பயனுள்ள நிர்வாகத்தின் காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம். நிர்வாகத் திறனை அதிகரிப்பதற்கான காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம்

கலாச்சாரம் நிறுவன செயல்திறனை எவ்வாறு பாதிக்கிறது?

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம், உத்தி, சூழல் (வெளிப்புற சூழல்) மற்றும் தொழில்நுட்பம் (உள் சூழல்) ஆகியவை சீரமைக்கப்பட வேண்டும் என்பது செயல்திறனுக்குத் தேவை. ஒரு நிறுவனத்தின் சந்தை-உந்துதல் உத்தி, இது ஒரு மாறும் சூழலில் மிகவும் பொருத்தமானது, தனிப்பட்ட முன்முயற்சி, ஆபத்து-எடுத்தல், உயர் ஒருங்கிணைப்பு, மோதலின் இயல்பான கருத்து மற்றும் பரந்த கிடைமட்ட தொடர்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு கலாச்சாரத்தை முன்வைக்கிறது. தயாரிப்பு உற்பத்தியின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளால் கட்டளையிடப்பட்ட மூலோபாயம், செயல்திறன், நிலையான சூழலில் சிறந்த வேலை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது. நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் பொறுப்பான கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது மற்றும் ஆபத்து மற்றும் மோதலைக் குறைக்கும் போது இது மிகவும் வெற்றிகரமானது.

இவ்வாறு, பல்வேறு நிறுவனங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் சில முன்னுரிமைகளை நோக்கி ஈர்க்கப்படுகின்றன. நிறுவன கலாச்சாரம் செயல்பாடு வகை, உரிமையின் வடிவம், சந்தையில் அல்லது சமூகத்தில் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து அம்சங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். ஒரு தொழில்முனைவோர் நிறுவன கலாச்சாரம், ஒரு மாநில நிறுவன கலாச்சாரம், ஒரு தலைவரின் நிறுவன கலாச்சாரம், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது ஒரு நிறுவன கலாச்சாரம் போன்றவை உள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, IBM, அதன் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது பின்வரும் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துகிறது:

நிபுணர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்ய தேவையான அதிகபட்ச அதிகாரங்களை (சக்தி) மாற்றுதல். அவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்கான அவர்களின் செயல்களுக்கு அவர்கள் முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கிறார்கள்;

மிகவும் சுயாதீனமான மற்றும் சுயாதீனமான சிந்தனையுடன் உயர்தர நிபுணர்களை ஈர்ப்பது;

அவர்களின் செயல்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதில் நிபுணர்களின் நம்பிக்கை மற்றும் ஆதரவின் முன்னுரிமையை நிர்வாகத்தின் தரப்பில் உருவாக்குதல்;

பிரிவு (OSU) செல்கள், ஒவ்வொன்றின் செயல்பாடும் ஒருவரால் சுயாதீனமாக வழங்கப்படலாம்;

நிரந்தர நிறுவன (கட்டமைப்பு) மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துதல். எந்தவொரு நிறுவன அமைப்பும் எதிர்கொள்ளும் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்று, ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில் அது சந்தை மாற்றங்களைச் சமாளிக்க முடியாமல் போகிறது, அதன்படி, காலாவதியான அமைப்பு வடிவங்களை கைவிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. ஒவ்வொரு சில வருடங்களுக்கும், அமைப்பின் கட்டமைப்பு, முடிவுகளை அங்கீகரிக்கும் நடைமுறைகள் போன்றவை மாறுகின்றன. அதே நேரத்தில், மறுசீரமைப்புகளின் சாத்தியமான எதிர்மறையான விளைவுகள் பலவீனமடைகின்றன, ஒரு விதியாக, தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் விளைவாக ஒரே நேரத்தில் அல்ல, ஆனால் வெவ்வேறு நேரங்களில். நிலையான மறுசீரமைப்பு நடைமுறை, எடுத்துக்காட்டாக, IBM இல், இந்த அமைப்புடன் தொடர்புடைய நன்மைகள் மகத்தானவை என்பதைக் காட்டுகிறது. அமைப்பின் கட்டமைப்பை மாற்றியமைக்கவும், அதை வலுப்படுத்தவும் அல்லது தேவையற்ற விஷயங்களை அகற்றவும் இந்த அமைப்பு உங்களை அனுமதிக்கிறது, அத்துடன் பலருக்கு அவர்களின் தொழில்முறை அனுபவத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கான வாய்ப்பையும் வழங்குகிறது. மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் தவிர்க்க முடியாமல் குவிந்து கிடக்கும் "பசைகளை" அகற்றுவது சாத்தியமாகும், இதில் அவர்களின் சொந்த திறமையின்மை நிலையை எட்டிய ஊழியர்களை அடையாளம் காண்பதில் சிக்கலைத் தீர்ப்பது மற்றும் புதிய முயற்சிகள் தோன்றுவதை உறுதி செய்வது உட்பட:

பொது கருத்துக் கணிப்புகளை நடத்துதல் (பொதுவாக வருடத்திற்கு இரண்டு முறை);

இரண்டு கூறுகளில் ஊதியத்தை உருவாக்குதல் - ஒரு நிலையான சம்பளம் மற்றும் ஒரு மாறி பகுதி வடிவத்தில். மாறிப் பகுதியானது, IBM மற்றும் சேவைகள் மூலம் விற்கப்படும் பொருட்களின் அளவின் சதவீதமாக ஒரு கமிஷனைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் முன்னர் நிறுவப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான போனஸ்;

உத்தரவாதமான வேலைவாய்ப்பு கொள்கையை செயல்படுத்துதல். மனித வளங்களின் திறமையான சூழ்ச்சி (ஊழியர்களின் முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுதல், பணியாளர்களை தொடர்ந்து மீண்டும் பயிற்சி செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கத்தின் தேவையைத் தவிர்ப்பதற்காக வெவ்வேறு துறைகளுக்கு இடையில் தொழிலாளர் மறுபகிர்வு மூலம்);

பொதுவான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியைத் தூண்டுதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகளின் நிலைத்தன்மை;

மேலாளர்களின் தரப்பில் ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவன ஊழியர் மீது நம்பிக்கை;

சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான கூட்டு முறைகளை உருவாக்குதல், தங்கள் தொழிலில் உள்ள சிறந்த நபர்களை நிறுவனத்திற்கு ஈர்க்கும் நிறுவன சூழலை உருவாக்கும் பார்வையில் ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களிடையே வெற்றியைப் பகிர்ந்து கொள்வது;

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிகளைத் தீர்மானிப்பதில் நிபுணர்களுக்கான சுதந்திரத்தை உறுதி செய்தல், அதன் திறனைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் பொருத்தமான முடிவுகளை எடுப்பது;

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து புதிய மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பக்கத்தில் அவர்களைத் தேடுவதை விட;

நிறுவனத்தின் முக்கிய கட்டமைப்பு பிரிவாக திட்டக் குழுக்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஒரு தொழில் முனைவோர் சூழலை உருவாக்குதல். விஞ்ஞானிகள், மருத்துவர்கள் மற்றும் வணிகர்களைக் கொண்ட இந்தக் குழுக்கள், இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும் அவற்றை அடைவதற்கும் பொறுப்பான தலைவர்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன;

மானியம் வழங்கும் பின்னணி சேவை அலகுகள் - உள் மற்றும் வெளிப்புற (ஜிம்கள், டிஸ்கோக்கள் போன்றவை).

நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பத்திற்கு போதுமானதாக இருந்தால், நிறுவனங்கள் எப்போதும் நிலைத்தன்மையையும் செயல்திறனையும் அடையும். வழக்கமான முறைப்படுத்தப்பட்ட (வழக்கமான) தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் செயல்திறனை உறுதி செய்கின்றன, நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் முடிவெடுப்பதில் மையப்படுத்தலை வலியுறுத்துகிறது மற்றும் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியை (வரம்புகள்) கட்டுப்படுத்துகிறது. ஒழுங்கற்ற (வழக்கமற்ற) தொழில்நுட்பங்கள் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியை ஆதரிக்கும் மற்றும் கட்டுப்பாட்டைக் குறைக்கும் ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் ஊக்கமளிக்கும் போது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் பணியாளர் நடத்தையின் நிலைத்தன்மையை தீர்மானிக்கிறது. ஊழியர்கள் என்ன நடத்தை பின்பற்ற வேண்டும் என்பதை தெளிவாக அறிந்திருக்கிறார்கள். நிறுவனத்தில் முன்னறிவிப்பு, ஒழுங்குமுறை மற்றும் செயல்பாடுகளின் நிலைத்தன்மை ஆகியவை உயர் முறைப்படுத்தலின் மூலம் உருவாகின்றன. ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் எந்த ஆவணங்களும் விநியோகமும் இல்லாமல் அதே முடிவை அடைகிறது. மேலும், எந்தவொரு முறையான கட்டமைப்பு கட்டுப்பாட்டையும் விட வலுவான கலாச்சாரம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் வலுவானது, பணியாளர் நடத்தையை நிர்வகிக்க முறையான விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்குவதற்கு குறைந்த கவனத்தை நிர்வாகம் செலுத்த வேண்டும். இது அனைத்தும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை ஏற்றுக்கொள்ளும் பணியாளரின் ஆழ் மனதில் இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை இரண்டு கூறுகளின் விளைபொருளாகக் காணலாம்: 1) அதை உருவாக்கியவர்களின் அனுமானங்கள் மற்றும் விருப்பங்கள்; 2) அவர்களின் பின்தொடர்பவர்கள் கொண்டு வந்த அனுபவம். தேவையான மட்டத்தில் அதன் பராமரிப்பு நேரடியாக ஊழியர்களின் தேர்வு, மூத்த மேலாளர்களின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் சமூகமயமாக்கல் முறைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

இலக்கு பணியாளர்கள் தேர்வு -சம்பந்தப்பட்ட வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்வதற்கு அறிவும் திறமையும் கொண்டவர்களைக் கண்டறிந்து நிறுவனத்தில் சேர்த்துக்கொள்ளுங்கள். ஒரு வேட்பாளரின் இறுதித் தேர்வு, நிறுவனத்தின் தேவைகளை வேட்பாளர் எவ்வளவு சிறப்பாகப் பூர்த்தி செய்வார் என்பது குறித்து முடிவெடுக்கும் நபரின் அகநிலை மதிப்பீட்டின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த அகநிலை மதிப்பீடு பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் இருக்கும் கலாச்சாரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மூத்த மேலாளர்களின் நடவடிக்கைகள்நிறுவன கலாச்சாரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. அவர்களின் நடத்தை மற்றும் அவர்கள் அறிவிக்கும் நிறுவன மூலோபாயம் சில விதிமுறைகளை நிறுவுகிறது, பின்னர் அவை முழு நிறுவனத்தால் உணரப்படுகின்றன.

ஒரு தலைவரின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் அறிகுறிகள்:

வசந்த கால தடகள நடை,

நேர்த்தியான தோற்றம்,

ஆடை மற்றும் தோற்றத்தில் நவீன பாணி,

ஒவ்வொரு பணியாளரிடமும் நட்பு மனப்பான்மை,

தொடர்ந்து நல்ல மனநிலை,

குடும்ப விஷயங்களில் பணியாளருக்கு உண்மையான, சாத்தியமான உதவி,

வெளிப்புற சூழலில் தலைவரின் நேர்மறையான படம்.

சமூகமயமாக்கல்நிறுவனத்திற்கு புதிய உறுப்பினர்களின் தழுவல் செயல்முறை, அதன் கலாச்சாரத்தை உணரும் செயல்முறை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. பெரும்பாலும், நிறுவன கலாச்சாரம் அதன் புறநிலை பண்புகளை விட ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையை கணிப்பதில் மிக முக்கியமான காரணியாக செயல்படும். நிறுவனம் அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களாலும் கலாச்சாரத்தின் உணர்வில் ஆர்வமாக உள்ளது. ஒரு புதிய பணியாளர் ஒரு வேலையில் சேரும்போது, ​​நிறுவனத்தில் உள்ள விஷயங்கள் எப்படி இருக்கின்றன, அதன் விதிகள் மற்றும் மரபுகள் என்ன என்பதைப் பற்றி அவருக்குத் தெரிவிக்கும்போது சமூகமயமாக்கல் மிகவும் வெளிப்படையானது. சில சந்தர்ப்பங்களில், அமைப்பின் ஊழியர்கள் அதன் கலாச்சாரத்தைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதற்காக ஒரு முறையான பயிற்சித் திட்டம் வழங்கப்படுகிறது.

கலாச்சாரம் நிறுவன வாழ்க்கையை பாதிக்கும் இரண்டு வழிகள் உள்ளன. முதலில்- கலாச்சாரம் மற்றும் நடத்தை ஒருவருக்கொருவர் பரஸ்பரம் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. இரண்டாவது -மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை விட கலாச்சாரம் செல்வாக்கு செலுத்துவதில்லை. ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கைக் கண்டறியக்கூடிய மாறிகளின் தொகுப்பை அடையாளம் காண பல்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

ஒரு நிறுவனத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய நிர்வாகத்தால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மாறிகளின் தொகுப்பு நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருக்கலாம் நிறுவன தொடர்பு நிலையுடன்:அமைப்பு - வெளிப்புற சூழல்; குழு - குழு; தனிநபர் - அமைப்பு. மேலும், ஒவ்வொரு நிலைக்கும் (தனிநபர், குழு, அமைப்பு) என அளவிடலாம் திறன்அமைப்பின் நலன்களின் பார்வையில் இருந்து அவர்களின் செயல்பாடு, மற்றும் திருப்தி.கூடுதலாக, இந்த மாறிகளின் குழுக்கள் ஒவ்வொன்றும் ஒரு நேர அம்சத்தில் கருதப்படலாம், அதாவது. முதன்மையாக கவனம் செலுத்த வேண்டும் குறுகிய காலஅல்லது நீண்ட காலமுன்னோக்கு. இருப்பினும், ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கை நிர்ணயிப்பதற்கான அத்தகைய "கோட்பாட்டு" முப்பரிமாண மாதிரி நடைமுறையில் பயன்படுத்த கடினமாக உள்ளது மற்றும் முக்கியமாக ஆராய்ச்சி வேலைகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சாத்தே மாதிரி.வி.சாதே நிறுவன வாழ்க்கையில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கை ஏழு மூலம் கருதுகிறார் செயல்முறைகள்(படம் 2.5):

அரிசி. 2.5 தாக்க ஆராய்ச்சிக்கான மாறி தேர்வு மாதிரி

அமைப்பின் கலாச்சாரம்

தனிநபர்கள் மற்றும் அமைப்பின் பகுதிகளுக்கு இடையிலான ஒத்துழைப்பு;

முடிவெடுத்தல்;

கட்டுப்பாடு;

தொடர்புகள்;

அமைப்புக்கான அர்ப்பணிப்பு;

நிறுவன சூழலின் கருத்து;

உங்கள் நடத்தையை நியாயப்படுத்துதல்.

இந்த வழக்கில், முதல் மூன்று செயல்முறைகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முதல், மேலோட்டமான நிலை அல்லது நிறுவன நடத்தை முறைகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன, மேலும் அடுத்த நான்கு - "மதிப்பு" அடிப்படையைக் கொண்ட இரண்டாவது, மேற்பரப்பு மட்டத்துடன். நிறுவனத்தின் செயல்திறன் இந்த செயல்முறைகள் எவ்வாறு தொடர்கின்றன என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒத்துழைப்பு ஒரு நிறுவனத்தில் நடத்தை முறையானது முறையான மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் உதவியுடன் மட்டுமே நிறுவப்பட முடியாது, ஏனெனில் சாத்தியமான எல்லா நிகழ்வுகளையும் முன்கூட்டியே பார்க்க முடியாது. ஒரு நிறுவனத்தில் மக்கள் உண்மையில் எவ்வளவு ஒத்துழைக்கிறார்கள் என்பது அதைப் பற்றி அவர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் அனுமானங்களைப் பொறுத்தது. சில நிறுவனங்களில் மிக உயர்ந்த மதிப்பு குழு வேலை, மற்றவற்றில் - உள் போட்டி. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இவை அனைத்தும் எந்த தத்துவம் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது என்பதைப் பொறுத்தது: தனிமனிதன் அல்லது கூட்டு.

கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் முடிவெடுத்தல் அமைப்பின் உறுப்பினர்களிடையே அடிப்படை அனுமானங்கள் மற்றும் விருப்பங்களின் நிலையான தொகுப்பை உருவாக்கும் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் கருத்து வேறுபாடுகளை குறைக்க உதவும் என்பதால், முடிவெடுக்கும் செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

செயல்முறையின் சாராம்சம் கட்டுப்பாடு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான நடவடிக்கையைத் தூண்டுவதாகும். நிர்வாகத்தின் தன்மையில், மூன்று கட்டுப்பாட்டு வழிமுறைகள் உள்ளன: சந்தை, நிர்வாகம், குலத்தனம். பொதுவாக, நிறுவனங்கள் ஒரே நேரத்தில் மூன்று வழிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் உள்ளே மாறுபட்ட அளவுகள். மணிக்கு சந்தைகட்டுப்பாட்டு பொறிமுறையானது முக்கியமாக விலையை சார்ந்துள்ளது.

நிர்வாக கட்டுப்பாட்டு பொறிமுறையானது முறையான அதிகாரத்தின் மீது கட்டமைக்கப்படவில்லை. வழிமுறைகளை வழங்குவதன் மூலம் விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மாற்றுவதை இந்த செயல்முறை கொண்டுள்ளது.

குலம் கட்டுப்பாட்டு பொறிமுறையானது முற்றிலும் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அவர்களிடமிருந்துதான் அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் தங்கள் செயல்களைச் செய்யும்போது தொடர்கிறார்கள். பணியாளர்கள் நிறுவனத்திற்கு போதுமான அளவு அர்ப்பணிப்புடன் இருப்பதாகவும், கலாச்சாரத்திற்குள் எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பதை அறிந்திருப்பதாகவும் இது கருதுகிறது.

கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் தகவல் தொடர்பு இரண்டு திசைகளில் நிகழ்கிறது. முதலாவது, பகிரப்பட்ட அனுமானங்கள் உள்ள விஷயங்களில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அவசியம் இல்லாதது. இந்த வழக்கில், சில செயல்கள் வார்த்தைகள் இல்லாமல் செய்யப்படுகின்றன. இரண்டாவதாக, பகிரப்பட்ட அனுமானங்கள் திசை மற்றும் பெறப்பட்ட செய்திகளை விளக்குவதற்கு உதவுகின்றன.

தனிமனிதன் உணர்கிறான் அமைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது அவர் பிந்தையவருடன் தன்னை அடையாளம் கண்டுகொண்டு அவளுடன் சில உணர்ச்சிபூர்வமான தொடர்பை அனுபவிக்கும் போது. ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் தனிநபரின் அடையாளம் மற்றும் அமைப்பு மீதான உணர்வுகளை வலிமையாக்குகிறது.

உணர்தல்தனிநபரின் நிறுவன யதார்த்தம் அல்லது அவர் என்ன பார்க்கிறார் என்பது, அதே அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் அவரது சக ஊழியர்கள் தாங்கள் பார்ப்பதைப் பற்றி என்ன சொல்கிறார்கள் என்பதன் மூலம் பெரிய அளவில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவன உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் அனுபவங்களின் பகிரப்பட்ட விளக்கத்தை வழங்குவதன் மூலம் கலாச்சாரம் இந்த செயல்முறையை பாதிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் அர்த்தமுள்ள வகையில் செயல்பட, உறுதிசெய்ய கலாச்சாரம் உதவுகிறது அவர்களின் நடத்தைக்கான நியாயம்.ஆபத்துக்கு மதிப்பளிக்கும் நிறுவனங்களில், ஒரு நபர் தோல்வியுற்றால், அவர் தண்டிக்கப்பட மாட்டார், எதிர்காலத்திற்கான பாடங்கள் தோல்வியில் இருந்து கற்றுக் கொள்ளப்படும் என்பதை அறிந்து அதை எடுத்துக்கொள்கிறார். இந்த வழியில் நியாயப்படுத்தப்பட்ட செயல்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் நடத்தையை வலுப்படுத்துகின்றன, குறிப்பாக அது சூழ்நிலைக்கு பொருந்தும் போது. இந்த செயல்முறை கலாச்சாரத்தை மாற்றுவதற்கான நிதி ஆதாரமாகும். நடத்தையை நியாயப்படுத்த மக்கள் கலாச்சாரத்தைப் பயன்படுத்துவதால், நடத்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மூலம் கலாச்சாரத்தை மாற்ற முடியும்.

பீட்டர்ஸ்-வாட்டர்மேன் மாதிரி."இன் சர்ச் ஆஃப் சக்சஸ்ஃபுல் மேனேஜ்மென்ட்" என்ற புத்தகத்தின் ஆசிரியர்கள் டி. பீட்டர்ஸ் மற்றும் ஆர். வாட்டர்மேன், ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்திற்கும் வெற்றிக்கும் இடையே உள்ள தொடர்பைக் கண்டறிந்தனர். வெற்றிகரமான அமெரிக்க நிறுவனங்களை ஒரு முன்மாதிரியாக எடுத்துக்கொண்டு, மேலாண்மை நடைமுறைகளை விவரித்து, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் தொகுப்பை "பெறப்பட்ட" அவை இந்த நிறுவனங்களை வெற்றிக்கு இட்டுச் சென்றன:

செயலில் நம்பிக்கை;

நுகர்வோருடன் தொடர்பு;

சுயாட்சி மற்றும் தொழில்முனைவை ஊக்குவித்தல்;

உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் முக்கிய ஆதாரமாக மக்களைக் கருதுதல்;

நீங்கள் கட்டுப்படுத்துவதை அறிவது;

உனக்குத் தெரியாததைச் செய்யாதே;

எளிய அமைப்பு மற்றும் சிறிய நிர்வாக ஊழியர்கள்;

நிறுவனத்தில் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் விறைப்புத்தன்மையின் ஒரே நேரத்தில் சேர்க்கை.

செயலில் நம்பிக்கை.இந்த மதிப்பின் படி, தகவல் இல்லாத நிலையில் கூட முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. முடிவுகளைத் தள்ளிப் போடுவது, எடுக்காமல் இருப்பதற்குச் சமம்.

நுகர்வோருடன் தொடர்பு.வெற்றிகரமான நிறுவனங்களுக்கு, நுகர்வோர் தங்கள் வேலையில் கவனம் செலுத்துகிறார், ஏனெனில் நிறுவனத்திற்கான முக்கிய தகவல் அவரிடமிருந்து வருகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்களுக்கு, வாடிக்கையாளர் திருப்தி அவர்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மையத்தில் உள்ளது.

சுயாட்சி மற்றும் தொழில்முனைவு.புதுமை மற்றும் அதிகாரத்துவம் இல்லாததால் போராடும் நிறுவனங்கள், சிறிய நிர்வகிக்கக்கூடிய பகுதிகளாக உடைந்து, அவர்களுக்கும், தனிநபர்களுக்கும், ஆக்கப்பூர்வமாகவும் ஆபத்துக்களை எடுக்கவும் சுயாட்சியின் அளவை வழங்குகின்றன.

உற்பத்தித்திறன் நபருக்கு நபர் மாறுபடும்.இந்த மதிப்பு மக்களை நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான சொத்தாக அங்கீகரிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு அமைப்பின் செயல்திறன் அதன் உறுப்பினர்களின் திருப்தி மூலம் அளவிடப்படுகிறது. மக்களை மரியாதையுடனும் கண்ணியத்துடனும் நடத்துவது வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் என்ற நம்பிக்கை அத்தகைய நிறுவனங்களின் கலாச்சாரத்தின் மையத்தில் உள்ளது.

நீங்கள் கட்டுப்படுத்துவதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.இந்த ஆழமாக வேரூன்றிய கலாச்சார விதிமுறைக்கு இணங்க, வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் நிர்வாக அலுவலகங்களின் மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் இருந்து நிர்வகிக்கப்படாது, ஆனால் மேலாளர்கள் தாங்கள் நிர்வகிக்கும் வசதிகளுக்குச் செல்வதன் மூலமும், அவர்களின் பணியிடங்களில் உள்ள துணை அதிகாரிகளுடன் நேரடி தொடர்பு மூலமும் நிர்வகிக்கப்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

உங்களுக்குத் தெரியாததைச் செய்யாதீர்கள்.இந்த ஏற்பாடு ஒரு வகையைச் சேர்ந்தது முக்கியமான பண்புகள்வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் கலாச்சாரம். இந்த நிறுவனங்கள் தங்கள் முக்கிய வணிகத்திலிருந்து பல்வகைப்படுத்துதலை ஏற்கவில்லை.

எளிய கட்டமைப்புகள் மற்றும் சில மேலாளர்கள்.வெற்றிகரமான நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது, குறைந்த எண்ணிக்கையிலான நிர்வாக நிலைகள் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய நிர்வாக ஊழியர்களின் இருப்பு, குறிப்பாக உயர்மட்டத்தில். அத்தகைய நிறுவனங்களில் ஒரு மேலாளரின் நிலை அவரது துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் அமைப்பின் விவகாரங்கள் மற்றும், மிக முக்கியமாக, அதன் முடிவுகளில் அவரது செல்வாக்கால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் ஒரே நேரத்தில் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் விறைப்பு.வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் இந்த பண்புக்கூறின் முரண்பாடு பின்வருமாறு தீர்க்கப்படுகிறது. அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் புரிந்துகொண்டு நம்புவதன் காரணமாக உயர் அமைப்பு அடையப்படுகிறது. இது அவற்றை இறுக்கமாக பிணைக்கிறது மற்றும் ஒருங்கிணைக்கிறது. "ஆளும்" தலையீடுகளைக் குறைப்பதன் மூலமும், ஒழுங்குமுறை விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலமும் நெகிழ்வுத்தன்மை உறுதி செய்யப்படுகிறது. இது புதுமை மற்றும் இடர் எடுப்பதை ஊக்குவிக்கிறது.

பார்சன்ஸ் மாதிரி.மிகவும் பொதுவாக, கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு அமெரிக்க சமூகவியலாளர் டி. பார்சன்ஸின் மாதிரியில் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு அமைப்பு உட்பட எந்தவொரு சமூக அமைப்பும் உயிர்வாழ்வதற்கும் வெற்றிபெறுவதற்கும் செய்ய வேண்டிய சில செயல்பாடுகளின் விவரக்குறிப்பின் அடிப்படையில் இந்த மாதிரி உருவாக்கப்பட்டது. சுருக்கத்தில் இந்த செயல்பாடுகளின் ஆங்கில பெயர்களின் முதல் எழுத்துக்கள் மாதிரியின் பெயரைக் கொடுக்கின்றன - AGIL:

தழுவல்;

இலக்குகளை அடைதல்;

ஒருங்கிணைப்பு;

சட்டபூர்வமான தன்மை.

மாதிரியின் சாராம்சம் என்னவென்றால், அதன் உயிர்வாழ்வு மற்றும் செழிப்புக்கு, எந்தவொரு நிறுவனமும் முடியும் ஏற்பவெளிப்புற சூழலின் தொடர்ந்து மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு, அதன் நிறைவேற்றத்தை அடைய இலக்குகள், ஒருங்கிணைத்தல்அவற்றின் பாகங்கள் ஒட்டுமொத்தமாக மற்றும் இறுதியாக இருக்கும் அங்கீகரிக்கப்பட்டதுமக்கள் மற்றும் பிற அமைப்புகள். ஒரு நிறுவனத்தின் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் அதை மாற்றியமைக்கவும், இலக்குகளை அடையவும், ஒன்றிணைக்கவும் மற்றும் மக்களுக்கும் பிற நிறுவனங்களுக்கும் அதன் பயனை நிரூபிக்கவும் உதவுகின்றன என்றால், வெளிப்படையாக அந்த கலாச்சாரம் நிறுவனத்தை வெற்றியை நோக்கி பாதிக்கும்.

Quinn-Rohrbach மாதிரி. டி. பார்சன்ஸின் கருத்துக்கள் ஆர். க்வின் மற்றும் ஜே. ரோர்பாக் ஆகியோரால் "போட்டி மதிப்புகள் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன்" மாதிரியில் உருவாக்கப்பட்டு உறுதிப்படுத்தப்பட்டன, இது நிறுவன செயல்திறனில் சில குழுக்களின் மதிப்புகளின் செல்வாக்கை விளக்குகிறது. AGIL மாதிரியின் வளர்ச்சியில், இந்த செல்வாக்கை ஒன்றில் அல்ல, ஆனால் மூன்று பரிமாணங்களில் கருத்தில் கொள்ள முன்மொழியப்பட்டது. எனவே, "போட்டி மதிப்புகள்" என்று அழைக்கப்படும் மாதிரி பயன்படுத்தப்பட்டது.

இந்த மாதிரி பின்வரும் மூன்று பரிமாணங்களை உள்ளடக்கியது:

- ஒருங்கிணைப்பு - வேறுபாடு:வேலையின் வடிவமைப்பையும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பையும் குறிக்கிறது. இந்த பரிமாணம் ஒரு நிறுவனம் கட்டுப்பாட்டை (நிலைத்தன்மை, ஒழுங்கு மற்றும் முன்கணிப்பு ஆகியவற்றை விரும்புகிறது) அல்லது நெகிழ்வுத்தன்மையை (புதுமை, தழுவல் மற்றும் மாற்றத்தை விரும்புகிறது) வலியுறுத்துகிறது;

- உள் கவனம் - வெளிப்புற கவனம்:இந்த பரிமாணம் அதன் உள் விவகாரங்களின் அமைப்பில் (பணியாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் திருப்தி) அல்லது வெளிப்புற சூழலில் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நிலையை வலுப்படுத்துவதில் நிறுவனத்தில் ஆர்வத்தின் ஆதிக்கத்தை பிரதிபலிக்கிறது;

- பொருள்/கருவிகள்-முடிவுகள்/குறிகாட்டிகள்:மாதிரியில் உள்ள அளவீடு, ஒருபுறம், செயல்முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் (திட்டமிடல், இலக்கு அமைத்தல், முதலியன), மற்றும் மறுபுறம், அவற்றின் அளவீடுகளின் இறுதி முடிவுகள் மற்றும் குறிகாட்டிகள் (உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன்) ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதில் உள்ள வேறுபாட்டைக் காட்டுகிறது. , முதலியன).

படத்தில். இந்த மூன்று பரிமாணங்கள் நான்கு வெவ்வேறு வகைகளுக்கு எவ்வாறு பிறக்கிறது என்பதை படம் 2.6 காட்டுகிறது அணுகுமுறைநிறுவன செயல்திறன் மாதிரிகள்:

குவாட்ரன்ட் 1 - "மனித உறவுகள்" அணுகுமுறை, கணினி பராமரிப்பு நிலையை பிரதிபலிக்கிறது சமூக உறவுகள், தொழிலாளர்களிடையே ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதன் மூலம் மக்களின் அர்ப்பணிப்பு, பரவலாக்கம் மற்றும் வேறுபாடு;

நால்வகை 2 - அணுகுமுறை " திறந்த அமைப்பு", பரவலாக்கம் மற்றும் வேறுபாடு, வளர்ச்சி மற்றும் தழுவல் ஆகியவற்றின் நிலையை பிரதிபலிக்கிறது, நெகிழ்வுத்தன்மையை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் முழு அமைப்பின் போட்டி நிலையை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தேவையான வளங்களைப் பெறுவதற்கான திறன்;

குவாட்ரன்ட் 3 - "பகுத்தறிவு-இலக்கு" அணுகுமுறை, ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் போட்டி நிலையை வலுப்படுத்துவதைப் பிரதிபலிக்கிறது, திட்டமிடல், செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் முடிவுகளை அதிகரிப்பது, மையப்படுத்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு;

குவாட்ரன்ட் 4 - "உள் செயல்முறைகள்" அணுகுமுறை, மையப்படுத்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் வாரிசுகளின் நிலையை பிரதிபலிக்கிறது, தகவல் விநியோகம் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் ஒழுங்கை வலுப்படுத்துவதன் மூலம் சமூக உறவுகளின் அமைப்பைப் பராமரித்தல்.

அரிசி. 2.6 நிறுவன செயல்திறனின் போட்டி மதிப்புகள் மாதிரி

(குவின் - ரோர்பாக் படி)

இது பொது மாதிரிசெயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கான ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையுடன் தொடர்புடைய ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகளை விவரிக்கிறது மற்றும் ஒரு அணுகுமுறையின் முன்னோக்கை மற்ற அனைத்துடனும் வேறுபடுத்துகிறது. Quinn-Rohrbach மாதிரியில் போட்டியிடும் மதிப்புகளின் அளவீடு "அளவிடப்பட்ட" கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எனவே, மாதிரியானது நிறுவன நோயறிதலுக்கான பயனுள்ள கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்.

சமீபத்தில், பயிற்சி மேலாளர்கள் மற்றும் விஞ்ஞானிகள் மேலாண்மையில் ஒரு கலாச்சார புரட்சி பற்றி பெருகிய முறையில் பேசுகிறார்கள். அனைத்து பெரிய எண்மனித செயல்பாடுகளின் வகைகள், நடைமுறையில் உள்ள தேவைகளுக்கு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் எவ்வளவு போதுமானதாக இருக்கிறது என்பதில் முடிவுகளின் அதிகரித்துச் சார்ந்திருப்பதை உணர்கிறது.

பொருத்தமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முடியாவிட்டால் இன்று பல வகையான வணிகங்கள் வெற்றிகரமாக இருக்க முடியாது. இது முதன்மையாக சேவைத் துறை (ஹோட்டல் வணிகம், வங்கி, கேட்டரிங்) மற்றும் தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் சிக்கலான தயாரிப்புகளின் (நுகர்வோர் மின்னணுவியல், கார்கள்) வெகுஜன உற்பத்திக்கு பொருந்தும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளின் தொடர்புடைய பரிமாற்றம் இல்லாமல் பல வகையான உற்பத்திகளை தொழில்நுட்ப ரீதியாக ஒரு புதிய இடத்திற்கு மாற்ற முடியாது.

பன்னாட்டு நிறுவனங்கள் கலாச்சார செயல்திறன் காரணிகளுக்கு குறிப்பாக எளிதில் பாதிக்கப்படுகின்றன. பல்வேறு நாடுகள் மற்றும் சமூகங்களின் பிரதிநிதிகளின் கலாச்சார மரபுகளை வெவ்வேறு வரலாற்று மற்றும் கலாச்சார மரபுகளுடன் இணைப்பதன் அவசியத்தால் அவற்றில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம், பாதுகாத்தல் மற்றும் வளர்ச்சி சிக்கலானது.

பல சமீபத்திய ஆராய்ச்சிமேலாண்மைத் துறையில் முன்னணி நிறுவனங்கள் தங்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பொதுவான கூறுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன என்பதைக் குறிக்கிறது, இது அவற்றை அதிக செயல்திறன் காரணிகளாகக் கருத அனுமதிக்கிறது.

480 ரப். | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> ஆய்வுக்கட்டுரை - 480 RUR, விநியோகம் 10 நிமிடங்கள், கடிகாரத்தைச் சுற்றி, வாரத்தில் ஏழு நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள்

Martirosyants Oleg Igorevich. சமூக நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம்: ஆய்வுக் கட்டுரை... சமூகவியல் அறிவியல் வேட்பாளர்: 22.00.08 / மார்டிரோஸ்யாண்ட்ஸ் ஓலெக் இகோரெவிச்; [பாதுகாப்பு இடம்: பியாடிகோர். மாநில தொழில்நுட்பம். பல்கலைக்கழகம்].- Pyatigorsk, 2007.- 170 p.: ill. RSL OD, 61 07-22/713

அறிமுகம்

அத்தியாயம் 1. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் மாதிரிகள்: வளர்ச்சியின் தத்துவார்த்த, முறை மற்றும் கருத்தியல் அம்சங்கள் ... 15

1.1 புதிய நூற்றாண்டின் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் கலாச்சார அம்சத்தின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிப்பதற்கான வரலாற்று நிர்ணயம் மற்றும் காரணிகள் 15

1.2 சமூக நிர்வாகத்தின் சூழலில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் மற்றும் தனித்தன்மை 34

அத்தியாயம் 2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு, நவீன மேலாண்மை அமைப்பில் வளர்ச்சியின் வடிவங்கள் 56

2.1 ஒரு நிறுவனத்தில் சமூக நிர்வாகத்தின் கலாச்சார மதிப்புகள்: அறிகுறிகள், கட்டமைப்பு மற்றும் அம்சங்கள் 56

2.2 மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில் மேலாண்மை மற்றும் தலைமையின் பங்கை அதிகரித்தல் 76

அத்தியாயம் 3. சமூக சூழலில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை குணங்கள் மற்றும் நோக்குநிலை 96

3.1 ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோலாக நம்பிக்கை, வாடிக்கையாளர் உறவுகள் மற்றும் சந்தை தேவைகள் 96

3.2 புதுமை: சமூக மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கான சாராம்சம் மற்றும் முக்கியத்துவம் 117

முடிவு 137

நூலியல் இலக்கியங்களின் பட்டியல் 150

விண்ணப்பங்கள் 166

வேலைக்கான அறிமுகம்

ஆராய்ச்சி தலைப்பின் பொருத்தம்.நிலைமைகளில் நவீன வளர்ச்சிசமுதாயத்தில், பயனுள்ள சமூக மேலாண்மை இல்லாமல் உற்பத்தி செயல்பாடு சாத்தியமில்லை, அதன் தரம் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. அவற்றில், உள்ளூர் துணை அமைப்புகளின் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கு குறைந்த இடம் கொடுக்கப்படவில்லை, இது ஒரு விஞ்ஞானக் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து மட்டுமல்லாமல், நவீன ரஷ்யாவின் நடைமுறைத் தேவைகளை மதிப்பிடும் நிலையிலிருந்தும் அதன் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்கிறது. சமூக நிர்வாகத்தின் உள்நாட்டு அனுபவம் வர்க்க சித்தாந்தத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பு நோக்குநிலை மரபுகளை உள்வாங்கியுள்ளது.

இன்று, நிறுவனங்களின் வெளி மற்றும் உள் வாழ்க்கை தீவிரமாக மாறி வருகிறது. குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகள், பாடங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பொருள்களின் நடத்தை பாணி, உள்-நிறுவன மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் சாத்தியக்கூறுகள் மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளன, இருப்பினும், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பதால், மதிப்பு நிர்வாகத்தை உடனடியாகவும் முழுமையாகவும் கைவிடுவது சாத்தியமில்லை. , மயக்க மதிப்புகளின் மட்டத்திலும், அறிவிக்கப்பட்ட விதிகளின் விமானத்திலும், நிறுவனத்தின் திரட்டப்பட்ட அனுபவத்தின் வழித்தோன்றல் ஆகும். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல்துறை மற்றும் சிக்கலான தன்மையை இது மீண்டும் உறுதிப்படுத்துகிறது, இது தாக்கத்திற்கான விவரிக்க முடியாத ஆற்றலைக் கொண்ட ஒரு சமூக நிகழ்வாகும், இது இந்த தலைப்பைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான கூடுதல் அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு என்னவென்றால், அது மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது, ஆனால் மாற்றுவதன் மூலம், புதிய நிலைமைகளுக்கு நிறுவனத்தின் தழுவலை எளிதாக்குகிறது. இது சம்பந்தமாக, நிறுவன கலாச்சாரம் எவ்வாறு, எந்த உள் வளங்களின் மூலம் நிர்வாகத்தை பாதிக்கிறது, அதை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் இந்த செயல்முறையை எந்த காரணிகள் பாதிக்கின்றன என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

ஆராய்ச்சிப் பிரச்சனையில் அறிவியல் ஆர்வம், நிர்வாகத்தின் அனைத்துப் பாடப் பகுதிகளுடனும் நிறுவனப் பண்பாட்டின் நெருங்கிய தொடர்பாலும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவன நடத்தைகளாலும் புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

4 வடிவம் பொது விதிகள், அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் கொள்கைகள் மற்றும் வடிவங்கள். ஆனால் நிறுவன நடத்தை குழு மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களின் முடிவையும் இலக்காகக் கொண்டால், நிறுவன கலாச்சாரம் மதிப்பு அமைப்புகள், தரநிலைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது, இதன் உதவியுடன் இந்த முடிவு அடையப்படுகிறது. கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் தனித்துவம், சிறப்பியல்பு அம்சங்கள், நடத்தை விதிமுறைகள், ஊழியர்களின் தார்மீகக் கொள்கைகள், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தரம், வணிகச் சூழலில் நிலை மற்றும் இறுதியில் நிறுவனத்தின் போட்டித்திறன் ஆகியவற்றைப் பிரதிபலிக்கிறது.

இயற்கையாகவே, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆய்வில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது உளவியல் அம்சம், ஆனால் இந்த நிகழ்வின் சமூக கூறு குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. உருவான தருணத்திலிருந்து மற்றும் மேலும் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், அது அதன் சொந்த தர்க்கத்திற்கு உட்பட்டது, எனவே அனுபவ சமூகவியலின் வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளைப் பயன்படுத்தி தத்துவார்த்த சமூகவியல் பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. நிறுவப்பட்ட மேலாண்மை மாதிரிகளின் பயன்படுத்தப்படாத உள் இருப்புக்களைக் கண்டறிவதில், புதிய தலைமுறை மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் வளர்ச்சியில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு மற்றும் இடத்தை அடையாளம் காண்பதை இது சாத்தியமாக்கும்.

அறிவு மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் சந்தைப் பொருளாதாரத்திற்கு மாறுவது தொடர்பாக நவீன ரஷ்யாவின் நிலைமைகளில் இந்த தலைப்பு குறிப்பாக பொருத்தமானது. இந்த சூழ்நிலைக்கு தரமான புதிய சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன், உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாகத்தின் முதன்மை தகவல் தொழில்நுட்பங்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தொடர்புகளின் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல் ஆகியவை தேவைப்படுகின்றன. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பின்னணியில் இந்த செயல்முறைகளைப் படிக்கும் திறன், தற்போதைய மாற்றங்களின் இயக்கவியலைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் தீர்மானிக்கவும் மட்டுமல்லாமல், சமூக மேலாண்மைத் துறையில் அதன் தாக்கத்தின் வழிகளையும் வழிமுறைகளையும் அடையாளம் காணவும் அனுமதிக்கிறது. இது கூறப்பட்ட தலைப்பின் தேர்வை முழுமையாக நியாயப்படுத்துகிறது.

பிரச்சினையின் அறிவியல் வளர்ச்சியின் அளவு.நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரச்சனையின் பகுப்பாய்வு அதன் பல்துறை மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்

5 கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு அம்சங்களின் விரிவான பண்புகள். இது சம்பந்தமாக, தலைப்பை வெளிப்படுத்துவதற்கு, இது பயனுள்ளதாக மாறியது, முதலில், கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு மற்றும் அதன் கூறுகளின் கிளாசிக்கல் முன்னேற்றங்களின் தத்துவார்த்த பாரம்பரியம், சமூகவியல் சூழலில் குறிப்பிடத்தக்கது. இந்த அர்த்தத்தில், எம். வெபர், ஆர். மெர்டன், டி. பார்சன்ஸ் மற்றும் டி. ஸ்மெல்சர் ஆகியோரின் படைப்புகள் மிகவும் மதிப்புமிக்கதாக மாறியது.

சமூக வாழ்வின் பல துறைகளில் கலாச்சாரத்தின் உறுதியான பங்கு பல ஆராய்ச்சியாளர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, ஆனால் A. Belov, E. Geertz, T. Dridze, L. Ionin ஆகியோரின் படைப்புகள் அதன் அமைப்பு உருவாக்கும் செயல்பாட்டை முழுமையாகப் புரிந்துகொள்ள உதவியது.

ஆய்வின் கோட்பாட்டு அடிப்படையானது நிறுவன சமூகவியல் பள்ளியின் பிரதிநிதிகளின் படைப்புகள்: ஆர். பெனிடிக்ஸ், பி. ப்ளூ, ஜே. லேண்ட்பெர்க், எஸ். லிப்செட், ஆர். மில்ஸ், பி. மூர்.

சமூக நிர்வாகத்தின் பகுப்பாய்விற்கான ஒரு சிறப்பு அடிப்படை அணுகுமுறை யு.என். அக்செனென்கோ, ஜே. பட்லர், டி.பி. கல்கினா, ஜே. குபர், வி.என். காஸ்பரியன், ஆர்.எல். Krichevsky, M. மீட், M.V. Udaltsova, G. Hofstede, M. ஷெரிப், K. ஷெரிப். பட்டியலிடப்பட்ட ஆசிரியர்கள் நிர்வாகத்தின் சமூகவியலில் ஆராய்ச்சிக்கான அடிப்படை முன்னுதாரணமாக நிறுவன கலாச்சாரத்தை உறுதிப்படுத்துகின்றனர். இதே பகுதியில், ஒரு நியாயமான நிலைப்பாடு I.O ஆல் எடுக்கப்பட்டது. கோர்கிட்ஜ், என்.எஸ். ஜகார்கினா, வி.எம். டேவிடோவ், சமூக நிர்வாகத்தில் மதிப்புக் காரணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் கவனம் செலுத்தினார். பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் மதிப்பு மாற்றங்கள் மற்றும் நவீன ரஷ்யாவின் சமூக கலாச்சார இயக்கவியல் ஆகியவற்றில் ஆர்வமாக உள்ளனர் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இருப்பினும், எங்கள் கருத்துப்படி, இந்த சிக்கல்களின் மிகவும் சுவாரஸ்யமான மற்றும் பொருத்தமான அம்சங்கள் A.G இன் ஆய்வுகளில் உள்ளன. Zdravomyslova, ஜி.பி. Zinchenko, Zh.T. டோஷ்செங்கோ, வி.ஏ. யாதோவா. பல்வேறு சமூக கலாச்சார அமைப்புகளில் வரலாற்று ரீதியாக வளரும் மதிப்பு உறவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு அவர்களின் படைப்புகளில் எல்.ஏ. பெல்யாவா, ஏ.பி. வர்டோமட்ஸ்கி, எல்.ஐ. இவானென்கோ, பி.ஜி. கபுஸ்டின், ஐ.எம். கிளைம்கின், என்.ஐ. லாபின், ஏ.வி. லுப்ஸ்கி, பி.சி. மகுன்.

இந்த ஆய்வுக்கு, ஆளுமை பிரச்சினை, அதன் செயல்பாடுகள், சமூக மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சி ஆகியவற்றின் விஞ்ஞான வளர்ச்சிகள் ஆர்வமாக இருந்தன. இது சம்பந்தமாக, அறிவியலுக்கு பெரும் பங்களிப்புகளை F. பாரோன், E. வில்கோவ்செங்கோ, I. ஹாஃப்மேன், எம்.வி. டெமின், ஐ.எஸ். கோன், ஏ. மெனெகெட்டி, ஏ.வி. மெரென்கோவ், வி. சோகோலோவ். ஆராய்ச்சியாளர்கள் எல்.எம். லூசினா, ஐ.பி. மனோஹா, வி.என். மார்கோவ், யு.வி. சின்யாகின் படைப்பு தனித்துவம் மற்றும் தனிப்பட்ட திறனை உருவாக்குவதில் கவனம் செலுத்தினார்.

சமூக நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சிக்கலைப் பற்றிய விஞ்ஞான புரிதலின் அடிப்படையில், மேலாளரின் பாத்திரத்திற்கு சிறிய முக்கியத்துவம் இல்லை, ஒரு தலைவர் மற்றும் வழிகாட்டியாக அவரது குணங்களை உருவாக்குதல், இது இல்லாமல் ஒரு நவீன தலைவருக்கு எடுத்துச் செல்வது மிகவும் கடினம். அவரது செயல்பாடுகளை வெளியே. இந்தக் கேள்விகள் அனைத்தும் M. Woodcock, S. Covey, R.L. எழுதிய படைப்புகளில் பிரதிபலிக்கின்றன. கிரிசெவ்ஸ்கி, யு.ஏ. லுனேவ், ஏ.ஏ. ருசலினோவா, வி.எம். ஷெப்பல், டி. பிரான்சிஸ், என்.என். யாகோவ்லேவ்.

நிர்வாகத்தின் தரம் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் மிகவும் நெருக்கமாக தொடர்புடையது புதுமைக்கான நிறுவனத்தின் தயார்நிலை ஆகும், இதன் சமூகவியல் அடிப்படையானது ஜி.என். மத்வீவ், ஏ.ஐ. பிரிகோஜி, வி.ஏ. டிரெய்னெவ்.

பொருள் மற்றும் பொருளை உருவாக்கிய சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வது இந்த ஆய்வு, அது மேற்கொள்ளப்படும் சகாப்தத்தின் சிறப்பியல்புகளைக் குறிப்பிடாமல் சாத்தியமற்றது. ரஷ்யாவில் மாற்றம் மற்றும் சீர்திருத்தத்தின் காலம் சமூக, பொது மற்றும் பொருளாதார வாழ்க்கையின் பல துறைகளில் அதன் அடையாளத்தை விட்டுச் சென்றது, அதே போல் அதன் அனைத்து சிக்கலான மற்றும் பன்முக அமைப்புடன் கலாச்சாரத் துறையும் அதன் செல்வாக்கு இல்லாமல் இல்லை. இது சம்பந்தமாக, ஒரு இடைநிலை சமூகத்தின் சமூக அம்சங்களின் வளர்ச்சிக்கு திரும்புவது மிகவும் நியாயமானது, ரஷ்ய நிலைமைகளில் உருமாற்ற செயல்முறைகளின் அம்சங்கள். அவை E.L இன் படைப்புகளில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. பெலிக், ஆர். பெல்மனா, எல்.ஏ. பெல்யாவா, ஜி.பி. வெர்கென்கோ, எல். குட்கோவா, என்.எஸ். எர்ஷோவா, பி.சி. ஜிட்கோவா, வி.ஐ. Zhukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. இவனோவா, வி.எல்.

7 Inozemtseva, M.N. குஸ்மினா, என்.ஐ. லபினா, வி.வி. லோகோசோவா, பி.சி. மலகோவா, ஏ.பி. மன்சென்கோ, ஏ.எஸ். பனாரினா, கே.பி. சோகோலோவா, வி.ஏ. டிஷ்கோவா.

இயற்கையாகவே, ஒரு சமூகவியல் நிகழ்வாக நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஆசிரியர்கள் மையமாகக் கொண்ட படைப்புகளால் மிகப்பெரிய ஆர்வம் உருவாக்கப்பட்டது. இந்த ஆர்வம் பெரும்பாலும் இந்த நிகழ்வின் ஒப்பீட்டு "இளைஞர்களின்" காரணமாக இருந்தது, எனவே அதன் கட்டமைப்பு அல்லது செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வின் எந்தவொரு முயற்சியும் சிக்கலை முழுவதுமாக ஆய்வு செய்வதில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைக் குறிக்கிறது. இதைக் கருத்தில் கொண்டு, நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் கலாச்சார அம்சங்கள் ஒரு மாற்றம் பொருளாதாரத்தில் தொழில்முனைவோர் மற்றும் வணிகத்தின் பொதுவான போக்குகளின் வளர்ச்சியின் கண்ணோட்டத்தில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படும் அறிவியல் முன்னேற்றங்களை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். அவர்களின் ஆசிரியர்களில் A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Ruttinger, V.V. ஷத்ரின், எஸ். சுக்லெப். R.N இந்த செயல்முறையின் தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை பக்கத்திற்கு கவனத்தை ஈர்த்தார். பொடாவின் மற்றும் யு.ஏ. ஜமோஷ்கின்.

சமூக நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நேரடி பங்கு பி.எம். டீசல், வி.டி. கோஸ்லோவா, என்.ஐ. லபினா, ஏ.ஐ. பிரிகோஜினா, கே.ஏ. Prozarovskaya, E.E. ஸ்டாரோபின்ஸ்கி, வி.ஐ. ஃப்ரான்சுக், எஸ்.எஸ். ஃப்ரோலோவா, ஜே. ஷோனோசி, எல்.பி. யாரோவா. ரஷ்ய சமுதாயத்தின் சமூக வாழ்க்கையில் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கும் மனநிலைக்கும் இடையிலான தொடர்பை அடையாளம் காண்பதில் எம்.கே. கோர்ஷ்கோவ், ஏ.ஏ. ஜினோவிவ், பி.ஜி. கபுஸ்டின், ஐ.எம். க்ளியம்கின், ஏ.ஐ. கிராவ்செங்கோ. ரஷ்ய சமுதாயத்தின் சமூக கலாச்சார மற்றும் நிர்வாக வாய்ப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதில் குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது V.N இன் ஆய்வுகள். இவானோவ் மற்றும் என்.ஐ. லாபினா.

ஆராய்ச்சி சிக்கல்களை பகுப்பாய்வு செய்து தீர்க்கும் செயல்பாட்டில், இரண்டாம் நிலை சமூகவியல் பொருள் உள்நாட்டு ஆராய்ச்சியாளர்களால் பயன்படுத்தப்பட்டு, சேகரிக்கப்பட்டு செயலாக்கப்பட்டது: ஏ.பி. வர்டோமட்ஸ்கி, எல்.ஐ. இவானென்கோ, வி.என். இவானோவ், என்.ஐ. லாபின், வி.ஏ. டிரெய்னெவ் மற்றும் ஜி.என். மத்வீவ், ஐ.வி. டிரெய்னெவ்.

ஆய்வு பொருள்- நிறுவன கலாச்சாரம், இது நவீன சமூக நிர்வாகத்தை நிர்ணயிப்பவராக செயல்படுகிறது.

8 பொருள் ஆராய்ச்சிநவீன நிறுவனங்களில் கலாச்சாரத்தின் கருத்து, கட்டமைப்பு, இயக்கவியல் மற்றும் பண்புகள், சமூக மேலாண்மைத் துறையில் அதன் செல்வாக்கின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள், அத்துடன் தொழில்துறைக்கு பிந்தைய சமுதாயத்தில் கலாச்சார காரணியின் அதிகரித்து வரும் பங்கின் காரணிகள் ஆகியவற்றை தொகுத்தது.

ஆய்வின் நோக்கம்சமூக நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தாக்கத்தின் தன்மை மற்றும் வழிமுறைகளை தீர்மானிப்பது, நிறுவனங்களின் செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை மேம்படுத்துதல்.

இந்த இலக்கை அடைய பின்வருவனவற்றைத் தீர்க்க வேண்டும் பணிகள்:

சமூகவியல் அறிவியலில் நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய விரிவான ஆய்வின் கோட்பாட்டு கொள்கைகளை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்;

சமூக நிர்வாகத்தில் அதன் தீர்மானிக்கும் தாக்கத்தின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்தாக்கத்தின் காரணிசார் செயல்பாடு மற்றும் பகுப்பாய்வு;

நவீன ரஷ்யாவில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் கட்டமைப்பு, பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் போக்குகளை ஆராயுங்கள்;

ஒரு நிறுவனத்தில் சமூக நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தில் கலாச்சார மதிப்புகளின் பங்கை பகுப்பாய்வு செய்தல்;

நிறுவனத்தில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கின் வடிவங்கள் மற்றும் அளவை தீர்மானித்தல்;

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் தரமான பண்புகளை ஆய்வு செய்தல்;

சமூக நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பில் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உறவு மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருப்பதை அடையாளம் காணவும்.

ஆய்வின் முக்கிய கருதுகோள்:சமூக வளர்ச்சியின் தற்போதைய கட்டத்தில், நிறுவன அமைப்பில் மேலாண்மை செயல்முறையின் சார்பு, இது வழிவகுக்கிறது

9 சமூக மேலாண்மையை திறம்பட மற்றும் புதிய அரசியல் மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளுக்கு பொருத்தமானதாக மாற்றும் திறன் கொண்ட சமூக கலாச்சார காரணிகள்.

கூடுதல் கருதுகோள்:சந்தை உறவுகளை வலுப்படுத்தும் கட்டத்தில் நிறுவன கலாச்சாரம் இலக்குகள் மற்றும் மதிப்பு வழிகாட்டுதல்களை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் மிகவும் தெளிவாக வெளிப்படுகிறது, இது சமூக மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்துவதில் அதன் திறனைப் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

ஆய்வின் முறை மற்றும் தத்துவார்த்த அடிப்படைசமூக கலாச்சார இயக்கவியலில் தொகுக்கப்பட்ட வளர்ச்சிகள், அத்துடன் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் மேலாண்மை சமூகவியல் ஆகியவற்றின் கிளாசிக்கல் கருத்துக்கள், இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கை உறுதிப்படுத்துகிறது.

ஆய்வின் கீழ் உள்ள சிக்கலுக்கு இன்றியமையாதது, விளக்கமளிக்கும் சமூகவியலின் கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத் துறையில் சிறப்பு ஆராய்ச்சி, அத்துடன் காரணி செயல்பாடு, நிறுவன பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை அடையாளம் காண்பது போன்ற அனுபவப் பொருளின் சமூகவியல் பகுப்பாய்வின் பாரம்பரிய வழிமுறை முன்னுதாரணங்கள். .

பணியானது புறநிலை, நிலைத்தன்மை, நிர்ணயம், தனித்தன்மை மற்றும் விரிவான தன்மை, கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் ஒற்றுமை, பகுப்பாய்வு மற்றும் இயங்கியல் அணுகுமுறைகள் போன்ற பொதுவான வழிமுறைக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு முக்கியமான ஆய்வுக் கருவியானது கட்டமைப்பு-செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு முறையும் அவற்றின் பயன்பாட்டைக் கண்டறிந்தது. புள்ளியியல் பகுப்பாய்வு, காரணம் மற்றும் விளைவு உறவுகளின் வாதம் மற்றும் அடையாளம்.

மேலும் செயலாக்கத்திற்கான அனுபவப் பொருள் ஆவணங்கள் மற்றும் கேள்வித்தாள்களுடன் வேலை செய்வதன் மூலம் சேகரிக்கப்பட்டது. முடிவுகள் பொதுமைப்படுத்தல், கருதுகோள்களைச் சோதித்தல், சிக்கலின் தனிப்பட்ட அம்சங்களின் அளவு அளவுருக்கள் மற்றும் கருத்தியல் கருவியை இயக்குதல் ஆகியவற்றை சாத்தியமாக்கியது. மேலும், பணி சுறுசுறுப்பாக உள்ளது

10 அறிவியல் வெளியீடுகள் மற்றும் சிறப்புப் பத்திரிகைகளில் உள்ள சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகள் பயன்படுத்தப்பட்டன.

ஆய்வின் அனுபவ அடிப்படைவெவ்வேறு தோற்றம் மற்றும் கருப்பொருள் கவனம் ஆகியவற்றின் தரவை உள்ளடக்கியது.

2003-2005 இல் நடத்தப்பட்ட தொடர்ச்சியான சமூகவியல் ஆய்வுகளின் போது "ரஷ்யாவை மாற்றுவதில் மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்" ஆய்வின் ஒரு பகுதியாக முதன்மை சமூகவியல் பொருள் சேகரிக்கப்பட்டது. காகசியன் மினரல் வாட்டர்ஸ் பகுதியில், பியாடிகோர்ஸ்க் மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகத்தின் சமூக அறிவியல் மற்றும் மனிதநேயத் துறையின் பட்டதாரி மாணவர்களால் ரஷ்ய அறிவியல் அகாடமியின் கல்வியாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் பேராசிரியர் வி.ஏ. பிரதிநிதி கணக்கெடுப்பு மற்றும் நேர்காணல் முறைகளைப் பயன்படுத்தி Kaznacheev.

இரண்டாம் நிலை சமூகவியல் பொருள் பல்வேறு காலங்களில் நடத்தப்பட்ட வெளியிடப்பட்ட சமூகவியல் ஆய்வுகள் மற்றும் நவீன தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் தனிநபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களை உருவாக்க நடைமுறையில் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்பட்டது:

ரஷ்ய அறிவியல் அகாடமியின் சமூக-அரசியல் ஆராய்ச்சி நிறுவனம் மற்றும் தென் ரஷ்ய அறிவியல் மற்றும் கல்வி மையம் ISPI RAS, ANR-ஸ்டாவ்ரோபோல் பிராந்தியத்தின் ஸ்டாவ்ரோபோல் பிராந்தியக் கிளையுடன் இணைந்து ஸ்டாவ்ரோபோல் பிராந்தியத்தில் சமூக உறவுகளின் பிரச்சனையில்- ரஷ்ய பொது அமைப்பு 2004 இல் ரஷ்யாவின் மக்கள் சபை;

Cybernetics நிறுவனம் (ஆஸ்திரியா) இணைந்து கார்ப்பரேட் மேலாண்மை மற்றும் வணிக ஆதரவு மையத்துடன் (மாஸ்கோ) நிறுவனங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியில் உள்ள சிக்கல்கள், நவீன சமூக சூழலில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிக்கிறது.

மறுசுழற்சி செய்யப்பட்ட பொருட்களும் அடங்கும்:

ஆய்வுகள் நடத்தப்பட்டன VTsIOM 2003 இல், 1992-2003 இல் ICSI RAS, 2004 இல் பொது கருத்து அறக்கட்டளை மூலம்;

A.P இன் கருப்பொருள் சமூகவியல் ஆராய்ச்சி வர்டோமட்ஸ்கி (மதிப்பு பரிமாணத்தில் மாற்றம்); எல்.ஐ. இவானென்கோ (ஒழுங்குமுறையின் மதிப்பு-நெறிமுறை வழிமுறைகள்); வி.என். இவனோவா (ரஷ்யா: எதிர்காலத்தைக் கண்டறிதல்); என்.ஐ. லாபினா (ரஷ்யர்களின் அடிப்படை மதிப்புகளின் நவீனமயமாக்கல்); வி.ஏ. டிரெய்னேவா மற்றும் ஜி.என். மத்வீவா (ஒருங்கிணைந்த தகவல் தொடர்பு தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் அமைப்புகள்); வி.ஏ. டிரெய்னேவா மற்றும் ஐ.வி. டிரெய்னேவா (நிறுவன மேலாண்மை அமைப்புகளில் அறிவார்ந்த தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் அவற்றின் தகவல் ஆதரவு).

ஆராய்ச்சியின் அறிவியல் புதுமைநிறுவன கலாச்சாரம் அதன் உள்ளார்ந்த வளர்ச்சி வடிவங்களுடன் ஒரு சுயாதீனமான சமூக நிகழ்வாக மட்டுமல்லாமல், வளர்ச்சியை இலக்காகக் கொண்ட நிறுவனங்களில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் நிர்ணயிப்பாளராகவும் கருதப்படுகிறது என்ற உண்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, ஆய்வின் விளைவாக:

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் கலாச்சார காரணியின் முக்கியத்துவத்தின் பரிணாமம் கண்டறியப்படுகிறது, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல்வேறு மாதிரிகளின் கருத்தியல் அம்சங்கள் நவீன தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்காக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன;

சமூக மேலாண்மைத் துறையில் அதன் தாக்கத்தை தீர்மானிக்கும் சூழலில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் சாராம்சத்தின் காரணியான செயல்பாடு, பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றை மேற்கொள்ள ஒரு முயற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது;

சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனங்களின் நிர்வாகத் திறனை அதிகரிப்பதற்கான அளவுகோல்கள் அவற்றின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கும் வளர்ச்சியில் நுழைவதற்கும் இலக்கு மாற்றங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியின் மூலம் கருதப்படுகின்றன;

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தரமான கூறுகளின் சமூகவியல் விளக்கம் வழங்கப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் நிலை பண்புகளை அதிகரிக்கும் மற்றும் சந்தையில் அதன் நிலையை நிலைநிறுத்துவதற்கான இலக்குகளுடன் தொடர்புடைய வழிகாட்டுதல்களைத் தழுவல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது;

அமைப்பின் கலாச்சார பகுதியில் வெளிப்புற ஆக்கிரமிப்பின் சாத்தியமான விருப்பங்கள் மற்றும் விளைவுகள், சுற்றுச்சூழலுடனான அதன் தொடர்புகளின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன;

நவீன சமூக மேலாண்மை அமைப்பின் முற்போக்கான வளர்ச்சியின் நோக்கத்திற்காக நிறுவன கலாச்சாரத்தை பாதிக்கும் மற்றும் மாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளின் சமூக முக்கியத்துவம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

ஆய்வின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பாதுகாப்பிற்காக பின்வரும் விதிகள் சமர்ப்பிக்கப்படுகின்றன:

நிறுவன கலாச்சாரம் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் சமூக நிர்ணயிகளின் கட்டமைப்பில் அடிப்படை நிலைகளை ஆக்கிரமித்துள்ளது, இது ஒரு உறுதிப்படுத்தும் காரணியாக மட்டுமல்லாமல், வளர்ச்சி காரணியாகவும் செயல்படுகிறது.

நவீன நிறுவனங்களில், கலாச்சாரம் சமூக விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கொள்கைகளுக்கு கணிசமாக நெருக்கமாகிறது. உந்துதல் மற்றும் இலக்கு அமைப்பதற்கான முழு பொறிமுறையும் மாறுவதால், சமூக மாற்றத்தின் நிலைமைகளில் இது மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டது.

மேலாண்மைத் துறையுடன் உற்பத்தி ரீதியாக தொடர்பு கொள்ளக்கூடிய நவீன ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கலாச்சாரத்தின் வகை பெரும்பாலும் மேலாளர்களின் தொழில்முறை, ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைப்பு நிலை, அமைப்பின் தத்துவம் மற்றும் நிறுவன உறவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

கலாச்சார விழுமியங்களின் முக்கிய பண்புகள் மற்றும் உந்துதல், ஒழுங்குமுறை, நெறிமுறை-நடத்தை, பகுத்தறிவு-விமர்சனம் போன்ற அவர்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள், செயல்பாட்டில் கலாச்சார காரணியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தி மற்றும் தந்திரோபாயங்களை சாதகமாக பாதிக்கின்றன.

13 சமூக மேலாண்மை.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று கருத்தியல் மாற்றம் மற்றும் நிறுவன நெருக்கடியின் எதிர்மறையான விளைவுகளை குறைப்பதாகும், முதலாவதாக, ஒரு புதிய மதிப்பு அமைப்பை உருவாக்குவதன் மூலம், இரண்டாவதாக, மதிப்பு தொல்பொருள் மற்றும் கலாச்சார மரபுகளைத் தழுவுவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம். .

முறையான அடிப்படையில், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தோற்றம் கிளாசிக்கல் சமூகவியல் பகுப்பாய்வின் முறைகளுக்கு அணுக முடியாததாக உள்ளது, எனவே, அதன் ஆய்வுக்கான அடிப்படையானது, இந்த நிகழ்வின் சாரத்தை வெளிப்படுத்தும் திறன் கொண்ட சமூகவியலின் கொள்கைகளாக இருக்க வேண்டும். .

இன்று சமூக நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு கோட்பாட்டு வளர்ச்சியின் பார்வையில் மற்றும் நடைமுறை சோதனையின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து அதிக கவனம் தேவைப்படுகிறது, ஏனெனில் இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான குறிப்பிடத்தக்க திறனைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, இது தேசிய கலாச்சாரத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், இது சமூக மாற்றத்தின் காலங்களில் அதன் மாற்றங்களின் அனுமதிக்கப்பட்ட வரம்புகளை தீர்மானிக்கிறது.

வேலையின் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை முக்கியத்துவம்.ஆய்வின் முக்கிய தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை முடிவுகள், நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் சமூக மேலாண்மை, தேடுதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் தன்மை மற்றும் வழிமுறைகள் பற்றிய சிறந்த புரிதலுக்கு பங்களிக்கின்றன. உகந்த மாதிரிகள்மாற்றும் சமூகத்தில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள். கலாச்சார காரணியின் இன்றியமையாத கருத்தில் அடிப்படையிலான நிர்வாகத்தின் புதிய தரத்தை அவை பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் நிறுவனங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன மற்றும் அவற்றின் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

ஆய்வுக் கட்டுரையின் முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகள், முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் கலாச்சார அடித்தளங்களின் செல்வாக்கின் அடிப்படையில் மேலாண்மைக் கோட்பாட்டை உருவாக்கவும், நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்தவும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

நடைமுறை மட்டத்தில், பல்வேறு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், கல்வி மற்றும் நிறுவனங்களில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, பகுப்பாய்வு பொருட்கள், முன்னறிவிப்புகள் மற்றும் பரிந்துரைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். அறிவியல் வேலை, மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சமூகவியல் குறித்த சிறப்பு படிப்புகளை உருவாக்குதல்.

வேலை அங்கீகாரம்.ஆய்வறிக்கையின் முக்கிய விதிகள் மற்றும் முடிவுகள் பல்கலைக்கழகங்களுக்கு இடையேயான மற்றும் உள்-பல்கலைக்கழக அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை மாநாடுகளில் வழங்கப்பட்டன, கருத்தரங்குகள் மற்றும் பியாடிகோர்ஸ்க் மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகத்தின் சமூக அறிவியல் மற்றும் மனிதநேயத் துறையின் கூட்டத்தில் விவாதிக்கப்பட்டன. ஆராய்ச்சிப் பொருட்களின் அடிப்படையில், ஐந்து வெளியீடுகள் தயாரிக்கப்பட்டு வெளியிடப்பட்டன, மொத்த அளவு 4.95 pp.

வேலை அமைப்பு.ஆய்வுக் கட்டுரையின் அமைப்பு, ஆராய்ச்சியின் பொருள், நோக்கம் மற்றும் நோக்கங்களால் தீர்மானிக்கப்பட்டது. இது ஒரு அறிமுகம், ஆறு பத்திகள், ஒரு முடிவு, ஒரு நூலியல் மற்றும் பிற்சேர்க்கைகள் உட்பட மூன்று அத்தியாயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

புதிய நூற்றாண்டின் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் கலாச்சார அம்சத்தின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிப்பதற்கான வரலாற்று நிர்ணயம் மற்றும் காரணிகள்

பரந்த அர்த்தத்தில், கலாச்சாரம் என்பது ஒரு மக்கள் அல்லது மக்கள் சமூகத்தின் வாழ்க்கை, சாதனைகள் மற்றும் படைப்பாற்றலின் வெளிப்பாடுகள், பூமியில் அந்த தனித்துவமான புதிய செயல்முறையின் உருவகம், தனிப்பட்ட தயாரிப்புகள் பிரத்தியேகமாக மனித படைப்புகள் மற்றும் ஒருபோதும் இருந்திருக்க முடியாது. மனித பங்களிப்பு இல்லாமல் இயற்கையால் உருவாக்கப்பட்டது. "கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து, லத்தீன் "கோலேர்" என்பதிலிருந்து பெறப்பட்டது, "கவனமாகப் பராமரித்தல், வளர்ப்பது, மேம்படுத்துதல், மரியாதை செய்தல்" என்பதாகும். சமூகவியல் அகராதி கலாச்சாரத்தை "மனித வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழி, பொருள் மற்றும் ஆன்மீக உழைப்பின் தயாரிப்புகளில், அமைப்பில் வழங்கப்படுகிறது. சமூக விதிமுறைகள்மற்றும் நிறுவனங்கள், ஆன்மீக விழுமியங்கள், இயற்கையுடனான மக்களின் உறவுகளின் மொத்தத்தில், ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் தங்களுக்கு."

இந்த உருவாக்கம் விஞ்ஞான சமூகத்தில் கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கத்தின் தற்போதைய பண்புகளுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகிறது, இது பல்வேறு பகுதிகள் மற்றும் கோளங்களாக கிளைக்கிறது. ஒழுக்கம் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள், மொழி மற்றும் எழுத்து, வேலையின் தன்மை, கல்வி, பொருளாதாரம், அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பம், கலை மற்றும் மதம், ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகத்தின் புறநிலை உணர்வின் வெளிப்பாட்டின் சாத்தியமான அனைத்து வடிவங்களும் முக்கியமானவை. ஒரு கலாச்சாரத்தின் நிலை அதன் வளர்ச்சி அல்லது வரலாற்றின் அடிப்படையில் மட்டுமே புரிந்து கொள்ள முடியும். இது தொடர்பாக, ஒரு வேண்டுகோள் இந்த பிரச்சினைநவீன காலம் தொடர்பாக, இது நியாயமானதாக மட்டும் கருதப்பட வேண்டும், ஆனால் ஆராய்ச்சி தலைப்பை வெளிப்படுத்துவதற்கு முக்கியமானது. மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, "கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து, "மனித வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் வளர்ப்பதற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியை" உள்ளடக்கியது, இது மேலாண்மை கலாச்சாரத்தை முழுமையாகக் குறிக்கிறது, இன்று அறிவு மற்றும் உயர் தொழில்நுட்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு பகுத்தறிவு கொள்கை குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவத்தைப் பெற்றுள்ளது. இது தற்செயலானது அல்ல, ஏனெனில் மேலாண்மை செயல்முறையானது சுற்றியுள்ள யதார்த்தத்தின் சாரத்தை புரிந்துகொள்வதன் மூலம் தொடங்குகிறது, புதிய யோசனைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை முன்வைக்கிறது, அதாவது. மேலாண்மை சிந்தனையின் அந்த கூறுகள் அதன் நிலையை வகைப்படுத்துகின்றன.

மனித சமூகம் புதிய மில்லினியத்தின் திருப்பத்தை எட்டியுள்ளது, அதையும் தாண்டி அது உலகளாவிய இயற்கையின் பிரச்சினைகளை எதிர்கொள்ளும். இருப்பினும், அவற்றின் தீவிரம் பற்றிய புரிதல் இன்னும் ஏற்படவில்லை. இது சம்பந்தமாக, தீர்வுக்கான வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளின் ஆயுதக் களஞ்சியத்தில், சிறந்த முறையில், கடந்த நூற்றாண்டில் சோதிக்கப்பட்ட சாத்தியக்கூறுகள் உள்ளன. எழுந்துள்ள முரண்பாட்டின் சாராம்சம், முதலில், கலாச்சாரத்தின் பின்தங்கிய நிலையில் உள்ளது, முதன்மையாக மேலாண்மை, இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும் மற்றும் உலகளாவிய மனித கலாச்சாரத்துடன் இயல்பாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இன்று நாம் கலாச்சாரத்தின் சீரழிவு மற்றும் அதன் செம்மை பற்றி பேசவில்லை என்று நாங்கள் உறுதியாக நம்புகிறோம். அதே நேரத்தில், புதிய சகாப்தத்தின் சமூக-பொருளாதார உறவுகளின் வளர்ச்சியின் அளவை பழைய கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையில் சோர்வு, அவநம்பிக்கை மற்றும் தேக்கம் ஆகியவற்றின் வெளிப்படையான அறிகுறிகளுடன் அதிகரிக்க முடியாது. இந்த நிகழ்வுகள் இப்போது கலாச்சாரம் தாங்குபவர்களின் நம்பகத்தன்மையை அதன் சாரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு மட்டுமே பொருத்தமானவை. நவீன கலாச்சாரம்நாகரீக சாதனைகளின் பின்னணியில் சுய-வடிவத்திற்கான சமூகத்தின் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் மற்றும் தீர்மானிக்கும் குணங்கள் நமக்குத் தேவை.

நவீன உலகம் ஏற்கனவே புதிய தேசிய கலாச்சாரங்களின் பன்முகத்தன்மையின் பாதையில் இறங்கியுள்ளது, அவற்றின் அளவு அளவுருக்கள் அதிகரித்து வரும் மோதல் மற்றும் அந்நியப்படுத்தலுக்கு அடிப்படையாக இல்லை. மாறாக, இந்த விஷயத்தில் பன்முகத்தன்மை பரஸ்பர சகிப்புத்தன்மை மற்றும் மக்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான நிலைமையை உருவாக்குகிறது. உண்மை, "பாரம்பரிய" மற்றும் "வலுவான" கலாச்சாரங்களை திணிக்காமல் செய்ய முடியாது, அவை நீண்ட காலமாக தங்கள் திறனை முழு மனித சமூகம் மற்றும் தனிப்பட்ட பகுதிகள் மீது தீர்ந்துவிட்டன. இதன் விளைவாக, கடுமையான சமூக பதற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படும் பகுதிகளின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கிறது. நிலைமையை உறுதிப்படுத்துவது மற்றும் கலாச்சார ஏற்றுமதியின் எதிர்மறையான விளைவுகளை உள்ளூர்மயமாக்குவது மேலே குறிப்பிட்டுள்ள உலகளாவிய பிரச்சனைகளில் ஒன்றாகும். இதனுடன், மனிதகுலம் அமைப்பில் பல முற்போக்கான மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடுபல்வேறு நிலைகளில், உற்பத்தி மற்றும் சமூக உறவுகளை மேம்படுத்துதல், சிவில் சமூகத்தின் கொள்கைகளை நிறுவுதல் மற்றும் புதுப்பித்தல், சுயராஜ்யத்தின் ஜனநாயகத்தை அதிகரித்தல், தகவல் மற்றும் தகவல் இடத்தை விரிவுபடுத்துதல் போன்றவை.

இந்த வகையில், மேற்கத்திய உலகத்துடனான மோதலின் பாதையில் செல்லும் மற்றும் அதன் சொந்த வழிகாட்டுதலின் மூலம் ஆசியாவில் உணரப்படும் "ஆசிய அதிசயம்" என்ற நிகழ்வைத் தோற்றுவித்த சமூக-பொருளாதார வளர்ச்சியின் முறை குறிப்பிடத்தக்கது. கலாச்சார மதிப்புகளின் தொகுப்பு. பிந்தையது உலகில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் ஆழ்நிலை விருப்பம், இயற்கையுடன் இணக்கத்திற்கான மனிதனின் விருப்பம், ஆன்மீக விழுமியங்களின் முன்னுரிமை, சக்தி-சொத்து, நித்தியத்தை நோக்கிய நோக்குநிலை மற்றும் பிற கூட்டு மதிப்புகள் ஆகியவை அடங்கும். ஆசிய நாடுகளின் வெற்றிக்கான கருத்தியல் மாதிரியானது மேற்கத்திய கலாச்சார நெறிமுறைகள் மீதான எதிர்மறையான அணுகுமுறை மற்றும் சமூக வளர்ச்சியில் முன்னேற்றத்தை அடைவதற்காக புதிய யதார்த்தங்களுக்கு ஏற்ப அவற்றின் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை உறுதிப்படுத்துதல் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது சம்பந்தமாக சிங்கப்பூர் ஆர்வமாக உள்ளது, இது நாட்டை ஒரு "அறிவுசார் தீவாக" மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட "IT மாஸ்டர் பிளான் 2000", "அரசாங்கம், வணிகம், கல்வி, அறிவியல் ஆராய்ச்சி, ஓய்வு மற்றும் வாழ்க்கையின் பிற துறைகள் தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் உதவியுடன் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு நிறுவனத்தில் சமூக நிர்வாகத்தின் கலாச்சார மதிப்புகள்: அறிகுறிகள், கட்டமைப்பு மற்றும் அம்சங்கள்

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு தொடர்பாக, ஒரு அமைப்பு ஒரு திறந்த சமூக அமைப்பாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் அதன் வெற்றி முதன்மையாக அது செயல்பாட்டு மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு எவ்வளவு வெற்றிகரமாக மாற்றியமைக்கிறது, சரியான நேரத்தில் அச்சுறுத்தலை அடையாளம் காண முடியுமா என்பதோடு தொடர்புடையது. , அசாதாரண சூழ்நிலைகளின் தோற்றத்திற்கு எதிர்ப்பைக் காட்டுங்கள், மேலும் சொந்த உள் திறன்களைத் தவறவிடாதீர்கள், திரட்டப்பட்ட வளங்களிலிருந்து அதிகபட்ச நன்மைகளைப் பெறுங்கள். பட்டியலிடப்பட்ட பண்புகள் தொடர்பாக, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் செயல்பாட்டு விதிமுறைகள், மரபுகள், பழக்கவழக்கங்கள், தனிநபர் மற்றும் குழு நலன்கள், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளர் நடத்தையின் பண்புகள், இது நிர்வாக பாணியில் வேறுபடுகிறது, வேலை திருப்தி குறிகாட்டிகள். , பரஸ்பர ஒத்துழைப்பின் நிலை, நிறுவனத்துடன் பணியாளர்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் அதன் வளர்ச்சி இலக்குகள்.

அத்தகைய அமைப்பின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் ஒவ்வொரு மேலாளரும் முதலில் இந்த நிறுவனங்களின் செயல்பாடு மற்றும் அவற்றின் பரிணாமத்தின் கொள்கைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் தனிப்பட்ட அல்லது வணிக குணங்கள் உதவாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டுமானம், கண்டிப்பாக பேசுவது, உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் பல்வேறு செயல்முறைகளின் தாக்கத்திற்கு எதிர்வினையாகும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் நிலை தன்மை மேலாண்மை பாணியை தீர்மானிக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழல், அத்துடன் வேலை செய்யும் தொழில்நுட்பங்கள் ஆகியவை நிலையானதாக இருந்தால், இலக்குகள் வரையறுக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தின் உண்மையான அளவுருக்களுடன் ஒத்துப்போகின்றன என்றால், குழு முக்கியமாக படைப்பாளர்களைக் காட்டிலும் கலைஞர்களைக் கொண்டுள்ளது, பின்னர் ஒரு பாரம்பரிய மேலாண்மை பாணி மிகவும் உள்ளது. அத்தகைய அமைப்புக்கு ஏற்றது. இந்த வழக்கில், ஒரு புதுமையான பாணியின் அறிமுகம் முன்கூட்டியே கருதப்பட வேண்டும்;

மேலே, எந்தவொரு குறிப்பிட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆய்வு நடைபெறும் அடிப்படை விதிகளின் பண்புகளை நாங்கள் ஆய்வு செய்தோம், மேலும் மேலாண்மை பாணியால் தீர்மானிக்கப்படும் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் அதை மாற்ற முடியும் என்பதைக் குறிப்பிட்டோம். மேலாளருக்கு வழங்கப்பட்ட குணாதிசயங்களை நிர்வகிப்பதற்கான திறன்களை அறிந்து கொள்வது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த குழு மற்றும் குறிப்பாக ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் தொடர்புடைய அவர்களின் இணைப்பின் பண்புகளுக்கு ஏற்ப அவற்றை வேறுபடுத்துவதும் அவசியம். இதைக் கருத்தில் கொண்டு, சமூக நிர்வாகத்தின் பொருள் மேற்பரப்பில் உள்ள எளிதில் அணுகக்கூடிய பொருட்களில் கவனம் செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக வேண்டுமென்றே அதைப் பயன்படுத்தவும் முடியும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த விஷயத்தில், இந்த பண்புகளை சரிசெய்ய மேலாண்மை கருவிகள் பயன்படுத்தப்படலாம் மற்றும் அவற்றின் உதவியுடன், நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு புதிய ஆக்கபூர்வமான தோற்றத்தை கொடுக்கலாம். நிச்சயமாக, இதற்கு மேலாளருக்கு இருப்பு தேவைப்படும் பயனுள்ள வழிமுறைகள்அவரது நிர்வாக அதிகாரங்களின் அளவு, நிறுவனத்தில் அவற்றை செயல்படுத்தும் தரம் மற்றும் தலைமைத்துவ பாணி ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படும் தாக்கங்கள். பாணியின் கருத்து துல்லியமாக செல்வாக்கின் வழிமுறைகள் தொடர்பான சிக்கல்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் தீர்ப்பதற்கும் மாறுபட்ட அணுகுமுறைகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது. மேலாண்மை பாணி நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும், அதன் அடித்தளங்கள் தலைமைத்துவ பாணியையும் அதை வரையறுக்கும் திறனையும் தீர்மானிக்கும். இங்குள்ள வரையறையின் பொருள், முதலில், கலாச்சாரத்தின் முக்கிய அளவுகோலாக மேலாண்மை பாணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வரையப்பட்ட வகைப்பாடு அமைப்பில் அமைப்பு எந்த வகையைச் சேர்ந்தது. இதுபோன்ற பல அமைப்புகளும் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்றின் படி, மூன்று பொதுவான கலாச்சார வகைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன: - அதிகாரத்துவம்; - சந்தை; - குலம்.

அதன் ஆசிரியர், U. Ouchi, இந்த வகைப்பாட்டிற்கான தனது கருத்துக்களில், அதிகாரத்துவ அமைப்பு பல்வேறு செயல்முறைகளின் முறைப்படுத்தலின் அதிகரித்த அளவு மற்றும் அதிகார உறவுகளின் கடுமையான படிநிலையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்று சுட்டிக்காட்டுகிறார். முடிவெடுப்பதில் கூட்டுறவின் அதிக முக்கியத்துவத்துடன் நிறுவனத்தின் அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் நிர்வாகம் ஒழுங்குபடுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர்கள் ஒரு படைப்பாற்றல் நபராக தங்கள் குணங்களை நிரூபிக்க கிட்டத்தட்ட வாய்ப்பு இல்லை. இதற்கு நேர்மாறாக, சந்தை மேலாண்மை அமைப்பு நிறுவனத்தின் லாபம் மற்றும் லாபத்திற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் அதன் அடித்தளம் செலவு உறவுகள் ஆகும். குல கலாச்சாரத்தைப் பொறுத்தவரை, அதன் விநியோகத் துறையில் முறைசாரா உறவுகளின் முக்கியத்துவம் கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது, மேலும் பெரும்பாலான உற்பத்தி சிக்கல்கள் நிழல் சட்டங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தீர்க்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், இது மேலாண்மை கலாச்சாரத்தின் பற்றாக்குறையைக் குறிக்கவில்லை. மாறாக, ஒரு குல தலைமைத்துவ பாணியுடன் அது குறிப்பாக தெளிவாக வெளிப்படுகிறது, மேலும் அதன் முக்கியத்துவம் உயர் மட்டத்தில் உள்ளது. இது நிகழ்கிறது, ஏனென்றால் குலக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் உறுப்பினர்கள் பொதுவான மதிப்புகளால் ஒன்றுபட்ட ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்கள். நடைமுறையில், பட்டியலிடப்பட்ட ஒவ்வொரு கலாச்சார வகையிலும் தலைமைத்துவ பாணிகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகள் சாத்தியமாகும்.

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில் மேலாண்மை மற்றும் தலைமையின் பங்கை அதிகரித்தல்

நிறுவன அமைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் பரிணாம வளர்ச்சி மற்றும் மேலாண்மை பொறிமுறைகளை உருவாக்குவது பற்றிய ஒரு பின்னோக்கி பகுப்பாய்வு, 19 ஆம் நூற்றாண்டில், அதிகாரத்துவ மற்றும் குழு கட்டமைப்புகளின் ஆதரவாளர்களிடையே மோதல்கள் தொடங்கியது என்பதைக் காட்டுகிறது. இந்த நேரத்தில், எம். வெபர் நவீன சமுதாயத்தில் அதிகாரத்துவ அமைப்புதான் மிகவும் பகுத்தறிவு மற்றும் பயனுள்ள அமைப்பு என்ற கருதுகோளை முன்வைத்தார்." அதிகாரத்துவ அமைப்பு ஸ்திரத்தன்மையின் நிலைமைகளில் திருப்திகரமாக செயல்படுகிறது, ஏனெனில் அதன் முயற்சிகள் கட்டுப்பாடு மற்றும் முன்கணிப்பு ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகின்றன. குறிப்பிட்ட பொறுப்புகள், அதிக அளவு முறைப்படுத்தல் மற்றும் நிபுணத்துவம், மையப்படுத்துதல் மற்றும் நிறுவன ஒருங்கிணைப்புச் செயல்பாட்டின் வெற்றியைச் சார்ந்தது, அதாவது பகுத்தறிவு கொண்ட நிலையான உற்பத்தியுடன், பெரிய அளவில் வழக்கமான செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதற்கு இது மிகவும் பொருத்தமானது. மீண்டும் மீண்டும் செயல்படும் வகை, மேலாளரின் பங்கு ஓரளவு மறைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் முக்கியமாக நிர்வாக செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் கவனம் செலுத்துகிறது.

அதிகாரத்துவக் கட்டுப்பாட்டின் விளைவாக, தனிப்பட்ட முன்முயற்சி கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, இது உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் விரைவான மாற்றத்தின் நிலைமைகளில், அமைப்பின் இயல்பான செயல்பாட்டைத் தீவிரமாகத் தடுக்கிறது மற்றும் உள் நிறுவன எதிர்ப்பு, அழுத்தம், பொறுப்பைத் தவிர்ப்பது, பிரிவுவாதம் மற்றும் உயர்வு ஆகியவற்றை உருவாக்குகிறது. ஒரு பணியின் தரத்திற்கு தனிப்பட்ட கருத்து.6 இத்தகைய நிலைமைகளின் கீழ், அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் உந்துதல் குறைகிறது. கரிம, பணியாளர் சார்ந்த நிறுவன கட்டமைப்புகள், அதிகாரத்துவ அமைப்புகளை விட ஊக்கத்தை உருவாக்குவதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதற்கு பல சான்றுகள் உள்ளன.65

ஒரு அதிகாரத்துவ கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்துவதன் எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தடுக்க, ஒரு பணிக்குழு உருவாக்கப்பட்டது. இது நெகிழ்வுத்தன்மை, தகவமைப்பு, சுறுசுறுப்பு மற்றும் பணியாளர் சார்ந்த மேலாண்மை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனங்களில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்ய, பல்வேறு துறைகளின் ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு பணிக்குழு உருவாக்கப்படுகிறது. குழு உறுப்பினர்கள் நேரக் கட்டுப்பாடுகளின் கீழ் வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைவதில் ஆற்றல் மற்றும் முயற்சியை ஒருமுகப்படுத்துகிறார்கள். அதனால்தான் பணிக்குழு பெரும்பாலும் ஈர்க்கக்கூடிய வெற்றிகளை அடைகிறது, குறிப்பாக புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் புதிய தயாரிப்புகளை உருவாக்கும் துறையில்.

இருப்பினும், பணிக்குழுவை இலட்சியப்படுத்த அவசரப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனெனில் இது சில குறைபாடுகளையும் கொண்டுள்ளது. பெரும்பாலும், குழுக்கள் தற்காலிகமாக உருவாக்கப்படுகின்றன. ஒரு திட்டம் முடிந்த பிறகு புதிய அறிவை மற்ற நிறுவனங்களுக்கு பரப்புவது கடினம். நிறுவனம் முழுவதும் அறிவை தொடர்ந்து பயன்படுத்துவதற்கும் பரப்புவதற்கும் பணிக்குழு பொருத்தமற்றது என்று மாறிவிடும். பல சிறிய, மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த குழுக்களால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பு, கார்ப்பரேட் மட்டத்தில் இலக்குகளை அமைக்கும் மற்றும் அடையும் திறனை இழக்கிறது.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தற்போது பல்வேறு வகையான நிறுவன மாதிரிகள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்: இவை "எல்லையற்ற தட்டையான அமைப்பு", மற்றும் "வலை", மற்றும் "முக்கியத்துவம்" மற்றும் "உள் சந்தை".66 ஆதரவாளர்கள் மாதிரிகள் ஒவ்வொன்றும் அவற்றின் நன்மைகளை நியாயப்படுத்துகின்றன, ஒரு விதியாக, சுற்றுச்சூழல் மாற்றங்களுக்கு அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகளின் பதில் போதுமானதாக இல்லை. இந்த மாதிரிகள், முறையாகக் கருத்தாக்கப்படும்போது, ​​அதிகாரத்தின் செறிவைக் குறைக்கலாம், விலையுயர்ந்த நிர்வாக அமைப்புகளை அகற்றலாம் மற்றும் மூலோபாய முடிவுகளை விரைவாக செயல்படுத்துவதை உறுதிசெய்யலாம். புதிய நிறுவன வடிவங்கள் ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான உறவின் முழுமையான திருத்தத்தைக் குறிக்கிறது.

பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனக் கருத்துகளின் ஒற்றுமை என்னவென்றால், அவை அனைத்தும்: அவற்றின் படிநிலை முன்னோடிகளுடன் ஒப்பிடும்போது முகஸ்துதி; கட்டமைப்புகளின் நிலையான நிலையைக் காட்டிலும் மாறும் தன்மையைக் குறிக்கிறது; வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுடன் நேரடியாக தொடர்பு கொள்ள ஊழியர்களை தள்ளுங்கள்; திறன், தனித்துவமான தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் திறன்களின் பங்கை அங்கீகரித்தல்; உளவுத்துறை மற்றும் அறிவை ஒரு நிறுவனத்தின் மிகவும் மதிப்புமிக்க சொத்துகளாக கருதுகின்றனர். இருப்பினும், இந்த மேலாண்மை மாதிரிகள் அனைத்தும் ஒரு சஞ்சீவி அல்ல. அவை ஒவ்வொன்றிற்கும், ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில், மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உள்கட்டமைப்பு தேவைப்படுகிறது: கலாச்சாரம், தலைமைத்துவ பாணி, வெகுமதி அமைப்பு போன்றவை. தவறாகப் பயன்படுத்தினால், அவை அதிகாரத்துவ மாதிரியைக் காட்டிலும் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவை. எனவே, எங்கள் பார்வையில், அதிகாரத்துவம் மற்றும் பணிக்குழுக்கள் பரஸ்பர பிரத்தியேகமான நிறுவன அணுகுமுறைகளை விட நிரப்புபவை. சேர்க்கை மற்றும் சர்வதேசமயமாக்கலை செயல்படுத்துவதில் அதிகாரத்துவம் தன்னை திறம்பட நிரூபித்துள்ளது, மேலும் சமூகமயமாக்கல் மற்றும் வெளிப்புறமயமாக்கலின் தேவைக்கு பணிக்குழு மிகவும் பொருத்தமானது.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், முந்தையவர் அறிவைப் பயன்படுத்துவதிலும் குவிப்பதிலும் சிறந்தவர், பிந்தையவர் அதை உருவாக்கி பரப்புவதில் சிறந்தவர். அதிகாரத்துவத்தின் செயல்திறன் மற்றும் பணிக்குழுவின் நெகிழ்வுத்தன்மை ஆகிய இரண்டையும் நிறுவனம் பயன்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும். மேலாளரின் அதிகாரங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான பொருத்தமான அணுகுமுறையால் மட்டுமே இத்தகைய தொகுப்பு சாத்தியமாகும். இதைச் செய்ய, இனி ஒரு முதலாளியாக இருந்தால் போதாது, நீங்கள் ஒரு வழிகாட்டியாகவும் தலைவராகவும் செயல்பட வேண்டும்.

உடை வணிக தொடர்புஒரு தலைவராக மேலாண்மை என்பது நவீன நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாகும். தேவையான பிம்பம் இல்லாமல், ஒன்று அல்லது மற்றொரு தலைவர் வெற்றியையும் தகுதியான நற்பெயரையும் நம்ப முடியாது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, வணிக பிரதிநிதிகள் எப்போதும் தங்கள் உருவத்திற்கு முக்கியத்துவம் கொடுப்பதில்லை, இது அவர்களின் கலாச்சாரத்தின் குறைந்த அளவைக் குறிக்கிறது. G. Le Bon கூறினார்: "ஜனநாயகத்தின் மிகவும் கடுமையான பின்னடைவு, அரசாங்கத்தின் தலைமைப் பொறுப்பில் உள்ள மக்களின் மெத்தனப் போக்காகும். அவர்களுக்கு ஒரே ஒரு அத்தியாவசிய குணம் தேவை என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள்: எப்போதும் தயாராக இருக்க வேண்டும், எதையும் பற்றி உடனடியாக பேச வேண்டும், உடனடியாக நம்பத்தகுந்த அல்லது குறைந்தபட்சம் உரத்த வாதங்களை எதிரிகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். அவ்வளவுதான்."

நிறுவன கலாச்சாரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோலாக நம்பிக்கை, வாடிக்கையாளர் உறவுகள் மற்றும் சந்தை தேவைகள்

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய கோட்பாடுகள் ஒரு அறிவியலியல் அமைப்பாக அமைப்பின் பிரச்சனையை வெளிச்சம் போட்டுக் காட்டுகின்றன; கூடுதலாக, பிரச்சனையின் தத்துவார்த்த புரிதல் அறிவின் முறைசாரா அம்சத்தை இன்னும் முழுமையாக ஆய்வு செய்வதற்கான முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்கியது. மேலே காட்டப்பட்டுள்ளபடி, ஒரு அமைப்பு, பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகளின் அமைப்பாக, அதன் உறுப்பினர்களின் சமூக தொடர்பு மற்றும் சுற்றுச்சூழலுடனான தொடர்பு மூலம் தொடர்ந்து கற்கவும், மாற்றவும் மற்றும் உருவாகவும் திறன் கொண்டது என்பதை ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்துள்ளனர்.

தெளிவுக்காக, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிகவும் பிரபலமான கோட்பாட்டாளர்களின் சில கருத்துக்களை நாங்கள் முன்வைக்கிறோம். எனவே, பீட்டர் மற்றும் வாட்டர்மேன் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு "மனிதநேய" அணுகுமுறையை முன்மொழிந்தனர், வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் ஊழியர்களிடையே அகநிலை மதிப்புகளைப் பரப்ப பல்வேறு முயற்சிகளை மேற்கொண்டன என்று நம்பினர். இந்த வழியில், அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் தனித்துவமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கி, நிறுவனத்தின் சிந்தனை மற்றும் நடத்தையை வரையறுக்கின்றன. ஒரு பொதுவான கண்ணோட்டத்தைப் பெற, “ஒருவர் அனுபவத்தைப் பரப்ப வேண்டும். ஒரு பிரபலமான பார்வை ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதற்கு அல்லது நிராகரிக்கப்படுவதற்கு போதுமானதாக இருக்க வேண்டும். இந்த சூழலில், கலாச்சாரம் என்பது குழு அனுபவத்தின் கற்றறிந்த தயாரிப்பு." "வெளிப்புறக் காரணிகள் மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய சிக்கல்களைச் சமாளிக்கும் நோக்கத்திற்காக ஒரு குழுவால் உருவாக்கப்பட்ட, கற்றுக்கொண்ட அல்லது உருவாக்கப்பட்ட அடிப்படை அனுமானங்களின் ஒரு வடிவமாகும்" என்று ஆசிரியர் கலாச்சாரத்தை வரையறுத்தார். ஷீனின் கூற்றுப்படி, இந்த அனுமானங்கள் நடைமுறையில் பொருந்தக்கூடியதாகக் கருதப்படுவதற்கு போதுமானதாக நிறுவப்பட்டுள்ளன, எனவே, மேலே குறிப்பிட்டுள்ள சிக்கல்களைப் பற்றிய சரியான புரிதலையும் உணர்வையும் உறுதிசெய்ய அவர்கள் புதிய ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும் நம்பிக்கைகளுக்கு சிறப்பு முக்கியத்துவம். அவர் ஒரு நிறுவனத்தை "பொதுவாக வைத்திருக்கும் அறிவு மற்றும் நம்பிக்கைகளின் அமைப்பாகக் கருதினார், இதில் முக்கியமான நிர்வாக அல்லது நிர்வாக நடவடிக்கைகள் கீழ்ப்படிதல், விசுவாசம் மற்றும் நம்பிக்கை அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல் ஆகியவை அடங்கும். பயனுள்ள வேலைஅதன் பங்கேற்பாளர்கள்."

மேலே உள்ள கருத்துக்கள் மற்றும் கண்ணோட்டங்கள், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களிடையே பகிரப்படும் நம்பிக்கைகள் மற்றும் அறிவாக கருதப்படலாம் என்பதைக் குறிக்கிறது, இருப்பினும், எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு நிறுவனத்தால் அறிவை உருவாக்க கலாச்சாரம் முக்கியமானது. எங்கள் பார்வையில், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோட்பாடுகள் அறிவின் முக்கியத்துவத்தை போதுமான அளவு அங்கீகரிக்கவில்லை. முதலாவதாக, பெரும்பாலான கோட்பாடுகள் மனித படைப்புத் திறனுக்குத் தேவையான கவனம் செலுத்துவதில்லை. இரண்டாவதாக, பெரும்பாலான கோட்பாடுகள் ஒரு நபரை தகவலின் செயலியாகக் கருதுகின்றன, அதை உருவாக்கியவர் அல்ல. மூன்றாவதாக, சுற்றுச்சூழலுடனான அதன் உறவுகளில் அமைப்பு செயலற்றதாகக் கருதப்படுகிறது, மாற்றும் மற்றும் உருவாக்கும் திறன் புறக்கணிக்கப்படுகிறது. இதைக் கருத்தில் கொண்டு, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் குணங்களின் சிறப்பியல்புகளுக்கு முதலில் திரும்புவது அவசியம் என்று நாங்கள் கருதுகிறோம், இது அதன் நிலை மற்றும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் தாக்கத்தை கணிசமாக பாதிக்கிறது.

நீண்ட காலமாக நடைமுறையில் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிகவும் பழமைவாத தரம் நம்பிக்கை. "எக்ஸ்" மற்றும் "ஒய்" கோட்பாட்டின் படைப்பாளரான நிறுவனங்களின் ஆய்வின் ஒரு உன்னதமான, டக்ளஸ் மெக்ரிகோர் மிகவும் பொருத்தமாகவும் அதே நேரத்தில் கலாச்சாரத்தின் தரத்தை சுருக்கமாகவும் விவரித்தார், இரண்டு எதிரெதிர் "மனிதனின் மாதிரிகளை" அடிப்படையாக எடுத்துக் கொண்டார். அவரது கவனம் முக்கியமாக தலைவர்களின் குழுவில் செலுத்தப்பட்டதால், அவர் அவர்களின் சிந்தனை வடிவங்களை ("மனித மாதிரிகள்") உருவாக்கினார். அவரது கோட்பாட்டை உருவாக்கி, ஒரு நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் நடத்தை அவர்கள் மீதான அணுகுமுறையைப் பொறுத்தது என்று அவர் நம்பினார். எங்கள் புரிதலில், இது முதல் நிலையின் பிரதிநிதித்துவம் - நிறுவன-முன்மாதிரி பரிமாணம், இது இந்த ஆய்வின் முதல் அத்தியாயத்தில் விவாதிக்கப்பட்டது (அட்டவணையைப் பார்க்கவும்).

ஷேனைப் போலவே, தியரி X இல் மெக்ரிகோரும் முதல் நிலை முன்னுதாரணமாக கருதினார் - அடிப்படை அடித்தளங்கள். அதன் விதிகள் பின்வருமாறு: ஒரு நபர் முக்கியமாக பொருளாதார ஊக்குவிப்புகளால் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்; ஒரு நபர் மிகப்பெரிய சாத்தியமான நன்மையைப் பெறுவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கையில் செயல்படுகிறார்; ஒரு நபர் அடிப்படையில் செயலற்றவர் மற்றும் வெளியில் இருந்து உந்துதல் பெற வேண்டும்; ஒரு நபர், அவரது பகுத்தறிவற்ற உணர்வுகள் காரணமாக, சுய ஒழுக்கம் மற்றும் சுய கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றில் திறமையற்றவர்; தனிநபர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மக்களின் குறிக்கோள்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் ஒத்துப்போவதில்லை, எனவே நிறுவனத்தின் இலாபகரமான செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்த கட்டுப்பாடு அவசியம்; சராசரி மனிதனுக்கு வேலை செய்ய ஒரு உள்ளார்ந்த விரோதப் போக்கு உள்ளது மற்றும் தன்னால் முடிந்த இடங்களில் அதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கிறது; ஒரு நபர் வேலை செய்ய தயக்கம் காட்டுவதால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவர் கட்டாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், இயக்கப்பட வேண்டும், வழிநடத்தப்பட வேண்டும், அபராதம் அல்லது தண்டனையால் அச்சுறுத்தப்பட வேண்டும், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அவர் அமைப்பின் நிறுவப்பட்ட திட்டங்களை நிறைவேற்ற கட்டாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலை மீதான இந்த வெறுப்பு மிகவும் வலுவானது, வெகுமதிக்கான வாக்குறுதிகள் கூட அதைக் கடக்க முடியாது.

இன்று, "நிறுவன கலாச்சாரம்" என்ற வார்த்தையின் பல வரையறைகள் உள்ளன; ஒவ்வொரு எழுத்தாளரும் தனது விளக்கத்தில் அனைத்து கூறுகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் வெளிப்பாடுகளை பிரதிபலிக்க முயற்சிக்கிறார் - இது "நிறுவன கலாச்சாரம்" நிகழ்வின் பன்முகத்தன்மையைக் குறிக்கிறது. மகர்கின் என்.பி. பயனுள்ள உயர் நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு கல்வி நிறுவனம்/ என்.பி. மகர்கின், ஓ.பி. டோமிலின், ஏ.வி. பிரிட்டோவ் // பல்கலைக்கழக மேலாண்மை: பயிற்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு. - 2004. - எண். 5. - பி. 156.

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவன கலாச்சாரம் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, "பகிரப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள், அனுமானங்கள், உணர்வுகள், விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகள்" குலாகின் வி.ஏ. கார்ப்பரேட் நிர்வாகக் கொள்கைகளின் பார்வையில் பல்கலைக்கழக நிர்வாகம் / வி.ஏ. குலகின், வி.பி. கொரோலெவ் // பல்கலைக்கழக மேலாண்மை. - 2006. - எண். 6. - பி. 90-97., மற்றவற்றில் - “ஒரு வரிசைப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்தி தொகுப்பு, மக்களின் சமூக மற்றும் ஆன்மீக சாதனைகள், இது வெளிப்படையாக இருக்கலாம், அதாவது. எந்த ஆவணங்களின் வடிவத்திலும் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, மற்றும் மறைமுகமாக, அதாவது. நனவில் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் மரபுகள், நம்பிக்கை மற்றும் உடன்படிக்கைகளால் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இது வழக்கமாக குழு உறுப்பினர்களால் ஆதாரம் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, பெரும்பாலும் உள்ளுணர்வு மட்டத்தில்"; சாங்கோ ஏ.டி. நிறுவன கலாச்சாரத்தை கண்டறிவதில் அனுபவம் ரஷ்ய நிறுவனங்கள்/ கி.பி. சாங்கோ // ரஷியன் ஜர்னல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட். - 2005. - டி. 3. - எண். 4. - பக். 29-34. மூன்றாவதாக, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட கலாச்சார கூறுகளின் தொகுப்பாகும், இது வெளிப்புற மற்றும் செல்வாக்கின் கீழ் மாற்றப்படுகிறது உள் காரணிகள், ஒரு நபரால் ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினராக ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு அவரைப் பாதிக்கிறது, ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களை ஒன்றிணைக்கும் வழிமுறையாக செயல்படுகிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை குழுவின் நிறுவன கலாச்சாரத்திலிருந்து நிறுவனத்தை வேறுபடுத்துகிறது. யாப்லோன்ஸ்கேன் என்.எல். ஒரு நவீன பல்கலைக்கழகத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் / என்.எல். Jablonskienė // பல்கலைக்கழக மேலாண்மை: பயிற்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு. - 2006. - எண். 2. - ப. 7-25. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது "நிர்வாக அமைப்புகளின் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் கூட்டாக பகிரப்பட்ட தொழில்முறை நலன்கள், மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் மரபுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நேர்மறையான கார்ப்பரேட் நடத்தை மற்றும் தகவல்தொடர்பு ஆகியவற்றின் பெறப்பட்ட, கற்ற மற்றும் உள்ளடக்கிய தரம்" என்றும் வரையறுக்கப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கம் சமூக பங்கேற்பு, கூட்டாண்மை, வசதியான வேலை நிலைமைகள், பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான பணியாளர் கொள்கை, அவர்களின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் திறனைத் திறப்பது ஆகியவை அடங்கும். கோமரோவ்ஸ்கி வி.எஸ். மக்கள் தொடர்பு மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். எட். வி.எஸ். கோமரோவ்ஸ்கி. - எம்.: RAGS, 2003. - 400 பக்.

பொதுவாக, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது உறுதியான மற்றும் அருவமான மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள், யோசனைகள், நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகள், தத்துவம், தகவல் தொடர்பு அமைப்புகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு சிக்கலானது, இது நிறுவனத்தின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது பணியை அடைய பங்களிக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல். புல்சுக் வி.ஏ. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வரையறை மற்றும் முக்கிய செயல்பாடு / V.A. Bulchuk // பொருளாதாரம் மற்றும் புதுமையான தொழில்நுட்பங்களின் மேலாண்மை. - 2012. - எண். 6. - ப. 14.

எனவே, பல்வேறு ஆசிரியர்களின் கருத்துக்களை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை, சின்னங்கள், சடங்குகள் மற்றும் கட்டுக்கதைகளின் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது மற்றும் அதன் மதிப்புகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இது ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்குகிறது. . ஆனால், இந்த வகைக்கு பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு வரையறையும் அதன் ஒரு விளக்கமும் இதுவரை இல்லை என்ற போதிலும், நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்தும் செயல்பாடுகளில் மிகப்பெரிய மற்றும் சில நேரங்களில் மேலாதிக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளன என்பது ஏற்கனவே தெளிவாகத் தெரிகிறது. எந்தவொரு அமைப்பும், அதன் குழு மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு நபரின் நடத்தை, வெளிப்புற சூழலுடனான அமைப்பின் தொடர்பு, அதன் ஸ்திரத்தன்மை, அதன் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மற்றும் அது நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைவதில் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கிறது.

இந்த அர்த்தத்திலும் இந்த வேலையின் வெளிச்சத்திலும் குறிப்பாக ஆர்வமாக இருப்பது பல்கலைக்கழகங்கள் தொடர்பாக நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய ஆய்வு ஆகும், இது அடுத்த பத்தியில் இன்னும் விரிவாக விவாதிக்கப்படும்.

நிறுவன கலாச்சாரம் அமைப்பின் வாழ்க்கையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கும் பல செயல்பாடுகளை செய்கிறது:

1) தகவமைப்பு - கலாச்சாரம் நிறுவனம் சுற்றுச்சூழலில் இணக்கமாக இருக்கவும் எதிர்மறையான தாக்கங்களை பிரதிபலிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. தகவமைப்பு செயல்பாட்டைப் பற்றி நாம் பேசினால், கலாச்சாரத்தின் அத்தகைய பண்புகளை அதன் வலிமையாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம். வலிமை பல அளவுருக்கள் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

வால்யூமெட்ரிசிட்டி - கலாச்சார கூறுகளின் விவரக்குறிப்பு, அவற்றின் விரிவாக்கம் மற்றும் நிறுவன உறுப்பினர்களுக்கான தொடர்பு, அதாவது, கலாச்சாரத்தின் ஒவ்வொரு கூறுகளும் எவ்வாறு வரையறுக்கப்படுகின்றன, ஏதேனும் குறைபாடுகள் உள்ளதா, சரியாக சரிசெய்தல் தேவைப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு ஒரு முழக்கம் அல்லது குறிக்கோள் இல்லை என்றால், இந்த செயல்பாட்டில் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஈடுபடுத்துவது அவசியம், கூட்டு மூளைச்சலவையை ஏற்பாடு செய்து தேவையான முடிவைப் பெறுங்கள்.

ஷேரபிலிட்டி என்பது, இயற்கையாகவே, நிறுவனத்தின் உருவாக்கப்பட்டது கலாச்சாரத்திற்கு உறுதியளிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, அதிக அளவு பகிர்வு, வலுவான கலாச்சாரம், அதை அழிக்கக்கூடிய எதிர்மறை தாக்கங்களைத் தாங்குவது எளிது. பணியாளர்களை சமூகமயமாக்கும் முறைகள், புதிய குழு உறுப்பினர்களின் தழுவலை ஒழுங்கமைத்தல், பகுத்தறிவு வெகுமதி அமைப்புகளை உருவாக்குதல் போன்ற பல நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பகிர்வுத்தன்மையை அதிகரிக்க முடியும்.

நெகிழ்வுத்தன்மை என்பது நிறுவனத்தின் முன்னுரிமைகள், இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை மாற்றுவதற்கு விரைவாகவும் போதுமானதாகவும் பதிலளிக்கும் கலாச்சாரத்தின் திறன் ஆகும். புதுமைகள் தொடர்ந்து வெளிவருகின்றன, புதிய செயல்பாட்டு பகுதிகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, மேலும் இலக்குகள் அடையப்படுகின்றன. புதுப்பித்தல் செயல்முறையை நிறுத்த முடியாது, எனவே ஊழியர்களின் வெற்றிகரமான தழுவல் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் அளவைப் பொறுத்தது.

2) மதிப்பு உருவாக்கம் - கலாச்சாரம் பணியாளர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் அனைத்து மதிப்புகளையும் முறைப்படுத்துகிறது மற்றும் ஒழுங்கமைக்கிறது; அவர்களின் படிநிலையை உருவாக்கவும் மதிப்புகளின் மோதல்களைத் தவிர்க்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. என்ன அபிவிருத்தி செய்ய வேண்டும் என்பதை ஊழியர்கள் அறிந்தால் மதிப்பு இலட்சியங்கள்அவர்களின் நிறுவனம் பாடுபடுகிறது, இந்த அமைப்பில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் அவர்களின் வேலையை திறம்பட செய்வது அவர்களுக்கு எளிதானது.

3) தகவல்தொடர்பு - ஒரு வழி அல்லது வேறு, நிறுவன ஊழியர்கள் முறைசாரா குழுக்களை உருவாக்கி முறையான கட்டமைப்புகளில் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் இந்த நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிட்ட மொழியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் இந்த செயல்முறையை எளிதாக்குகிறது. ஊழியர்களுக்கான கூட்டு பொழுதுபோக்கின் அமைப்பால் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது: பல்வேறு விளையாட்டு நிகழ்வுகளில் பங்கேற்கும்போது, ​​​​இயற்கைக்கான பயணங்கள் போன்றவை. தொழிலாளர்கள் கலந்துரையாடலுக்கான பொதுவான தலைப்புகள் மற்றும் பொதுவான நலன்களைக் கொண்டுள்ளனர்.

4) வெளிப்புற தகவல்தொடர்புகள் - சமூகத்தில் சரியான மற்றும் நேர்மறையான நிலைப்பாட்டின் காரணமாக, நிறுவனம் நிறைய பயனடைகிறது. நிறுவனத்தின் நேர்மறையான படம் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் முதலீட்டாளர்களுக்காக உருவாக்கப்படுகிறது, மேலும் சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கு ஒரு கவர்ச்சிகரமான HR பிராண்ட் உருவாக்கப்படுகிறது. பொதுமக்கள் மற்றும் ஊடகங்களுடன் பணிபுரிவது பலனைத் தரும் - நிறுவனம் எப்போதும் அதன் விளம்பரங்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் நிகழ்வுகளைப் பற்றி பேசலாம் மற்றும் சமூகத்திலிருந்து கருத்துக்களைப் பெறலாம்.

5) ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை - நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் நடத்தை விதிமுறைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு விதிகளை ஆணையிடுவது இயற்கையானது, எனவே இது ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க உதவுகிறது, நிறுவப்பட்ட தேவைகளை நினைவூட்டுகிறது மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளில் மாற்றங்களைச் செய்கிறது.

மேலே உள்ள செயல்பாடுகள் கலாச்சாரத்தால் செய்யப்படும் செயல்பாட்டின் ஒரு சிறிய பகுதியாகும், ஆனால் அவை "நிறுவன கலாச்சாரம்" போன்ற ஒரு நிகழ்வின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய தெளிவான யோசனையை வழங்குகின்றன மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் முக்கிய திசைகளை தீர்மானிக்கின்றன.

நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வரும் கூறுகளிலிருந்து உருவாகிறது: அமைப்பின் நோக்கம்; குழு உணர்வு; மேலாண்மை மற்றும் தலைமைத்துவ பாணி; வணிக தொடர்பு ஆசாரம்; ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்; பெருநிறுவன பாணி. கபிடோனோவ் ஈ.ஏ. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் PR: கல்வி மற்றும் நடைமுறை வேலை. கொடுப்பனவு / ஈ.ஏ. கபிடோனோவ், ஏ.இ. கபிடோனோவ். - எம்.: ஐசிசி "மார்ட்", 2003. - 416 பக். பி. 309. வரைபட ரீதியாக, நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் பின் இணைப்பு 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

நிறுவன கலாச்சாரங்களின் பல வகைப்பாடுகளும் உள்ளன, அவற்றில் முக்கியமானவை படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளன. 1.

படம் 1 - நிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள்

சில வகையான நிறுவன கலாச்சாரங்கள் பின் இணைப்பு 2 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன. கொடுக்கப்பட்ட அச்சுக்கலைகள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் நியதியானவை அல்ல, இருப்பினும் ஒவ்வொன்றிலும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரங்களின் செல்வாக்கைக் காணலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரங்களின் மிகவும் நன்கு அறியப்பட்ட அச்சுக்கலை K. கேமரூன் மற்றும் R. க்வின் ஆகும், அவர்கள் நான்கு வகையான நிறுவன கலாச்சாரங்களை வேறுபடுத்துகிறார்கள்: குலம், ஆதிக்கம், படிநிலை மற்றும் சந்தை (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1

கே. கேமரூன் மற்றும் ஆர். க்வின் படி கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களின் வகைப்பாடு

கேமரூன் மற்றும் க்வின் அவர்கள் "நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நோய் கண்டறிதல் மற்றும் மாற்றம்" என்ற புத்தகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய மற்றும் விரும்பிய நிலையை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு கருவியை வழங்குகிறது (கேள்வித்தாள்). அதே நேரத்தில், ஆசிரியர்கள் நிறுவன கலாச்சாரங்களை பின்வரும் அளவுருக்களின்படி மதிப்பீடு செய்கிறார்கள்:

மிக முக்கியமான பண்புகள்: உள் நிறுவன உறவுகளின் கொள்கைகள் மற்றும் மக்களின் நோக்குநிலை;

நிறுவனத்தில் பொது தலைமைத்துவ பாணி;

பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் மேலாண்மை;

அமைப்பின் இணைக்கும் சாராம்சம்;

மூலோபாய இலக்குகள்;

வெற்றிக்கான அளவுகோல்கள்.

இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், உங்கள் நிறுவனத்தில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் கலாச்சாரத்தின் வகையை நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம் மற்றும் கலாச்சார மாற்றத்திற்கு பங்களிக்கும் உங்கள் அமைப்பின் அம்சங்களை வலுப்படுத்த நடவடிக்கை எடுக்கலாம்.

எனவே, தற்போது, ​​நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நவீன அமைப்பின் ஒருங்கிணைந்த பண்பாக மாறி வருகிறது, ஒரு செயல்பாட்டு நோக்குநிலையைப் பெறுகிறது, இது அதன் பணியாளரின் மதிப்புகளின் தற்செயல் நிகழ்வு மற்றும் அவர்களின் கூட்டு வாழ்க்கை நடவடிக்கைகளின் தரமான முன்னேற்றத்தை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. கூடுதலாக, இது வழங்குகிறது: Ibid. - பி. 311.

1. அமைப்பின் வாழ்க்கைக்கான தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை மதிப்புகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை உருவாக்குதல், அதன் பணியை திறம்பட செயல்படுத்த மனித வளங்களின் அறிவுசார் மற்றும் ஆன்மீக ஆற்றலின் திறனை ஊக்குவித்தல்.

2. நிறுவன நிர்வாகத்துடன் ஊழியர்களின் உறவுகளை (சமூக கூட்டாண்மை) வலுப்படுத்துதல், மதிப்புகள், விதிமுறைகள், மரபுகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் தரத்திற்கான அவர்களின் பொறுப்பை அதிகரிப்பதன் மூலம் அனைத்து மட்ட ஊழியர்களின் சமூக (ஒற்றுமை) உணர்வு.

3. பணியை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் மனித வளங்களை நிர்வகித்தல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் அதில் பணிபுரிபவர்களின் அதிக இயக்கம், செறிவூட்டல் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பை உறுதி செய்யும் வகையில்.

4. தரம், அமைப்பின் செழிப்பு, ஊழியர்களின் திருப்தியைத் தூண்டுதல் மற்றும் சமூகத்திற்கு சமூக பங்களிப்பை அதிகரிப்பது ஆகியவற்றின் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு பெருநிறுவன அடையாளத்தை உருவாக்குதல்.

மேற்கூறியவற்றிலிருந்து ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கு நிறுவன (கார்ப்பரேட்) கலாச்சாரம் எவ்வளவு முக்கியமானது என்பது தெளிவாகிறது. இது ஊழியர்களின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது, பணிபுரியும் ஊழியர்களின் அணுகுமுறை, வாடிக்கையாளர்கள், சக ஊழியர்கள், மேலதிகாரிகளுக்கு, எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் தரம், உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுடனான தொடர்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றியை நேரடியாக பாதிக்கும் பிற விஷயங்களை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒரு காரணியாக பயன்படுத்த நிர்வாகம் முயற்சிப்பது இயற்கையானது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவன கலாச்சாரம் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒரு கருவியாக இருக்கலாம்.

இது சம்பந்தமாக, மேலாண்மை கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படும் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கும் பிற மேலாண்மை கருவிகளுக்கும் இடையிலான வேறுபாட்டைத் தீர்மானிப்பது நல்லது. முதலாவதாக, இந்த வார்த்தையை வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம்: பணியாளர் மேலாண்மை கருவி என்பது பணியாளர்கள் மீது சில செல்வாக்கு ஆகும், இது இந்த பணியாளர்களின் நடத்தையை உறுதி செய்கிறது, இது நிர்வாக இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது.

மற்ற நிர்வாகக் கருவிகளுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​அவை முக்கியமாக சில வெளிப்புற நடத்தை கட்டுப்பாட்டாளர்களாகும், நிறுவன கலாச்சாரம் உள் சுய-கட்டுப்பாடுகளின் மிகவும் உச்சரிக்கப்படும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது. ஒரு ஊழியர், சில மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள், விதிமுறைகளை உண்மையாக ஏற்றுக்கொண்டு பகிர்ந்து கொள்கிறார், தனது சொந்த நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துகிறார். மதிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகும் விதிகள், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள் கூடுதல் வெளிப்புற வெகுமதி அல்லது தண்டனை இல்லாமல் பணியாளர்களால் பின்பற்றப்படுகின்றன. ரோன்சினா எம்.டி. பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒரு கருவியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் / எம்.டி. Ronzina // Izvestia LETI. - 2005. - எண். 2. - ப.47-51.

எனவே, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து அதன் சொந்த கலாச்சாரம் உள்ளது, ஆனால் அதன் நோக்கம் ஒன்றுதான்: பொதுவான மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளைச் சுற்றி பணியாளர்களை ஒன்றிணைத்து கார்ப்பரேட் பணியை அடைவது. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் பற்றிய அறிவும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உறவுகளில் மேலாண்மை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறையும் ஒரு மேலாளருக்கு அவசியம், ஏனெனில் ஒரு உயர் மட்ட மேலாண்மை கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தை புரிந்து கொள்ளும் திறனை முன்வைக்கிறது. அமைப்பு, அதை அறிந்து புரிந்து கொள்ள - மற்றும், பெற்ற அறிவு மற்றும் யோசனைகளுக்கு ஏற்ப, திறம்பட நிர்வகித்தல். லபினா எஸ்.வி. தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கலாச்சாரம்: விரிவுரைகளின் படிப்பு / எஸ்.வி. லபினா, ஜி.எஃப். பெடுலினா. - Mn.: கல்வியாளர். ex. குடியரசுத் தலைவரின் கீழ் பெலாரஸ், ​​2007. - 111 பக். பி. 37.

ஒரு நிர்வாகக் கருவியாக நிறுவனப் பண்பாடு என்பது ஒரு பணியாளரின் ஒரு விதத்தில் செயல்படும் ஆர்வம் அவரது "முக்கிய ஆர்வமாக" மாறுவதை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர் நடத்தைக்கு நிலையான வெளிப்புற கட்டுப்பாடு தேவையில்லை.

ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் தொழில்நுட்பம் ஒரு போட்டி நன்மை, இது இனப்பெருக்கம் செய்வது கடினம் என்பதை வலியுறுத்துவது மதிப்பு. மற்ற நிர்வாகக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தி உருவாக்கக்கூடிய உந்துதலைக் காட்டிலும் நிறுவனப் பண்பாட்டின் காரணமாக பணியாளர்கள் ஊக்கம் என்பது வெளிப்படையாகவே உயர் மட்ட உந்துதல் ஆகும். ஊழியர்களின் மனதில் உள் மதிப்பு அடிப்படையிலான உந்துதல் இல்லாத நிலையில், இந்த கருவிகளின் பயன்பாடு மதிப்புகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் கொள்கைகளை உருவாக்குவதற்கான நோக்கத்துடன் வேலை செய்வதை விட குறைவான செயல்திறன் கொண்டது.

முடிவில், தேவையான நிறுவன கலாச்சாரத்தை நோக்கமாக உருவாக்குவதற்கு அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளை நாங்கள் பட்டியலிடுகிறோம்: நோக்கம், பார்வை மற்றும் அமைப்பின் மதிப்புகளை முறைப்படுத்துதல், கார்ப்பரேட் "நடைபயிற்சி கதைகள்" பரப்புதல், விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ். மேலாண்மை: Proc. / ஓ.எஸ். விகான்ஸ்கி, ஏ.ஐ. நௌமோவ். - எம்.: எகனாமிஸ்ட், 2007. - 670 பக். P. 421. "புராணங்கள் மற்றும் புராணங்கள்" அவர்களின் "ஹீரோக்கள்" மற்றும் "எதிர்ப்பு ஹீரோக்கள்", மரபுகள் மற்றும் சடங்குகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல், கூட்டு வளர்ச்சி மற்றும் நடத்தை மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் விதிகள் மற்றும் தரநிலைகளை செயல்படுத்துதல். ஒவ்வொரு புதிய பணியாளருக்கும் வழங்கப்படும் கார்ப்பரேட் குறியீடு, கார்ப்பரேட் ரேடியோ, இன்ட்ராநெட், கார்ப்பரேட் செய்தித்தாள், கார்ப்பரேட் அடையாளம், ஆடை - இவை அனைத்தும் நிறுவன (கார்ப்பரேட்) கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் வெளிப்பாடுகள் மற்றும் காரணிகள்.

வலுவான கருவிகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் காரணங்களை திறமையாகப் பயன்படுத்தலாம், அதாவது: வேலை நேர்காணல்கள், நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் பொருந்தக்கூடிய விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பணிநீக்கம், கார்ப்பரேட் பயிற்சி, கார்ப்பரேட் விடுமுறைகள், சிரமங்கள் மற்றும் சிக்கல்கள், போட்டி. .

எனவே, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து அதன் சொந்த கலாச்சாரம் உள்ளது, ஆனால் அதன் நோக்கம் ஒன்றுதான்: பொதுவான மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளைச் சுற்றி பணியாளர்களை ஒன்றிணைத்து கார்ப்பரேட் பணியை அடைவது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருதப்படும் கூறுகள் பற்றிய அறிவும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உறவுகளில் மேலாண்மை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறையும் ஒரு மேலாளருக்கு அவசியம், ஏனெனில் உயர் மட்ட மேலாண்மை கலாச்சாரம் நிறுவன கலாச்சாரத்தை புரிந்து கொள்ளும் திறனை முன்வைக்கிறது. குறிப்பிட்ட அமைப்பு, அதை அறிந்து புரிந்துகொள்வது - மேலும், பெற்ற அறிவு மற்றும் யோசனைகளுக்கு ஏற்ப, அவளால் திறம்பட வழிநடத்துவது. லாபினா எஸ்.வி. - Mn.: கல்வியாளர். ex. குடியரசுத் தலைவரின் கீழ் பெலாரஸ், ​​2007. - 111 பக். பி. 37.

உங்கள் நல்ல வேலையை அறிவுத் தளத்தில் சமர்ப்பிப்பது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

நிர்வாகத் திறனை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம்

உள்ளடக்கம்

• அறிமுகம்
• 1.1 மேலாண்மை அமைப்பு
• 3.2 நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களின் பொருளாதார மதிப்பீடு மற்றும் சமூக செயல்திறன்
• முடிவுரை
• பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

அறிமுகம்

ஒரு அமைப்பு ஒரு சிக்கலான உயிரினம், அதன் வாழ்க்கைத் திறனின் அடிப்படையானது நிறுவன கலாச்சாரம் - மக்கள் எதற்காக அமைப்பின் உறுப்பினர்களாக ஆனார்கள், அவர்களுக்கிடையே உறவுகள் எவ்வாறு கட்டமைக்கப்படுகின்றன, நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் நிலையான விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள் என்ன, என்ன, அவர்களின் கருத்து, நிறுவனத்தில் நல்லது அல்லது கெட்டது. இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனத்தை மற்றொன்றிலிருந்து வேறுபடுத்துவது மட்டுமல்லாமல், நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் உயிர்வாழ்வின் வெற்றியை கணிசமாக தீர்மானிக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை தாங்குபவர்கள் மக்கள். ஆனால் நிறுவப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்களில், அது மக்களிடமிருந்து பிரிக்கப்பட்டு, அமைப்பின் ஒரு பண்பாக மாறுகிறது, அதன் ஒரு பகுதியாக அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் மீது செயலில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது, விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப அவர்களின் நடத்தையை மாற்றியமைக்கிறது. அது அதன் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் நிறுவன கலாச்சாரம் முக்கிய பங்கு வகிப்பதால், அது நிர்வாகத்தின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு உட்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். மேலாண்மை நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் ஒத்துப்போவது மட்டுமல்லாமல், அதை சார்ந்துள்ளது, ஆனால் இதையொட்டி நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியை பாதிக்கலாம்.

இப்போதெல்லாம், ஒரு வளர்ந்த நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்திற்கு (அமைப்பு, நிறுவனம், நிறுவனம்) பெருமை மற்றும் உயர்தர நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான வழிமுறையாக மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்திற்குள் ஒரு சமூக-பொருளாதார இடத்தை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது. மிக உயர்ந்த உற்பத்தித்திறன், நிறுவனத்தின் வெற்றி மற்றும் ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பு. இது பாடத்திட்டத்தின் தலைப்பின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்கிறது.

எந்தவொரு அமைப்பின் தலைவர்களும் ஒரு வலுவான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மகத்தான நன்மைகளைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களில் சிலர் அதை உருவாக்கி மேம்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ளனர். நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் சர்ச்சைக்குரியவை, ஏனெனில் நிறுவன கலாச்சாரம் பெரும்பாலும் ஒரு அகநிலை வகையாகும்: ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும், மேலாளருக்கும், தலைவருக்கும் அது என்னவாக இருக்க வேண்டும், அதை உருவாக்க என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது பற்றிய தனது சொந்த யோசனை உள்ளது. உளவுத்துறை, கல்வி மற்றும் ஊழியர்களின் கருத்து ஆகியவற்றில் உள்ள வேறுபாடு, நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளுக்கான பல்வேறு அணுகுமுறைகள் மற்றும் தேவைகளை தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை அம்சங்களைப் படிப்பதே பாடநெறிப் பணியின் நோக்கம். பாடநெறி வேலையின் நோக்கங்கள்:

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்தில்;

Lestorg-Service LLC இன் செயல்பாடு மற்றும் நிர்வாகத்தின் தொழில் குறிப்பிட்ட அம்சங்களை தீர்மானித்தல்;

மேலாண்மை அமைப்பில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கை ஆய்வு செய்தல்;

Lestorg-Service LLC இன் நிதி, பொருளாதார மற்றும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் மதிப்பீடு;

இந்த நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆய்வு;

நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

பாடநெறிப் பணியில் ஆராய்ச்சியின் பொருள் Lestorg-Service LLC ஆகும், பொருள் இந்த நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் ஆகும். பாடநெறிப் பணியில் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அறிக்கையிடல் தரவு 2006-2008 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

1. நவீன மேலாண்மை கருத்துக்கள்

1.1 மேலாண்மை அமைப்பு

பொருளாதாரக் கோட்பாட்டின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து மேலாண்மை என்பது மற்றவர்களைப் போலவே அதே வளமாகும், இதன் பயன்பாடு முடிவுகள் மற்றும் செலவுகளை தொடர்புபடுத்தும் கட்டமைப்பிற்குள் (எல்லைகள்) நிகழ்கிறது. எனவே, நடைமுறை அர்த்தத்தில் மேலாண்மை செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் சிக்கல் பின்வரும் வடிவத்தில் தோன்றுகிறது: நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்துவதன் முடிவு மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய செலவுகளைத் தீர்மானிப்பது மற்றும் அவற்றை ஒப்பிடுவது அவசியம். இதன் விளைவாக, நிர்வாகம் ஒருபுறம், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் கூடுதல் முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான ஆதாரமாக செயல்படுகிறது, மறுபுறம், கூடுதல் செலவுகள் அதனுடன் தொடர்புடையவை.

இது அடிப்படை முடிவுகளுக்கு இட்டுச் செல்கிறது: நிர்வாகமானது நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் அதிகரிப்புக்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது, நிறுவனத்தின் பணியை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு வழியாக நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்துவது எப்போதும் அவசியமில்லை.

பொதுவாக, நிறுவன மேலாண்மை எனப்படும் செயல்பாட்டுப் பகுதியை தனித்தனி செயல்பாடுகளாகப் பிரிக்கலாம், அவை மூன்று முக்கிய குழுக்களில் குவிந்துள்ளன:

பொது மேலாண்மை (ஒழுங்குமுறை தேவைகள் மற்றும் மேலாண்மை கொள்கைகளை நிறுவுதல், புதுமை கொள்கைகள், திட்டமிடல், பணி அமைப்பு, உந்துதல், ஒருங்கிணைப்பு, கட்டுப்பாடு, பொறுப்பு);

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பின் மேலாண்மை (அதன் உருவாக்கம், செயல்பாட்டின் பொருள், சட்ட வடிவங்கள், பிற நிறுவனங்களுடனான இணைப்புகள், பிராந்திய சிக்கல்கள், அமைப்பு, புனரமைப்பு, கலைத்தல்);

நிர்வாகத்தின் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் (சந்தைப்படுத்தல், R&D, உற்பத்தி, பணியாளர்கள், நிதி, நிலையான சொத்துக்கள்).

மேலாண்மை அறிவியலுக்கான அமைப்பு அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், பின்வரும் வகைகள் மற்றும் அமைப்புகளின் வரையறைகள் வேறுபடுகின்றன.

ஒரு அமைப்பு என்பது தனிப்பட்ட கூறுகளின் தொகுப்பாகும். கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு, இலக்கை அடைவதற்கான செயல்முறையை செயல்படுத்தும் ஒரு அமைப்பாகும். மேலாண்மை அமைப்பு என்பது கொள்கைகள் மற்றும் இலக்குகளை உருவாக்கி அந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான ஒரு அமைப்பாகும்.

எனவே, மேலாண்மை அமைப்பு என்பது நிர்வாகத்தின் பொருள்களாக, இந்த நிர்வாகத்தின் பொருள்களால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய, மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பாகும். நிறுவனங்களில் உள்ள நவீன மேலாண்மை அமைப்புகள் ஒரு குறிப்பிட்ட குணாதிசயத்தின் அடிப்படையில் கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகளின் தொகுப்புகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வகிக்கப்படும் அமைப்பின் வகை. பொது நிர்வாகத்தின் சிக்கலைக் குறைப்பதற்கும், அதன் விளைவாக வரும் துணை அமைப்புகளின் மேலாண்மையை அதிகரிப்பதற்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பைப் பல கூறு மேலாண்மை அமைப்புகளாகப் பிரிப்பது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முழு அமைப்பின் நிர்வாகத்தின் தரம் பெரும்பாலும் பொதுவான இலக்குகளை அடைவதில் இந்த (தனி) மேலாண்மை அமைப்புகள் எந்த அளவிற்கு தொடர்பு கொள்கின்றன என்பதைப் பொறுத்தது.

E. ஃபயோல் மற்றும் O. ஷில்டன் ஆகியோரால் நிறுவப்பட்ட நிர்வாகத்தில் செயல்பாட்டுத் திசை, பின்வரும் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் உட்பட மேலாண்மை ஒரு உலகளாவிய செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது:

திட்டமிடல்,

அமைப்பு,

மேலாண்மை,

ஒருங்கிணைப்பு,

கட்டுப்பாடு.

நிர்வாகத்தின் விஞ்ஞான சிந்தனையின் இந்த திசையின் கட்டமைப்பிற்குள், இந்த செயல்பாடுகள் கூறுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, ஆனால் இன்று மேலாண்மை குறித்த கிளாசிக்கல் பாடப்புத்தகங்களில், நிர்வாகத்தின் கூறுகள் நிறுவனத்தின் உள் அமைப்பின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து வரையறுக்கப்படுகின்றன.

மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பை அதன் ஆய்வின் நோக்கத்தைப் பொறுத்து வெவ்வேறு அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளலாம். பொதுவாக, மேலாண்மை அமைப்பில் நான்கு துணை அமைப்புகள் உள்ளன:

இலக்கு துணை அமைப்பு, உட்பட:

தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்,

வள சேமிப்பு,

தயாரிப்பு சந்தையின் விரிவாக்கம்,

உற்பத்தியின் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப வளர்ச்சி,

குழுவின் சமூக வளர்ச்சி மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு;

துணை அமைப்பை வழங்குதல், உட்பட:

முறையான ஆதரவு,

வள வழங்கல்,

தகவல் ஆதரவு;

சட்ட ஆதரவு;

செயல்பாட்டு துணை அமைப்பு, உட்பட:

சந்தைப்படுத்தல்,

திட்டமிடல்,

செயல்முறைகளின் அமைப்பு,

கணக்கியல் மற்றும் கட்டுப்பாடு,

உந்துதல்;

ஒழுங்குமுறை.

கட்டுப்பாட்டு துணை அமைப்பு, உட்பட:

பணியாளர் மேலாண்மை,

சமூகவியல் மற்றும் மேலாண்மை உளவியல்,

மேலாண்மை முடிவுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்,

முடிவெடுப்பதில் பகுப்பாய்வு மற்றும் முன்கணிப்பு.

பெரும்பாலும், கல்வி வெளியீடுகள் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டு அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்கின்றன, தொடர்புடைய கூறுகளை முன்னிலைப்படுத்துகின்றன.

மேலாண்மை அமைப்பில் மூன்று துணை அமைப்புகளை வேறுபடுத்த சில விஞ்ஞானிகள் முன்மொழிகின்றனர்:

கட்டமைப்பு - செயல்பாட்டு துணை அமைப்பு;

தகவல் நடத்தை துணை அமைப்பு;

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் சுய வளர்ச்சி துணை அமைப்பு.

சர்வதேச தரநிலை ISO 72 “நிர்வாக அமைப்புகளின் பொதுவான கூறுகள்” பின்வரும் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பை வழங்குகிறது:

அமைப்பின் ஒருங்கிணைந்த கொள்கை;

வளங்களின் உகந்த பயன்பாடு;

விரிவான செயல்பாட்டுக் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஆவண மேலாண்மை;

பொது தகவல் மற்றும் ஆதரவு அமைப்புகள்;

பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு பொது அமைப்பு;

நிறுவன அமைப்பு மற்றும் அறிக்கை அமைப்பு;

அளவீட்டு மற்றும் கண்காணிப்பு அமைப்புகள்;

பதிவுகள் மற்றும் அறிக்கை;

ஒற்றை தணிக்கை.

எனவே, மேலாண்மை அமைப்பு என்பது கொள்கைகள் மற்றும் இலக்குகளை உருவாக்கி அந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான ஒரு அமைப்பாகும். ஒரு மேலாண்மை அமைப்பின் உறுப்பு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பின் (துணை அமைப்பு) செயல்பாட்டு பகுதியாகும், இது நிறுவனத்தில் அதன் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை உணர்ந்து, மற்ற கூறுகளுடன் சேர்ந்து, ஒரு விரிவான மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குகிறது.

1.2 நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் தொழில்துறை குறிப்பிட்ட அம்சங்கள்

Lestorg-Service LLC ஆரம்பத்தில் கட்டுமான நிறுவனங்களுக்கு பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்களை மொத்தமாக வழங்குவதில் ஈடுபட்டுள்ளது, பொருட்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, அவற்றுக்கான அடிப்படை கணக்கீடுகளை உற்பத்தி செய்தல், அத்துடன் மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் சிக்கனமான கட்டுமானத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவற்றில் சேவைகளை வழங்கியது. தயாரிப்புகள். இன்று, நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடு உலர் கட்டுமான கலவைகளின் உற்பத்தி ஆகும். ஒரு வழி அல்லது வேறு, இந்த நிறுவனம் கட்டுமானத் துறையின் உற்பத்தியை ஆதரிக்கும் துறையில் செயல்படுகிறது, எனவே கட்டுமானப் பொருட்களின் விற்பனைக்கான சந்தையில் தேவையைப் பொறுத்தது.

ரியல் எஸ்டேட் சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களால் இந்தத் தொழிலின் இயக்கவியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அட்டவணை 1 குடியிருப்பு கட்டிடங்கள் (ரஷ்ய புள்ளியியல் சேவையின் படி) ஆணையிடுதல் பற்றிய தரவை வழங்குகிறது.

அட்டவணை 1 - குடியிருப்பு கட்டிடங்கள் ஆணையிடுதல், ஆயிரம் சதுர மீட்டர். மீ. மொத்த பரப்பளவு

அட்டவணையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பல்வேறு நிர்வாக-பிராந்திய நிறுவனங்களில் ரியல் எஸ்டேட் சந்தைகளின் பன்முகத்தன்மையை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு. எனவே, மத்திய ஃபெடரல் மாவட்டம், குறிப்பாக மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் சந்தை, அடுக்குமாடி குடியிருப்புகளுக்கான தேவைக்கும் அவற்றின் விநியோகத்திற்கும் இடையே மிகப்பெரிய இடைவெளியைக் காட்டுகிறது. மூலதனம் மற்ற பிராந்தியங்களிலிருந்து சாத்தியமான நுகர்வோரை ஈர்க்கிறது. மாஸ்கோ சந்தையின் நடைமுறையானது உயர்த்தப்பட்ட செலவுகள் மற்றும் உயர்த்தப்பட்ட இலாபங்களை வெளிப்படுத்தியுள்ளது, இது நியாயமற்ற உயர் விலைகளின் கட்டளைக்கு வழிவகுக்கிறது.

2008 இல் இந்த குறிகாட்டியின் வளர்ச்சி மத்திய கூட்டாட்சி மாவட்டத்தில் குறைவதற்கு வழிவகுத்தது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, மற்ற கூட்டாட்சி மாவட்டங்களில் காட்டி நேர்மறையான போக்கு இருந்தது.

2006 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் ரஷ்யாவின் சராசரி குடியிருப்பாளருக்கான குடியிருப்பு வளாகத்தின் மொத்த பரப்பளவு 21.2 சதுர மீட்டர் ஆகும். மீ., 2007 இல் 21.5 ச.கி. மீ., 2008 இல் - 22 சதுர. மத்திய ஃபெடரல் மாவட்டத்தில் இந்த எண்ணிக்கை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சராசரியை விட அதிகமாக உள்ளது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது (முறையே 22.9, 23.5 மற்றும் 24 சதுர மீ.), மற்றும் ஓரியோல் பிராந்தியத்தில் - சராசரியை விட சற்று குறைவாக உள்ளது. மத்திய கூட்டாட்சி மாவட்டம் (முறையே 22.1, 22.6 மற்றும் 23.1 சதுர மீ./நபர்). இந்த குறிகாட்டிகள் படம் 1 இல் தெளிவாக வழங்கப்பட்டுள்ளன.

படம் 1 - ரஷ்யாவின் சராசரி குடியிருப்பாளருக்கான குடியிருப்பு வளாகத்தின் மொத்த பரப்பளவு, சதுர. மீ.

எனவே, 2008 வரை, கட்டுமானத் தொழில் ரஷ்யாவிலும் ஓரியோல் பிராந்தியத்திலும் விரைவான வேகத்தில் வளர்ந்தது. இருப்பினும், நிதி நெருக்கடியின் போது, ​​கட்டுமான மற்றும் முடித்த பொருட்களுக்கான தேவை குறையத் தொடங்கியது, இது விநியோகத் தொழில்களில் உள்ள நிறுவனங்களை கடினமான தேர்வுடன் வழங்கியது.

இன்று துணைத் தொழில்களில் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தின் தொழில் சார்ந்த அம்சங்கள் பரந்த அளவிலான செயல்பாடுகள் மற்றும் தனியார் கட்டுமானத்தின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பது வெளிப்படையானது.

இயற்கையாகவே, நவீன ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் நிலைமைகளில், சந்தை தோற்றம் மற்றும் தரம் ஆகிய இரண்டிலும் பல்வேறு பொருட்களால் நிறைவுற்றது, ஒவ்வொரு உற்பத்தி நிறுவனமும், அதன் பொருளாதார நடவடிக்கைகளிலிருந்து விளைவைப் பெற, வாங்குபவரை வெல்ல வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. எனவே, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் உற்பத்தியை அறிமுகப்படுத்தும் முதல் கட்டங்களில், ஜேர்மன் நிறுவனமான WACKERS ஆல் உருவாக்கப்பட்ட சமீபத்திய பாலிமர் சேர்க்கைகளை தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் பயன்படுத்த நிர்வாகம் முடிவு செய்தது. நன்மை பயக்கும் பண்புகள்கட்டுமான கலவைகள். எனவே, நிறுவனத்தின் சப்ளையர்களில் ரஷ்யாவில் உள்ள தங்கள் பிரதிநிதி அலுவலகம் மூலம் ஒத்துழைக்கும் வெளிநாட்டு பங்காளிகளும் அடங்குவர். நிறுவனத்தின் ஒப்பந்ததாரர்கள்-சப்ளையர்களின் எண்ணிக்கை பெரியதாக இல்லை, ஏனென்றால் LLC PromStroyServis - உயர்தர சிமென்ட் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை, LLC MC KRAFT - காகித கொள்கலன்களின் உற்பத்தி - பைகள், எல்எல்சி கர்துஷ் - உள்ளிட்ட நம்பகமான நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பு முக்கியமாக நடைபெறுகிறது. அச்சிடும் நிறுவனம்" மற்றும் பிற.

எதிர் கட்சிகளின் வட்டம் - வாங்குபவர்கள் மிகவும் வேறுபட்டவர்கள், அவர்களில் ஒரு சிறப்பு இடம் ஓரியோல் பிராந்தியத்தின் மிகப்பெரிய தளமான லெசோடோர்கோவயாவின் கட்டுமானப் பொருட்களின் MUP தளத்தால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது, இந்த தளத்தின் Umelets மற்றும் StroyDvor ஆகியவற்றின் கடைகள் மட்டுமல்ல, பல சிறிய கடைகளும் உள்ளன. Orel நகரம், ஆனால் Orel பிராந்தியம் முழுவதும், அத்துடன் வளாகங்களை வழக்கமான பழுதுபார்க்கும் சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்கள், மற்றும் Oryol நகரில் பெரிய கட்டுமான நிறுவனங்கள்.

எனவே, Lestorg-Service LLC இன்று அதன் சொந்த விற்பனை சந்தையைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி, தயாரிப்புகளுக்கான இத்தகைய தேவையுடன் உற்பத்தி வளர்ச்சி விகிதம் அதிகரிக்க வேண்டும்.

1.3 மேலாண்மை அமைப்பில் நிறுவன கலாச்சாரம்

பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை உற்பத்தி செய்ய நிறுவனங்கள் உள்ளன. இந்த உற்பத்தி ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்ப சங்கிலியுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த சங்கிலியில் உள்ள அனைத்து இணைப்புகளையும் செயல்படுத்த, நிறுவனமானது நிர்வாக அல்லது மேலாண்மை அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, அதில் அனைத்து பணியாளர்களும் மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள். எவ்வாறாயினும், ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தொழில்நுட்பம் அல்லது மேலாண்மை படிநிலையின் அடிப்படையில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட முடியாது. மக்கள் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் செயல்படுகிறார்கள், அதாவது அவர்கள் சில குறிப்பிட்ட மதிப்புகளால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள், சில சடங்குகளைச் செய்கிறார்கள். இந்த அர்த்தத்தில், ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அல்லது நிறுவனமும் ஒரு கலாச்சார வெளி. நிறுவன கலாச்சாரமே எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் அடிப்படையாகும், மக்கள் அமைப்பின் உறுப்பினர்களாக இருப்பதற்கான காரணம்; அவர்களுக்கு இடையேயான உறவு எவ்வாறு கட்டமைக்கப்படுகிறது; நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் நிலையான விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை அவர்கள் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்; அவர்கள் நல்லது எது கெட்டது என்று நினைக்கிறார்கள், மேலும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளுடன் தொடர்புடையது.

எனவே, நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

முதலில், நிறுவன உறுப்பினர்கள் தங்கள் நடத்தை மற்றும் செயல்களில் வைத்திருக்கும் அடிப்படை அனுமானங்களிலிருந்து. இந்த அனுமானங்கள் முக்கியமாக தனிநபரைச் சுற்றியுள்ள சுற்றுச்சூழலின் பார்வை மற்றும் அதை ஒழுங்குபடுத்தும் மாறிகள் (இயற்கை, இடம், நேரம், வேலை போன்றவை) தொடர்பானவை;

இரண்டாவதாக, எந்த நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகவோ அல்லது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாகவோ கருதப்பட வேண்டும் என்பதில் தனிநபருக்கு வழிகாட்டும் மதிப்புகளிலிருந்து. ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்புகளின் முயற்சிகளையும் ஒன்றிணைக்கும் முக்கிய மதிப்புகளை உருவாக்கும் திறன் நிறுவனத்தின் வெற்றியின் ஆழமான ஆதாரங்களில் ஒன்றாகும். நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை உருவாக்குவது அதன் முக்கிய குறிக்கோளாக சுற்றுச்சூழலில் மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் பார்வையில் இறுதி படம் அல்லது "நிறுவனத்தின் படத்தை" உருவாக்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் உலகளாவிய விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் மட்டுமல்ல, தற்போதைய செயல்பாட்டு விதிமுறைகளையும் உள்ளடக்கியது. இந்த விதிமுறைகளிலிருந்து விலகல் ஒரு நபரை நேர்மறையாகவும் எதிர்மறையாகவும் பெரிதும் பாதிக்கிறது. இது பணியிடத்தில் வேலை செய்யும் அமைப்பு, பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்கங்களின் அமைப்பு, தலைமைத்துவ பாணி, கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு, உடைகள் மற்றும் குணநலன்களுக்கான அணுகுமுறை ஆகியவற்றின் காரணமாகும். நிறுவன கலாச்சாரம் முதன்மையாக அதிகாரம், பங்கு, நடத்தை மற்றும் ஆளுமை கலாச்சாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதிகாரத்தின் கலாச்சாரம் நிர்வாகத்தின் தொழில்முறை மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் விசுவாசத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. செயல்களின் நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது தனிநபர் மற்றும் சமூகத்தின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, பொதுமக்களின் தனிப்பட்ட முன்னுரிமையின் அடிப்படையில். ஒரு பணியாளரின் பங்கு கலாச்சாரம் என்பது பணி அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அனைத்து அம்சங்களும் நிறுவனத்தின் வெற்றியில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, மேலும் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு முதன்மையாக ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகளின் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தது.

நிறுவன கலாச்சாரம் பொதுவாக அகநிலை மற்றும் புறநிலை என பிரிக்கப்படுகிறது. அகநிலை நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஊழியர்களின் பகிரப்பட்ட முன்மாதிரியான அனுமானங்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள், அத்துடன் தனிநபருக்கு வெளியே இருக்கும் அதன் மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் பாத்திரங்களுடன் நிறுவன சூழலின் குழு உணர்வுகள் ஆகியவற்றிலிருந்து வருகிறது. இது "சின்னத்தின்" பல கூறுகளை உள்ளடக்கியது: அமைப்பின் ஹீரோக்கள், கட்டுக்கதைகள், நிறுவனம் மற்றும் அதன் தலைவர்கள் பற்றிய கதைகள், நிறுவன தடைகள், சடங்குகள், தகவல்தொடர்பு மொழி மற்றும் முழக்கங்கள் பற்றிய கருத்து. அகநிலை நிறுவன கலாச்சாரம் மேலாண்மை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது, அதாவது. தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் தலைவர்கள் எவ்வாறு பிரச்சனைகளை தீர்க்கிறார்கள் மற்றும் பொதுவாக அவர்களின் நடத்தை. இதுவே ஒரே மாதிரியான நிறுவன கலாச்சாரங்களுக்கு இடையே வேறுபாடுகளை உருவாக்குகிறது.

குறிக்கோள் நிறுவன கலாச்சாரம் பொதுவாக நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட உடல் சூழலுடன் தொடர்புடையது: கட்டிடம் மற்றும் அதன் வடிவமைப்பு, இருப்பிடம், உபகரணங்கள் மற்றும் தளபாடங்கள், வண்ணங்கள் மற்றும் இடத்தின் அளவு, வசதிகள், சிற்றுண்டிச்சாலைகள், வரவேற்பு அறைகள், வாகன நிறுத்துமிடங்கள் மற்றும் கார்கள்.

மேக்ரோ மற்றும் மைக்ரோ நிலைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் பல்வேறு பண்புகளை அடையாளம் காண பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, எஃப். ஹாரிஸ் மற்றும் ஆர். மோரன் பத்து பண்புகளின் அடிப்படையில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை கருதுகின்றனர்:

தன்னைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒருவரின் இடம். சில கலாச்சாரங்கள் பணியாளரின் உள் மனநிலையை மறைப்பதை மதிக்கின்றன, மற்றவை அவர்களின் வெளிப்புற வெளிப்பாட்டை ஊக்குவிக்கின்றன; சில சந்தர்ப்பங்களில், சுதந்திரம் மற்றும் படைப்பாற்றல் ஒத்துழைப்பு மூலம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மற்றவற்றில் தனித்துவம்;

தகவல்தொடர்பு அமைப்பு மற்றும் தகவல்தொடர்பு மொழி (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, சொற்கள் அல்லாத தகவல்தொடர்புகளின் பயன்பாடு, அதன் வெளிப்படைத்தன்மையின் அளவு, அத்துடன் வாசகங்கள், சுருக்கங்கள், சைகைகள் ஆகியவை நிறுவனத்தின் தொழில், செயல்பாட்டு மற்றும் பிராந்திய இணைப்பைப் பொறுத்து மாறுபடும்);

மக்களிடையே உறவுகள் (வயது மற்றும் பாலினம், நிலை மற்றும் அதிகாரம், ஞானம் மற்றும் புத்திசாலித்தனம், அனுபவம் மற்றும் அறிவு, பதவி மற்றும் நெறிமுறை, மதம் மற்றும் குடியுரிமை; உறவுகளை முறைப்படுத்துதல், பெறப்பட்ட ஆதரவு, மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்);

மக்கள் தங்கள் நிறுவன வாழ்க்கையில் (அவர்களின் நிலை, தலைப்புகள் அல்லது வேலை) மதிக்கும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள்;

ஏதோவொன்றில் நம்பிக்கை மற்றும் மனப்பான்மை அல்லது மனப்பான்மை மற்றும் அறநெறி);

பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் கற்றல் செயல்முறை (பணியின் சிந்தனையற்ற அல்லது நனவான செயல்திறன், புத்திசாலித்தனம் அல்லது வலிமையை நம்புதல், ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கும் நடைமுறைகள், காரணங்களை விளக்குவதற்கான அணுகுமுறைகள்);

பணி நெறிமுறைகள் மற்றும் உந்துதல் (வேலைக்கான அணுகுமுறை மற்றும் வேலைக்கான பொறுப்பு, பணியிடத்தை பிரித்தல் மற்றும் மாற்றுதல், பணியிடத்தின் தூய்மை, வேலையின் தரம், அதன் மதிப்பீடு மற்றும் வெகுமதி, வேலையில் பதவி உயர்வு);

நேரம் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அதைப் பற்றிய அணுகுமுறை மற்றும் அதன் பயன்பாடு (தொழிலாளர்களிடையே நேரத்தின் துல்லியம் மற்றும் சார்பியல் அளவு, நேர அட்டவணையை கடைபிடித்தல் மற்றும் இதற்கான ஊக்கம்);

தோற்றம், ஆடை மற்றும் வேலையில் தன்னைத்தானே வழங்குதல் (பல்வேறு சீருடைகள் மற்றும் வேலை உடைகள், வணிக பாணிகள், நேர்த்தியான தன்மை, அழகுசாதனப் பொருட்கள் போன்றவை. பல நுண்ணிய கலாச்சாரங்கள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்துகின்றன);

இந்த பகுதியில் மக்கள் என்ன, எப்படி சாப்பிடுகிறார்கள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள் (தொழிலாளர்களுக்கான உணவு அமைப்பு, நிறுவனத்தில் அத்தகைய இடங்கள் இருப்பது அல்லது இல்லாதது உட்பட; உணவு மானியங்கள், உணவின் அதிர்வெண் மற்றும் கால அளவு; வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள ஊழியர்கள் ஒன்றாகவோ அல்லது தனித்தனியாகவோ சாப்பிடுகிறார்கள்) .

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் மேற்கூறிய பண்புகள், ஒன்றாக எடுத்து, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்துக்கு பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் அர்த்தத்தை அளிக்கின்றன.

பகிரப்பட்ட அனுபவத்தின் மூலம், அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் தங்கள் வேலையில் உதவும் பொதுவான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குகிறார்கள். நிறுவனத்தின் உண்மையான பணியை மக்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், இது நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் பங்களிப்பைப் பற்றிய புரிதலை வளர்க்க உதவும். அடுத்த குழுவான கேள்விகள் இலக்குகளை நிர்ணயிப்பது மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது தொடர்பானது, ஊழியர்கள் இந்த செயல்முறைகளில் பங்கேற்கலாம் அல்லது ஓரங்கட்டலாம்.

உள் ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறை நிறுவன உறுப்பினர்களிடையே பயனுள்ள பணி உறவுகளை நிறுவுதல் மற்றும் பராமரிப்பதில் அக்கறை கொண்டுள்ளது. இது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஒன்றாக வேலை செய்வதற்கும் இணைந்து வாழ்வதற்கும் வழிகளைக் கண்டறியும் செயல்முறையாகும். தொடர்புகொள்வதன் மூலமும் தொடர்புகொள்வதன் மூலமும், அதன் உறுப்பினர்கள் தங்களைச் சுற்றியுள்ள நிறுவன உலகத்தை விவரிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். அவர்கள் தங்களுக்கு சில முடிவுகளை எடுக்கலாம், ஒருவேளை, சுற்றுச்சூழலில் முக்கியமான மாற்றங்களைச் செய்ய முடியும் என்று அவர்கள் நம்பினால், சில புதுமைகளைச் செய்யலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நாடு மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி உட்பட பல காரணிகளைப் பொறுத்து மிகவும் நெகிழ்வான வகையாகும். அதன் உள்ளடக்கம் நிறுவனத்திற்கு வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழல் ஏற்படுத்தும் பிரச்சனைகளுக்கு ஒரு பிரதிபலிப்பாகும், அதனால்தான் கலாச்சாரம் நிர்வாகத்தின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு உட்பட்டதாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் அனைத்து நிலைகளிலும், அதன் தலைவரின் மேலாண்மை கலாச்சாரம் (அவரது தனிப்பட்ட நம்பிக்கைகள், மதிப்புகள் மற்றும் பாணி) பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை தீர்மானிக்க முடியும். மிகப் பெரிய அளவில், ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது நிறுவனர் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் செல்வாக்கு அவர் ஒரு வலுவான ஆளுமை மற்றும் நிறுவனம் உருவாக்கப்பட்டு இருந்தால் உணரப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தை பராமரிக்க பின்வரும் முறைகள் உள்ளன, மேலும் அவை சரியான நபர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் தேவையற்ற நபர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் மட்டுமல்ல:

கவனம், மதிப்பீடு, மேலாளர்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் பொருள்கள் மற்றும் பாடங்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கான மிகவும் சக்திவாய்ந்த முறைகளில் இதுவும் ஒன்றாகும், ஏனெனில், தொடர்ச்சியான செயல்களின் மூலம், மேலாளர் ஊழியர்களுக்கு எது முக்கியம் மற்றும் அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதை அறிய அனுமதிக்கிறார்.

சிக்கலான சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிறுவன நெருக்கடிகளுக்கு மேலாண்மை பதில். இத்தகைய சூழ்நிலைகளின் ஆழம் மற்றும் நோக்கம் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்த அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு அதை மாற்றும் புதிய மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், மேலாளர்களும் அவர்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிற குணங்களைத் தாங்களாகவே கண்டுபிடித்துள்ளனர்.

முன்மாதிரி, கற்பித்தல் மற்றும் பயிற்சி. நிறுவனப் பண்பாட்டின் அம்சங்கள், அவர்கள் தங்கள் பாத்திரங்களைச் செய்ய எதிர்பார்க்கும் விதத்தின் மூலம் கீழ்நிலை அதிகாரிகளால் உள்வாங்கப்படுகின்றன. மேலாளர்கள் வேண்டுமென்றே முக்கியமான "கலாச்சார" குறிப்புகளை பயிற்சித் திட்டங்களிலும், துணை அதிகாரிகளுக்கான தினசரி வேலை உதவிகளிலும் உருவாக்க முடியும். எனவே, ஒரு கல்வித் திரைப்படம் பணியிடத்தின் தூய்மையில் கவனம் செலுத்த முடியும். மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளுக்கு நிரூபிக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறை அல்லது மற்றவர்களைக் கேட்கும் திறன்.

ஊதியம் மற்றும் நிலையை நிர்ணயிப்பதற்கான அளவுகோல்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள கலாச்சாரம் வெகுமதிகள் மற்றும் சலுகைகளின் அமைப்பை உள்ளடக்கியது. பிந்தையது பொதுவாக சில நடத்தை முறைகளுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது, இதனால் ஊழியர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறது மற்றும் தனிப்பட்ட மேலாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமான மதிப்புகளைக் குறிக்கிறது. நிறுவனத்தில் நிலை நிலைகளின் அமைப்பு அதே திசையில் செயல்படுகிறது.

பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கான அளவுகோல்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கான முக்கிய வழிகளில் இதுவும் ஒன்றாகும். முழு பணியாளர் செயல்முறையையும் ஒழுங்குபடுத்தும் போது நிறுவனமும் அதன் நிர்வாகமும் என்ன தொடர்கிறது என்பது நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் இயக்கத்தின் மூலம் அதன் உறுப்பினர்களுக்கு விரைவாகத் தெரியும். பணியாளர் முடிவுகளுக்கான அளவுகோல்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் தற்போதைய கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்த உதவலாம் அல்லது தடுக்கலாம்.

நிறுவன சின்னங்கள் மற்றும் சடங்குகள். ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்கு அடித்தளமாக இருக்கும் பல நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் நிறுவன நாட்டுப்புறக் கதைகளின் ஒரு பகுதியாக மாறும் புனைவுகள் மற்றும் சாகாக்கள் மூலம் மட்டுமல்ல, பல்வேறு சடங்குகள், சடங்குகள், மரபுகள் மற்றும் சடங்குகள் மூலமாகவும் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளரின் நடத்தை மற்றும் நிறுவன சூழலைப் புரிந்துகொள்வதில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்காக குறிப்பிட்ட நேரங்களிலும் சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களிலும் நடைபெறும் நிலையான மற்றும் தொடர்ச்சியான குழு நிகழ்வுகள் சடங்குகளில் அடங்கும். சடங்குகள் என்பது சடங்குகளின் ஒரு அமைப்பு. சில நிர்வாக முடிவுகள் கூட நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக ஊழியர்கள் விளக்கும் நிறுவன சடங்குகளாக மாறும். இத்தகைய சடங்குகள் முக்கியமான "கலாச்சார" முக்கியத்துவம் கொண்ட ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட செயல்களாக செயல்படுகின்றன. சடங்குகள், சடங்குகள் மற்றும் சடங்குகளை கடைபிடிப்பது தொழிலாளர்களின் சுயநிர்ணயத்தை பலப்படுத்துகிறது.

எனவே, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளிலும் நிறுவன கலாச்சாரம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, ஆனால் அது நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்துடன் ஒத்துப்போகும் போது மட்டுமே அதன் முக்கிய பலமாக மாறும்.

2. Lestorg-service LLC இன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் விரிவான பகுப்பாய்வு

2.1 நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள்

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "Lestorg-Service" சந்தையில் ஒப்பீட்டளவில் சமீபத்தில் செயல்பட்டு வருகிறது - 2006 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் இருந்து. நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடு தொழில்துறை பொருட்கள், மரம், சுகாதார உபகரணங்கள் (OKVED 51.53) ஆகியவற்றின் மொத்த வர்த்தகமாகும். 2007 இல் நிறுவனம் கட்டுமான நிறுவனங்களுக்கு பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்களின் மொத்த விநியோகத்தில் ஈடுபட்டுள்ளது, பொருட்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சேவைகளை வழங்கியது, அவற்றுக்கான அடிப்படை கணக்கீடுகளின் உற்பத்தி மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் சிக்கனமான கட்டுமான தயாரிப்புகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

இருப்பினும், 2008 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில், நிறுவனத்தின் நிறுவனர்களின் கூட்டம், இயக்குனருடன் சேர்ந்து, அமைப்பின் முக்கிய வகை செயல்பாட்டை மாற்றவும், மற்றொரு பங்கேற்பாளரின் நுழைவு தொடர்பாக தொகுதி ஆவணங்களை மாற்றவும் முடிவு செய்தது. நிறுவனத்திற்குள். முடிவெடுத்த பிறகு, Lestorg-Service LLC இன் சாசனத்தின் புதிய பதிப்பு வெளியிடப்பட்டது, இது இரண்டு நிறுவனர்களை அடையாளம் கண்டுள்ளது, ஒரு புதிய வகை செயல்பாடு (உலர்ந்த கட்டிட கலவைகளின் உற்பத்தி), அத்துடன் 20,000 ரூபிள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம்.

வரி விதிப்பு என்பது சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களின் வரிவிதிப்பு பொது ஆட்சியாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி ஒரு நிறுவனம் மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரி, தனிநபர் வருமான வரி, ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி மற்றும் பெருநிறுவன வருமான வரி செலுத்துபவர்.

1C இன் உரிமம் பெற்ற பதிப்பைப் பயன்படுத்தி கணக்கியல் தானாகவே மேற்கொள்ளப்படுகிறது: அடிப்படை பதிப்பு 8.0.

உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை மதிப்பிடுவதற்கு, 2007-2008 (படம் 2) இல் இருப்புநிலை (இணைப்பு A, B) கட்டமைப்பில் மாற்றங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

படம் 2 - 2007-2008 இல் நிறுவன சொத்து கட்டமைப்பின் இயக்கவியல்

நிறுவனத்தின் சொத்துக்களின் இயக்கவியலை படம் காட்டுகிறது. 2008 இல், நிறுவனத்தின் தற்போதைய சொத்துக்களின் மதிப்பில் குறைவு ஏற்பட்டது, அதே சமயம் நடப்பு அல்லாத சொத்துகளின் காட்டி ஒப்பீட்டளவில் நிலையானது. இது நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளில் குறைவதைக் குறிக்கலாம்.

2007-2008 இல் பொறுப்புகளின் அமைப்பு படம் 3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

எனவே, சமபங்கு ஒரு நிறுவனத்தின் பொறுப்புகளில் பெரும்பகுதியை உருவாக்குகிறது. நிறுவனத்தின் கடன் மூலதனத்தின் அளவு கணிசமாகக் குறைந்துள்ளது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

2007 ஐ விட 2008 இல் கிட்டத்தட்ட அனைத்து இருப்புநிலைப் பொருட்களிலும் ஒரு பொதுவான அதிகரிப்பு இருந்தது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். 2008 இல், 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் நடப்பு அல்லாத சொத்துக்களின் அதிகரிப்பு மற்றும் தற்போதைய சொத்துக்களின் குறைப்பு, அத்துடன் கடன் வாங்கிய மூலதனம் மற்றும் பங்குகளின் அதிகரிப்பு ஆகியவை சுதந்திரத்தில் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருந்தன. நிறுவனம்.

படம் 3 - 2007-2008 இல் நிறுவனத்தின் பொறுப்புகளின் கட்டமைப்பின் இயக்கவியல்.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிதி நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு, சுறுசுறுப்பு, கடனளிப்பு, சுயாட்சி, தற்போதைய மற்றும் முழுமையான பணப்புழக்கம் மற்றும் நிதி நிலைத்தன்மையின் குணகம் ஆகியவற்றின் குணகங்களைக் கணக்கிடுவோம். கணக்கீடுகளுக்கு, Lestorg-Service LLC (இணைப்புகள் A-D) நிதி அறிக்கைகளிலிருந்து தரவைப் பயன்படுத்துகிறோம்.

2007 இல் அறிக்கையிடல் காலத்தின் முடிவில் சுறுசுறுப்பு குணகம் 0.7 ஆக இருந்தது, 2008 இல் அறிக்கையிடல் காலத்தின் முடிவில் இந்த மதிப்பு 0.97 ஆக இருந்தது. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் சொந்த மூலதனத்தின் பங்கு, மூலப்பொருட்களை வாங்குவதை அதிகரித்து, சுதந்திரமாக சூழ்ச்சி செய்ய அனுமதிக்காத வடிவத்தில் உள்ளது.

நிதி சுயாட்சி குணகம் 2007 இல் அறிக்கையிடல் காலத்தின் முடிவில் 0.27 ஆகவும், 2008 இல் 0.37 ஆகவும் இருந்தது. இந்த விகிதத்தின் நிலையான வளர்ச்சி 0.1% ஆனது, குறிப்பிடத்தக்கதாக இல்லாவிட்டாலும், நிறுவனத்தின் நிதி சுதந்திரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது.

மூலதன விற்றுமுதல் விகிதம் 2008 இல் 2.269 ஆக இருந்தது, இது 2007 ஆம் ஆண்டின் இதே காலத்தை விட 0.17% குறைவாகும்.

தற்போதைய பணப்புழக்க விகிதம் 2008 இல் 1.58 ஆக இருந்தது, இது 2007 ஐ விட 1.61% அதிகமாகும்.

(1)

2007 இல் கடனளிப்பு மறுசீரமைப்பு குணகத்தின் மதிப்பு தரநிலையை (>1) சந்திக்கவில்லை. நிறுவனம் வர்த்தக வருவாயை அதிகரிக்க வேண்டும் மற்றும் நியாயமான கடன் மற்றும் நிதிக் கொள்கையைப் பின்பற்ற வேண்டும் என்பதை இது குறிக்கிறது, பின்னர் அடுத்தடுத்த காலங்களில் கடனளிப்பு மீட்டமைக்கப்படும். 2008 இல், இந்த குணகம் ஒன்றுக்கு மேல் இருந்தது.

கணக்கிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளை அட்டவணை 2 இல் சுருக்கமாகக் கூறுகிறோம்.

அட்டவணை 2 - Lestorg-Service LLC இன் நிதி நிலை விகிதங்களின் பகுப்பாய்வு

இவ்வாறு, கணக்கிடப்பட்ட குணகங்களின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் நிதி நிலை நிலையானது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். இருப்பினும், நிதி சுயாட்சி விகிதம் மற்றும் தற்போதைய பணப்புழக்க விகிதம் ஆகியவை தரநிலையை பூர்த்தி செய்யவில்லை. சில இருப்புநிலை உருப்படிகளின் குறைப்புடன், நிதி நிலையின் முக்கிய குறிகாட்டிகளில் சிறிது அதிகரிப்பு உள்ளது. இது மேம்பட்ட இருப்புநிலை அமைப்பு காரணமாக இருக்கலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிதி நடவடிக்கையின் இறுதி முடிவு லாபம் ஆகும், இது லாபகரமான வழியில் உருவாக்கப்பட்ட நிகர வருவாயின் உணரப்பட்ட பகுதியை குறிக்கிறது

வணிக நடைமுறையில், பின்வரும் இலாப குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

1. விற்பனை லாபம் = (2)

2. புத்தக லாபம் = (3)

3. நிகர லாபம் = (4)

2007 அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான இந்த குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவோம்:

2008 ஆம் ஆண்டில், விற்பனையின் லாபம் 1,509 ஆயிரம் ரூபிள், இருப்புநிலை லாபம் 1,263 ஆயிரம் ரூபிள், நிகர லாபம் 1,046 ஆயிரம் ரூபிள்.

Lestorg-Service LLC இன் இலாப குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல் படம் 4 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

இலாபத்தன்மை காட்டி நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் லாபத்தின் (லாபமற்ற தன்மை) அளவை வகைப்படுத்துகிறது.

பின்வரும் வகையான லாபம் வேறுபடுகிறது:

விற்பனையில் வருவாய் = (5)

உற்பத்தியின் லாபம் = (6)

ஈக்விட்டி மீதான வருவாய் = (7)

படம் 4 - Lestorg-Service LLC இன் இலாப குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல்

2007 அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான இந்த குணகங்களைக் கணக்கிடுவோம்:

விற்பனையில் திரும்ப

உற்பத்தியின் லாபம் =

ஈக்விட்டி மீதான வருமானம்

2008 இல், இந்த குறிகாட்டிகள்:

விற்பனை வருமானம் - 41.6%

தயாரிப்பு உற்பத்தியின் லாபம் - 71.2%

ஈக்விட்டி மீதான வருமானம் - 109%

லாபக் குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல் படம் 5 இல் தெளிவாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது.

உற்பத்தி லாபம் 2007 இல் 9.8% மற்றும் 2008 இல் 71.2% தற்போதைய சொத்துக்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனைக் குறிக்கிறது.

விற்பனையின் வருமானம் ஒரு தரமான குறிகாட்டியாகும், மேலும் 2008 இல் சம்பாதித்த ஒவ்வொரு ரூபிளிலும் லாபத்தின் பங்கு 41.6% ஆக இருந்தது, இது 2007 ஐ விட 32.64% அதிகம்.

2007 ஆம் ஆண்டின் இதே காலகட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் 2008 இல் பங்கு மூலதனத்தின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் 140% அதிகரித்திருப்பதை ஈக்விட்டி மீதான வருமானம் குறிக்கிறது.

படம் 5 - நிறுவன லாபம் குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல்

லாபத்தின் அளவை அதிகரிப்பது பின்வரும் முறைகளால் அடையப்படுகிறது:

மேம்பட்ட தயாரிப்பு தரம் காரணமாக மொத்த விலையில் அதிகரிப்பு;

கூடுதல் மூலதன முதலீடுகளை ஈர்க்காமல் உள் உற்பத்தி இருப்புக்களால் உற்பத்தி அளவை அதிகரித்தல்:

OPF இன் பயன்பாடு மற்றும் செயல்பாட்டு மூலதனத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலம்.

எனவே, ஈக்விட்டியில் அதிக வருமானம் இருப்பதாக நாம் முடிவு செய்யலாம், இது 2007 இல் 39% ஆகவும், 2008 இல் 109% ஆகவும் இருந்தது. 2007 ஆம் ஆண்டுடன் ஒப்பிடுகையில் 2008 ஆம் ஆண்டில் விற்பனையின் வருவாய் 8.96% இலிருந்து 41.6% ஆக அதிகரித்துள்ளது, இது ஒவ்வொரு ரூபிளிலும் லாபத்தின் அதிக பங்கைக் குறிக்கிறது.

2007-2008 நிர்வாகச் செலவுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் நிறுவனத்தில் செலவின் கட்டமைப்பு மற்றும் இயக்கவியல் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வோம், அவை அட்டவணை 3 இல் தெளிவாக வழங்கப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 3 - Lestorg-Service LLC க்கான செலவு அமைப்பு, ஆயிரம் ரூபிள்.

இந்த அட்டவணையில் இருந்து, நிறுவனத்தின் செலவு குறைந்து வருவதைக் காணலாம், இது நிறுவனத்தின் லாபத்தில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, இதன் இயக்கவியல் படம் 6 இல் தெளிவாகக் காணலாம். 2008 இல், 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​செலவு குறைந்துள்ளது. 15% மூலம்.

நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்கள், அத்துடன் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதி ஆகியவற்றை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம். அட்டவணை 4 மற்றும் 5 இல் கணக்கிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளை சுருக்கமாகக் கூறுகிறோம்.

எனவே, அட்டவணை 5 இலிருந்து Lestorg-Service LLC இல் பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் விதிமுறையை மீறவில்லை என்பது தெளிவாகிறது, மேலும் பணியாளர்கள் தக்கவைப்பு விகிதம் ஒன்றுக்கு செல்கிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றங்கள் ஊழியர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே நிகழ்கின்றன. பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து (இணைப்பு டி) பொதுத் தொழிலாளி மற்றும் ஏற்றி நிலைகளில் மாற்றங்கள் நடைபெறுகின்றன என்பது தெளிவாகிறது. இந்த நிலைகளில் செய்யப்படும் வேலை உடல் ரீதியாக கடினமானது மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் பிரத்தியேகங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, தூசி நிறைந்தது, இது தொழிலாளர்கள் சுவாசிக்க கடினமாக உள்ளது. இந்த பணியாளர்களுக்கு போதுமான சுவாசக் கருவிகள் மற்றும் பாதுகாப்பு உடைகள் வழங்கப்படவில்லை.

சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி 2007 இல் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டியைக் கணக்கிடுவோம்:

Q என்பது உற்பத்தியின் அளவு, ஆயிரம் ரூபிள்.

எனவே, இந்த அட்டவணையில் இருந்து 2007 இல் ஒரு ஊழியருக்கு 4,181 ரூபிள் வெளியீடு இருந்தது என்பது தெளிவாகிறது. அதே நேரத்தில், 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது 2008 இல் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதத்தின் இயக்கவியல் ஊதிய நிதியின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட 3% அதிகமாக உள்ளது.

அட்டவணை 4 - நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதற்கான பகுப்பாய்வு

தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் அதிகரித்த செயல்திறன் காரணமாக Lestorg-Service LLC இன் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான தரமான குறிகாட்டிகள் மேம்பட்டு வருகின்றன (தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 4181 ஆயிரம் ரூபிள் முதல் 4818 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அதிகரித்தது), இருப்பினும், குறிப்பிடத்தக்க மந்தநிலை உள்ளது. பணி மூலதனத்தின் வருவாய்.

நிறுவனத்தின் நிதி நிலை ஒப்பீட்டு ஸ்திரத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இருப்பினும், Lestorg-Service LLC இன் நிதி சுயாட்சி விகிதம் மற்றும் தற்போதைய பணப்புழக்க விகிதம் ஆகியவை தரநிலையை பூர்த்தி செய்யவில்லை.

2.2 மேலாண்மை அமைப்பின் மேலாண்மை பகுப்பாய்வு

இந்த நேரத்தில், Lestorg-Service LLC இன் கட்டமைப்பு பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

மேலாண்மை துறை

நிதி துறை

வழங்கல் துறை

சந்தைப்படுத்தல் துறை.

நிர்வாகத் துறையில் இயக்குநர், அவரது செயலாளர் மற்றும் பணியாளர் துறைத் தலைவர் ஆகியோர் அடங்குவர்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி மேலாண்மை, உற்பத்தி, நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் நிதி-பொருளாதார நடவடிக்கைகள், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் விளைவுகளுக்கான பொறுப்பு, நிறுவனத்தின் சொத்தின் பாதுகாப்பு மற்றும் திறம்பட பயன்பாடு, அமைப்பு உட்பட வேலை விளக்கத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சில செயல்பாடுகளை இயக்குனர் செய்கிறார். அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகள், கடைகள் மற்றும் உற்பத்தி அலகுகளின் வேலை மற்றும் பயனுள்ள தொடர்பு, உற்பத்தியின் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான அவர்களின் செயல்பாடுகளின் திசை, சமூக மற்றும் சந்தை முன்னுரிமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது, விற்பனை அளவுகளை அதிகரிப்பது மற்றும் லாபத்தை அதிகரிப்பது, தரம் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் போட்டித்தன்மை மற்றும் பல.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, காலியிடங்களுக்கு புதிய ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குதல், ஊழியர்களுக்கான உற்பத்தி நேரத் தாள்களை பராமரித்தல், பணியமர்த்தும்போது ஊழியர்களைப் பதிவு செய்தல் ஆகியவற்றுக்கு மனிதவளத் துறையின் தலைவர் பொறுப்பு. , பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை பராமரித்தல், மேலும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதையும் கண்காணிக்கிறது.

தலைமை கணக்காளர் மேலாளர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதித் துறையை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார். இயக்குனர் மற்றும் அனைத்து சேவைகளுடன் அவர் தொடர்ந்து தொடர்பில் இருக்கிறார். அவரது பணி பொறுப்புகளில் செயல்படுத்துதல் மற்றும் ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவை அடங்கும் கணக்கியல்நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் நிதி நடவடிக்கைகள், அத்துடன் பொருள், உழைப்பு மற்றும் பொருளாதார பயன்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாடு நிதி ஆதாரங்கள், நிறுவனத்தின் சொத்தின் பாதுகாப்பு, கணக்கியல் சட்டத்தின்படி கணக்கியல் கொள்கையை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் பண்புகளின் அடிப்படையில், அதன் நிதி ஸ்திரத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய அவசியம், வழங்கப்பட்ட காலத்திற்கு வரி அறிக்கைகளைத் தயாரித்தல் மற்றும் சமர்ப்பித்தல் சட்டப்படி, சரக்குகளை மேற்கொள்வது போன்றவை.

சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர் சந்தைப்படுத்தல் துறையின் செயல்பாடுகளையும் அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள விற்பனை சேவையையும் ஒருங்கிணைக்கிறார். சந்தைப்படுத்தல் இயக்குநரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

1. உற்பத்தியின் நுகர்வோர் பண்புகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் தயாரிப்புக்கான நுகர்வோர் தேவையை முன்னறிவித்தல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் சந்தைப்படுத்தல் கொள்கையை உருவாக்குதல்.

2. பொருட்களின் கொள்முதல் மற்றும் விற்பனைக்கான நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய திட்டங்களுக்கு ஏற்ப நேரடி மேற்பார்வையின் கீழ் துறைகளின் பங்கேற்பை உறுதி செய்தல்.

3. புதிய சந்தைகள் மற்றும் உற்பத்தியின் புதிய நுகர்வோரை அடையாளம் காணுதல்.

4. வர்த்தக முத்திரையை உருவாக்குவதற்கான முன்மொழிவுகளைத் தயாரித்தல்

5. விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் துறைக்கான திட்டமிடல் மற்றும் அறிக்கையிடல் நடைமுறைகளை செயல்படுத்துதல்.

எனவே, நிறுவனத்தின் மேலே உள்ள அமைப்பு படம் 6 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

Lestrog-Service LLC இன் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை சிறியது. 2008 இல் நிர்வாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 4: பொது இயக்குனர், தலைமை கணக்காளர், சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர், மனித வள துறை தலைவர்.

படம் 6 - Lestorg-Service LLC இன் நிறுவன அமைப்பு

2006-2008 இல் Lestorg-Service LLC இன் நிர்வாகத் திறனின் முக்கிய குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வோம். நிறுவனத்தின் மேலாண்மை செலவுகளின் இயக்கவியல் மற்றும் கட்டமைப்பு அட்டவணை 5 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணைத் தரவின் பகுப்பாய்வு மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில், நிர்வாகச் செலவுகளின் கட்டமைப்பில் தொழிலாளர் செலவினங்களின் பங்கு அதிகரித்தது, அதே நேரத்தில் Lestroh-Service LLC இன் முழுமையான நிர்வாகச் செலவுகள் குறைந்துள்ளன என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது. இது நிர்வாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாகும் (2008 இல் உற்பத்தியின் மறு விவரக்குறிப்பு காரணமாக தலைமை பொறியாளர் பதவி பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து நீக்கப்பட்டது), தலைமை கணக்காளர் இடமாற்றம் நிரந்தர வேலைபகுதி நேர வேலைக்காக.

அட்டவணை 5 - 2006-2008 இல் Lestrog-Service LLC இன் நிர்வாகச் செலவுகளின் இயக்கவியல் மற்றும் கட்டமைப்பு.

2008 இல் மேலாண்மை நோக்கங்களுக்காக உபகரணங்கள் கையகப்படுத்தல் மற்றும் தேய்மானத்திற்கான செலவுகளைக் குறைப்பது நிறுவனம் 2006 இல் நிறுவப்பட்டதன் விளைவாகும், எனவே மேலாண்மை எந்திரத்தின் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களுக்கு முக்கிய பங்கு வழங்கப்பட்டது. பின்னர், பணியாளர்கள் நிறைவு செய்யப்பட்டனர், தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள் வாங்கப்பட்டன, மென்பொருள் நிறுவப்பட்டு ஒழுங்காக செயல்பட்டது, இது கூடுதல் முதலீடுகள் தேவையில்லை.

பொதுவாக, Lestorg-Service LLC இன் நிர்வாக ஊழியர்களின் ஊதிய நிதியிலிருந்து ஊதியங்கள் மற்றும் சமூக பங்களிப்புகளின் பங்கு 2006 இல் 86%, 2007 இல் 93% மற்றும் 2008 இல் 99% ஆகும்.

விற்பனை செய்யப்பட்ட பொருட்களின் விலை மற்றும் நிர்வாகச் செலவுகளின் பின்னணியில் கடந்த மூன்று ஆண்டுகளில் நிறுவனத்தின் மொத்த உற்பத்திச் செலவின் மதிப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் இயக்கவியலை படம் 7 தெளிவாகக் காட்டுகிறது.

படம் 7 - Lestorg-Service LLC இல் செலவின் இயக்கவியல்

அட்டவணை 6 - வருவாயில் நிர்வாக செலவுகளின் பங்கு

அட்டவணை தரவுகளின் பகுப்பாய்வு, வருவாயில் மேலாண்மை செலவினங்களின் பங்கு 6-7% அளவில் ஏற்ற இறக்கமாக இருப்பதைக் காட்டுகிறது, மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் ஒட்டுமொத்தமாக சிறிது குறைந்துள்ளது. இது உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை அளவைப் பொறுத்து அவற்றின் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான தன்மையைக் குறிக்கிறது.

லெஸ்டார்க்-சர்வீஸ் எல்எல்சியின் நிர்வாக அமைப்பின் செயல்திறனைக் கணக்கிடுவதற்காக, நிர்வாக செலவுகளின் யூனிட் ஒன்றுக்கு இருப்புநிலை லாபத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவோம் - நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன்.

2006-2008க்கான இந்த குறிகாட்டியின் மதிப்புகளைத் தீர்மானிப்போம்:

EM 2006 = 115 ஆயிரம். தேய்க்க. / 395 ஆயிரம் ரூபிள். = 0.29 ரப். / தேய்க்க.;

EM 2007 = 59 ஆயிரம் ரூபிள். / 338 ஆயிரம் ரூபிள். = 0.17 ரப். / தேய்க்க.;

EM 2008 = 1263 ஆயிரம் ரூபிள். /234 ஆயிரம் ரூப். = 5.40 ரூபிள். / தேய்க்கவும்.

முடிவுகளை அட்டவணை 7 இல் தொகுக்கிறோம்.

அட்டவணை 7 - நிர்வாகத்தின் பொருளாதார திறன்

அட்டவணை குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், 2008 இல் மேலாண்மை செயல்திறன் அதிகரித்தது என்று முடிவு செய்யலாம், இது இருப்புநிலை லாபத்தின் அதிகரிப்பு மற்றும் மேலாண்மை செலவுகளைக் குறைப்பதன் காரணமாகும்.

எனவே, Lestorg-Service LLC இன் மேலாண்மை அமைப்பு அதிக செயல்திறனால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், நிர்வாகச் செலவுகளின் அளவு குறைவது, முக்கியமாக நிறுவனத்தின் மேலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான செலவுகள், நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் வருவாய் அதிகரிப்பதற்கு வழிவகுக்கும், இலக்குகளை அடைவதில் அவர்களின் ஆர்வத்தின் அளவு குறைகிறது. Lestorg-Service LLC இன் செயல்பாடுகள் மற்றும் பிற எதிர்மறை வெளிப்பாடுகள்.

2.3 நிறுவன நிர்வாகத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம்

Lestorg-Service LLC இன் சிறிய அளவு, நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனில் ஒரு காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அதிகரித்த பங்கைக் குறிக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தில் ஆராய்ச்சி நடத்துவதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை ஆய்வு செய்வது. இந்த முறை லெஸ்டார்க்-சர்வீஸ் எல்எல்சி ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்பட்டது. இந்த ஆய்வை நடத்தும்போது, ​​பின்வரும் பணிகள் அமைக்கப்பட்டன:

நிறுவன மேலாண்மை நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல்;

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை அம்சங்களைப் பற்றிய புறநிலை தகவலைப் பெறுதல்;

நிறுவன கலாச்சாரத்தை மிகவும் திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான வழிகளை பரிந்துரைக்கவும்.

நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்கள் ஆகிய எட்டு பேர் பாடப் பணியின் ஒரு பகுதியாக ஆய்வில் பங்கேற்றனர். இந்த ஆய்வின் ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சம், முன்வைக்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு நிர்வாகத்தின் ஆக்கபூர்வமான, சமநிலையான அணுகுமுறை, அசாதாரண நிகழ்வின் பயன் மற்றும் அவசியத்தின் மீதான நம்பிக்கையுடன்.

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம் இருப்பதை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அறிந்திருப்பதாகவும், அதன் நிகழ்வு மற்றும் உருவாக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பற்றிய சரியான புரிதலைக் கொண்டிருப்பதாகவும், மேலும் அதை மேம்படுத்துவது அவசியம் என்று கருதுவதாகவும் கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் குறிப்பிடுகின்றன. .

Lestorg-Service LLC இல் நடத்தப்பட்ட ஒரு கணக்கெடுப்பு, இந்த நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பது பின்வரும் நேர்மறையான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது:

நிறுவன மேலாண்மை நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு முறையான அமைப்பு அதன் இலக்குகளை அடைய உதவும் என்று நம்புகிறது;

எந்தவொரு நிர்வாக முடிவையும் எடுப்பதற்கு முன், பதிலளித்தவர்களில் பெரும்பாலோர் மற்ற குழு உறுப்பினர்களுக்கு எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைக் கணக்கிட்டு அதற்கேற்ப முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள்;

நிறுவனத்தில் நிர்வாகிகளுக்காக ஒரு கிளப் உள்ளது, மேலும் அவர்களுக்காக பல்வேறு பிரச்சினைகள் குறித்து கூட்டங்கள் நடத்தப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்களை விட, கலைஞர்கள் மீதான நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை ஓரளவு "மென்மையானது".

Lestorg-Service LLC இன் குழு, "நடுத்தர மேலாண்மை" மேலாளரின் விசுவாசத்தை அடைய முடியாததால், அவரை மாற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை என்று நம்புகிறது. நிர்வாக நடைமுறையில் இந்தப் பிரச்னை இன்னும் எழவில்லை. எவ்வாறாயினும், ஒரு "நடுத்தர மேலாண்மை" மேலாளரின் விசுவாசம் அவருக்குக் கீழ் பணிபுரியும் நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் தலையிடுகிறது என்றால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அவரை மாற்றுவது அவசியம் என்று கருதும்.

நிறுவனக் குழு, ஊழியர்களை ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது (பிராந்திய மற்றும் படிநிலை அளவில்) நிறுவன கலாச்சாரத்தை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான முறைகளில் ஒன்றாகும் என்று நம்புகிறது. இந்த முறை நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, விற்பனையாளர்கள் அவ்வப்போது தலைமை கணக்காளரின் செயல்பாடுகளை அவர் இல்லாத நிலையில் செய்கிறார்கள், தொடர்புடைய ஆவணங்களை நிரப்புகிறார்கள் மற்றும் தானியங்கு கணக்கியல் முறையை மாஸ்டரிங் செய்கிறார்கள்.

Lestorg-Service LLC இல் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான எதிர்மறை அம்சங்கள்:

ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் பொது நிகழ்வுகள் எதுவும் நடத்தப்படவில்லை அல்லது திட்டமிடப்படவில்லை. அமைப்பின் நிர்வாகம் இதற்குத் தேவையில்லை என்று நம்புகிறது மற்றும் அவர்களின் சொந்த விவகாரங்களிலிருந்து மக்களைத் திசைதிருப்பும்;

எந்தவொரு முடிவையும் எடுக்க, பதிலளித்தவர்களில் சிலர், இந்த பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிப்பதில் அமைப்பின் உறுப்பினர்களை ஈடுபடுத்தவில்லை என்று பதிலளித்தனர், மற்றவர்கள் தங்களுக்குத் தேவையானதாகக் கருதும் போது அவர்களை ஈடுபடுத்துகிறார்கள்;

அலுவலகங்களை வைப்பது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களின் நடத்தையை பாதிக்காது என்று நிறுவன ஊழியர்கள் நம்புகிறார்கள், அதன்படி, நிறுவனத்தில் இந்த மேலாண்மை முறையைப் பயன்படுத்துவதில்லை - இயக்குனரைத் தவிர அனைத்து நிர்வாகப் பணியாளர்களும் ஒரே அலுவலகத்தில் உள்ளனர்;

நிறுவன நிர்வாகமானது நிறுவனத்தில் உள்ள முறைசாரா குழுக்களின் இயல்பான தலைவர்களை அறிந்திருக்கிறது, ஆனால் அவர்களுடன் ஒத்துழைக்கும் எந்த முறைகளையும் பயன்படுத்துவதில்லை;

Lestorg-Service LLC நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பல்வேறு தகவல் பரிமாற்ற சேனல்களின் நெகிழ்வான பயன்பாட்டின் மூலம் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் அதன் செல்வாக்கை வலுப்படுத்த முடியும் என்று கருதுகிறது, ஆனால் முறைசாரா தகவல் பரிமாற்ற சேனல்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை பாதிக்க பயன்படுத்தப்படவில்லை.

Lestorg-Service LLC இன் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள், குழுவில் மைக்ரோக்ரூப்களை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது:

இணைய தளமான "Odnoklassniki" இன் பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் செயலில் உள்ள பயனர்கள்;

கணக்கியல் ஊழியர்கள் மற்றும் விற்பனையாளர்களால் உருவாக்கப்பட்ட குழு (முறைசாரா நிகழ்வுகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் - உடற்பயிற்சி அறைக்கு வருகை, விடுமுறை நாட்களை ஒன்றாக நடத்துதல், புத்தகங்களை பரிமாறிக்கொள்வது).

எனவே, Lestorg-Service LLC இல், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை ஒரு வழக்கமான இயல்புடையது அல்ல, இது வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஊழியர்கள் மற்றும் தகவல்தொடர்புகளுக்கு இடையிலான முறைசாரா தொடர்புகளின் விளைவாக தன்னிச்சையாக உருவாகிறது.

3. Lestorg-service LLC இன் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துதல்

3.1 நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகள்

Lestorg-Service LLC இல் நடைமுறையில் முறைசாரா நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் எதுவும் இல்லை என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது.

இது புதிய மேலாண்மை முன்னுதாரணத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை, நிறுவன நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது, மேலும் நிறுவனத்தின் இறுதி இலக்குகளை அடைவதில் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தின் அளவைக் குறைக்கிறது. மேலாண்மை செயல்திறனை மேம்படுத்த, Lestorg-Service LLC இன் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அடிப்படை பரிந்துரைகளை உருவாக்குவோம். அட்டவணை 7 இல் உள்ள பரிந்துரைகளை சுருக்கமாகக் கூறுகிறோம்.

அட்டவணை 7 - Lestorg-Service LLC ஆல் பரிந்துரைக்கப்படும் நிறுவன கலாச்சார பண்புகளின் பண்புகள்

Lestorg-Service LLC இன் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்கும் போது, ​​மேலாண்மை அமைப்பில் அது பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் என்று திட்டமிடப்பட்டது:

பாதுகாப்பு செயல்பாடு. தேவையற்ற வெளிப்புற தாக்கங்களிலிருந்து நிறுவனத்தைப் பாதுகாக்கும் ஒரு தடையை உருவாக்குகிறது;

ஒருங்கிணைக்கும் செயல்பாடு. நிறுவனத்தைச் சேர்ந்தவர் என்ற உணர்வையும், அதில் பெருமையையும், வெளியாட்கள் அதில் சேர வேண்டும் என்ற விருப்பத்தையும் உருவாக்குகிறது. இது பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதை எளிதாக்குகிறது;

ஒழுங்குமுறை செயல்பாடு. அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நடத்தைக்கான தேவையான விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை ஆதரிக்கிறது, அவர்களின் உறவுகள், வெளி உலகத்துடனான தொடர்புகள், அதன் ஸ்திரத்தன்மைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது மற்றும் தேவையற்ற மோதல்களின் சாத்தியத்தை குறைக்கிறது;

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு காரணியாக நவீன நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரம். தேசிய மேலாண்மை மாதிரிகளில் பெருநிறுவன கலாச்சார நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள். ஒரு ரஷ்ய நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சார மேலாண்மை அமைப்பை வடிவமைத்தல்.

சுருக்கம், 08/24/2010 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளின் பண்புகள். நிறுவன கலாச்சார மாதிரிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் நிறுவன செயல்திறனில் அவற்றின் தாக்கம். நகர்ப்புற குடியிருப்புகளின் பிராந்திய நிர்வாகத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாதிரி. Gramoteino, அவரது வேலையின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

பாடநெறி வேலை, 04/23/2012 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன கலாச்சாரத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் வகைகள், அதன் கூறுகள் மற்றும் நிலைகள். கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் உள் செயல்முறைகள், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை உறுதி செய்தல். ரஷ்ய சிவில் சேவையின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் பற்றிய பகுப்பாய்வு.

பாடநெறி வேலை, 11/20/2013 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் மற்றும் கருத்து. அதன் செயல்பாடுகள், கூறுகள், உருவாக்கம் அம்சங்கள் மற்றும் பண்புகள். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நவீன தகவல் தொழில்நுட்பங்கள். அதை மாற்றுவதற்கான முறைகள். நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன மேலாண்மை உத்திகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/14/2012 சேர்க்கப்பட்டது


புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் பண்புகள். வெளிப்புற தழுவல் மற்றும் உயிர்வாழும் செயல்முறை. உள் ஒருங்கிணைப்பின் சிக்கல்கள். நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிக்கும் முறைகள். கோகோ கோலா நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம்.

பாடநெறி வேலை, 01/06/2014 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள், உள்ளடக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பு. ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கின் அம்சங்கள். பொதுவான பண்புகள் LLC PF "TTS-5" இன் நடவடிக்கைகள். கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு.

பாடநெறி வேலை, 10/21/2011 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கணிசமான அம்சம். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாதிரிகள். நவீன ரஷ்ய நிறுவன கலாச்சாரம்: தோற்றம் மற்றும் உள்ளடக்கம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம். நிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைப்பாடு. புரட்சிக்கு முந்தைய நிறுவன கலாச்சாரம்.

விரிவுரை, 02/25/2009 சேர்க்கப்பட்டது


"நிறுவன கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன மேலாண்மை உத்திகள். வெளிநாட்டு பொருளாதார ஒத்துழைப்பில் நிறுவன கலாச்சாரம். ஒரு நிறுவனத்தின் நெருக்கடி எதிர்ப்பு நிர்வாகத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் இடம் மற்றும் பங்கு.

பாடநெறி வேலை, 09/12/2006 சேர்க்கப்பட்டது


மேலாண்மை செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய கருத்து, அத்துடன் அவற்றை பாதிக்கும் காரணிகள். சமூக பொறுப்பு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம். பொருளாதார செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் மேலாண்மை உற்பத்தித்திறன். மேலாண்மை செயல்திறன் சிக்கல்கள்.

பாடநெறி வேலை, 12/09/2016 சேர்க்கப்பட்டது


நோய் கண்டறிதல் பொருளாதார கலாச்சாரம்நிறுவனம், அதன் முக்கியத்துவம். வெளிநாட்டு மற்றும் உக்ரேனிய இலக்கியத்தின் சூழலில் ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாதிரிகள் மற்றும் வகைகளின் பண்புகள். நிறுவன கலாச்சாரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகள், நடவடிக்கைகளின் தேர்வு மற்றும் அளவீடுகள்.

அறிமுகம்

தற்போது, ​​பல நிறுவனங்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளை பூர்த்தி செய்யும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் அக்கறை கொண்டுள்ளன, ஏனெனில் நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு வணிக யோசனையை சாத்தியமானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் மாற்றவும், தொழிலாளர் செயல்திறனை அடையவும் மற்றும் பயனடையவும் செய்யும் அமைப்பின் உறுப்பு ஆகும். அறிவுசார் சொத்து வைத்திருக்கும். ஒரு நிறுவனத்தின் முதலீட்டு ஈர்ப்பு நேரடியாக இருக்கும் நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பொறுத்தது. இதன் விளைவாக, ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் பொருளாதார அளவுருக்களில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் மற்றும் பொருளாதார செயல்திறன் வளர்ச்சிக்கான மிக முக்கியமான பொருளாதார இருப்பு ஆகும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, இன்று அனைத்து ரஷ்ய மேலாளர்களும் பணியாளர் சேவைகளின் பிரதிநிதிகளும் "நிறுவன கலாச்சாரம்" என்ற வார்த்தைகளுக்கு பின்னால் என்ன இருக்கிறது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ளவில்லை. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது தொழில்துறை அழகியல் அல்லது பணியிடங்கள் மற்றும் வீட்டு வளாகங்களில் தூய்மை மற்றும் ஒழுங்கை விட பரந்த ஒன்று என்பதை அரிதாகவே யாரும் புரிந்துகொள்வதில்லை.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் சிக்கல் LLC PF "TTS-5" க்கு மிகவும் பொருத்தமானது, அங்கு ஊழியர்களிடையே போட்டி மற்றும் மோதல், கார்களை விற்கும்போது வாடிக்கையாளர்களிடம் நேர்மையற்ற அணுகுமுறை, இது நுகர்வோர் மத்தியில் நிறுவனத்தின் படத்தை கணிசமாகக் குறைக்கிறது.

இந்த வேலையின் நோக்கம்: நிறுவன கலாச்சாரத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது மற்றும் LLC PF "TTS-5" இல் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனில் அதன் தாக்கத்தை தீர்மானித்தல்.

வேலையை எழுதும் பணியில், பின்வரும் சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேண்டியது அவசியம்:

-நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தத்துவார்த்த அம்சங்களைப் படிக்கவும்;

-LLC PF "TTS-5" இன் அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

-LLC PF "TTS-5" இன் உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு நடத்தவும்;

ஆய்வின் பொருள்: LLC PF "TTS-5" இல் நிறுவன கலாச்சாரம்.

ஆய்வின் பொருள்: நிறுவன கலாச்சாரத்தின் செயல்திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு மற்றும் LLC PF "TTS-5" இல் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தில் அதன் தாக்கம்.

இந்த வேலையைச் செய்ய, பின்வரும் ஆசிரியர்களின் அறிவியல் இலக்கியங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டன: அப்துலோவா டி.பி., பிலினோவ் ஏ., வெஸ்னின் வி.ஆர்., விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ்., கபுஷின் என்.ஐ., கேமரூன் கே.எஸ்., கார்பாவ் ஏ.வி., மகுரா எம்.ஐ., மில்னர் பி.இசட்.

நிறுவன கலாச்சாரம்

1. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்

.1 நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பு

நீண்ட வரலாறு மற்றும் பாரம்பரியம் கொண்ட நிறுவனங்களில், கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு கதை, புராணக்கதை அல்லது தொன்மத்தை நினைவுகூர முடியும், இது நிறுவனத்தின் தோற்றம், அதன் நிறுவனர்கள் அல்லது முக்கிய உறுப்பினர்களுடன் தொடர்புடையது.

நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிட்ட குறிப்பு சட்டத்தை அமைக்கிறது, இது அமைப்பு ஏன் இந்த குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்படுகிறது மற்றும் வேறு வழியில் இல்லை என்பதை விளக்குகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் தனிப்பட்ட இலக்குகளை நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த குறிக்கோளுடன் சமரசம் செய்வதில் உள்ள சிக்கலை கணிசமாக மென்மையாக்குகிறது, இது ஒரு பொதுவான கலாச்சார இடத்தை உருவாக்குகிறது, இதில் அனைத்து ஊழியர்களும் பகிர்ந்து கொள்ளும் மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகள் அடங்கும்.

ஒரு பரந்த பொருளில், கலாச்சாரம் என்பது சமூக அனுபவத்தை மீண்டும் உருவாக்குவதற்கான ஒரு வழிமுறையாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலநிலை-புவியியல் அல்லது சமூக சூழலில் மக்கள் வாழவும் வளரவும் உதவுகிறது, அவர்களின் சமூகத்தின் ஒற்றுமை மற்றும் ஒருமைப்பாட்டைப் பாதுகாக்கிறது. நிச்சயமாக, வாங்கிய மற்றும் கடன் வாங்கிய சமூக அனுபவத்தை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் நிறுவனத்திற்கும் பொருத்தமானது. இருப்பினும், சமீப காலம் வரை, நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்முறைகள் நிறுவன சக்தி அல்லது ஆராய்ச்சியாளர்களின் கவனத்தை ஈர்க்காமல், தன்னிச்சையாக தொடர்ந்தன.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் பகிரப்பட்ட மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள், விதிகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகளின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் அதன் ஒட்டுமொத்த நோக்கத்துடன் இணைந்திருந்தால், அது நிறுவன செயல்திறனில் ஒரு முக்கிய காரணியாக இருக்கும் என்பது தெளிவாகிறது. அதனால் தான் நவீன நிறுவனங்கள்அனைத்து துறைகளையும் தனிநபர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி வழிநடத்தவும், பணியாளர் முன்முயற்சியை அணிதிரட்டவும் மற்றும் உற்பத்தி தொடர்புகளை உறுதிப்படுத்தவும் ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாக கலாச்சாரத்தைப் பார்க்கவும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களை செயல்படுத்துவதற்கு நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ பங்களிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட பார்வைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளை உயர் நிர்வாகம் நிரூபிக்கும் மற்றும் அங்கீகரிக்கும் போது மட்டுமே நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேச முடியும். பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் தங்கள் தலைவர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை பாணிகளை உள்ளடக்கிய ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகின்றன. இந்த சூழலில், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவன அதிகாரத்தின் பொருளால் ஆதரிக்கப்படும் விதிமுறைகள், விதிகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகளின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்துடன் ஒத்துப்போகும் பணியாளர் நடத்தைக்கான பொதுவான கட்டமைப்பை அமைக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம் உலகளாவிய நெறிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் மட்டுமல்ல, தற்போதைய ஒழுங்குமுறைகளையும் உள்ளடக்கியது. இது செயல்பாட்டின் வகை, உரிமையின் வடிவம், சந்தையில் அல்லது சமூகத்தில் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த சூழலில், அதிகாரத்துவ, தொழில்முனைவோர், கரிம மற்றும் பிற நிறுவன கலாச்சாரங்கள், அத்துடன் சில செயல்பாடுகளில் நிறுவன கலாச்சாரம் இருப்பதைப் பற்றி பேசலாம், எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்கள், ஊழியர்கள் போன்றவர்களுடன் பணிபுரியும் போது.

எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில் IBM கார்ப்பரேஷனின் நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வரும் கொள்கைகளில் மிகவும் தெளிவாக வெளிப்படுகிறது:

நிபுணர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்ய தேவையான அதிகபட்ச அதிகாரங்களை (சக்தி) மாற்றுதல். அவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்கான அவர்களின் செயல்களுக்கு அவர்கள் முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கிறார்கள்;

மிகவும் சுயாதீனமான மற்றும் சுயாதீனமான சிந்தனையுடன் உயர்தர நிபுணர்களை ஈர்ப்பது;

நிர்வாகத்தின் தரப்பில் அவர்களின் செயல்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதில் நிபுணர்களின் நம்பிக்கை மற்றும் ஆதரவின் முன்னுரிமையை உருவாக்குதல்;

உயிரணுக்களாகப் பிரித்தல், ஒவ்வொன்றின் செயல்பாடும் ஒருவரால் சுயாதீனமாக வழங்கப்படலாம்;

நிரந்தர கட்டமைப்பு மாற்றங்களைச் செய்தல்;

வழக்கமான ஆய்வுகள்;

தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பொருள் ஊக்கங்கள்;

உத்திரவாதமான வேலைவாய்ப்பின் கொள்கையை செயல்படுத்துதல், இதில், பொருளாதார சரிவு நிலைகளிலும் கூட, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை பராமரிக்க நிறுவனம் எல்லா முயற்சிகளையும் செய்கிறது;

பொதுவான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியைத் தூண்டுதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகளின் நிலைத்தன்மை;

மேலாளர்களின் தரப்பில் நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட பணியாளரை நம்புங்கள்;

சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான கூட்டு முறைகளின் வளர்ச்சி;

தொழில் திட்டமிடல், இதில் புதிய அல்லது காலியான பதவிகளுக்கான மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து நிகழ்கிறது;

பரந்த அளவிலான சமூக சேவைகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை தாங்குபவர்கள் மக்கள். எவ்வாறாயினும், நிறுவப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்களில், அது மக்களிடமிருந்து பிரிக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தின் ஒரு பண்புக்கூறாக மாறுகிறது, அதன் ஒரு பகுதியாக ஊழியர்கள் மீது செயலில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது, அவர்களின் நடத்தையை விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்கிறது. அதன் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது.

நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் என்பது வேலை செய்யப்படும் விதம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் நடத்தப்படும் விதம். நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசும்போது, ​​​​நிறுவன உறுப்பினர்களின் நடத்தை மற்றும் வேலையில் அதன் செல்வாக்கின் பொறிமுறையில் நாங்கள் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளோம். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளை இங்கே நாம் முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும்:

அரிசி. 1.1.1. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்

நிறுவன கலாச்சாரம் மக்களின் தலையில் உள்ளது; அதன் மையமானது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது.

எனவே, நிறுவன நெறிமுறைக் குறியீட்டின் மிக முக்கியமான பணிகள் இலக்கு குழுக்களுடன் தொடர்புடைய முன்னுரிமைகளை நிறுவுதல் மற்றும் அவர்களின் நலன்களை ஒத்திசைப்பதற்கான வழிகள் ஆகும்.

நிறுவன நெறிமுறைகளின் குறியீடு மூன்று முக்கிய செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்:

நற்பெயர்;

நிர்வாக;

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி.

குறியீட்டின் நற்பெயரான செயல்பாடு, வெளிப்புறக் குறிப்புக் குழுக்களின் (வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள், ஒப்பந்தக்காரர்கள், முதலியன தொடர்பாக சர்வதேச நடைமுறையில் பாரம்பரியமாகப் பொதிந்துள்ள கொள்கைகளின் விளக்கம்) நிறுவனத்தில் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதாகும்.

எனவே, குறியீடு, கார்ப்பரேட் PR கருவியாக இருப்பதால், அதிகரிக்கிறது முதலீட்டு ஈர்ப்புநிறுவனங்கள். நிறுவன நெறிமுறைகளின் குறியீட்டைக் கொண்டிருப்பது வணிகம் செய்வதற்கான உலகளாவிய தரமாகிறது.

நிறுவன நெறிமுறைகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் நிறுவன நெறிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க காரணியாகும். குறியீடு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை அனுப்பலாம், பொதுவான கார்ப்பரேட் இலக்குகளை நோக்கி ஊழியர்களை வழிநடத்துகிறது மற்றும் அதன் மூலம் கார்ப்பரேட் அடையாளத்தை மேம்படுத்துகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் கலாச்சாரம் மிக முக்கிய பங்கு வகிப்பதால், அது நிர்வாகத்தின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு உட்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கு பெரிய நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு போதுமான ஆதாரங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் உள்ளன, ஆனால் அதை எவ்வாறு பகுப்பாய்வு செய்வது மற்றும் விரும்பிய திசையில் அதை மாற்றுவது பற்றிய போதுமான அறிவு அவர்களுக்கு எப்போதும் இல்லை.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்க பக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கு பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன. எஃப். ஹாரிஸ் மற்றும் ஆர். மோரன் ஆகியோர் எந்தவொரு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சிறப்பியல்பு பத்து முக்கிய பண்புகளை அடையாளம் காண முன்மொழிந்தனர்:

1. நிறுவனத்தில் தன்னைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் ஒருவரின் இடம் (சில கலாச்சாரங்களில், பணியாளரின் உள் மனநிலை மற்றும் சிக்கல்களை கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் மறைத்தல் ஆகியவை மதிக்கப்படுகின்றன, மற்றவற்றில் திறந்த தன்மை, உணர்ச்சி ஆதரவு மற்றும் ஒருவரின் அனுபவங்களின் வெளிப்புற வெளிப்பாடு ஆகியவை ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன; சில சந்தர்ப்பங்களில், படைப்பாற்றல் ஒத்துழைப்பு மூலம் வெளிப்படுகிறது, மற்றவற்றில் - தனித்துவம் மூலம்).

2. தொடர்பு அமைப்பு மற்றும் தொடர்பு மொழி (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு, "தொலைபேசி உரிமைகள்" மற்றும் தகவல்தொடர்பு வெளிப்படைத்தன்மை நிறுவனத்திற்கு அமைப்பு மாறுபடும்; தொழில்முறை வாசகங்கள், சுருக்கங்கள், சைகை மொழி ஆகியவை பல்வேறு தொழில்துறை நிறுவனங்களுக்கு குறிப்பிட்டவை, நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டு மற்றும் பிராந்திய இணைப்புகள்).

3. தோற்றம், ஆடை மற்றும் வேலையில் தன்னை வெளிப்படுத்துதல் (பல்வேறு சீருடைகள், வணிக பாணிகள், அழகுசாதனப் பொருட்கள், வாசனை திரவியங்கள், டியோடரண்டுகள் போன்றவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான தரநிலைகள், பல நுண்ணிய கலாச்சாரங்கள் இருப்பதைக் குறிக்கிறது).

4. உணவு உட்கொள்ளல் மற்றும் வகைப்படுத்தலுடன் தொடர்புடைய பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள் (நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் உணவு எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்படுகிறது, இதில் கேண்டீன்கள் மற்றும் பஃபேக்கள் இருப்பது அல்லது இல்லாமை உட்பட; உணவு செலவுகளை செலுத்துவதில் நிறுவனத்தின் பங்கேற்பு; உணவின் அதிர்வெண் மற்றும் கால அளவு ; வெவ்வேறு நிறுவன அந்தஸ்து கொண்ட ஊழியர்களுக்குப் பகிரப்பட்ட அல்லது தனி உணவு.

5. நேரத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அதைப் பற்றிய அணுகுமுறை மற்றும் அதன் பயன்பாடு (நேரத்தை மிக முக்கியமான ஆதாரமாகக் கருதுதல் அல்லது நேரத்தை வீணடித்தல், நேர அளவுருக்களுக்கு இணங்குதல் அல்லது தொடர்ந்து மீறுதல் நிறுவன நடவடிக்கைகள்).

6. மக்களிடையே உள்ள உறவுகள் (பாதிப்பு தனிப்பட்ட உறவுகள்வயது, பாலினம், தேசியம், அந்தஸ்து, அதிகாரத்தின் அளவு, கல்வி, அனுபவம், அறிவு போன்ற பண்புகள்; ஆசாரம் அல்லது நெறிமுறையின் முறையான தேவைகளுக்கு இணங்குதல்; உறவுகளின் முறைப்படுத்தலின் அளவு, பெறப்பட்ட ஆதரவு, மோதல் தீர்வுக்கான ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வடிவங்கள்).

7. மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள் (முதலாவது நல்லது எது கெட்டது என்பது பற்றிய யோசனைகளின் தொகுப்பு; இரண்டாவது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தை தொடர்பான அனுமானங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் தொகுப்பு).

8. உலகக் கண்ணோட்டம் (நம்பிக்கை/நம்பிக்கை இல்லாமை: நீதி, வெற்றி, ஒருவரின் சொந்த பலம், தலைமை; பரஸ்பர உதவிக்கான அணுகுமுறை, நெறிமுறை அல்லது தகுதியற்ற நடத்தை, தீமையின் தண்டனை மற்றும் நன்மையின் வெற்றி போன்றவற்றில் நம்பிக்கை).

9. பணியாளரின் வளர்ச்சி மற்றும் சுய-உணர்தல் (சிந்தனையற்ற அல்லது நனவான வேலை செயல்திறன்; புத்திசாலித்தனம் அல்லது வலிமையை நம்புதல்; நிறுவனத்தில் தகவல்களின் இலவச அல்லது வரையறுக்கப்பட்ட புழக்கம்; மக்களின் உணர்வு மற்றும் நடத்தையின் பகுத்தறிவை அங்கீகாரம் அல்லது நிராகரித்தல்; படைப்பு சூழல் அல்லது கடினமான ஒரு நபரின் வரம்புகளை அங்கீகரித்தல் அல்லது அவரது வளர்ச்சி திறனை வலியுறுத்துதல்).

10. பணி நெறிமுறைகள் மற்றும் உந்துதல் (வேலைக்கான மதிப்பு அல்லது கடமை போன்ற அணுகுமுறை; ஒருவரின் பணியின் முடிவுகளுக்கு பொறுப்பு அல்லது அலட்சியம்; ஒருவரின் பணியிடத்திற்கான அணுகுமுறை; பணி வாழ்க்கையின் தரமான பண்புகள்; வேலையில் ஒழுக்கமான மற்றும் கெட்ட பழக்கங்கள்; பணியாளர் பங்களிப்பு மற்றும் இடையே நியாயமான தொடர்பு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தொழில் வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுதல்;

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு வகை துணை கலாச்சாரம் இருக்கலாம், அது ஒட்டுமொத்த அமைப்பும் எதை அடைய விரும்புகிறதோ அதை மிகவும் பிடிவாதமாக நிராகரிக்கிறது. இந்த நிறுவன எதிர் கலாச்சாரங்களில் பின்வரும் வகைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: .

நிறுவன செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கு முதன்மையாக நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்துடன் அதன் இணக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் மூலோபாயம் மற்றும் கலாச்சாரம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணக்கமின்மையின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு நான்கு முக்கிய அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

1) கலாச்சாரம் புறக்கணிக்கப்படுகிறது, இது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தை திறம்பட செயல்படுத்துவதில் தீவிரமாக தடுக்கிறது; .

2) நிர்வாக அமைப்பு நிறுவனத்தில் இருக்கும் கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்றது; இந்த அணுகுமுறையானது, விரும்பிய மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கு கலாச்சாரம் உருவாக்கும் தற்போதைய தடைகளை அங்கீகரிப்பது மற்றும் மூலோபாயத்தில் பெரிய மாற்றங்களைச் செய்யாமல் இந்த தடைகளை "சுற்றி வேலை" செய்வதற்கான மாற்றுகளை உருவாக்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இவ்வாறு, பலவற்றில் ஒரு இயந்திர அமைப்பிலிருந்து ஒரு கரிம திட்டத்திற்கு மாறும்போது உற்பத்தி நிறுவனங்கள்நீண்ட காலமாக சட்டசபை பகுதிகளில் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. இந்த வழக்கில், இந்த அணுகுமுறை சிக்கலை தீர்க்க உதவும்;

3) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்திற்கு ஏற்றவாறு கலாச்சாரத்தை மாற்ற முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இது மிகவும் சிக்கலான அணுகுமுறை, நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் வளங்கள் தீவிரமானது. இருப்பினும், இது நிறுவனத்தின் நீண்டகால வெற்றிக்கு மையமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன;

4) தற்போதுள்ள கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்றவாறு உத்தி மாற்றப்படுகிறது.

பொதுவாக, நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையை பாதிக்கும் இரண்டு வழிகளை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

முதலாவதாக, மேலே காட்டப்பட்டுள்ளபடி, கலாச்சாரம் மற்றும் நடத்தை ஆகியவை பரஸ்பரம் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

இரண்டாவதாக, கலாச்சாரம் மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் எவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதைப் பாதிக்காது.

ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கைக் கண்டறியக்கூடிய மாறிகளின் தொகுப்பை அடையாளம் காண பல்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன. பொதுவாக, இந்த மாறிகள் ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை விவரிக்கப் பயன்படும் ஆய்வுகள் மற்றும் கேள்வித்தாள்களின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன.

இவ்வாறு, முடிவெடுப்பதில் கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது நிறுவன உறுப்பினர்களிடையே நிலையான அடிப்படை அனுமானங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை உருவாக்குகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் கருத்து வேறுபாடுகளை குறைக்க உதவும் என்பதால், முடிவெடுக்கும் செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் LLC PF "TTS-5" இல் மேலாண்மை செயல்திறனில் அதன் தாக்கம்

2.1 LLC PF "TTS-5" இன் செயல்பாடுகளின் பொதுவான பண்புகள்

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் PF "TransTechService-5" டிசம்பர் 19, 2003 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் மற்றும் பிப்ரவரி 8, 1998 எண் 4-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தின்படி "வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனங்களில்" உருவாக்கப்பட்டது.

LLC PF "TTS-5" என்பது ஒரு சட்ட நிறுவனம் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை சாசனம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்குகிறது.

LLC PF "TTS-5" முகவரியில் அமைந்துள்ளது: Naberezhnye Chelny, Chulman Avenue, 111.

LLC PF "TTS-5" இன் செயல்பாடுகளின் முக்கிய குறிக்கோள்கள்:

• லாபம் ஈட்டுதல், பெறப்பட்ட லாபத்தின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் நிறுவனரின் சமூக-பொருளாதார நலன்களை உணர்ந்துகொள்வது;
• புதிய வேலைகளை உருவாக்குதல்.
• தற்போது, ​​LLC PF "TTS-5" பின்வரும் செயல்பாடுகளில் ஈடுபட்டுள்ளது:
• மோட்டார் வாகனங்கள், உதிரி பாகங்கள் மற்றும் அவற்றுக்கான எண்ணிடப்பட்ட அலகுகளில் அனைத்து வகையான மொத்த மற்றும் சில்லறை வர்த்தகத்தை நடத்துதல்;
• மோட்டார் வாகனங்களின் பழுது மற்றும் பராமரிப்பு;
• உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் மற்றும் குடிமக்களுக்கு சந்தைப்படுத்தல், தகவல் நிறுவனம், தகவல் மற்றும் குறிப்பு, இடைத்தரகர் மற்றும் பிற ஒத்த சேவைகளை வழங்குதல்.
• LLC PF "TTS-5" இன் நிறுவன அமைப்பு ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு வகையின் படி கட்டப்பட்டுள்ளது மற்றும் பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியது: நிர்வாக எந்திரம், கணக்கியல், பணியாளர்கள் துறை, கார் டீலர்ஷிப், சேவை நிலையம்; கிடங்கு (படம் 2.1.1).
• அரிசி. 2.1.1. LLC PF "TTS-5" இன் நிறுவன அமைப்பு
• எனவே, LLC PF "TTS-5" இன் நிர்வாக அமைப்புகள்:
• நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள்;
• ஒப்பந்தத்தின் கீழ் செயல்படும் நிறுவனத்தின் இயக்குனர்.
• நிறுவனத்தின் நிறுவனரின் பிரத்யேகத் திறனில், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் முக்கிய திசைகளைத் தீர்மானித்தல், நிறுவனத்தின் சாசனத்தை மாற்றுதல், ஒரு இயக்குனரைத் தேர்ந்தெடுப்பது, வருடாந்திர அறிக்கைகள் மற்றும் வருடாந்திர இருப்புநிலைக் குறிப்புகளை அங்கீகரித்தல் போன்றவை அடங்கும். .
• LLC PF இன் இயக்குனர் "TTS-5" நிறுவனத்தின் ஒரே நிர்வாக அமைப்பாகும், இது நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கிறது மற்றும் அதன் திறனுக்குள் வரும் அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்கிறது. LLC PF "TTS-5" இன் இயக்குனர்:
• வழக்கறிஞரின் அதிகாரம் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் சார்பாக செயல்படுகிறது, அதன் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது மற்றும் பரிவர்த்தனைகளை செய்கிறது;
• நிறுவனத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் உரிமைக்காக வழக்கறிஞரின் அதிகாரங்களை வழங்குதல்,
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை நியமிப்பது, அவர்களின் இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் மீது உத்தரவுகளை வெளியிடுகிறது, ஊக்க நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துகிறது மற்றும் ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்கிறது;
• தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வேலைத் திட்டங்களை மதிப்பாய்வு செய்து அவற்றை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்கிறது;
• நிறுவனத்தின் விதிகள், நடைமுறைகள் மற்றும் பிற உள் ஆவணங்களை அங்கீகரிக்கிறது;
• நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பை தீர்மானிக்கிறது;
• நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறது;
• சொத்துக்களை அப்புறப்படுத்துகிறது, நடப்புக் கணக்குகளைத் திறக்கிறது;
• மற்ற விஷயங்களில் முடிவுகளை எடுக்கிறது.

கணக்கியல் என்பது LLC PF "TTS-5" இன் கட்டமைப்பு அலகு ஆகும், இது தலைமை கணக்காளரால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. ஒரு கணக்காளரின் பணி பொறுப்புகளில் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் கணக்கியலை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் பொருள், நிதி மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் பொருளாதார பயன்பாடு மற்றும் நிறுவனத்தின் சொத்தின் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றைக் கண்காணித்தல் ஆகியவை அடங்கும். கணக்கியல் நிறுவனத்தின் கணக்கியல் கொள்கையை செயல்படுத்துகிறது. எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ்-5" இன் மனிதவளத் துறையானது பணியாளர்களைத் திட்டமிடுதல், தேவையான தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை பணியமர்த்துதல்; ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியமர்த்தல் மற்றும் பணியாளர்களைத் தழுவல், பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் பதவி உயர்வு, பணியாளர் மதிப்பீடு போன்றவற்றை மேற்கொள்கிறது. HR துறையானது HR மேலாளரால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

2.2 LLC PF "TTS-5" இல் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு

LLC PF "TTS-5" இன் முக்கிய உற்பத்தி பிரிவுகள் ஒரு கார் டீலர்ஷிப் மற்றும் ஒரு சேவை நிலையம் (STO).

கார் டீலர்ஷிப்பின் மேலாண்மை கார் டீலர்ஷிப்பின் தலைவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது, அவர் கார் டீலர்ஷிப் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறார், ஒருங்கிணைத்து ஒழுங்குபடுத்துகிறார்: விற்பனை நிர்வாகிகள், விற்பனை ஆலோசகர்கள், விற்பனை இயக்கவியல் மற்றும் விற்பனை எழுத்தர்கள். கார் டீலர்ஷிப் ஹூண்டாய் கார்களை விற்பனை செய்கிறது.

பராமரிப்பு நிலையம் சேவை நிலையத்தின் தலைவரால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, அவருக்கு ஃபோர்மேன், ஃபோர்மேன் மற்றும் மெக்கானிக்ஸ் தெரிவிக்கின்றனர். தொழில்நுட்ப சேவை நிலையம் மூலம், LLC PF "TTS-5" பின்வரும் வகையான சேவைகளை வழங்குகிறது:

-பராமரிப்பு மற்றும் பழுது வாகனங்கள், இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்கள்;

-பயணிகள் கார்களின் பராமரிப்பு: வழக்கமான பராமரிப்பு (பராமரிப்பு வகை மூலம்); கட்டுப்பாடு மற்றும் கண்டறியும் பணி;

-பயணிகள் கார்களின் பழுது: அலகுகளை மாற்றுதல், என்ஜின் பழுது, ஸ்டீயரிங் மற்றும் சஸ்பென்ஷன் பழுது, பிரேக் சிஸ்டம் பழுது, மின் உபகரணங்கள் பழுது (வாகனத்தில் இருந்து அகற்றுதல்), உடல் பழுது, ஓவியம் மற்றும் ஓவியம் தயாரித்தல், டயர் வேலை, சக்கர சமநிலை ;

-லாரிகள் மற்றும் பேருந்துகளின் பழுது: அலகுகளை மாற்றுதல்.

LLC PF "TTS-5" மொத்தம் 22 நபர்களை பணியமர்த்துகிறது, இதில் 6 பேர் மேலாண்மை பணியாளர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றனர், மேலும் 16 பேர் செயல்பாட்டு பணியாளர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றனர். LLC PF "TTS-5" இன் பணியாளர் அட்டவணை அட்டவணை 2.1.1 இல் வழங்கப்படுகிறது.

அட்டவணை 2.1.1

LLC PF "TTS-5" இன் பணியாளர் பட்டியல்

மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை எண் இயக்குனர் 1 மூத்த விற்பனை ஆலோசகர் 1 கார் டீலர்ஷிப் தலைவர் 1 விற்பனை ஆலோசகர் 1 சேவை நிலையத்தின் தலைவர் 1 விற்பனை எழுத்தர் 1 தலைமை கணக்காளர் 1 விற்பனை நிர்வாகி 1 மனிதவள மேலாளர் 1 விற்பனை மெக்கானிக் 1 மூத்த உதிரி பாக மேலாளர் 1 ஃபோர்மேன் 1 ஃபோர்மேன் 1 மெக்கானிக் 7 உதிரி பாகங்கள் மேலாளர் 1 கடைக்காரர் 1மொத்தம் 6மொத்தம் 16

எனவே, பணியாளர் அட்டவணையின்படி, நிறுவனம் 6 மேலாளர்களால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, மேலும் உற்பத்தி மற்றும் ஆதரவு செயல்பாடுகள் 16 உற்பத்தி பணியாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ் -5" இன் பணியாளர்களின் வயது கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, பெரும்பான்மையான பணியாளர்கள் (64%) இளைஞர்கள், அதாவது அவர்களின் வயது 30 வயதைத் தாண்டவில்லை, 31% பேர் என்பதை உறுதிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. பணியாளர்கள் 30 முதல் 45 வயதுடையவர்கள் மற்றும் 9% பேர் 45 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்கள்.

எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ் -5" இன் பணியாளர்களின் கல்வி கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் அனைத்து மேலாளர்களுக்கும் உயர் கல்வி உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. உற்பத்தி பணியாளர்களில், 50% உயர் கல்வியையும், 38% இடைநிலை தொழிற்கல்வியையும், 12% இடைநிலைக் கல்வியையும் பெற்றுள்ளனர்.

எனவே, LLC PF "TTS-5" என்பது ஒரு வணிக மற்றும் உற்பத்தி நிறுவனமாகும், இது பயணிகள் கார்களின் சில்லறை விற்பனை மற்றும் மோட்டார் வாகனங்களின் தொழில்நுட்ப பராமரிப்பு ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளது. தற்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் சிக்கல்களில் ஒன்று நிறுவன கலாச்சாரத்தின் குறைந்த நிலை, இது தலைப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான காரணமாகும். ஆய்வறிக்கை.

அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது குழுவில் உள்ளவர்களின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் சில உள்ளூர் விதிமுறைகளை வெளியிடுவதன் மூலம் மேலே இருந்து அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட ஒரு கலாச்சாரம், பணியிடத்தில் நடத்தைக்கான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை உருவாக்குதல் போன்றவை. எனவே, அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரம் நிர்வாகம் எதை அடைய விரும்புகிறது என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது.

மேலே உள்ள அறிக்கையின் அடிப்படையில், LLC PF TTS-5 இன் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வுக்கு திரும்புவோம். குறிப்பிட்டுள்ளபடி, LLC PF "TTS-5" மிக சமீபத்தில் உருவாக்கப்பட்டது, எனவே நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் இன்னும் தெளிவாக உருவாக்கப்படவில்லை. இருப்பினும், நிறுவனத்தில் பல ஆவணங்கள் உள்ளன, அவை ஒரு பட்டம் அல்லது இன்னொரு அளவிற்கு, பணியாளர்களின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன. அத்தகைய ஆவணங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• LLC PF "TTS-5" இன் சாசனம்;
• LLC PF "TTS-5" இன் பணி;
• LLC PF "TTS-5" இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;
• வேலை ஒப்பந்தங்கள்ஊழியர்களுடன்;
• வேலை குணகம் ஒதுக்குவதற்கான விதிமுறைகள்.

LLC PF "TTS-5" இன் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணங்களில் ஒன்று சாசனம் ஆகும், இது பின்வரும் இலக்குகளை அமைக்கிறது:

• பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையின் விரிவாக்கம்;
• லாபம் ஈட்டுதல்;
• புதிய வேலைகளை உருவாக்குதல்.
• இந்த இலக்குகள் LLC PF "TTS-5" இன் செயல்பாடுகளின் பொருளாதார, சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் சமூக நோக்குநிலையை வெளிப்படுத்துகின்றன.
• நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியர்களை சந்தையை வெல்வதற்கும், நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கும், புதிய வேலைகளை உருவாக்குவதற்காக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துவதற்கும் இலக்காக உள்ளது என்பதை உறுதிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது.
• இந்த இலக்குகள் தங்கள் சொந்த வளர்ச்சிக்கு மட்டுமல்ல, தொழிலாளர் சந்தையில் வேலையின்மையுடன் தொடர்புடைய சமூகப் பிரச்சினைகளுக்கும் கவலையை வெளிப்படுத்துகின்றன. இருப்பினும், நிறுவனத்தின் இலக்குகள் நுகர்வோர் சார்ந்தவை அல்ல, ஏனெனில் அவை நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுக்கு எந்த அக்கறையும் காட்டவில்லை.
• இந்த குறைபாடு LLC PF "TTS-5" இன் பணியால் பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது, இது பின்வருமாறு கூறுகிறது: வாடிக்கையாளர் பிரச்சனைகள் எங்கள் கவலை.
• எனவே, நிறுவனத்தின் நோக்கம், நிறுவனத்திற்கான வாடிக்கையாளர்களின் முக்கியத்துவத்தை அறிவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இது நுகர்வோர் பிரச்சினைகளை தரமான முறையில் அகற்றுவதன் அவசியத்தை வெளிப்படுத்துகிறது.
• LLC PF "TTS-5" இன் நோக்கம் வாடிக்கையாளர் திருப்தி மற்றும் அவர்களின் மேலும் ஒத்துழைப்பு அவர்களைப் பொறுத்தது என்பதை ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ளும் வகையில் உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் திறமை வாடிக்கையாளர்கள் தங்கள் கார்களில் உள்ள அனைத்து பிரச்சனைகளையும் தீர்க்க முடியும்.
• எனவே, LLC PF "TTS-5" இன் நோக்கம் நுகர்வோரை இலக்காகக் கொண்டது மற்றும் அவர்களுக்கான கவலையை வெளிப்படுத்துகிறது, இதனால் பின்வரும் மதிப்புகளை அறிவிக்கிறது: வாடிக்கையாளருக்கான கவனிப்பு; உங்கள் நிறுவனத்தில் பெருமை; உங்கள் மீதும் உங்கள் சகாக்கள் மீதும் நம்பிக்கை.
• நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் அத்தகைய மதிப்புகளை அறிவிக்கின்றன:
• வெற்றிக்கான நிலையான ஆசை;
• சமூகத்தின் மீதான மரியாதை மற்றும் அக்கறை.
• எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ்-5" இல் சில அறிவிக்கப்பட்ட நடத்தை தரநிலைகள் உள்ளன, அவை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஊழியர்களுடனான தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை குணகங்களை ஒதுக்குவதற்கான விதிமுறைகள் ஆகியவற்றில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.
• "தொழிலாளர் விதிகள்" ஆவணம் பின்வரும் முக்கிய மதிப்புகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது:
• தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்த முயற்சி செய்யுங்கள்;
• தொழிலாளர் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துதல்;
• நேர்மையாக வேலை மற்றும் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க;
• வேலையில் தலையிடும் காரணங்களை அகற்றவும்;
• பணியிடத்தை சுத்தமாக வைத்திருங்கள்;
• சொத்தை கவனித்துக்கொள்;
• கண்ணியத்துடன் நடந்து கொள்ளுங்கள்;
• மேலாளரின் வழிமுறைகளைப் பின்பற்றவும்.
• எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ் -5" இன் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு, நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தவரை, பணியாளர்களின் வேலையில் முக்கிய விஷயம் அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் பணியின் தரம் என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது. நிர்வாகத்தின் பார்வையில் குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மதிப்புகள் நேர்மை மற்றும் ஒழுக்கம், கடின உழைப்பு மற்றும் துல்லியம், சிக்கனம், கண்ணியம் மற்றும் விடாமுயற்சி.
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில், பின்வரும் முக்கிய அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்டன:
• தொழில்முறை. ஒவ்வொரு பணியாளரும் மற்றவர்களின் நலனுக்காக தனது தொழிலுக்கு சேவை செய்ய வேண்டும், அவரது தொழில்முறை அறிவு மற்றும் நடைமுறை அனுபவத்தை மேம்படுத்த பாடுபட வேண்டும், மேலும் சக ஊழியர்களின் தொழில்முறை நற்பெயரை பாதிக்கக்கூடிய நடவடிக்கைகளை எடுக்கக்கூடாது;
• சக ஊழியர்களுக்கு பரஸ்பர உதவி. பணியின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது அறிவையும் அனுபவத்தையும் சக ஊழியர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உயர்தர மற்றும் உற்பத்திச் செயலாக்கத்திற்குத் தேவை;
• இரகசிய தகவலை வெளியிடாதது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ், இரகசியத் தகவலை வெளியிடக்கூடாது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு அதைப் பயன்படுத்தக்கூடாது;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் தொழிலாளர் விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும், வேலைக்கு தாமதமாக இருக்கக்கூடாது மற்றும் வேலையை முன்கூட்டியே விட்டுவிடக்கூடாது, நல்ல காரணமின்றி வேலையைத் தவறவிடக்கூடாது, பாதுகாப்பு வழிமுறைகளைப் பின்பற்றவும்.
• நிறுவனத்தின் சக ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடம் மரியாதை, மரியாதை, நேர்மை மற்றும் நேர்மை. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் வரையறுக்கப்பட்ட தேவைகளுக்கு ஏற்ப நடந்து கொள்கிறார்கள்;
• விடாமுயற்சி. ஒவ்வொரு பணியாளரும், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி, மேலாளர்களின் வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்;
• கண்ணியம். நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஏமாற்றக்கூடாது, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது நேர்மையற்ற முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும், மேலும் சக ஊழியர்களை மரியாதையுடன் நடத்த வேண்டும்; வேலையில் முரட்டுத்தனமான அல்லது ஆபாசமான வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டாம்.
• ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறை. நிறுவன ஊழியர்கள் வேலையில் மது அல்லது போதைப்பொருள் குடிக்கக்கூடாது, பணியிடத்தில் புகைபிடிக்கக்கூடாது;
• தோற்றத்தின் நேர்த்தி மற்றும் நேர்த்தி. ஒவ்வொரு பணியாளரும் வணிக சூழலுக்கு ஏற்ற பாணியில் ஆடை அணிய வேண்டும், மேலும் அவர்களின் தலைமுடி சுத்தமாக இருக்க வேண்டும்.

எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ் -5" இன் ஊழியர்களின் நடத்தை மதிப்புகள் மற்றும் தரநிலைகள் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, பணியாளர் பயிற்சியின் அடிப்படையிலும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் சில ஊழியர்கள், பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு, விற்பனைக் கலை, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் விதிகள் போன்றவற்றில் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் பொருத்தமான திட்டங்களின் கீழ் பயிற்சி பெற மாஸ்கோவிற்கு அனுப்பப்படுகிறார்கள். திட்டங்களின் தொகுப்பில் குழுவில் உள்ள உறவுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சிகளும் அடங்கும்.

பயிற்சியை முடித்த பிறகு, அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு சான்றளிக்கப்பட்ட விற்பனையாளர் என்ற பட்டம் வழங்கப்படுகிறது, அவர் விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளை தாங்கி, மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் பின்பற்றுவதற்கு ஒரு முன்மாதிரியாக மாறுகிறார். எனவே, LLC PF "TTS-5" இன் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் அமைப்பு மூலம் மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு பணியாளர் பயிற்சி முறை மூலமாகவும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவன மதிப்புகளை அறிவிக்கும் ஆவணங்களில் ஒன்று வேலை குணகங்களை ஒதுக்குவதற்கான ஒழுங்குமுறை ஆகும். இந்த ஆவணம் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் அடைந்த வெற்றியைப் பொறுத்து வேலை குணகத்தை வழங்குவதற்கான அடிப்படையை வரையறுக்கிறது. இந்த ஆவணம் இயற்கையில் தூண்டுகிறது, ஏனெனில் இது விற்பனையில் வட்டி பெறுவதற்கான அடிப்படையை வரையறுக்கிறது.

எனவே, LLC PF TTS-5 நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பல ஆவணங்களைக் கொண்டுள்ளது. இவை பின்வரும் ஆவணங்களை உள்ளடக்கியது: LLC PF "TTS-5" இன் சாசனம்; LLC PF "TTS-5" இன் பணி; LLC PF "TTS-5" இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்; பணியாளர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள்; வேலை குணகம் ஒதுக்குவதற்கான விதிமுறைகள்.

அறிவிக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் முக்கியத்துவத்தின் தரவரிசையைத் தீர்மானிக்க, ஒரு உள்ளடக்க பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்பட்டது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பைக் குறிக்கும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் சொற்களைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. கூடுதலாக, உள்ளடக்க பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில், இந்த ஆவணங்களில் பயன்படுத்தப்படும் சொற்களில் காணப்படும் வெளிப்பாடுகளின் உள்ளடக்கத்தின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் முக்கியத்துவம் அடையாளம் காணப்பட்டது.

உள்ளடக்க பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், எல்எல்சி பிஎஃப் "டிடிஎஸ் -5" இன் அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தின் குறைவின் அளவிற்கு ஏற்ப விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் முக்கியத்துவத்தின் மதிப்பீடு கட்டப்பட்டது. (அட்டவணை 2.2.2 ஐப் பார்க்கவும்).

நிபுணத்துவம் வாடிக்கையாளரைப் பராமரித்தல் ஒழுக்கம் பொறுப்பு நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம் திறன் நேர்மை வெற்றிக்கான விருப்பம் தொடர்பு திறன் நல்லெண்ணம் விடாமுயற்சி பணியாளர் ஆரோக்கியம்

எனவே, LLC PF "TTS-5" இன் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் முக்கிய மதிப்புகளில் ஒன்று தொழில்முறை. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முதலில் அதன் ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை தொழில் ரீதியாக செய்ய வேண்டும். நிறுவனத்தின் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் ஒரு முக்கிய இடம் பரஸ்பர உதவி மற்றும் ஒத்துழைப்பு, ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. முதல் ஐந்து மிக முக்கியமான மதிப்புகள் விடாமுயற்சியின் மதிப்பை உள்ளடக்கியது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எனவே, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு முதலில் ஊழியர்களின் விடாமுயற்சி தேவை, பின்னர் முன்முயற்சி, இது ஒரு மதிப்பாக கூட மேலே சேர்க்கப்படவில்லை. LLC PF "TTS-5" இன் பத்து அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள். முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஆறாவது இடத்தில் விடாமுயற்சி உள்ளது, அதாவது நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தங்கள் ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் தொடர்பாக விடாமுயற்சியைக் காண விரும்புகிறது. அடுத்து வெற்றிக்கான விருப்பத்தின் மதிப்பு வருகிறது; இந்த அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்பு நிறுவனத்தின் நோக்கங்களுக்காகவும் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்டது, இது நிறுவனத்திற்கு இந்த மதிப்பின் முக்கியத்துவத்தைக் குறிக்கிறது. ஒருவேளை இந்த மதிப்பின் அறிமுகமே நிறுவனத்தின் தீவிர வளர்ச்சிக்கும் சந்தையின் வெற்றிகரமான வெற்றிக்கும் பங்களிக்கிறது.

தற்போது, ​​பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வாடிக்கையாளர் சார்ந்தவை, எனவே நிறுவனங்களின் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு மிக முக்கியமான ஒன்றாகும், இருப்பினும், LLC PF "TTS-5" இல் இந்த மதிப்பு ஒன்பதாவது இடத்தில் உள்ளது, எனவே, அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில், வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு முன்பு பட்டியலிடப்பட்ட மதிப்புகளைப் போல முக்கிய பங்கு வகிக்கவில்லை.

அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தின் முதல் பத்து முக்கிய மதிப்புகள் பணியாளர் தொடர்பு திறன்களை உள்ளடக்கியது. இது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, ஏனெனில் வணிக வட்டங்களில் பேச்சுவார்த்தை, வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வது மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் திறன் ஆகியவை முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, அதனால்தான் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் தகவல் தொடர்பு திறன் மிகவும் முக்கியமானது.

பட்டியலிடப்பட்டவை தவிர, அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தில் பிற விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள் அடையாளம் காணப்படலாம். இதில் அடங்கும்: கண்ணியம், நம்பகத்தன்மை, விடாமுயற்சி, அமைப்பு, கவனிப்பு, ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறை, நட்பு, நேர்மை, நேர்மை, சிக்கனம், பணிவு, நிறுவனத்தில் பெருமை, சுதந்திரம், கண்ணியம்.

2.3 உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு

உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு ஒரு கணக்கெடுப்பின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது, அதன் கேள்வித்தாள் பின் இணைப்பு 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. மேலாளர்கள் தவிர, வரவேற்புரையின் அனைத்து ஊழியர்களும் (16 பேர்) கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்றனர்.

இந்த அமைப்பு 3 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக உள்ளது, எனவே நிறுவனத்தில் சில ஊழியர்கள் (44%) ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக இந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்றி வருகின்றனர், ஆனால் 2 ஆண்டுகளுக்கும் குறைவாக, 25% ஊழியர்கள் மட்டுமே பணிபுரிகின்றனர். இந்த அமைப்பு அதன் தொடக்கத்தில் இருந்து, 31% ஊழியர்கள் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாகவே நிறுவனத்தில் பணியாற்றி வருகின்றனர்.

நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை 63% ஊழியர்களுக்குத் தெரிந்திருக்கவில்லை, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை 37% ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தெரியும் என்று ஆய்வில் தெரியவந்துள்ளது. ஏறக்குறைய அதே நிலைமை பணியைப் பற்றி குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் பணி 44% மட்டுமே சொல்லப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் 56% ஊழியர்களால் பணிக்கு பெயரிட முடியவில்லை.

நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பணி பற்றிய ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வின் அளவை படம் 2.2.1 இல் தெளிவாகக் காணலாம்.

அரிசி. 2.2.1. நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு நிலை

ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம், நிர்வாகச் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் உண்மையான குணங்கள் என்ன ஆதரிக்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொறுத்தது. தொழில்முறை (16 பேர்), செயல்திறன் (12 பேர்), தகவல் தொடர்பு திறன் (10 பேர்) மற்றும் ஒழுக்கம் (9 பேர்) ஆகியவை மிகவும் மதிப்புமிக்க குணங்கள் என்று ஆய்வு காட்டுகிறது. அறிவிக்கப்பட்ட மற்றும் உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரங்களில் உள்ள வேறுபாடுகள் படம் 2.2.1 இல் தெளிவாகத் தெரியும்.

குறிப்பு: பேராசிரியர் - தொழில்முறை, ZK - வாடிக்கையாளருக்கான கவனிப்பு, டிஸ். - ஒழுக்கம், பிரதிநிதி. பொறுப்பு, LF - நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம், - அடிமை - செயல்திறன், நேர்மை - நேர்மை, SU - வெற்றிக்கான ஆசை, கம்யூ. - சமூகத்தன்மை, இரக்கம் - நல்லெண்ணம், COI. - விடாமுயற்சி, ஆரோக்கியம் - பணியாளர் ஆரோக்கியம்.

TTS-5 LLC இன் முக்கிய அறிவிக்கப்பட்ட மற்றும் உண்மையான மதிப்பு அதன் ஊழியர்களின் தொழில்முறை என்பது படத்தில் உள்ள தரவுகளிலிருந்து தெளிவாகிறது. அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தில், வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு முக்கியமானது, இருப்பினும், உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தில், வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு மிகவும் குறைவாக உள்ளது. அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தில், ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்பு முக்கியமானது, உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தில், ஒழுக்கம் 5 வது இடத்தில் மட்டுமே உள்ளது, மற்றும் பொறுப்பு 7 வது இடத்தில் உள்ளது. பொதுவாக, அறிவிக்கப்பட்ட மற்றும் உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரம் தொழில்முறை, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம், நேர்மை மற்றும் கருணை போன்ற மதிப்புகளுடன் நெருக்கமாக உள்ளது. ஆனால் மற்ற மதிப்புகளில் அவை கணிசமாக வேறுபடுகின்றன.

டிடிஎஸ்-5 எல்எல்சி, தொழில்சார்ந்த தன்மை, சோம்பேறித்தனம், பயனற்ற வேலை மற்றும் பொறுப்பற்ற தன்மை போன்ற குணங்களை கண்டிக்கிறது என்று கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் தெரிவிக்கின்றன.

TTS-5 LLC இல் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஆடை உள்ளது: ஆடைகளின் உன்னதமான பாணி. நிறுவனத்தின் லோகோ ஹூண்டாய் லோகோ ஆகும்.

உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு இலவசம், ஆனால் அதிகாரப்பூர்வமானது. பெரும்பாலான ஊழியர்கள் (68%) இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் பெருமை கொள்ளவில்லை.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைப் பெற்றுள்ளனர், ஏனெனில் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் பயனுள்ள விற்பனையின் அடிப்படைகளை கற்பிக்கும் படிப்புகளை மேற்கொள்கிறார்கள். இந்த நிறுவனத்தில் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் சிறியவை, ஏனெனில் 25% ஊழியர்கள் மட்டுமே நிறுவனம் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்கியுள்ளது என்று குறிப்பிட்டுள்ளனர், அதே நேரத்தில் 75% அத்தகைய நிபந்தனைகள் இல்லை என்று நம்புகிறார்கள்.

44% தொழிலாளர்கள் ஊதியம் மற்றும் பிற ஊதியங்களில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர், 56% தொழிலாளர்கள் திருப்தி அடையவில்லை. இதன் விளைவாக, TTS-5 LLC க்கு பயனுள்ள பணியாளர் ஊக்க முறை இல்லை.

ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, TTS-5 LLC தனிப்பட்ட விற்பனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸ் போன்ற சலுகைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. ஊக்கத்தின் வேறு வடிவங்கள் இங்கு இல்லை. இருப்பினும், போனஸ் கழித்தல், ஊதியத்தில் இருந்து கழித்தல், அபராதம் அறிவிப்பு, கண்டித்தல், கடுமையான கண்டனம் மற்றும் கண்டித்தல் போன்ற அபராதங்களின் வடிவங்கள் உள்ளன.

TTS-5 LLC ஊழியர்களுக்கு விற்பனைக் கலையை கற்பிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சிகளைப் பயன்படுத்துகிறது, இருப்பினும், நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் நோக்கத்தில் பயிற்சிகள் நடத்தப்படவில்லை. பெருநிறுவனக் கட்சிகள் மற்றும் ஆண்டு விழாக்கள் அரிதாகவே நகரத்திற்கு வெளியே கூட்டு விடுமுறைகள் நடைமுறையில் இல்லை.

ஊழியர்களின் கூற்றுப்படி, TTS-5 LLC இன் குழு மிகவும் மோதல் நிறைந்ததாக உள்ளது, ஏனெனில் 56% ஊழியர்கள் அணியில் அடிக்கடி மோதல்கள் ஏற்படுவதாகக் குறிப்பிட்டுள்ளனர். TTS-5 LLC க்கு அதிக அளவிலான போட்டி உள்ளது, எனவே பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள் சக ஊழியர்களின் உதவியை நாடாமல் பிரச்சினைகளை அவர்களே சமாளிக்கிறார்கள், இது நிறுவனத்தின் குழுவில் குறைந்த அளவிலான பரஸ்பர உதவி மற்றும் ஒத்துழைப்பைக் குறிக்கிறது.

TTS-5 LLC இல் வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு முறையானது (50%), ஆனால் மரியாதைக்குரியது (44%). 19% ஊழியர்கள் மட்டுமே வாடிக்கையாளர்களுடன் நேர்மையாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள், 31% பேர் நட்பாக இருக்கிறார்கள் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது நேர்மையாகவும் நட்பாகவும் இல்லை, ஏனெனில் அவர்களின் ஊதியம் விற்பனையின் அளவைப் பொறுத்தது. இந்த காரணத்திற்காக, 62% ஊழியர்கள் ஒரு பொருளை விற்பனை செய்வதற்காக ஒரு வாடிக்கையாளரிடமிருந்து அதன் குறைபாடுகளை மறைக்க முடியும், மேலும் 38% ஊழியர்களால் மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியாது.

இந்த நிறுவனத்தில் தற்போது நெறிமுறைகள் எதுவும் இல்லை, எனவே நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் செயல்படுத்த விரும்பும் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளைப் பற்றி ஊழியர்கள் அறிந்திருக்கவில்லை, இது நிறுவன கலாச்சாரத்தின் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடு ஆகும்.

TTS-5 LLC இல் ஒழுக்கம் மிகவும் நல்லது, ஏனெனில் 12% ஊழியர்கள் மட்டுமே வேலைக்கு தாமதமாக வர முடியும், அதே நேரத்தில் 88% பேர் இதை வாங்க முடியாது. 25% ஊழியர்கள் மட்டுமே சக ஊழியர்களிடம் முரட்டுத்தனமாக நடந்து கொள்ள முடியும், அதே நேரத்தில் 75% ஊழியர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களை அப்படி நடத்த அனுமதிக்கவில்லை. 50% ஊழியர்கள் இந்த நிறுவனத்தில் தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர், மற்ற பாதி பேர் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதில் திருப்தி இல்லை.

TTS-5 LLC இன் உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறது:

TTS-5 LLC இன் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றி போதுமான அளவு தெரிவிக்கப்படவில்லை. பணியாளர்களில், தொழில்முறை, செயல்திறன், தகவல் தொடர்பு திறன் மற்றும் ஒழுக்கம் போன்ற குணங்கள் மிகவும் வரவேற்கப்படுகின்றன, மேலும் திறமையற்ற வேலை, தொழில்சார்ந்தமை, பொறுப்பற்ற தன்மை மற்றும் சோம்பல் போன்ற குணங்கள் கண்டிக்கப்படுகின்றன.

மேலாண்மை மற்றும் சக ஊழியர்களுடனான தொடர்பு சுதந்திரமாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அதிகாரப்பூர்வமாக, வாடிக்கையாளர்களுடன் - மரியாதையுடன் மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமாக.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, ஆனால் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் பலவீனமாக உள்ளன. தொழிலாளர்களில் பாதிக்கும் குறைவானவர்களே ஊதியத்தில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர். ஊக்கத்தொகைகளுக்கு, போனஸ் மற்றும் நன்றியறிதல் அறிவிப்புகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் வசூல், கழிவுகள், ஊதியத்தில் இருந்து விலக்குகள், கடுமையானவை உள்ளிட்ட கண்டனங்கள், கண்டனங்கள் மற்றும் அபராதங்கள் பற்றிய அறிவிப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

விற்பனையாளர்களுக்கிடையேயான வலுவான போட்டியின் காரணமாக நிறுவனத்தின் குழு மிகவும் மோதலில் உள்ளது, எனவே பரஸ்பர உதவி மற்றும் ஒத்துழைப்பு அரிதானது, மேலும் சில சமயங்களில் ஒருவர் சக ஊழியர்களிடம் முரட்டுத்தனமாக இருப்பதைக் காணலாம். சில தொழிலாளர்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வரலாம், ஆனால் பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் இதை செய்ய அனுமதிக்க மாட்டார்கள். ஊழியர்களில் பாதி பேர் மட்டுமே தங்கள் பணியில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர்.

முடிவுகள் மற்றும் பரிந்துரைகள்

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு LLC PF "TTS-5" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்பட்டது. பணியாளர்களின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணங்களில் LLC PF "TTS-5" இன் சாசனம் அடங்கும்; LLC PF "TTS-5" இன் பணி; LLC PF "TTS-5" இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்; பணியாளர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள்; வேலை குணகம் ஒதுக்குவதற்கான விதிமுறைகள்.

LLC PF "TTS-5" இன் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில், முக்கிய மதிப்புகளில் ஒன்று தொழில்முறை. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முதலில் அதன் ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை தொழில் ரீதியாக செய்ய வேண்டும். நிறுவனத்தின் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் பரஸ்பர உதவி மற்றும் ஒத்துழைப்பு ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பணியாளர்கள் பணியின் செயல்பாட்டில் ஒருவருக்கொருவர் ஒத்துழைத்து உதவுவதை உறுதிசெய்ய நிர்வாகம் முயற்சிக்கிறது.

ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவை முக்கியமான மதிப்புகள், அதாவது, நிறுவனத்தில் ஒழுங்கு ஆட்சி செய்வது நிர்வாகத்திற்கு முக்கியம், ஊழியர்கள் சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வருகிறார்கள், ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சொந்த விவகாரங்களுக்கும் செயல்களுக்கும் பொறுப்பு; விடாமுயற்சி, எனவே, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு முதலில் ஊழியர்களின் விடாமுயற்சி தேவை, பின்னர் முன்முயற்சி; விடாமுயற்சி, அதாவது நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அதன் ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் தொடர்பாக விடாமுயற்சியைக் காண விரும்புகிறது; வெற்றிக்கான ஆசை, இது நிறுவனத்திற்கு இந்த மதிப்பின் முக்கியத்துவத்தை குறிக்கிறது; நேர்த்தி மற்றும் தோற்றம், எனவே, பணியாளர்கள் தங்கள் கவனிப்பை நிர்வாகத்திற்கு முக்கியம் தோற்றம்மற்றும் உங்கள் பணியிடத்தின் நேர்த்தி.

தற்போது, ​​பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வாடிக்கையாளர் சார்ந்தவை, எனவே நிறுவனங்களின் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு மிக முக்கியமான ஒன்றாகும், இருப்பினும், LLC PF "TTS-5" இல் இந்த மதிப்பு ஒன்பதாவது இடத்தில் உள்ளது, எனவே, அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில், வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு முன்பு பட்டியலிடப்பட்ட மதிப்புகளைப் போல முக்கிய பங்கு வகிக்கவில்லை. அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தின் முதல் பத்து முக்கிய மதிப்புகள் பணியாளர் தொடர்பு திறன்களை உள்ளடக்கியது. இது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, ஏனெனில் வணிக வட்டங்களில் பேச்சுவார்த்தை, வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வது மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் திறன் ஆகியவை முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, அதனால்தான் அறிவிக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தில் தகவல் தொடர்பு திறன் மிகவும் முக்கியமானது.

உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு ஒரு கணக்கெடுப்பின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது, இது பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறது:

TTS-5 LLC இன் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் குறித்து போதுமான தகவல்கள் இல்லை, ஏனெனில் பெரும்பாலான ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை பெயரிடுவது கடினம். பணியாளர்களில், தொழில்முறை, செயல்திறன், தகவல் தொடர்பு திறன் மற்றும் ஒழுக்கம் போன்ற குணங்கள் மிகவும் வரவேற்கப்படுகின்றன, மேலும் திறமையற்ற வேலை, தொழில்சார்ந்தமை, பொறுப்பற்ற தன்மை மற்றும் சோம்பல் போன்ற குணங்கள் கண்டிக்கப்படுகின்றன.

TTS-5 LLC இல், ஊழியர்கள் கிளாசிக் பாணி ஆடைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும், இந்த விதிமுறையிலிருந்து விலகல்கள் அனுமதிக்கப்படாது. நிறுவனத்தின் லோகோ ஹூண்டாய் அடையாளம். நிறுவனத்திற்கு நெறிமுறைகள் இல்லை.

மேலாண்மை மற்றும் சக ஊழியர்களுடனான தொடர்பு சுதந்திரமாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அதிகாரப்பூர்வமாக, வாடிக்கையாளர்களுடன் - மரியாதையுடன் மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமாக. துரதிர்ஷ்டவசமாக, வாடிக்கையாளர்களிடம் ஊழியர்களிடையே நேர்மையின் பற்றாக்குறை உள்ளது, ஏனெனில் பொருட்களை விற்பனை செய்வதற்காக.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, ஆனால் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் பலவீனமாக உள்ளன. தொழிலாளர்களில் பாதிக்கும் குறைவானவர்களே ஊதியத்தில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர். ஊக்கத்தொகைகளுக்கு, போனஸ் மற்றும் நன்றியறிதல் அறிவிப்புகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் வசூல், கழிவுகள், ஊதியத்தில் இருந்து விலக்குகள், கடுமையானவை உள்ளிட்ட கண்டனங்கள், கண்டனங்கள் மற்றும் அபராதங்கள் பற்றிய அறிவிப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த அமைப்பு ஊழியர்களின் தொழில்முறையை மேம்படுத்த பயிற்சியைப் பயன்படுத்துகிறது.

சில தொழிலாளர்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வரலாம், ஆனால் பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் இதை செய்ய அனுமதிக்க மாட்டார்கள். ஊழியர்களில் பாதி பேர் மட்டுமே தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர், மற்ற பாதி பேர் சூழ்நிலை காரணமாக இந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர்.

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1.அவ்துலோவா டி.பி. மேலாண்மை உளவியல். - எம்.: அகாடமி, 2006. - 256 பக்.

2.Blinov A. கார்ப்பரேட் சேவை பணியாளர்களின் உந்துதல் // சந்தைப்படுத்தல். - 2006.- எண். - ப. 88-101.

3.வெஸ்னின் வி.ஆர். நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். - எம்.: சர்வதேச சட்டம் மற்றும் பொருளாதார நிறுவனம். பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "ட்ரைட், லிமிடெட்", 2007. - 472 பக்.

4.விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ்., நௌமோவ் ஏ.ஐ. மேலாண்மை. - எம்.: கர்தாரிகா, 2006. -528 பக்.

.கபுஷ்கின் என்.ஐ. நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். கிராமம் - எம்.: ஓஸ்டோஜியே எல்எல்பி, . - 2006 -336 பக்.

6.கேமரூன் கே.எஸ்., க்வின் ஆர்.இ. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறிதல் மற்றும் அளவீடு / ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்டது. ஐ.வி. ஆண்ட்ரீவா. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - 320 பக்.

7.கார்போவ் ஏ.வி. மேலாண்மை உளவியல். - எம்.: கர்தாரிகி, 2005. - 584 பக்.

8.Krymchaninova M. அதன் கலாச்சாரத்தை பாதிக்கும் காரணியாக ஒரு நிறுவனத்தின் படம் // பணியாளர் மேலாண்மை. - 2007. - 19. - பக். 54-57.

9.Krymchaninova M. அதன் கலாச்சாரத்தை பாதிக்கும் காரணியாக ஒரு நிறுவனத்தின் படம் // பணியாளர் மேலாண்மை. - 2006. - 20. - பி. 53-55.

.மகுரா எம்.ஐ. நிறுவன மாற்றங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறையாக நிறுவன கலாச்சாரம் // பணியாளர் மேலாண்மை. - எண் 11. - பி. 24-29.

11.மேலாண்மை / எட். எஃப்.எம். ருசினோவா, எம்.எல். லாசு. - எம்.: FBK-PRESS, 2006. - 504 பக்.

12.மில்னர் பி.இசட். அமைப்பு கோட்பாடு: பாடநூல் - 2வது பதிப்பு. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2008. - 480 பக்.

13.சோலோமானிடினா டி.ஓ. நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம். - எம்.: எல்எல்சி "ஜர்னல் "பர்சனல் மேனேஜ்மென்ட்", 2006. - 456 பக்.

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.