பணியாளர் தகுதிகாண் காலம். பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம்

கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு திறமையான ரஷ்யனும் ஒரு நாள் வேலை தேட வேண்டும் புதிய வேலை. புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பெரும்பாலான பணியாளர்கள் தங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்ற விதியைக் கண்டறிந்துள்ளனர். தொழிலாளர் சட்டமும் சில விதிவிலக்குகளை வழங்குகிறது. பணியமர்த்தல் நிறுவனம், கொள்கையளவில், சில வகை குடிமக்களுக்கு சோதனை காலங்களை ஏற்பாடு செய்வதற்கான உரிமையை இழந்துள்ளது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அனைத்து உழைக்கும் குடிமக்களும் வேலை செய்யும் உலகில் தங்கள் உரிமைகளைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது மற்றும் பாதுகாப்பது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியாது. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் நேர்மையற்ற முதலாளிகளால் துஷ்பிரயோகத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

சோதனை காலம் என்றால் என்ன

தகுதிகாண் காலத்தின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 மற்றும் 71 வது பிரிவுகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. சோதனைக் காலம் என்பது புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட வேட்பாளரின் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை நடைமுறையில் மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரமாகும்.

தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் மாறுபடலாம் மற்றும் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவியின் நிலை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பணியமர்த்தப்பட்ட குடிமகனுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியமர்த்தல் கட்டாயமாக இருக்கும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனை. இதையொட்டி, பணியாளருக்கு குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை மதிப்பிடுவதற்காக, இந்த காலகட்ட சோதனைப் பணியைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு, எடுத்துக்காட்டாக, பணி நிலைமைகள், பணிக்குழுவின் மனநிலை, சக ஊழியர்களின் பண்புகள் மற்றும் அவரது உடனடி உயர்நிலை.

தரப்பினரில் ஒருவர் தனக்கு பொருந்தவில்லை என்று கண்டறிந்தால், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர் பணியாளராகவோ அல்லது முதலாளியாகவோ இருக்கலாம்.

வீடியோ: வேலையின் போது தகுதிகாண் காலம் சோதனைக் காலம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா?தகுதிகாண் காலம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கான பணியாளர் பணியைத் தொடங்கினார் என்ற பதிவு பணி புத்தகத்தில் செய்யப்படவில்லை.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் ஒரு தகுதிகாண் காலம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா இல்லையா என்பது பற்றிய தேவையற்ற கவலையைத் தவிர்ப்பதற்காக, கையொப்பமிடப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முதல் நாட்களில் பெறுவதற்கு தேவையான அனைத்து முயற்சிகளையும் செய்ய அவர் பரிந்துரைக்கப்படுகிறார். புதிய இடம்.

பயிற்சிக் காலம் என்பது இன்டர்ன்ஷிப்பிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?

இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கும் தகுதிகாண் காலத்திற்கும் உள்ள வேறுபாடு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் காலத்தில் உள்ளது. ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் விஷயத்தில், நேரடி வேலை தொடங்குவதற்கு முன் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இன்டர்ன்ஷிப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தரப்பினரால் கையொப்பமிடப்படும் அல்லது கையொப்பமிடப்படாது என்பதை இன்டர்ன்ஷிப் குறிக்கிறது.

இயக்குநர்கள் மற்றும் உயர் மேலாளர்கள் வரை எந்த நிலையிலும் உள்ள வல்லுநர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்த முடியும் என்றால், இன்டர்ன்ஷிப், ஒரு விதியாக, முதல் முறையாக வேலை செய்யும் சமீபத்திய பட்டதாரிகளை உள்ளடக்கியது. தங்கள் செயல்பாட்டுத் துறையை தீவிரமாக மாற்றிய மற்றும் புதிய வகை நடவடிக்கைகளில் போதுமான தகுதிகள் இல்லாத ஊழியர்களுக்கான இன்டர்ன்ஷிப்களும் உள்ளன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணியமர்த்துபவர் பயிற்சியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் என்று தெரிவிக்கிறது. இல்லையெனில், இன்டர்ன்ஷிப்பை முடிப்பதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் இன்டர்ன்ஷிப் வெற்றிகரமாக முடிந்ததாகக் கருதப்படும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. தொடர்புடைய விதிகள் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணங்களில் சரி செய்யப்பட்டுள்ளன.

வீடியோ: இன்டர்ன்ஷிப் என்றால் என்ன

சோதனைக் காலத்தின் காலம் காலத்தின் நீளம்நுழைவுத் தேர்வுகள்

பணியாளர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தில் உள்ள நிலை, பணியின் தன்மை மற்றும் பிற உள் நிலைமைகளைப் பொறுத்து மாறுபடலாம்.

அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச சோதனைக் காலம்பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சாதாரண பதவிகளுக்கு, தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் நீடிக்க முடியாது.

நிர்வாக பதவிகளுக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் ஆறு மாத காலத்திற்கு நெருக்கமான நிர்வாக ஆய்வுக்கு உட்பட்டுள்ளனர். இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனை சேர்க்கப்பட்டால், அத்தகைய தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் நீடிக்க முடியாது. எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் வேலை செய்ய தற்காலிக இயலாமையின் காலங்கள், அத்துடன் பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத நாட்களும், தகுதிகாண் காலத்தை நோக்கி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், தகுதிகாண் காலத்தின் நீளத்தை அதிகரிக்க முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்கலாம். முதலாளியின் பார்வையில், ஒரு புதிய பணியாளருக்கான சோதனைக் காலத்தை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்படலாம், ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பணியின் காலத்திற்குப் பிறகு, வேட்பாளரின் திறன் நிலை தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பதை முதலாளி சரிபார்க்க முடியாவிட்டால் அல்லது முதலாளி இல்லை என்றால் புதிய பணியாளரை அணிக்கு மாற்றியமைப்பது வெற்றிகரமாக இருந்தது. பணியின் சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்து இரண்டு எதிர் கருத்துக்கள் உள்ளன.

மதிப்பாய்வின் கீழ் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான தடையை ஆதரிப்பவர்கள், குறிப்பாக, தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவை. ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய சேர்த்தல் செல்லாததாகக் கருதப்படும், ஏனெனில் இது முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகளுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளரின் நிலைமை மோசமடைவதைக் குறிக்கும் (03/02/2011 N 520-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தைப் பார்க்கவும் மற்றும்). இருப்பினும், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் இந்த விதிக்கு சில விதிவிலக்குகளை அனுமதிக்கின்றன. எனவே, ஜனவரி 17, 1992 N 2202-1 “வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்” ஃபெடரல் சட்டத்தின் விதிகளின்படி, வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில் சேவையில் நுழைந்த குடிமக்கள் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஆறு காலண்டர் மாதங்களுக்குள் தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பைப் பெறலாம். கட்சிகள். இந்த வழக்கில், கூடுதலாக ஒதுக்கப்பட்ட சோதனைக் காலமும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் பரிவர்த்தனைக்கு இரு தரப்பினரின் ஒப்புதலுடன் இருக்க வேண்டும். பெரும்பாலும், முக்கிய ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் இதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பது சட்டபூர்வமானது என்று கருதும் தொழிலாளர் சட்ட வல்லுநர்கள் தங்கள் நிலைப்பாட்டை பின்வருமாறு வாதிடுகின்றனர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பொது விதி, கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில விதிமுறைகளை மாற்ற அனுமதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும், தொழிலாளர் சோதனைகளின் அதிகபட்ச காலம் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க பணியாளரின் ஒப்புதலை முதலாளி பெற்றிருந்தால், அவர்கள் முக்கிய வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். இந்த ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், நீட்டிக்கப்பட்ட சோதனைக் காலம் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கான சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலங்களை விட அதிகமாக இருக்காது.

சோதனைக் காலத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

தொழில் வழங்குபவர் ஊக்குவிக்க விரும்பும் போது தகுதிகாண் காலத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது சாத்தியமாகும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளர்சோதனையின் போது சிறப்பு வெற்றிகளுக்கு. தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பைப் போலவே, அதன் ஆரம்ப முடிவும் பொருத்தமானதுஆவணங்கள்

மற்றும் இரு தரப்பினரின் சம்மதம். தகுதிகாண் காலத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது குறித்து முதலாளியும் பணியாளரும் ஒப்பந்தம் செய்து கொள்கின்றனர் (மே 17, 2011 அன்று தொழிலாளர் மற்றும் வேலைக்கான பெடரல் சேவை N 1329-6-1 இன் விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்).

• கூடுதலாக, சோதனைகள் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்படுவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன. இந்த காரணங்கள் பணியிடத்தில் பணியாளரின் நடவடிக்கைகளின் நேரடி முடிவுகளுடன் தொடர்புடையவை அல்ல:
• ஒரு உயர் கல்வி நிறுவனத்தில் படிக்க ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார்;
• பணியாளருக்கு நிலையான கவனிப்பு தேவைப்படும் உறவினர் இருக்கிறார்;

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் கர்ப்பம் அல்லது ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் இருப்பு பற்றிய ஆவணங்களை வழங்கினார்.

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைத்து கடந்து செல்லும் அம்சங்கள்

சில வகை குடிமக்களுக்கு, தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை தீர்மானிப்பதில் சில தனித்தன்மைகள் உள்ளன. இந்த வகைகளில், குறிப்பாக, மாநில அரசு ஊழியர்கள், பருவகால தொழிலாளர்கள் மற்றும் பகுதிநேர வேலை செய்பவர்கள் உள்ளனர். அரசு ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பிரத்தியேகங்கள் "மாநில சிவில் சேவையில்" கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 27 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.ரஷ்ய கூட்டமைப்பு

பருவகால தொழிலாளர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் குறுகிய காலத்திலேயே இருக்கும். இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் ஒப்பந்தத்திற்கு, பணியாளரின் திறன்களை சரிபார்க்கும் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. ஒப்பந்தம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமல் முடிக்கப்பட்டால், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை கொள்கையளவில் நிறுவ முடியாது.

பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கு இது சாத்தியமாகும் பல்வேறு சூழ்நிலைகள்ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நியமனம் பொது விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் போது, ​​மேலும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நியமனம் கொள்கையளவில் சட்டவிரோதமானது.

குறிப்பாக, ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய முதலாளி அல்லாத ஒரு நிறுவனத்தில் பகுதி நேரமாக பணிபுரிந்தால், இந்த நிறுவனம் அவருக்கு ஒரு பொது அடிப்படையில் தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரே மாதிரியான இரண்டு வகையான செயல்பாடுகளை இணைக்க ஊழியர் திட்டமிட்டால், தகுதிகாண் காலத்தை நியமனம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் பணியாளர் ஏற்கனவே தனது திறனை நிரூபித்துள்ளார்.

வீடியோ: கர்ப்பிணிப் பெண்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள்

தகுதிகாண் கால விதிமுறைகள்

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு தனி விதியை உருவாக்குவது சட்டத்திற்கு தேவையில்லை, இருப்பினும், பல நிறுவனங்கள் அத்தகைய உள்ளூர் விதிமுறைகளை வெளியிடுவதை நடைமுறைப்படுத்துகின்றன. புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நடைமுறையை இந்த ஆவணம் முடிந்தவரை விரிவாக விவரிக்கிறது.

குறிப்பாக, தகுதிகாண் காலத்திற்கான ஒரு பணியை வரைய யார் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்கள், யார், எந்தக் காலக்கட்டத்தில், எந்தக் கொள்கைகளின்படி தகுதிகாண் காலத்தை வேட்பாளர் முடித்ததன் வெற்றியை மதிப்பிடுகிறார், மற்றும் பலவற்றை அதிலிருந்து நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம். கீழே ஒரு மாதிரி தகுதிகாண் கால விதி உள்ளது.

தகுதிகாண் கால விதிகள். மாதிரி.

1. பொது விதிகள்.

1.1 தகுதிகாண் காலம் என்பது காலியான பதவிக்கு ஒரு வேட்பாளரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை மதிப்பிடுவதற்கான கடைசி கட்டமாகும்.

1.2 தகுதிகாண் காலத்தின் நோக்கம், பணிச்சூழலில் நேரடியாக அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளுடன் நிபுணரின் இணக்கத்தை சரிபார்க்க வேண்டும்.

1.3 சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் நீடிக்காது. 1.4 தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 68, 70) குறிக்கப்படுகிறது. 1.5 தகுதிகாண் காலம் என்பது பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் பணியாளர் பணிக்கு வராத பிற காலங்களை கணக்கிடாது.

நல்ல காரணங்கள்

1.7 சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், தொழிற்சங்க அமைப்பின் அனுமதியின்றி பல்கலைக்கழக நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், "சோதனையில் தோல்வியுற்றவர்" (தொழிலாளர் பிரிவு 71" என்ற வார்த்தையுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு).

1.8 தகுதிகாண் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடுத்தடுத்த முடிவு ஒரு பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71).

2. சோதனைக் காலத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை.

2.1 புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பிய முதல் நாளில், உடனடி மேற்பார்வையாளர்:

2.1.1. தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் நிலைமைகள் பற்றிய தகவல் உரையாடலை நடத்துகிறது (பின் இணைப்பு 3);

2.1.2. புதிய பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துகிறது வேலை விளக்கம். பணியாளர் தனது கையொப்பத்துடன் வேலை விளக்கத்தைப் படித்து, அதில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பணிகளைச் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறார். செயல்பாட்டு பொறுப்புகள். பணி விவரம் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. பணியாளர் கையொப்பமிட்ட நகல் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடம் உள்ளது;

2.1.3. யூனிட்டின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் யூனிட் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களின் விதிமுறைகளுக்கு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

2.1.4. ஒரு கியூரேட்டரை நியமிக்கிறார் - குறைந்தபட்சம் ஆறு மாதங்களுக்கு இந்த நிலையில் பணிபுரிந்த யூனிட்டின் ஊழியர் அல்லது யூனிட்டின் மிகவும் தகுதியான பணியாளர், மற்றும் ஒருவர் இல்லாத நிலையில், மேற்பார்வை உடனடியாக உயர் அதிகாரி அல்லது அலகுத் தலைவருக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது;

2.1.5 ஒரு கட்டமைப்பு அலகு அல்லது துணை ரெக்டர் பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டால், இந்த பிரிவின் மிகவும் தகுதியான பணியாளர் அல்லது மற்றொரு மூத்த மேலாளர், உடனடி உயர் அதிகாரி மற்றும் பிரிவின் தலைவர் - டீன் ஆசிரியர், துணைத் தாளாளர் அல்லது பல்கலைக்கழகத்தின் தாளாளர் மேற்பார்வையாளராக நியமிக்கப்படலாம்.

2.2 தகுதிகாண் காலத்தின் அமைப்பு.

2.2.1. சோதனைக் காலத்தை ஒன்றில் முடிக்கலாம் (தொழில்நுட்பக் காலத்தின் முதல் மாதத்தில் வெற்றிகரமான வேலையின் போது, ​​பிந்தையது 1 மாதமாகக் குறைக்கப்பட்டால்) அல்லது இரண்டு நிலைகளில் (தொழில்நுட்பக் காலம் குறைக்கப்படாவிட்டால்).

2.2.2. முதல் பணியின் போது ஒரு புதிய பணியாளருடன் நேரடி மேற்பார்வையாளர் மூன்று நாட்கள்வேலைக்குத் திரும்பியதும், அவர்கள் தகுதிகாண் காலத்தின் முதல் மாதத்திற்கான வேலை விளக்கத்திற்கு ஏற்ப வேலைத் திட்டத்தை வரைகிறார்கள் (பின் இணைப்பு 1). புதிய பணியாளரின் பணித் திட்டம் அலகுத் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு, துணை ரெக்டருடன் இணைந்த (ரெக்டர் அல்லது தலைமைக் கணக்காளர்) படி ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது. பணியாளர் மற்றும் உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஒரு திட்டத்தை வைத்திருக்க வேண்டும்.

2.2.3. தகுதிகாண் காலத்தின் முதல் மாதம் முடிவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, உடனடி மேற்பார்வையாளர், மேற்பார்வையாளர் மற்றும் பணியாளர் ஆகியோர் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் (வேலைத் திட்டம்) அடையப்பட்ட குறிப்பிட்ட முடிவுகளின் இணக்கத்தைப் பற்றி விவாதிக்கின்றனர்.

2.2.4. தகுதிகாண் காலத்தின் முதல் மாதம் முடிவதற்கு ஒரு நாளுக்குப் பிறகு, உடனடி மேற்பார்வையாளர் தகுதிகாண் காலத்தின் முதல் மாதத்திற்கான பணியாளர் (இணைப்பு 2) அடைந்த முடிவுகள் குறித்த தகவல் மற்றும் பகுப்பாய்வுக் குறிப்பை வரைந்து முடிவை வழங்குகிறார். "தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றால், தகுதிகாண் காலத்தை 1 மாதமாகக் குறைக்கலாம்" அல்லது "தேர்வில் தோல்வியுற்றால், தகுதிகாண் காலத்தை அப்படியே விடவும்." தகுதிகாண் காலம் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இல்லை என்றால், "தேர்வில் தேர்ச்சி" அல்லது "தேர்வில் தோல்வி" என்ற முடிவு வழங்கப்படுகிறது. இணைப்பு (ரெக்டர் அல்லது தலைமை கணக்காளர்) படி அலகு தலைவர் மற்றும் துணை ரெக்டருடன் முடிவு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு, மேலும் பணிக்காக மனித வளத் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது.

2.2.5 தகுதிகாண் காலம் 1 மாதமாகக் குறைக்கப்படாவிட்டால், அடுத்த கட்டத்தின் தொடக்கத்தில், மீதமுள்ள காலத்திற்கான பணியாளருக்கான பணித் திட்டமும் பிரிவு 2.2.2 இன் படி வரையப்படுகிறது. இந்த ஏற்பாடு. தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்கு 7 நாட்களுக்கு முன்னர், உடனடி மேற்பார்வையாளர், மேற்பார்வையாளர் மற்றும் பணியாளர் ஆகியோர் பணித் திட்டத்துடன் அடையப்பட்ட குறிப்பிட்ட முடிவுகளின் இணக்கத்தைப் பற்றி விவாதிக்கின்றனர். உடனடி மேற்பார்வையாளர் சோதனையின் அடுத்த கட்டத்தில் பணியாளர் அடைந்த முடிவுகளைப் பற்றிய தகவல் மற்றும் பகுப்பாய்வுக் குறிப்பை வரைந்து, "சோதனையில் தேர்ச்சி பெற்றார்" அல்லது "சோதனையில் தோல்வியடைந்தார்" என்ற முடிவை வழங்குகிறார். இந்த முடிவு அலகுத் தலைவர் மற்றும் இணைப்பின் துணை ரெக்டருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு, தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்கு 5 நாட்களுக்கு முன்னர் மேலதிக பணிகளுக்காக மனித வளத் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது.

2.2.6. தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான திட்டங்களின் அசல் மற்றும் தகவல் மற்றும் பகுப்பாய்வு குறிப்புகள் பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்பட்டு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் சேமிக்கப்படும்.

பயன்பாடுகள்:

1. பின் இணைப்பு 1. "தொழில்நுட்பக் காலத்தில் பணியாளருக்கான வேலைத் திட்டம்."

2.இணைப்பு 2. "தொழில்நுட்பக் காலத்தின் முடிவுகள் பற்றிய தகவல் மற்றும் பகுப்பாய்வுக் குறிப்பு."

3. பின்னிணைப்பு 3. "செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளின் நிலைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கான மேட்ரிக்ஸ்."

4. இணைப்பு 4. "வேலைக்குச் செல்லும் நேரத்தில் ஒரு பணியாளருடன் நேர்காணல் திட்டம்."

ஒப்புக்கொண்டது:

முதல் துணை ரெக்டர் ________________________

மனிதவளத் துறைத் தலைவர் _____________________

வழக்கறிஞர் ____________________________________

ஊழியர்களின் தொழிற்சங்கக் குழுவின் தலைவர் _______________

இணைப்பு 1.

"ஒப்பு" "அங்கீகரிக்கப்பட்டது"

துணை ரெக்டர் துறைத் தலைவர்

_______________________ ________________________

"___"_______________200__கிராம். "___"____________200__கிராம்.

யாருக்கு சோதனைக் காலம் கொடுக்கக் கூடாது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சில வகை உழைக்கும் குடிமக்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை கொள்கையளவில் நிறுவ முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70 இன் பகுதி 4 ஐப் பார்க்கவும்). இத்தகைய முன்னுரிமை வகைகளில், குறிப்பாக, பின்வருவன அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் சட்டம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப நடத்தப்படும் போட்டியின் மூலம் காலியான பதவியை நிரப்ப தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நியமிப்பது தொழிலாளர் தகராறுகளின் தோற்றத்தைத் தூண்டும்.
• கர்ப்பமாக இருக்கும் அல்லது ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்கள் மற்றும் குழந்தைகள் இயற்கையாகவோ அல்லது தத்தெடுக்கப்பட்டவர்களாகவோ இருக்கலாம்.
• பதினெட்டு வயதுக்கு மிகாமல் இருக்கும் தொழிலாளர்கள்.
• பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் ஒரு தொழிற்கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற பிறகு முதல் வேலையில் நுழையும் குடிமக்கள்.
• கூலி வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குடிமக்கள்.
• நிறுவன மேலாளர்களுக்கு இடையே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் புதிய வேலைக்குச் செல்லும் குடிமக்கள்.
• இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமல் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட குடிமக்கள்.

இந்த சட்டம் பயனாளிகளின் வகைகளின் பிற நிகழ்வுகளுக்கும் வழங்குகிறது:

• தங்கள் பயிற்சியை வெற்றிகரமாக முடித்த குடிமக்கள் மற்றும் தாங்கள் பயிற்றுவிக்கப்பட்ட முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார்கள்;
• மாற்று சிவில் சேவையில் பணிபுரியும் குடிமக்கள்;
• முந்தைய பணியமர்த்தல் அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது மறுசீரமைப்பினால் ஏற்பட்ட இடமாற்றத்தின் மூலம் புதிய பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட அரசு ஊழியர்கள்.

முன்னுரிமை வகைகளில் ஒன்றைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியருக்கு, அதாவது, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை கொள்கையளவில் நிறுவ முடியாத ஒரு பணியாளருக்கு, ஒரு முதலாளி அறியாமல் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவியிருந்தால், அது உடனடியாக அவசியம். வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க, நன்மை பெறுபவர்கள் வெளிப்படுத்தப்படுகிறார்கள், அதில் தகுதிகாண் காலத்தின் உட்பிரிவை ரத்து செய்யும் நிபந்தனையை குறிப்பிட வேண்டும்.

உதாரணமாக, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் கர்ப்பமாக இருந்தால் இதைச் செய்யலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளை மீறியதற்காக அவர்கள் நிர்வாக மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் குற்றவியல் பொறுப்பை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்பதை முதலாளிகள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் பதிவு

தகுதிகாண் காலத்தை கட்டாயமாக முடிக்க வேண்டும் என்ற நிபந்தனையுடன் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​முதலாளி தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் சரியாகத் தயாரித்து வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க வேண்டும், இதில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கான பூர்வாங்க சோதனைகள் கிடைக்கும். இல்லையெனில், தொழிலாளர் தகராறுகள் மற்றும் வழக்குகள் ஏற்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது

வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளர் தனது தகுதிகளை உறுதிப்படுத்த ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று ஒரு ஷரத்து அவசியமாக இருக்க வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்திற்கு தனி ஒப்பந்தங்கள் இருக்க முடியாது. சில முதலாளிகள் முதலில் இன்டர்ன்ஷிப் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட முன்வருகின்றனர். இத்தகைய நடத்தை முதலாளியின் நேர்மையின்மையின் அடையாளம். சட்டத்தின் படி, வேலை தொடங்கும் தேதியிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தயாரிக்கப்பட வேண்டும். மூன்று மாத சோதனைக் காலத்துடன் கூடிய மாதிரி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இணைப்பிலிருந்து எளிதாக பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.

வீடியோ: தகுதிகாண் காலம் பற்றிய பிரபலமான கேள்விகள்

தகுதிகாண் காலத்திற்கான பொறுப்பு ஒப்பந்தம்

ஒரு தகுதிகாண் பணி பல நோக்கங்களுக்காக உதவுகிறது. முதலாவதாக, புதிதாகப் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒரு புதிய இடத்தில் தனது பணிகளைச் சிறப்பாகப் புரிந்துகொள்ளவும், வேகத்தை அதிகரிக்கவும் குறிப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட பணி உதவுகிறது. மறுபுறம், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணரின் தொழில்முறை அளவை மதிப்பிடுவதற்கு நிறுவனம் இந்த பணியைப் பயன்படுத்துகிறது. உண்மை என்னவென்றால், சோதனைக் காலத்தை முடிக்கத் தவறிய பணியாளரை ஒரு தெளிவான ஆதாரம் மற்றும் அவரது திறமையின்மைக்கான ஆவண சான்றுகள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை, எனவே சோதனைக் காலத்தில் பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதை முதலாளி நிறுவனம் மிகவும் தீவிரமாக அணுக வேண்டும்.

உள்ளடக்கம் சோதனை பணிவேலையின் தன்மையைப் பொறுத்து மாறுபடலாம்.அத்தகைய பணியானது மிகவும் விரிவான வழிமுறைகளைப் பின்பற்றுவதற்கான தேவை இரண்டையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணப் பதிவேட்டை இயக்குவதற்கும், படைப்பாற்றலுக்கு இடமளிப்பதற்கும். பொதுவாக, கொடுக்கப்பட்ட நிலை மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கான மிக முக்கியமான புள்ளிகளை பணியில் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சோதனைக் காலத்திற்கான மாதிரி ஒதுக்கீடு கீழே உள்ள விளக்கப்படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது.

தகுதிகாண் காலத்திற்கான பணியானது அந்த பொருட்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம், அதை செயல்படுத்துவது நிர்வாகத்திற்கு மிக முக்கியமானது

மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான அம்சங்கள்

வேறொரு நிலைக்கு மாற்றும்போது, ​​​​இந்த புதிய நிலையில் பணியாளரால் செய்யப்படும் கடமைகள் நிறுவனத்திற்குள் அவரது முந்தைய செயல்பாடுகளிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டதாக இருந்தால், ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படலாம்.

துரதிருஷ்டவசமாக, ஒரு பொதுவான சூழ்நிலையானது, ஒரு பணியாளரை உயர் பதவிக்கு மாற்றும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்ளுமாறு கேட்கப்படுகிறது. முதலாளியின் இத்தகைய நடத்தை சட்டபூர்வமானது அல்ல என்பதை அறிவது அவசியம். தகுதிகாண் காலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, கட்டாயமில்லை மற்றும் புதிய ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே ஒதுக்க முடியும். பதவி உயர்வு பெற்ற ஊழியர், புதிய பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல என தெரியவந்தால், அவர் முந்தைய பதவிக்கு திரும்பலாம் அல்லது பணி நீக்கம் செய்யலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவு மற்றும் அதன் பணியாளர்கள் பதிவு

கட்சிகள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார் என்று கூறுகிறது, நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவை தொடர்புடைய உத்தரவை வெளியிடுகிறது. சோதனைக் காலத்தின் முடிவில், புதிய பணியாளரால் சோதனைக் காலத்தின் வெற்றி அல்லது தோல்வியை உறுதிப்படுத்தும் சிறப்பு ஆவணங்களை நிறுவனம் வெளியிடுகிறது.

இன்று பல நிறுவனங்கள் தகுதிகாண் காலத்தை நிறைவு செய்யும் பணியாளரால் இறுதி அறிக்கையை உருவாக்கும் நடைமுறையை ஏற்றுக்கொண்டுள்ளன. அத்தகைய அறிக்கையில், பணியாளர் பின்வரும் கேள்விகளை வெளிப்படுத்துகிறார்:

1. ஊழியர் தனது பணியின் போது சந்தித்த சிரமங்கள் மற்றும் பிரச்சினைகள், அவற்றைத் தீர்க்க அவர் முயற்சித்த வழிகள்;
2. பணியாளர் எந்த பணிகளை முடிக்க முடிந்தது;
3. பணியின் போது பணியாளரால் என்ன பணிகளைச் சமாளிக்க முடியவில்லை மற்றும் என்ன காரணங்களுக்காக;
4. பணியாளர் தனது பணியின் போது புதிதாக என்ன கற்றுக்கொண்டார்?

ஒரு விரிவான அறிக்கை, பணியாளருக்கும் அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கும் வேலையை சிறப்பாக ஆய்வு செய்ய உதவும். சோதனைக் காலத்தின் கடைசி நாளில் அல்ல, முன்கூட்டியே அறிக்கையைத் தயாரிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.இந்த வழக்கில், நீங்கள் கண்டுபிடிக்க முடியும் பலவீனமான புள்ளிகள்வேலையில் மற்றும் முடிவெடுப்பதற்கு முன் அவற்றை அகற்ற நேரம் உள்ளது. சோதனைக் காலத்தில் வேலை குறித்த அறிக்கையின் உதாரணத்தை கீழே உள்ள விளக்கப்படம் காட்டுகிறது.

அறிக்கைகளை உருவாக்க முடியும் பல்வேறு வழிகளில்

சரிபார்ப்பு காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளரின் பண்புகள்

சோதனைக் காலத்தில் புதிய பணியாளருடன் பணிபுரிந்த உடனடி மேற்பார்வையாளர் அல்லது வழிகாட்டியால் பணியாளரின் பண்புகள் தொகுக்கப்படுகின்றன. இந்த ஆவணம் நிபுணருக்கு பதவியை எடுக்கும் நேரத்தில் என்ன தெரியும் மற்றும் செய்ய முடிந்தது, சோதனைக் காலத்தில் அவருக்கு என்ன பணிகள் ஒதுக்கப்பட்டன, வேலை பணிகளைச் செய்யும் போது அவர் எவ்வாறு தன்னைக் காட்டினார், என்ன பலம் மற்றும்பலவீனங்கள்

ஆளுமை வெளிப்படுத்தப்பட்டது. பொதுவான முடிவுகள், முன்னறிவிப்புகள் மற்றும் பரிந்துரைகளுடன் குணாதிசயம் முடிவடைகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தை கடந்து செல்லும் முடிவு

சில நிறுவனங்கள் தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதில் கூட்டு முடிவெடுக்கும் நடைமுறையை ஏற்றுக்கொண்டன. பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் அவரது சாதனைகளின் மதிப்பீடு, சோதனையின் போது அவர் கையாண்ட அனைத்து நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களிடமிருந்தும் கோரப்படுகிறது. இறுதி முடிவு உடனடி மேற்பார்வையாளரால் எடுக்கப்படுகிறது, ஆனால் இந்த நடைமுறையானது முழு அளவிலான கருத்துகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவும் புதிய பணியாளரைப் பற்றிய முழுமையான படத்தை உருவாக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஆவணப்படுத்தப்பட்ட முடிவு, தகுதிகாண் காலம் முடிந்தவுடன் எடுக்கப்படும் முடிவு என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் வழக்கமான வடிவத்தில் முடிவை வரையலாம்

சோதனைக் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்தவுடன் முடிக்க உத்தரவு

தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்தவுடன் முடிப்பதற்கான உத்தரவை வழங்குவது கட்டாயமில்லை. ஊழியர் வெறுமனே நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்.

சோதனைக் காலத்தை முடிக்கத் தவறியதற்கான காரணங்கள் மாறுபடலாம். ஒரு ஊழியர், முதலாளியின் பார்வையில், அவரது தகுதிகளின் அளவை உறுதிப்படுத்தாமல் இருக்கலாம், சக ஊழியர்களுடன் பொதுவான மொழியைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது, மீறலாம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்அல்லது சில விரும்பத்தகாத வணிக சூழ்நிலைகளின் தோற்றத்தை தூண்டும். எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளரை அவர் ஏதோவொன்றிற்காக விரும்பாத காரணத்தால் ஒரு முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் என்பது புறநிலை உண்மைகள் மற்றும் ஆவண ஆதாரங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும், இது பணியாளர் உண்மையில் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளை சமாளிக்க முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

இத்தகைய ஆவண சான்றுகளில் தகுதிகாண் காலத்திற்கான பணிகளின் திட்டம், தகுதிகாண் காலத்தை முடித்ததற்கான அறிக்கை, உடனடி மேற்பார்வையாளரின் குறிப்புகள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் மதிப்புரைகள் ஆகியவை அடங்கும். தகுதிகாண் காலம் ஏன் முடிக்கப்படவில்லை என்பதை ஊழியருக்கு விளக்குவது மட்டுமல்லாமல், இந்த விளக்கங்களுடன் அவரது உடன்பாட்டைப் பெறுவதும் மிகவும் முக்கியம். இல்லையெனில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை நிறுவனத்தால் சரியாக நியாயப்படுத்த முடியாவிட்டால், பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும், மேலும் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படும் காலத்திற்கான இழந்த ஊதியங்கள் உட்பட, அவருக்கு ஏற்படும் அனைத்து செலவுகளும் ஈடுசெய்யப்படும்.

எதிர்மறையான சோதனை முடிவு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு ஊழியர் பொருத்தமான அறிவிப்பைப் பெறுகிறார். சில சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணிநீக்கம் ஒரே நாளில் நிகழலாம், அதாவது எந்த வேலையும் இல்லாமல்.

வீடியோ: தகுதிகாண் காலம் முடிவடையவில்லை என்றால் பணிநீக்கம்

தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளருக்கு என்ன உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் உள்ளன?

• தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கும் நிபந்தனையின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பிற உழைக்கும் குடிமக்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளிலிருந்து வேறுபட்டவை அல்ல. தகுதிகாண் பணியாளருக்கு பின்வரும் விருப்பத்தேர்வுகளுக்கு உரிமை உண்டு: சரியான நேரத்தில் ஊதியம், போனஸ், கொடுப்பனவுகள்கூடுதல் நேர வேலை
• , அத்துடன் பிற ஊக்கத்தொகைகள், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்டால்;
• தற்காலிக இயலாமையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்று காப்பீட்டுத் தொகைகளைப் பெறுதல்.
• உங்கள் சொந்த செலவில் செலுத்தப்படாத விடுப்பைப் பயன்படுத்துதல் அல்லது எதிர்கால விடுமுறைக்கு நாட்களைப் பயன்படுத்துதல், அதே நேரத்தில் சட்டத்தின்படி விடுப்பு வழங்க மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு உள்ளது (முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128 க்கு முரணாக இல்லாவிட்டால்);
• ஒரு குழந்தை பிறக்கும் போது ஐந்து ஊதியம் இல்லாத நாட்கள் வரை பெறுதல்; விருப்பப்படிதகுதிகாண் காலம் முடிவதற்கு முன் எந்த நேரத்திலும்.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுதல்;
• வேலை விளக்கத்திற்கு ஏற்ப வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கம் தேவைகள் மற்றும் பணியமர்த்தும் நிறுவனத்தின் உள் கட்டுப்பாடுகள், அத்துடன் தீ பாதுகாப்பு தேவைகள் ஆகியவற்றுடன் இணங்குதல்.

சோதனைக் காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறை எடுக்க முடியுமா?

தகுதிகாண் நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்ல உரிமை உண்டு. மேலாளரின் அனுமதியுடன், தகுதிகாண் காலத்தில் நீங்கள் உங்கள் சொந்த செலவில் விடுப்பு எடுக்கலாம், அதே போல் எதிர்கால ஊதிய விடுப்பு கணக்கில் விடுப்பு எடுக்கலாம். இந்த நேரம் தகுதிகாண் காலம் மற்றும் திரும்பியவுடன் சேர்க்கப்படவில்லை பணியிடம்சோதனை காலத்தின் நாட்களின் கவுண்டவுன் மீண்டும் தொடங்குகிறது.

பணியாளரின் சேவையின் நீளம் மற்றும் சராசரி தினசரி வருவாய் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஊதியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கணக்கியல் துறையானது பணிப் புத்தகத்திலிருந்து பணி அனுபவத்தைக் கண்டறிய முடியும், மேலும் தற்போதைய வேலையில் உள்ள சம்பளம் மற்றும் முந்தைய இடத்தில் பணம் செலுத்துதல் ஆகிய இரண்டாலும் வருவாய் பாதிக்கப்படுகிறது, இது 2-NDFL சான்றிதழைப் பயன்படுத்தி எளிதாக மதிப்பிடலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பும் ஒரு ஊழியர் முதலில் மூட வேண்டும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. கூடுதலாக, முதலாளி பணம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புபணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மற்றொரு 30 நாட்களுக்குள், இந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​அவர் ஒரு குழந்தை பிறப்பை எதிர்பார்க்கிறார் என்று கண்டறிந்த ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, அது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நடந்தால் அது சட்டவிரோதமானது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே நீக்கப்பட முடியும்.மேலும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நியமிப்பது சட்டவிரோதமானது. கர்ப்பத்தின் உண்மை உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் தகுதிகாண் காலம் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்தில் சம்பளம்

தகுதிகாண் காலத்தில் பணிபுரிபவருக்கு உரிமை உண்டு ஊதியங்கள், இது உட்பட அனைத்து கட்டாய வரிகளையும் பட்ஜெட்டில் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் வருமான வரி. பல ரஷ்ய நிறுவனங்கள்உத்தியோகபூர்வ பதிவுடன் "வெள்ளை" பணத்தில் ஒரு பகுதியை மட்டுமே வழங்குவதன் மூலம் அவர்கள் வரி செலுத்துவதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கின்றனர். துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்களுக்கு சாதகமற்ற நிலைமைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். பல முதலாளிகள் சோதனைக் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்தவுடன் சம்பள உயர்வு வாக்குறுதியுடன் சோதனைக் காலத்திற்கான குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தையும் வழங்குகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில், அத்தகைய முன்மொழிவு முறையானது அல்ல, ஆனால் எந்தவொரு பணியாளரும் இந்த காரணத்திற்காக முதலாளியுடன் மோதலில் ஈடுபடுவது அரிது.

வீடியோ: சோதனைக் காலத்தில் சம்பளம்

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நன்மை தீமைகள்

ஒரு தகுதிகாண் காலம் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது, இதனால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள இரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்கள், அத்தகைய தேவை ஏற்பட்டால், குறைந்தபட்ச இழப்புகளுடன் பங்கெடுக்கலாம். இந்த வாய்ப்பை ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் ஒரு முழுமையான நன்மையாகக் கருதலாம். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்யத் தேவையில்லை, மேலும் நேர்காணலில் அவரது வார்த்தைகளிலிருந்து மட்டுமல்ல, நடைமுறையிலும் வேட்பாளரின் குணங்களை மதிப்பீடு செய்ய முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

பணியாளருக்கான குறைபாடுகளில் பல முதலாளிகள் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊதியத்திற்காக குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தை வழங்குகிறார்கள். மறுபுறம், ஒரு புதிய பணியாளரை பதவிக்கு அறிமுகப்படுத்த மற்றும் அவரது திறமைகளை சோதிக்க கூடுதல் ஆதாரங்களை ஒதுக்க வேண்டியதன் அவசியத்தால் ஏற்படும் அதிகரித்த சுமையை முதலாளி தாங்குகிறார்.

சோதனை முறையில் பணிபுரியும் போது, ​​ஒரு ஊழியர் சில உளவியல் அசௌகரியங்களை அனுபவிக்கலாம், ஏனெனில் அவரது செயல்களின் விளைவு இந்த வேலையில் அவரது எதிர்காலத்தை தீர்மானிக்கிறது. வேலை செய்யும் நிறுவனம், ஒரு புதிய ஊழியருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சட்ட நடவடிக்கைகளின் அபாயத்தை எப்போதும் இயக்குகிறது.

பொதுவாக, நேர்மறை மற்றும் சமநிலை எதிர்மறை அம்சங்கள்சோதனைக் காலத்தைப் பயன்படுத்துவது இரு தரப்பினரும் தங்களுக்கு மிகப் பெரிய நன்மையுடன் அதைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

பணியமர்த்தப்படும்போது கட்டாய சோதனைக் காலத்தை மேற்கொள்ள வேண்டிய தேவை ரஷ்ய நிறுவனங்கள்விருப்பமானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில். இருப்பினும், பல முதலாளிகள் ஒரு புதிய பணியாளரை முழுமையாகப் படிக்க இந்த வாய்ப்பைப் பயன்படுத்துவதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள், அதே போல் அவரது சம்பளத்தில் சிறிது பணத்தை சேமிக்கவும், குறைந்தபட்சம் அவரது வேலையின் முதல் மாதங்களில். பணியாளர்கள் இந்த தேவையை கொடுக்கப்பட்டதாக ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் தங்கள் விதிமுறைகளை முதலாளியிடம் கட்டளையிட முயற்சிக்க வேண்டாம். எனவே, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் கருத்து வேலை நடைமுறையில் உறுதியாக நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் ரஷ்யா முழுவதும் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது ? இது ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது மனிதவளத் துறைக்கு ஆர்வமுள்ள ஒரு கேள்வியாகும், அதன் திறன்கள் நிர்வாகத்தை சந்தேகிக்கின்றன. சோதனையின் காலத்திற்கு பதிவு செய்வதற்கான செயல்முறை மற்றும் அதன் அம்சங்கள் என்ன என்பதை கட்டுரை விவரிக்கிறது.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது

பணியமர்த்தும்போது, ​​​​சில முதலாளிகள் சில சோதனைகளுக்குப் பிறகு முக்கியமான பகுதிகளுக்கு தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறார்கள். சில நேரங்களில் அத்தகைய சோதனை ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஆகும், இது முதலாளியால் நியமிக்கப்படுகிறது மற்றும் பதவிக்கான வேட்பாளர் ஒப்புக்கொள்கிறார்.

வேட்பாளர் பதவிக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் மற்றும் அவர் எவ்வாறு கடமைகளைச் செய்வார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக முதலாளிக்கு இந்த சோதனைக் காலம் தேவை. அத்தகைய சோதனை மிகவும் சட்டபூர்வமானது, ஏனெனில் எதிர்காலத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் இந்த ஊழியரால் போதுமான தரத்துடன் முடிக்கப்படும் என்பதை முதலாளியால் உறுதியாக நம்ப முடியாது. இந்த நோக்கத்திற்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு வேட்பாளரை சோதிக்கும் விருப்பத்தை ஆவணப்படுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை சட்டம் வழங்குகிறது.

நிறுவனத்தில் சேரும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டிருப்பதை தொழிலாளர் குறியீடு தீர்மானிக்கிறது. இது முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான தகுதிகாண் காலம் இருப்பதைக் குறிக்க வேண்டும், இரண்டாவதாக, அனைவருக்கும் தேவையான நிபந்தனைகள்சோதனைக் காலத்தின் படி. எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் சோதனை ஆவணப்படுத்தப்படாவிட்டால், தகுதிகாண் காலம் எதுவும் நிறுவப்படவில்லை மற்றும் பணியாளர் தனது திறன்களை சோதிக்காமல் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டார் என்று கருத வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, முதலாளி இன்னும் ஒரு ஆவணத்தை வரைய வேண்டும்: நிறுவனத்துடன் வேலை செய்வதற்கான உத்தரவு. இந்த உத்தரவு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டதையும் குறிக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஆணையை நிரப்புவதற்கான விதிகள் மற்றும் மாதிரிக்கான கட்டுரையைப் படிக்கவும்.

ஆனால் பணி புத்தகம் சோதனை குறிப்பிடாமல் வழங்கப்படுகிறது. அனைத்து உள்ளீடுகளும் அத்தகைய நடைமுறைகளுக்கு வழக்கமான முறையில் மற்றும் வழக்கமான தகவல்களுடன் செய்யப்படுகின்றன.

யாருக்கு சோதனை காலம் இல்லை?

முன்பு ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது,அத்தகைய சோதனையை நிறுவ முடியாத முன்னுரிமை வகைக்குள் வேட்பாளர் வரவில்லை என்பதை முதலாளி உறுதி செய்ய வேண்டும். விடுவிக்கப்பட்ட நபர்களின் பட்டியல் கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, இதில் அடங்கும்:

• ஒரு போட்டியில் வெற்றி பெற்றதன் விளைவாக பதவி உயர்வு பெற்ற வேட்பாளர்கள்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள்;
• இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி நிறுவனங்கள் அல்லது பல்கலைக்கழகங்களில் பட்டம் பெற்ற நபர்கள், கல்வி ஆவணத்தைப் பெற்ற பிறகு முதல் முறையாக வேலைக்குச் சென்றால்;
• தேர்தல்களின் விளைவாக பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• பிற நிறுவனங்களிலிருந்து இடமாற்றம் மூலம் பதவிக்கு வந்த நபர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த ஊழியர்கள்;
• பிற காரணங்களுக்காக சோதனையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட நபர்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி பதிவு: காலம், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகள்

தகுதிகாண் காலம் - அதை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வதுஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது மற்றும் தவறு செய்யாமல் ஒரு பணியாளரை சோதனைக்கு எப்படி ஏற்றுக்கொள்வது? தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான உண்மையையும், அது செல்லுபடியாகும் காலத்தையும் முதலாளி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட வேண்டும். விசாரணையின் காலத்திற்கு கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. சாதாரண ஊழியர்களுக்கு, அதன் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலாண்மை மற்றும் தலைமை கணக்காளர்களுக்கு - 6 மாதங்கள் வரை. கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தம் குறுகிய காலத்திற்கு (2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை) முடிவடைந்தால், தகுதிகாண் காலத்தை 2 வாரங்களுக்கு மேல் தீர்மானிக்க முடியாது.

சோதனைக்காக ஒதுக்கப்பட்ட மற்றும் ஆவணங்களில் பதிவுசெய்யப்பட்ட காலம் நீட்டிக்கப்படலாம் மற்றும் திருத்தப்படலாம் பெரிய பக்கம்விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நியாயமான காரணமின்றி வேலை நாட்களைத் தவறவிட்டால், அது நோய், நன்கொடையாளர் கடமையை நிறைவேற்றுவது போன்றவை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், தவறவிட்ட காலக்கெடு விரிவாகக் கணக்கிடப்பட்டு, சோதனைக் காலத்துடன் சேர்க்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி தகுதிகாண் காலத்திற்கான பதிவுசோதனை அல்லாத வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களைப் போலவே தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியர் பாதுகாக்கப்படுகிறார் என்பதைக் குறிக்கிறது. அதாவது, அனைத்தும் அவருக்குப் பொருந்தும் தொழிலாளர் தரநிலைகள்ஊதியம், இயலாமை போன்றவை. இதன் விளைவாக, எடுத்துக்காட்டாக, அவரது உழைப்புக்கான கட்டணம் முக்கிய பணியாளர்களுக்கு அதே விகிதத்தில் இருக்க வேண்டும். ஆனால் அவரது பொறுப்புகள் ஒத்தவை: அவர் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அனைத்து ஒழுங்கு விதிமுறைகளுக்கும் இணங்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கும் அத்தகைய சோதனை இல்லாமல் பணிபுரிபவர்களுக்கும் உள்ள வேறுபாடு (ஏற்கனவே தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் அல்லது சோதனை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள்) அவர்களின் பணிநீக்கம் நடைமுறைகள் வேறுபடுகின்றன.

சோதனை முடிவுகள் எவ்வாறு வழங்கப்படுகின்றன?

சோதனை முடிவுகள் பின்வருமாறு வழங்கப்படுகின்றன:

1. சோதனைக் காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, ஊழியர் தனது பணி நடவடிக்கைகளில் எதிர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறவில்லை என்றால், அவர் கட்டுப்பாட்டுக் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இத்தகைய முடிவுகள் தொடர்பான தனி உத்தரவு அல்லது அறிவுறுத்தல் பொதுவாக வழங்கப்படுவதில்லை.

2. பொருளின் உழைப்பு வெற்றியில் முதலாளி திருப்தி அடையவில்லை என்றால், இந்த கருத்தை பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவுகளைப் பற்றிய செய்தியில் கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு பொருத்தமற்றது பற்றி முடிவு எடுக்கப்பட்ட காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஒரு வேட்பாளருக்கு விரும்பிய வேலை மறுக்கப்படும் விருப்பம் முதலாளிக்கு சில சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது. அறிவிப்பில் உள்ள காரணங்கள் போதுமான அளவு நிரூபிக்கப்படவில்லை என்றால், பணியாளர் சமர்ப்பிக்கலாம் கோரிக்கை அறிக்கைநீதிமன்றத்திற்கு மற்றும் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்தல். எனவே, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், வேட்பாளரின் திவால்நிலைக்கான ஆவண ஆதாரங்களை கவனமாக தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பொருளின் உடனடி மேலதிகாரிகளின் அறிக்கைகள், உள் தணிக்கைகள் மற்றும் விசாரணைகளின் முடிவுகள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ புகார்கள், மீறல்கள் தொடர்பாக ஊழியர்களின் விளக்கக் குறிப்புகள் போன்றவை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பற்றி அறிவிக்க வேண்டும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுசில விதிமுறைகள் உள்ளன. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் திட்டமிடப்பட்ட தேதி தகுதிகாண் காலத்திற்குள் இருக்க வேண்டும். பொருள் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால், நிறுவனம் சம்பவத்தைக் குறிக்கும் ஒரு சிறப்பு அறிக்கையை வரைகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி அனுமதிக்கப்படுகிறார். இந்த நடவடிக்கை சில எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

• முதலில், உரிமை துண்டிப்பு ஊதியம், கூட்டு உடன்படிக்கையால் அது வழங்கப்பட்டிருந்தால்.
• இரண்டாவதாக, தொழிற்சங்க அமைப்பு பணிநீக்கத்தைத் தடுக்க முடியாது, ஏனெனில் அத்தகைய சூழ்நிலைகள் அதன் தகுதிக்கு அப்பாற்பட்டவை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்தவுடன் பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவை சரியாக பதிவு செய்ய, ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் 18 வது பிரிவின் விதிகளால் ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். "வேலை புத்தகங்களில்." இந்த பதிவில் நீங்கள் கலையைக் குறிப்பிட வேண்டும் என்று அது இங்கே கூறுகிறது. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மாதிரி நுழைவு படிவத்தை இங்கே பதிவிறக்கவும்:

ஆனால் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு எந்த தடையும் இல்லை, எந்த நேரத்திலும் வெளியேற அவருக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது நோக்கத்தைப் பற்றி அவர் உத்தேசித்துள்ள புறப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் தெரிவிக்க வேண்டும்.

முடிவுகள்

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பணியமர்த்த முடிவு செய்து, அவருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைத்தால், பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• பதவிக்கான வேட்பாளர் தேர்வில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறாரா என்று கேட்கவும்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் குறித்த ஒரு விதியை உள்ளடக்கியது, இது அதன் காலத்தை தீர்மானிக்கிறது.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது எந்த நேரத்திலும் பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், அத்தகைய முடிவின் மூலம், ஒத்துழைப்பை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கு ஆதரவாக நீங்கள் கட்டாய வாதங்கள் மற்றும் ஆவணங்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். இல்லையெனில் வழக்கு தொடரும் அபாயம் உள்ளது.

ஒருவர் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​நேர்முகத் தேர்வில் கலந்துகொள்ள அழைக்கப்படுவார்கள். அவர் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்றால் இதுதான் நிலை. ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நேர்காணலில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றால் மற்றும் அவரது திறமை மற்றும் அனுபவம் காலியிடத்துடன் பொருந்தினால், அவர் பணியமர்த்தப்படுவார். இருப்பினும், இது இன்னும் இறுதி வெற்றியாக இல்லை.

சோதனை காலம் - அது என்ன?

பணியமர்த்தல் என்பது ஒரு காலம் ஆகும் புதிய பணியாளர்முதல் முறையாக நிறுவனத்தில் கடமைகளை ஏற்றுக்கொண்டார், மேலும் அவரது பணி நிரந்தரமான பணியாளரால் மதிப்பிடப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலம் என்பது இரு தரப்பினரும் புரிந்து கொள்ள ஒரு வாய்ப்பாகும்:

1. முதலாளிக்கு - பணியாளர் பதவிக்கு பொருத்தமானவரா என்பதை.
2. பணியாளர் குழு, கடமைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் ஆகியவற்றில் திருப்தி அடைகிறார்.

சோதனை காலம் - நன்மை தீமைகள்

ஒரு சோதனைக் காலத்துடன் பணிபுரிவது அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளைக் கொண்டுள்ளது. மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் தக்கவைப்பது மனிதவள நிபுணர்களுக்கு கடினமான பணியாகும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அறிமுகப்படுத்துவது பொருத்தமான பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான ஒரு வகையான உத்தரவாதமாகும். முதலாளிக்கு நன்மைகள்:

1. குறிப்பிடத்தக்க அபாயங்கள் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் திறன்.
2. எந்த விளைவுகளும் இல்லாமல் சோதனையை நிறுத்துவதற்கான உரிமை.
3. "தேர்வு" காலம் முடியும் வரை குறிப்பிடத்தக்க நிதி முதலீடுகள் இல்லாதது (உதாரணமாக, நன்மைகள்).

குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளும் உள்ளன:

1. தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளர் வெளியேறலாம், அவரை ஒரு "புதிய" காலியிடத்துடன் விட்டுவிடலாம்.
2. விரயமான நிதிகளின் ஆபத்து என்றால்:

• பணியாளர் வெளியேற முடிவு செய்தார்;
• வேட்பாளர் பொருத்தமானவர் அல்ல.

விண்ணப்பதாரருக்கு, தகுதிகாண் காலமும் நன்மை தீமைகள் நிறைந்ததாக இருக்கும். சந்தேகத்திற்கு இடமில்லாத நன்மைகள்:

• நிலைக்கு "பொருந்தும்" வாய்ப்பு;
• நிறுவனத்தை உள்ளே இருந்து பார்க்கும் வாய்ப்பு;
• வெளியேறும் போது கடுமையான கடமைகள் இல்லாதது.

அவ்வளவு இனிமையான அம்சங்கள் இல்லை:

• குறைக்கப்பட்ட ஊதிய விகிதம்;
• "வெளியே பறந்து" மற்றும் வேலை இல்லாமல் விடப்படும் ஆபத்து;
• நன்மைகளின் முழு தொகுப்பு இல்லாதது.

தகுதிகாண் காலத்துடன் கூடிய வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது எதிர்மறையான அம்சங்களைத் தவிர்க்க, பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை நீங்கள் முதலாளியிடம் இருந்து பெற வேண்டும்:

1. சோதனை காலம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்?
2. யார் எப்போது மதிப்பீடு செய்வார்கள்?
3. சோதனைக் காலத்தில் குறைக்கப்பட்ட சம்பளம் வழங்கப்பட்டால், அது எப்போது அதிகரிக்கும்?
4. இந்த நிலைக்கு எத்தனை பேர் சோதிக்கப்பட்டனர், எத்தனை பேர் நீக்கப்பட்டனர்?
5. என்ன குறிப்பிட்ட கடமைகள் செய்யப்படும்?

தகுதிகாண் காலத்தை ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், இது முக்கியமானது:

1. அதன் அனைத்து விதிமுறைகளையும் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
2. ஒரு தோற்றத்தை ஏற்படுத்த கூடுதல் மைல் செல்ல தயாராக இருங்கள்.

வேலை வழங்குபவர்கள் புதியவர்களிடமிருந்து அதிகம் எதிர்பார்ப்பது பொதுவான நடைமுறையாகும் - வேலை விவரத்துடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத வேலையைச் செய்வது. எடுத்துக்காட்டாக, மணிநேரங்களுக்குப் பிறகு அல்லது "காபிக்காக ஓடுவது" மற்றும் "அச்சுப்பொறியில் கெட்டியை மாற்றுவது" போன்ற சிறிய விஷயங்கள். அளவாக இருந்தால் பரவாயில்லை. இந்த சூழ்நிலைகள் உங்கள் திறனை சோதிக்கின்றன:

• சுறுசுறுப்பாக இருங்கள்;
• ஒரு குழுவில் வேலை;
• நேருக்கு நேர் வந்து .

சோதனை காலம்

தகுதிகாண் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இது 3 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும், இனி இல்லை. இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளர் சட்டங்களின்படி பணியாளருக்கு அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன. நிர்வாக பதவிகள் (இயக்குனர், கிளை மேலாளர்) மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு 6-12 மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்படலாம், அத்துடன்:

• தலைமை கணக்காளர்;
• போலீஸ் அதிகாரி;
• அரசு ஊழியர்;
• சட்ட அமலாக்க அதிகாரி.

சோதனையை நீட்டிக்க முடியாது. தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்து, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் அதை வெற்றிகரமாக முடித்ததாகக் கருதப்படுகிறது. சில வகைகளின் விண்ணப்பதாரர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் தாய்மார்கள்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான வேலை ஒப்பந்தம் கொண்ட ஊழியர்கள்.

நான் சோதனைக் காலத்தை கடக்கவில்லை - நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கத் தவறுவது உலகத்தின் முடிவு அல்ல. அனைத்து சிக்கல்களும் தொடங்குவதற்கு முன்பே விவாதிக்கப்பட்டிருந்தால், மற்றும் "தோல்வி" முதலாளியின் தரப்பில் நேர்மையாக இருந்தால், அதை நகர்த்துவது மதிப்பு:

• முதலில் அமைதியாக இரு;
• பிறகு ஓய்வு;
• உங்கள் விண்ணப்பத்தை புதுப்பிக்கவும்;
• தேடத் தொடங்குங்கள் - உங்கள் கனவு வேலை இன்னும் முன்னால் உள்ளது!

சோதனைக் காலத்தில் எப்படி வெளியேறுவது?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் இரண்டு வழிகளிலும் வேலை செய்கிறது. ஒரு பணியாளருக்கு தனது சொந்த முயற்சியில் தகுதிகாண் காலத்தின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு என்று சட்டம் கூறுகிறது:

1. உங்கள் முடிவை மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்கவும்.
2. ராஜினாமா கடிதம் எழுதுவதன் மூலம்.

வெளியேறுவதற்கான காரணங்களைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - ஒரு எளிய எழுத்து அறிவிப்பு போதுமானதாக இருக்கும். இருப்பினும், சில புள்ளிகள் உள்ளன:

1. உடற்பயிற்சி. முழுநேர வேலை விஷயத்தில், இது இரண்டு வாரங்கள் நீடிக்கும். சோதனையின் போது நீங்கள் தானாக முன்வந்து வெளியேறினால், அது மூன்று நாட்களாக குறைக்கப்படுகிறது.
2. நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபர், தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அனைத்து விஷயங்களையும் பெறுநருக்கு மாற்ற வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மற்றும் தோல்வியுற்ற முடிவுகளின் காரணமாக சாத்தியமாகும். ஆனால் சில விதிகளை முதலாளி பின்பற்ற வேண்டும்:

1. தகுதிகாண் காலத்திற்கான பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கான தெளிவான அளவுகோல்களை நிறுவுதல்.
2. பணி நியமனங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கவும்.
3. பணிநிறுத்தம் செய்யப்படும் தேதிக்கு குறைந்தது 3 நாட்கள் அறிவிப்பை வழங்கவும்.
4. காரணங்களின் நியாயமான விளக்கத்தை வழங்கவும்.

இன்று புதிய பணியாளர்கள் தங்கள் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்காத நிறுவனங்களைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் அரிது. இருப்பினும், பெரும்பாலும் பணியாளரோ அல்லது முதலாளியோ கூட சோதனைக் காலத்தின் அர்த்தத்தையும் அதன் ஸ்தாபனத்தின் விளைவுகளையும் முழுமையாகப் புரிந்துகொள்வதில்லை. எனவே, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவலாம், அதன் ஸ்தாபனத்தின் செயல்முறை மற்றும் விளைவுகள் என்ன என்பதைப் பற்றி கீழே பேசுவோம், மேலும் சோதனைக் காலத்துடன் தொடர்புடைய முக்கிய அம்சங்களை விவரிப்போம்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை எப்போது, ​​எந்த வரிசையில் நிறுவ முடியும்?

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது), பணியமர்த்தல் போது ஒரு சோதனையானது, பணியமர்த்தப்பட்ட வேலையுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை சரிபார்க்க கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. எனவே, தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே நிர்ணயிக்கப்படும், இது பொதுவாக வேலை ஒப்பந்தம். சோதனை நிலையை முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் நிறுவ முடியாது மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களில் பதிவு செய்ய முடியாது.

பணியமர்த்தும்போது, ​​​​பணியாளர் "பதிவு செய்யப்படவில்லை" என்றால், வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அவருடன் முடிக்கப்படவில்லை, பின்னர் கலை மூலம். 16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், படி பொது விதிஎவ்வாறாயினும், அத்தகைய ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன. இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லாததால், தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் எந்த உடன்பாடும் இல்லை. எனவே, பணியாளர் சோதனை இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார்.

தகுதிகாண் காலம் பணியமர்த்தப்படும் நேரத்தில் மட்டுமே நிறுவப்பட்டதால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் கூட அதை பின்னர் நிறுவ முடியாது. எனவே, பணியமர்த்துவதற்காக முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் பதிவு இல்லை என்றால், சட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி தகுதிகாண் காலத்தை அறிமுகப்படுத்த முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் "சோதனை" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு சோதனையை நிறுவுவதைக் குறிக்க வேண்டும், ஒரு சோதனைக் காலம் அல்ல.

கலையில். 70 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் வேறு சில கட்டுரைகள் குறிப்பிடுகின்றன தகுதிகாண் நிறுவ முடியாத நபர்கள். பெரும்பாலும், இந்த கட்டுப்பாடு பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு பொருந்தும்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் தங்கள் சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் சேர்ந்தவர்கள் (நாங்கள் பட்டம் பெறும் இளம் நிபுணர்களைப் பற்றி பேசுகிறோம். பல்கலைக்கழகம்);
• முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்.

எனவே, இந்த நபர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு தகுதிகாண் நிபந்தனையைக் கொண்டிருந்தாலும், சட்டத்திற்கு மாறாக இந்த நிபந்தனை செல்லாது. இந்த நபர்களுக்கு, சோதனை அடிப்படையில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒரு பொது விதியாக, சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.. நிறுவன தலைவர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு - 6 மாதங்கள். தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளர் உண்மையில் வேலையில் இல்லாத நேரத்தை கணக்கிடாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, நோய்வாய்ப்பட்டவர்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் விளைவுகள்

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் முக்கிய விளைவு வேலை ஒப்பந்தத்தை எளிமையாக முடிப்பதற்கான வாய்ப்பு, பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும்.

சோதனைக் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, "திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு" போதுமானது என்பதில் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. திருப்தியற்ற முடிவுகள் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் குறிப்பாக பணியாளரின் வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக வணிக உரிமைகோரல்கள் இல்லை என்றால் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் "அவர்கள் ஒத்துப்போகவில்லை." பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். சட்டவிரோத பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு ஊழியர் செயல்படுவதற்கான நடைமுறை ஒரு தனி கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுக்கான முக்கிய சான்றுகள்:

• ஈடுபடுத்த உத்தரவு ஒழுங்கு பொறுப்பு,
• கீழ்நிலை அதிகாரியின் பணியின் திருப்தியற்ற தரம் குறித்து உடனடி மேலதிகாரியின் குறிப்புகள்,
• மீறல்களின் உண்மைகள் குறித்து ஊழியரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்புகள்,
• உள் தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட ஒரு செயல், முதலியன.

பணியாளர் தனது வேலையைச் செய்யவில்லை என்பதற்கான ஆதாரத்தை முதலாளியிடம் வைத்திருப்பது மிகவும் முக்கியம்.ஒரு ஊழியர் தாமதமாக அல்லது வரவில்லை என்றால், ஒழுங்கு நடவடிக்கையை கொண்டு வருவதற்கான முழு நடைமுறையும் பின்பற்றப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது சக ஊழியர்களிடம் ஆபாசமாக சத்தியம் செய்தால், ஒரு உள் பரிசோதனையை திட்டமிடுவது, விளக்கக் குறிப்புகளை சேகரித்தல் மற்றும் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு அறிக்கையை வரைவது அவசியம். பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் திருப்திகரமாக இல்லாதபோது ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் இது செய்யப்பட வேண்டும். என்பது பற்றிய சர்ச்சையில் நீதிமன்றத்தில் சட்டவிரோத பணிநீக்கம் எளிய வார்த்தைகள்பணிக்கு வராதது மற்றும் பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை போதுமானதாக இருக்காது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி அவருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லை என்று முதலாளி முடிவு செய்ததற்கான காரணங்களை அறிவிப்பில் குறிப்பிட வேண்டும். அறிவிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகுதான், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வழங்க முடியும், இல்லையெனில் பணிநீக்கம் இணங்காததால் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம்.நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு

. தகுதிகாண் காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளர் ஒரு எளிய முறையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம். வழக்கமாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வெளியேறும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்..

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை மூன்று நாட்களில் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். எனவே, தகுதிகாண் காலத்தில், நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே ஊழியருக்கும் அதே உரிமைகள் வழங்கப்படுகின்றன.. சோதனை தொடர்பாக, அவருக்கு குறைந்த சம்பளம், அதிக வேலை நேரம் போன்றவற்றை வழங்க முடியாது. அத்தகைய பணியாளருடனான ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், அவர் எளிமையான முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், அவர் தனது சக ஊழியர்களைப் போலவே அதே உரிமைகள் மற்றும் அதே பொறுப்புகளை சுமக்கிறார்.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது மற்றும் பணியமர்த்துவது பெரும்பாலும் நீண்ட மற்றும் உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும். ஒரு விதியாக, விண்ணப்பதாரர் நேர்காணலின் பல நிலைகளை கடந்து செல்கிறார், பெரும்பாலும் தொழில்முறை சோதனைகள். எவ்வாறாயினும், மிகவும் கடினமான தேர்வு கூட புதிய ஊழியர் போதுமான தகுதியற்றவராக அல்லது அவரது கடமைகளில் அலட்சியமாக இருப்பார் என்ற அபாயத்தை முதலாளிக்கு விலக்கவில்லை. ஒரு புதிய பணியாளர் நிறுவனத்தின் தேவைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகப் பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதைத் தீர்மானிக்க, ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது நல்லது. ஒரு புதிய பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கும், அவரது பணியின் திருப்தியற்ற மதிப்பீட்டின் போது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கும், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதை சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், நிபந்தனைக்குட்படுத்துவதும் அவசியம். தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70, 71) மூலம் நிறுவப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்தின் சட்ட அடிப்படையையும், நடைமுறையில் அவற்றைப் பயன்படுத்தும்போது மிகவும் பொதுவான பிழைகளையும் கருத்தில் கொள்வோம்.

நாங்கள் ஒரு சோதனைக் காலத்தை அமைத்துள்ளோம்

பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கான தகுதியை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது, மேலும் பின்வருபவை முக்கியம்:

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியும், அதாவது, முன்னர் நிறுவனத்தில் பணியாற்றாதவர்கள். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் மற்றும் உயர் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு;

ஒரு தகுதிகாண் காலம் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கும் முன் மட்டுமே நிறுவ முடியும். பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்கு ஒரு சோதனை வழங்குவது அவசியம் என்று முதலாளி கருதினால், ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன், ஆவணங்களில் ஒன்றை வரைய வேண்டும் - சோதனையின் நிபந்தனையைக் கொண்ட ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதற்கான தனி ஒப்பந்தம் சோதனைக் காலத்தின் பயன்பாடு. இல்லையெனில், சோதனைக் கால நிபந்தனைக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இருக்காது;

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கான நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும், வேலைவாய்ப்பு ஆணையிலும் இருக்க வேண்டும்.

மேலும், ஊழியர் இந்த ஆவணங்களைப் படித்தார் என்பதை தனது கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு குறி வைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் முக்கிய ஆவணம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே நிறுவப்பட்டது, மேலும் விருப்பத்தின் பரஸ்பர வெளிப்பாட்டை பிரதிபலிக்கும் ஆவணம் வேலை ஒப்பந்தம் ஆகும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் மட்டுமே இருந்தால், இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், மேலும் ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், தகுதிகாண் நிபந்தனை செல்லாது என்று நீதிமன்றம் அறிவிக்கும்.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியாளரின் சம்மதத்தை வெளிப்படுத்தலாம், எடுத்துக்காட்டாக, வேலை விண்ணப்பத்தில்:

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதி இல்லாதது, அத்துடன் தகுதிகாண் ஒப்பந்தத்தின் பூர்வாங்க நிறைவேற்றம் இல்லாமல் வேலை செய்வதற்கான உண்மையான சேர்க்கை, ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பதாகும்.

சம்பந்தப்பட்ட ஆவணங்களில் சோதனை நிலையைச் சேர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், புதிய பணியாளரைப் பற்றி அறிந்துகொள்ளவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் பொறுப்புகள், வேலை விவரம் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். ஊழியர் தனது கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்துகிறார். தகுதிகாண் காலத்துடன் பணியமர்த்தும்போது இது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் தனது வேலைக் கடமைகளை நன்கு அறிந்தவர் என்பது இணங்காததை உறுதிப்படுத்துவதில் முக்கியமானது. ஒதுக்கப்பட்ட வேலை.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் தகுதிகாண் காலத்துடன் திறந்த ஒப்பந்தத்திற்கு பதிலாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகின்றன. பல முதலாளிகள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், எடுத்துக்காட்டாக, மூன்று மாதங்களுக்கு, பணியாளரால் முன்மொழியப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்க முடியாவிட்டால், அவர்கள் நிலைமையை எளிதாக்குகிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். அதாவது, நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடையும் மற்றும் பணியாளர் வெளியேற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும்.

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சட்டத்தால் நேரடியாக வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் என்று நிறுவுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 58, 59). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் படி, "காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. ” ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், டிசம்பர் 28, 2006 இன் தீர்மானம் எண் 63 இல், நீதிமன்றங்கள் இந்த உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்க சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று பரிந்துரைத்தது.

ஆவணத் துண்டு

எனவே, ஊழியர் நீதிமன்றத்திலோ அல்லது தொடர்புடைய தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமோ மேல்முறையீடு செய்தால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படலாம், மேலும் தகுதிகாண் நிபந்தனை இல்லாமல்.

நிரந்தரத் தொழிலாளர்களைப் போலவே சோதனைத் தொழிலாளர்களுக்கும் உரிமை உண்டு

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளுக்கு உட்பட்டவர். நடைமுறையில், இந்த விதிமுறையின் பயன்பாடு பின்வருமாறு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்குவது சட்டத்திற்கு முரணானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் எந்த விவரத்தையும் கொண்டிருக்கவில்லை. மோதல் ஏற்பட்டால், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் குறைந்த ஊதியத்தின் அளவைப் பெற முடியும்.

முதலாளியின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, இந்த சிக்கலை பல்வேறு வழிகளில் தீர்க்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிரந்தரத் தொகையாக நீங்கள் அதில் குறிப்பிடலாம். தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிக்க ஊழியருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுங்கள். அல்லது நிறுவனத்தில் போனஸ் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்) குறித்த ஒரு ஏற்பாட்டை ஏற்றுக்கொள்வது, நிறுவனத்தின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து அதன் அளவு நிறுவப்பட்டது;

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் மற்றவற்றுடன், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொடர்பான விதிகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களுக்கு உட்பட்டவர். தகுதிகாண் காலத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, "செயல்திறன்" அல்லது நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான சாத்தியம். இத்தகைய மொழி பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் சட்டத்திற்கு முரணானது;

சோதனைக் காலம் என்பது வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. தகுதிகாண் காலம் முடிந்த பிறகு (அல்லது அதன் காலாவதிக்கு முன்) ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஊழியர் ஆறு மாதங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாற்றவில்லை என்ற போதிலும், ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைநிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில்.

சிறப்பு வழக்குகள்

ஒரு ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்:

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;

தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் தங்கள் சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;

ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;

இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

மேற்கண்ட வகை ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவினால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இந்த விதிமுறை சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்டிருக்காது.

வீடியோ: இன்டர்ன்ஷிப் என்றால் என்ன

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

நீங்கள் ஒரு பணியாளருடன் இரண்டு முதல் ஆறு மாத காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தால், தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்களை உள்ளடக்குவதில்லை. தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் கட்சிகளின் விருப்பப்படி அமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட அதிகமாக இருக்க முடியாது.

நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சோதனையை ஊழியர் மேற்கொள்ளும் காலப்பகுதியில் முதலாளி பெரும்பாலும் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கிறார். இது சட்டத்திற்கு எதிரானது. மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடு முடிவதற்குள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்யவில்லை என்றால், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார்.

தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது, ​​குறிப்பாக அரசு ஊழியர்களுக்கு (பிரிவு 27) சில சந்தர்ப்பங்களில் சட்டம் நீண்ட தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வோம். கூட்டாட்சி சட்டம்ஜூலை 27, 2004 தேதியிட்ட எண் 79-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்").

வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய தேர்வின் முடிவு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிறுவுகிறது: "தொழில்நுட்பக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது." அதாவது, பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவிக்கு பொருத்தமானவர் என்று முதலாளி கருதினால், கூடுதல் ஆவணங்கள் தேவையில்லை - ஊழியர் ஒரு பொது அடிப்படையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.

ஆவணத் துண்டு

ஒரு புதிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை கண்டிப்பாக பின்பற்றப்பட வேண்டும் மற்றும் தேவையான ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும்:

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவின் அறிவிப்பு இரண்டு பிரதிகளில் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும்: ஒன்று பணியாளருக்கு, இரண்டாவது முதலாளிக்கு, மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்டது.

ஊழியர் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால் என்ன செய்வது? அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளி பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம். இந்த அமைப்பின் பல ஊழியர்களின் முன்னிலையில் தொடர்புடைய சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம். ஊழியர்-சாட்சிகள் இந்தச் சட்டத்தில் தங்கள் கையொப்பங்களுடன் பணியாளருக்கு அறிவிப்பை வழங்குவதற்கான உண்மையை உறுதிப்படுத்துவார்கள், அத்துடன் இந்த உண்மையை எழுத்துப்பூர்வமாக சான்றளிக்க அவர் மறுத்துள்ளார். நோட்டீஸின் நகலை பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் பணியாளரின் வீட்டு முகவரிக்கு திருப்பி அனுப்பப்படும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 ஆல் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவது முக்கியம் - பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு கடிதம் தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் அஞ்சல் அதிகாரத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளருக்காக நிறுவப்பட்டது. தேதி அஞ்சல் பொருள்ரசீதில் உள்ள போஸ்ட்மார்க்கில் உள்ள தேதி மற்றும் முதலாளிக்கு அனுப்பப்பட்ட கடிதத்தை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு ஒரு ஆவணத்தின் தேவையான அனைத்து பண்புகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும், அதாவது: தேதி, குறிப்பு எண், தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பம், அத்துடன் ஆவணங்களை பதிவு செய்வதற்கான முத்திரை. இந்த அமைப்பு;

பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பில், பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சரியாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் உருவாக்கப்பட வேண்டும். வார்த்தைகள் முதலாளியால் எடுக்கப்பட்ட முடிவின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்;

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக பணிநீக்கம் பற்றிய சர்ச்சைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர் பதவிக்கு தகுதியற்றவர் என்பதை உறுதிப்படுத்த முதலாளியிடம் நீதிமன்றங்கள் கோருகின்றன என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது.

பணியாளரின் பதவிக்கு தகுதியற்ற தன்மையை உறுதிப்படுத்த, பணியாளர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்காத தருணங்கள் அல்லது பிற மீறல்களைச் செய்த தருணங்கள் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் விதிமுறைகள் போன்றவை) பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். குறிப்பிடப்பட்ட சூழ்நிலைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் (பதிவுசெய்யப்பட்ட), முடிந்தால், காரணங்களைக் குறிக்கும். கூடுதலாக, அவர் செய்த மீறல்களுக்கான காரணங்கள் குறித்து ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்கள் தேவை. பல நிபுணர்களின் பார்வையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யும்போது (திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக), பணியாளரின் பதவிக்கு தகுதியற்ற தன்மைக்கான சான்று தேவை. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால் (எடுத்துக்காட்டாக, பணிக்கு வராதது அல்லது வேலையில் நியாயமற்ற அணுகுமுறையை வெளிப்படுத்தியது), பின்னர் அவர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் தொடர்புடைய பத்தியின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். .

பணிநீக்கத்தின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களாக பின்வரும் ஆவணங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம்: ஒழுங்குமுறை குற்றம், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உற்பத்தித் தரநிலைகள் மற்றும் நேரத் தரங்களுடன் பொருளின் பணியின் தரம் இணங்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம், விளக்கக் குறிப்புபணி நியமனங்களின் மோசமான செயல்பாட்டிற்கான காரணங்கள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ புகார்கள் பற்றி பணியாளர்.

வணிக குணங்களின் மதிப்பீடு மற்றும் ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பது பணித் துறை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது. வேலையின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், சோதனை முடிவைப் பற்றிய முடிவு பல்வேறு தரவுகளின் அடிப்படையில் இருக்கலாம். எனவே, உற்பத்திக் கோளத்தில், உழைப்பின் விளைவு ஒரு குறிப்பிட்ட பொருள்மயமாக்கப்பட்ட விளைவாக, வேலை எவ்வளவு சிறப்பாக செய்யப்படுகிறது என்பதைத் தெளிவாகத் தீர்மானிக்க முடியும்; சேவைத் துறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட சேவையின் தரம் குறித்த வாடிக்கையாளர் புகார்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். வேலை அறிவுசார் வேலை சம்பந்தப்பட்ட போது நிலைமை மிகவும் சிக்கலானது. இந்த வழக்கில், மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்றுவதற்கான தரம், பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்குதல், முன்மொழியப்பட்ட பணியின் மொத்த தொகையை பணியாளர் பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் தொழில்முறை மற்றும் தகுதித் தேவைகளுடன் பணியாளரின் இணக்கம் ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். புதிய பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் தொடர்புடைய ஆவணங்களை பூர்த்தி செய்து நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அனுப்ப வேண்டும்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு முதலாளியிடமிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட முறை தேவைப்படுகிறது. கூடுதலாக, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் சட்டம் முதலாளியின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு வழங்குகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஊழியரின் உரிமையைப் பற்றியும் சொல்ல வேண்டியது அவசியம்: “தொழில்நுட்பக் காலத்தில் ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை அவருக்குப் பொருந்தாது என்ற முடிவுக்கு வந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், மூன்று நாட்களில் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியை எச்சரித்தார்." இந்த தரநிலை பணியாளருக்கு முக்கியமானது, ஏனெனில் விண்ணப்பதாரர் தனது முந்தைய வேலையை ஏன் விரைவாக விட்டுவிட்டார் என்பதை அறிந்து கொள்வது பல சாத்தியமான முதலாளிகளுக்கு அடிப்படையாக முக்கியமானது.

* * *

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் உதவியுடன், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை "செயல்பாட்டில்" முதலாளி பார்க்க முடியும் என்று ஆசிரியர் நம்புகிறார், மேலும் பணியாளர் தனது ஆர்வங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுடன் முன்மொழியப்பட்ட வேலையின் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்யலாம். சோதனைக் காலத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை சட்டம் தெளிவாக வரையறுக்கிறது. தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ள ஊழியர் சமூக பாதுகாப்பற்ற கட்சி என்பதால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறும்போது தொழிலாளர்களுக்கு பல உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது, மேலும் திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை சட்டம் ஊழியருக்கு வழங்குகிறது. இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை, மரணதண்டனையின் சரியான தன்மை ஆகியவற்றை நீதிமன்றம் சரிபார்க்கும். தேவையான ஆவணங்கள்மற்றும் அனைத்து சட்ட அம்சங்களுடனும் முதலாளி இணக்கம். இதன் அடிப்படையில், விண்ணப்பிப்பதற்கான ஆலோசனை மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள் குறித்து தங்களைத் தாங்களே தீர்மானிக்க பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் உரிமை உண்டு.

1 கட்டுரையைப் பார்க்கவும் ஏ.ஏ. இதழின் எண். 2` 2007 இன் பக்கம் 23 இல் அடடேவா "புதிய முறையில் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்".

2 டிசம்பர் 28, 2006 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண். 63 "மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தில் திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களை அறிமுகப்படுத்துவதில்" ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில்.

மதிப்பாய்வின் 3 பிரிவு 11 நீதி நடைமுறைசிவில் வழக்குகளில் 2005 ஆம் ஆண்டின் மூன்றாவது காலாண்டிற்கான RF ஆயுதப் படைகள். உரை அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்படவில்லை.