.

நீதியை மீட்டெடுக்க, பணியாளர் சில நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறார்: அவர் செலவழித்த முயற்சியைக் குறைக்கலாம் அல்லது அவரது ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிக்க முயற்சிப்பார், அல்லது வெளியேற முடிவு செய்து தேடுகிறார். புதிய வேலை, செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளுக்கு இடையே ஒரு சிறந்த உறவு இருக்கும். மேலாளர் பணியாளரை விட முன்னேறி அவரை ஊக்குவிக்க வேண்டும், இதனால் செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளுக்கு இடையே உள்ள ஏற்றத்தாழ்வை சரிசெய்து அநீதியை அகற்ற வேண்டும். மக்கள் தாங்கள் பெறும் வெகுமதி நியாயமானதாகவும், செலவழித்த முயற்சிக்கு சமமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், வேலை செய்வதற்கான உந்துதல் குறைகிறது.

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு. உந்துதல் பற்றிய மிகவும் பிரபலமான எதிர்பார்ப்பு விளக்கங்களில் ஒன்று விக்டர் வ்ரூம் (1964) என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது. வ்ரூம் உந்துதலை ஒரு செயல்முறையாக வரையறுக்கிறது, இது விருப்பமான செயல்பாட்டின் மாற்று வடிவங்களில் இருந்து தேர்வை நிர்வகிக்கிறது. அவரது கருத்துப்படி, பெரும்பாலான வகையான நடத்தைகள் தனிநபரின் விருப்பக் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் உள்ளன, எனவே, உந்துதல்.

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வது விரும்பிய வெகுமதிகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்ற தனிநபரின் எதிர்பார்ப்பைப் பொறுத்து உந்துதல் தங்கியுள்ளது என்று எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு தெரிவிக்கிறது. கோட்பாட்டின் படி, செயலில் உள்ள தேவை இருப்பது மட்டும் அல்ல ஒரு தேவையான நிபந்தனைஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கிறது. ஒரு நபர் அவர் தேர்ந்தெடுக்கும் நடத்தை உண்மையில் திருப்தி அல்லது அவர் விரும்புவதைப் பெறுவதற்கு வழிவகுக்கும் என்று நம்ப வேண்டும்.

எதிர்பார்ப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைத் தொடர்ந்து ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை ஒரு நபரின் மதிப்பீடு ஆகும். ஊக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மூன்று உறவுகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது:

1) தொழிலாளர் செலவுகள் - உற்பத்தித்திறன், வேலை பணிகளை நிறைவேற்றும் நிலை (முதல் நிலை முடிவுகள்). இந்த முடிவுகளில் உற்பத்தித்திறன், தரம், வராதது, விற்றுமுதல் போன்றவை அடங்கும். (Z-R);

2) செயல்திறன்-வெகுமதி (இரண்டாம் நிலை முடிவுகள்). தகுதியான சம்பள உயர்வு, ஒரு குழுவில் அங்கீகாரம் அல்லது நிராகரிப்பு, பதவி உயர்வு (P-B) போன்ற முதல்-நிலை முடிவுகளின் விளைவாக ஏற்படக்கூடிய வெகுமதிகள் அல்லது தண்டனைகள் இவை;

3) மதிப்பு - ஒரு குறிப்பிட்ட வெகுமதியின் மதிப்பு. அது உங்களுக்கு திருப்தியான உணர்வைத் தர வேண்டும். வெகுமதி ஒரு நபரால் மிகவும் மதிக்கப்பட்டால், அது ஒரு நேர்மறை வேலன்ஸைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் வெகுமதி ஒரு நபருக்கு மதிப்புமிக்கதாக இல்லாவிட்டால், அது அவருக்கு எதிர்மறையான மதிப்பைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு நபர் அலட்சியமாக இருந்தால் வெகுமதியின் மதிப்பு பூஜ்ஜியமாக இருக்கலாம்.

முயற்சியை அதிகரிப்பது முதல் நிலையின் விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் என்று மக்கள் எதிர்பார்த்தால், அவர்கள் முயற்சியை அதிகரிப்பார்கள் (உயர் பதவியை ஆக்கிரமிக்கும் நம்பிக்கையில் தகுதிகள் அதிகரிக்கும்). உழைப்புச் செலவுக்கும் செயல்திறனுக்கும் நேரடித் தொடர்பு இல்லை என்று மக்கள் உணர்ந்தால், உந்துதல் பலவீனமடையும்.

செயல்திறன் மற்றும் வெகுமதிக்கு இடையே ஒரு போட்டியை மக்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்றால், உந்துதல் அதிகரிக்கிறது (உயர் பதவி உயர்வு, துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு மற்றும் பிற கூடுதல் நன்மைகளுக்கு வழிவகுக்கும்). ஆனால் செயல்திறன் மற்றும் வெகுமதிக்கு இடையே தெளிவான தொடர்பு இல்லை என்றால், உந்துதல் பலவீனமடைகிறது (புதிய நிலை, தொந்தரவைத் தவிர, எதையும் கொண்டு வரவில்லை - பணம் அல்லது அந்தஸ்து இல்லை). கூடுதலாக, வெகுமதி திருப்தி உணர்வை வழங்க வேண்டும். வெவ்வேறு மக்கள் இப்படி உணர்கிறார்கள் வெவ்வேறு வடிவங்கள்வெகுமதிகள். வெகுமதி மதிப்பு குறைவாக இருந்தால், உந்துதல் பலவீனமடைகிறது.

உந்துதலில் இந்த காரணிகளுக்கு இடையிலான உறவை சூத்திரத்தால் வெளிப்படுத்தலாம்:

ஊக்கம் = (Z-R) X (R-V) X valence.

இந்த கோட்பாட்டை நடைமுறையில் பயன்படுத்த, பணியாளர்களின் தேவைகளுடன் வெகுமதிகளை ஒப்பிடுவது அவசியம், வெவ்வேறு நபர்களுக்கு வெவ்வேறு தேவைகள் இருப்பதை நினைவில் வைத்துக் கொள்ளுங்கள், எனவே அவர்கள் வெகுமதிகளை வித்தியாசமாக மதிக்கிறார்கள். கூடுதலாக, அடையப்பட்ட வேலை செயல்திறன், நிறுவன இலக்குகளை அடைதல் (செயல்திறன்) மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு கடித தொடர்பு இருக்க வேண்டும்.

போர்ட்டர்-லாலரின் (1968) உந்துதலின் மாதிரி கோட்பாடு. லைமன் போர்ட்டர் மற்றும் எட்வர்ட் லாலர் ஆகியோர், எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மற்றும் சமபங்கு கோட்பாட்டின் கூறுகளை உள்ளடக்கிய ஒரு விரிவான உந்துதல் மாதிரியை உருவாக்கினர். இது இல்லை புதிய கோட்பாடு, ஆனால் உந்துதலின் ஒரு புதிய மாதிரியானது அதன் புரிதலில் பெரும் பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது. அவர்களின் மிக முக்கியமான முடிவு என்னவென்றால், உற்பத்தி வேலை திருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது. இந்த கண்டுபிடிப்பு மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியலுக்கு எதிரானது, இது திருப்தி உயர் செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கிறது என்று நம்பியது.

இந்த ஆசிரியர்களின் மாதிரியானது மனித நடத்தையை பாதிக்கும் பல காரணிகளை ஒன்றிணைப்பதற்கான உந்துதல் மற்றும் முக்கியத்துவத்தை காட்டுகிறது. இந்த காரணிகளில் முயற்சி, திறன், முடிவுகள், வெகுமதிகள், திருப்தி, உணர்வுகள், எதிர்பார்ப்புகள், பணி நிலைமைகள், மதிப்புகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும். இந்த மாதிரியில் உந்துதலின் பொறிமுறையைக் கருத்தில் கொள்வோம். ஒரு பணியாளரால் அடையப்படும் முடிவுகள் மூன்று மாறிகள் சார்ந்தது:

1) செலவழித்த முயற்சி;

2) ஒரு நபரின் திறன்கள், மதிப்புகள் மற்றும் பார்வைகள்;

3) வேலை சூழல் காரணிகள்.

செலவழித்த முயற்சியின் அளவு, வெகுமதியின் மதிப்பைப் பொறுத்தது. இவை உள் மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகளாக இருக்கலாம். பணியாளர் அவர்களின் நேர்மையை மதிப்பிடுகிறார், அவருடைய கருத்தில், அவர்கள் நியாயமானவர்கள் என்றால், அவர்கள் திருப்திக்கு வழிவகுக்கும். இது எதிர்கால சூழ்நிலைகளைப் பற்றிய ஒரு நபரின் உணர்வை பாதிக்கும்.

பங்கேற்பு மேலாண்மையின் கருத்து. ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் தன்னை ஒரு நடிகராக மட்டும் வெளிப்படுத்துகிறார். அவர் தனது செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய நிறுவனத்தில் நிகழும் செயல்முறைகளில் பங்கேற்க பாடுபடுகிறார், ஆனால் அவரது திறனின் எல்லைக்கு அப்பால், அவர் செய்யும் வேலை, செயல்பாடுகள் மற்றும் தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகள் ஆகியவற்றின் எல்லைக்கு அப்பால் செல்கிறார்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள ஒருவர் பல்வேறு கார்ப்பரேட் நடவடிக்கைகளில் ஆர்வமாக பங்கேற்றால், அவர் திருப்தியைப் பெறுகிறார், அதிக செயல்திறனுடன், சிறந்த தரம் மற்றும் செயல்திறனுடன் செயல்படுகிறார் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் பங்கேற்பு மேலாண்மை கருத்து உள்ளது. இதற்குக் காரணம், முதலில், பணியாளர் தனது பணி தொடர்பான சிக்கல்களில் முடிவெடுப்பதற்கான அணுகலைப் பெறுகிறார், மேலும் இது அவரை சிறப்பாகச் செயல்படத் தூண்டுகிறது. இரண்டாவதாக, பங்கேற்பு மேலாண்மை ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்ல சிறந்த செயல்திறன்வேலை, ஆனால் நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் தனிப்பட்ட பணியாளரின் பங்களிப்பு அதிகரிப்பதற்கும் வழிவகுக்கிறது, அதாவது, சாத்தியக்கூறுகளின் முழுமையான பயன்பாடு உள்ளது. மனித வளங்கள்அமைப்பில்.

பங்கேற்பு மேலாண்மை பின்வரும் பகுதிகளில் செயல்படுத்தப்படலாம்:

1) ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளை எவ்வாறு மேற்கொள்வது (வேலை நேரம், அதை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளின் தேர்வு) பற்றி சுயாதீனமாக முடிவெடுக்கும் உரிமையைப் பெறுகிறார்கள்;

2) தொழிலாளர்கள் தாங்கள் செய்யும் வேலையைப் பற்றி முடிவெடுப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர். இந்த வழக்கில், மேலாளர் பணியாளருடன் என்ன செய்வது, எப்படி செய்வது என்பது பற்றி ஆலோசிக்கிறார், அதாவது பணியாளர் அவர் தீர்க்க வேண்டிய இலக்குகள் மற்றும் பணிகளை அமைப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளார்;

3) தற்போதைய செயல்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்தும் உரிமை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம் மற்றும் அளவு மற்றும் இறுதி முடிவுக்கான பொறுப்பு நிறுவப்பட்டது;

4) பகுத்தறிவு நடவடிக்கைகளில் பணியாளர்களின் பரந்த பங்கேற்பு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, அவர்களின் பணி மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை உருவாக்குதல்;

5) ஊழியர்களுக்கு தாங்கள் இணைந்து பணியாற்ற விரும்பும் அமைப்பின் உறுப்பினர்களிடமிருந்து பணிக் குழுக்களை உருவாக்குவதற்கான உரிமை வழங்கப்படுகிறது, அதாவது, ஒரு குழுவில் ஒத்துழைப்பது தொடர்பான முடிவுகளை எடுக்கும் உரிமை அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

உண்மையான நடைமுறையில், பங்கேற்பு நிர்வாகத்தின் இந்த பகுதிகள் பொதுவாக இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை நெருங்கிய தொடர்புடையவை மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன. பெரும்பாலானவை ஒரு தெளிவான உதாரணம்இவை ஜப்பானிய தரமான குவளைகள்.

பங்கேற்பு நிர்வாகத்தின் கருத்துக்கள் உந்துதலின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகளின் கருத்துக்களுடன் தொடர்புபடுத்தப்படலாம். முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பது மற்றும் இலக்கு அமைப்பது சாதனை தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது. நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பரந்த பங்கேற்பு சுய-உணர்தல் மற்றும் சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது. பங்கேற்பு மேலாண்மை மற்றும் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டிற்கு இடையே ஒரு குறிப்பிட்ட தொடர்பு உள்ளது, ஏனெனில் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பது பணியாளரின் வேலையின் முடிவு மற்றும் அதன் வெகுமதி பற்றிய எதிர்பார்ப்புகளை மிகவும் யதார்த்தமாகவும் தெளிவாகவும் ஆக்குகிறது.

வலுவூட்டல் கோட்பாடு ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் சிந்தனையின் சிக்கல்களை ஒதுக்கிவிட்டு, நிறுவன ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் அதன் விளைவுகளுக்கு இடையிலான உறவுகளின் பகுப்பாய்வுக்கு நிர்வாகத்தின் கவனத்தை ஈர்க்கிறது. வலுவூட்டல் ஆகும் முக்கியமான கொள்கைபயிற்சி. வலுவூட்டல் என்பது சில நடத்தை முறைகளை மீண்டும் மீண்டும் அல்லது அடக்குவதை ஏற்படுத்தும் எந்தவொரு செயலாகவும் வரையறுக்கப்படுகிறது. வலுவூட்டலில் நான்கு முக்கிய வகைகள் உள்ளன: நேர்மறை வலுவூட்டல், திரும்பப் பெறுதல், தண்டனை மற்றும் அழிவு.

நேர்மறை வலுவூட்டல் என்பது ஒரு பணியாளரால் விரும்பிய நடத்தைக்கு வெகுமதி அளிப்பதாகும், இது பணியாளரை நடத்தையை மீண்டும் செய்ய ஊக்குவிக்கிறது. பண வெகுமதிகள் மட்டுமே நேர்மறையான வலுவூட்டலின் வடிவம் அல்ல, அது பயனுள்ளதாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. நிதி அல்லாத ஊக்கத்தொகைகள் (தகுதிக்கான அங்கீகாரம், விடுமுறை, நேரம், பரிசுகள்) பயன்படுத்தப்படலாம். சக ஊழியர்களிடமிருந்து மரியாதை, சொந்தமான உணர்வு மற்றும் பெருமை ஆகியவை பண ஊக்குவிப்புகளைப் போலவே விரும்பிய முடிவுகளைத் தரும். ஒரு சக்திவாய்ந்த உந்துதல் காரணி நிதி மற்றும் தார்மீக ஊக்கங்களின் கலவையாகும்.

ஒழுக்கத்தை மறுப்பது என்பது பணியாளரின் விரும்பிய நடத்தை, மேலாளர் எதையும் பயன்படுத்த மறுக்கிறார் என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது. எதிர்மறை தாக்கங்கள். இந்த முறைஎதிர்மறை வலுவூட்டல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இத்தகைய வலுவூட்டல் விரும்பிய பதிலை மேம்படுத்துகிறது, ஏனெனில் இது சில வலி அல்லது விரும்பத்தகாத தூண்டுதல்களை நீக்குகிறது அல்லது தவிர்க்க உதவுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, வேலை முயற்சியின் அதிகரிப்பு முதலாளியின் கருத்துக்களைக் கேட்க தயக்கம் மற்றும் நச்சரிப்பு ஆகியவற்றால் எதிர்மறையாக வலுப்படுத்தப்படலாம். விடாமுயற்சியுடன் உழைப்பதன் மூலம், தொழிலாளி தனது ஒழுக்கத்திலிருந்து விடுபட முடியும்.

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் விரும்பத்தகாத வகையில் நடந்துகொள்ளும் போது அவர் செய்யும் செயல்களின் எதிர்மறையான விளைவுதான் தண்டனை. தண்டனையைப் பயன்படுத்தி ஏதாவது செய்ய வேண்டாம் என்று ஒரு அறிவுறுத்தலை (ஒரு செய்தியை அனுப்புகிறது). நிச்சயமாக, இது நடத்தை மாற்றத்திற்கான ஒரு சர்ச்சைக்குரிய முறையாகும். தண்டனை என்பது வெகுமதிக்கு எதிரானது மற்றும் நடத்தையை மாற்றுவதில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று சிலர் நம்புகிறார்கள். மற்றவர்கள் தண்டனையை ஒரு மோசமான கற்பித்தல் முறையாகக் கருதுகிறார்கள் மற்றும் அதை பின்வருமாறு விளக்குகிறார்கள்:

1) தண்டனையின் முடிவுகள் வெகுமதியின் முடிவுகளைப் போல கணிக்க முடியாதவை;

2) தண்டனையின் செல்வாக்கு வெகுமதியின் செல்வாக்கைக் காட்டிலும் குறைவான நிலையானது;

3) தண்டனை அடிக்கடி சேர்ந்து எதிர்மறை அணுகுமுறைபணியாளர் அவரை தண்டித்த மேலாளரிடம் மற்றும் நடவடிக்கைக்கு, தண்டனைக்கு வழிவகுத்த தோல்வி;

4) தண்டனை பெற்ற ஊழியர் அவர் எப்படி நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்பது பற்றிய தகவலைப் பெறவில்லை.

அழிவு என்பது நேர்மறையான வெகுமதிகளைப் பயன்படுத்த மேலாளரின் முழுமையான மறுப்பை உள்ளடக்கியது. எனவே, பணியாளரால் நிரூபிக்கப்பட்ட நடத்தை முறை வலுவூட்டல் இல்லாமல் உள்ளது, அதாவது அது மீண்டும் செய்யப்பட வாய்ப்பில்லை. வேலைக்கு தொடர்ந்து தாமதமாக வரும் ஒரு ஊழியர் ஊக்கத்தொகையை (போனஸ் அல்லது பதவி உயர்வு) இழந்தால், அவரது நடத்தை விரும்பிய முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்காது என்பதை அவர் விரைவில் உணருவார். அழிவு தேவையற்ற நடத்தையின் அதிர்வெண்ணைக் குறைக்கிறது.

இந்த நான்கு வகையான வலுவூட்டல்களின் இன்றியமையாத அடிப்படையானது தோர்ன்டைக்கின் விளைவு விதியாகும்: “ஒரே சூழ்நிலைக்கான பல பதில்களில், மனநிறைவு (வலுவூட்டல்) உடன் அல்லது விரைவில் பின்பற்றப்படும் பதில்கள்... மீண்டும் மீண்டும் வர வாய்ப்புகள் அதிகம்; அசௌகரியம் (தண்டனை) உடன் அல்லது விரைவாகப் பின்தொடரும் பதில்கள் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு."

உந்துதல் கருதப்படும் கோட்பாடுகள் மேலாண்மை முறைகளை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கின்றன. அவற்றின் கலவையானது நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள், பொருள்களின் பண்புகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் மற்றும் நிலைமை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

32. ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் (1963) ஆல் உருவாக்கப்பட்டது, மனித நடத்தையில் உந்துதல் காரணிகளின் செயல்முறைக் கோட்பாடுகள், அவர்களின் வெகுமதிகளின் நியாயத்தன்மையைப் பற்றிய மக்களின் பார்வையில் கவனம் செலுத்துகிறது.