பணியாளர் தேர்வுக்கான அடிப்படை நேர்காணல் நுட்பங்கள். என்ன நேர்காணல் நுட்பங்கள் உள்ளன?

நேர்காணலுக்கு வருவதற்கு முன், விண்ணப்பதாரர் ஆவணங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும். நிபுணர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகளை வழங்குவது கட்டாயமாகும், மேலாளர்கள், விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பிற குறிப்பிடத்தக்க நபர்கள்.

HR மேலாளர் ஆவணங்களின் சரியான தன்மையை சரிபார்க்கிறார், இது நேர்காணலுக்கான "சேர்க்கை" ஆகும்.

அமெரிக்கன்

ஒரு நேர்காணலை நடத்துவதற்கான முக்கிய நிபந்தனை முறைசாரா சூழ்நிலை. மனிதவள மேலாளர் அவரது அறிவுசார் மற்றும் ஆக்கபூர்வமான திறனை மதிப்பிடுகிறார், மற்றும் உளவியல் சோதனைகளையும் நடத்துகிறது.

சீன

நேர்காணலைப் பெற, வேட்பாளர்கள் பல கட்டுரைகளை எழுத வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் கல்வியறிவு மற்றும் கல்வியை உறுதிப்படுத்தும் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெற வேண்டும்.

அடுத்த கட்டம் தலைப்பில் ஒரு கட்டுரை எதிர்கால வேலை.

அதன் பிறகு, நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், தேர்வில் பெற்ற விண்ணப்பதாரர்களின் மதிப்பெண்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

நேர்காணல் முறைகளுக்கு செல்லலாம்.

நேர்காணல்

என்ன மாதிரியான நேர்காணல் உள்ளது?

தனிப்பட்ட

தனிப்பட்ட நேர்காணல் என்பது 1-ஆன்-1 நேர்காணல். அனைத்து வகை பணியாளர்களுக்கும் ஏற்றது. இந்த நேர்காணல் முறையின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அது தனிப்பட்ட அல்லது குழுவாக இருக்கலாம்.

குழு

இரண்டு வழிகளில் செய்யலாம்:

1. நேர்காணலில் பல விண்ணப்பதாரர்கள் இருக்கும்போது.
2. பல நிறுவன ஊழியர்கள் ஒரு வேட்பாளரை நேர்காணல் செய்யும்போது (பேனல் நேர்காணல்).

முதல் வகை சிறப்பு திறன்கள் தேவையில்லாத அந்த பதவிகளுக்கு ஏற்றது.

இரண்டாவது வகை அந்த பதவிகளுக்கு ஏற்றது அங்கு உயர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவை, பணியமர்த்துபவர் மதிப்பீடு செய்ய முடியாது. இந்த வழக்கில், காலியிடங்கள் உள்ள துறையின் உடனடி மேலாளர்கள் நேர்காணலில் கலந்து கொள்ளலாம்.

வணிக உரையாடல்

வணிக நேர்காணல் என்பது அனைத்து வேட்பாளர்களுடனும் நடத்தப்படும் ஒரு நிலையான நேர்காணலாகும்.

அவரது ஒரு நபரின் வாழ்க்கை வரலாற்றைக் கண்டுபிடிப்பதே குறிக்கோள், எதிர்கால வேலை பற்றிய அவரது கருத்துக்கள், எதிர்பார்ப்புகள் ஊதியங்கள், வேலை தேடுவதற்கான காரணங்கள்.

மேலும், நேர்காணல் உரையாடலின் போது, ​​ஆட்சேர்ப்பு மேலாளர் தனிநபரின் பலவீனங்கள் மற்றும் பலம் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்.

வணிக உரையாடல் அனைத்து வகை பணியாளர்களுக்கும் ஏற்றது.

முக்கியமானது!நேர்காணலை மட்டும் வரையறுக்க முடியாது வணிக தொடர்பு, நாம் ஒரு தலைமை நிலை பற்றி பேசினால். பணியாளரின் தகுதிகள் முக்கியமில்லை என்றால், அத்தகைய நேர்காணல் முடிவெடுக்க போதுமானது.

திற

திறந்த நேர்காணல் என்றால் என்ன? இந்த வகை நேர்காணலின் விளையாட்டு வடிவத்தை வழங்குகிறது. பல நபர்கள் அழைக்கப்பட்டுள்ளனர் (குறைந்தபட்சம் ஆறு), நிறுவனமானது அதன் செயல்பாடுகள் மற்றும் வேட்பாளர்களின் எதிர்கால வேலை பற்றி கூறுகிறது.

அடுத்த கட்டம் விளையாட்டுகளை நடத்துவது, இதன் போது ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரும் தனது பலத்தை காட்ட முடியும்.

இறுதி கட்டத்தில், நிறுவனம் ஒரு தனிப்பட்ட நேர்காணலுக்கு தேவையான குணங்களை வெளிப்படுத்திய விண்ணப்பதாரர்களை அழைக்கிறது.

விற்பனை மேலாளர்களுக்கு இந்த நேர்காணல் சிறந்தது.

தொலைபேசி மற்றும் ஸ்கைப் மூலம்

ஒரு விதியாக, இது வேட்பாளர் தேர்வின் ஆரம்ப கட்டமாகும்.

விண்ணப்பதாரர்களுக்கு "ஸ்கிரீன் அவுட்" நடத்தப்பட்டதுமுன்மொழியப்பட்ட வேலைக்கு பொருத்தமானவர்கள் அல்ல.

இது மனிதவள மேலாளர் மற்றும் வேட்பாளர் இருவருக்கும் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது.

மன அழுத்தம்

இது ஒரு நேர்காணல் இதன் போது அவர்கள் வேட்பாளரை சமநிலையில் வைக்க முயற்சிக்கின்றனர். இந்த வழக்கில், பணியமர்த்துபவர் முரட்டுத்தனமாகவும் தனிப்பட்ட கேள்விகளைக் கேட்கலாம். அவர்கள் விண்ணப்பதாரருக்கு சங்கடமான சூழ்நிலைகளையும் உருவாக்கலாம். உதாரணமாக, ஒரு உடைந்த நாற்காலி, ஒரு புகை அறை போன்றவை.

பொருந்துகிறது ஒரு நபர் தொடர்ந்து மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் இருக்கும் அந்த பதவிகளை நிரப்ப. எடுத்துக்காட்டாக, உரிமைகோரல் மேலாளர், காப்பீட்டு முகவர்கள், விற்பனையாளர்கள்.

ஒரு பாலிகிராஃப் மீது

பொருத்தமானது பாதுகாப்பு படைகள் , அத்துடன் வரையறுக்கப்பட்ட அணுகலின் தகவலை ஒரு நபர் கையாளும் நிறுவனங்களுக்கு (மாநிலம், வர்த்தக ரகசியம்முதலியன).

உளவியல் நேர்காணல் (தனிப்பட்ட மதிப்பீடு)

இது ஒரு ஆழமான நேர்காணலாகும், இதன் போது தனிநபரின் உளவியல் சுயவிவரம் கட்டமைக்கப்பட்டு அவரது தனிப்பட்ட பண்புகள் மதிப்பிடப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, நபர் பெறுகிறார் முழு விளக்கம்உங்கள் ஆளுமை.

உளவியல் நேர்காணல் கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

1. நீங்கள் விலைகளை உயர்த்துகிறீர்கள் என்று உங்கள் முக்கிய வாடிக்கையாளரிடம் சொல்லுங்கள்.
2. உங்கள் மிகவும் வெற்றிகரமான திட்டத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
3. நீங்கள் ஏன் ஒரு நல்ல பேச்சுவார்த்தையாளர் என்று நினைக்கிறீர்கள்?

இந்த நேர்காணல் சிறந்த மேலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முக்கியமானது!தனிப்பட்ட மதிப்பீடு ஒரு அனுபவமிக்க உளவியலாளரால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இது ஒரு விலையுயர்ந்த செயல்முறையாகும், எனவே உங்கள் குறிப்பிட்ட நிலைக்கு இது எவ்வளவு பொருத்தமானது என்பதை மதிப்பிடுங்கள்.

நேர்காணல் 3-6 மணி நேரம் நீடிக்கும். இதன் விளைவாக ஒரு முழுமையான உளவியல் சுயவிவரம் மட்டுமல்ல, மேலும் வளர்ச்சிக்கான பரிந்துரைகளும் இருக்கும்.

போட்டி

தேர்வின் போது நேர்காணல் வகைகளில் போட்டி நேர்காணல் அடங்கும்.

நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்பட நீங்கள் சேகரிக்க வேண்டும் தேவையான ஆவணங்கள்மற்றும் ஒரு விண்ணப்பத்தை உருவாக்கவும்.

இந்த கட்டத்தில், வேட்பாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டனர்.

நேரத்தை மிச்சப்படுத்த இது செய்யப்படுகிறது.

சூழ்நிலை

ஒரு சூழ்நிலை நேர்காணல் என்பது உண்மையான சூழ்நிலைகளை உருவகப்படுத்தும் பல சிக்கல்களை (வழக்குகள்) தீர்க்க விண்ணப்பதாரர் கேட்கப்படும் போது. வேட்பாளரின் பதில்களுடன் (வழக்குகளுக்கு) வேலை செய்வதன் மூலம், நிறுவனத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தை மாதிரி எவ்வளவு பொருத்தமானது என்பதை HR மேலாளர் தீர்மானிக்க முடியும்.

தகுதி நேர்காணல்

விண்ணப்பதாரரை மதிப்பிடுவதற்கு HR மேலாளர் ஒரு திறமை மாதிரியை உருவாக்க வேண்டும், அதாவது. இந்த வேலைக்குத் தேவையான திறன்களின் தொகுப்பைத் தீர்மானிக்கவும் (இது ஒரு மதிப்பீட்டு நேர்காணல்). எட்டுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

ஒவ்வொரு திறனுக்கும் இரண்டு கேள்விகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, அதில் திறமையின் வளர்ச்சியின் அளவு மதிப்பிடப்படும்.

குறிப்பிட்ட திறன்களின் தொகுப்பு தேவைப்படும் பதவிகளுக்கு ஏற்றது.

கட்டமைக்கப்பட்டது

கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் - நீங்கள் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது பெரிய எண்ணிக்கைவேட்பாளர்கள். ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணலை நடத்த, ஒரு சிறப்பு படிவம் உருவாக்கப்பட்டது. ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரருக்கும் ஒரே கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன, பின்னர் அவை ஒப்பிடப்படுகின்றன.

கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் வரி ஊழியர்களுக்கு ஏற்றது.

தொழில்நுட்பம்

தொழில்நுட்ப (தொழில்முறை) நேர்காணல் என்றால் என்ன?

HR மேலாளர், வேட்பாளரின் எதிர்கால வேலை தொடர்பான குறிப்பிட்ட கேள்விகளைக் கேட்கிறார்.

பொருந்துகிறது தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் முக்கியமான பதவிகளுக்கு.

ஆரம்ப நேர்காணல்

நேர்காணலின் நோக்கம் மேலும் கலந்துரையாடலுக்கு பொருத்தமான விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும். இது பெரும்பாலும் ஆட்சேர்ப்பு முகவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது.

ஆரம்ப நேர்காணல்கள் அனைத்து வகை பணியாளர்களுக்கும் ஏற்றது.

சோதனைகள்

வழக்குகள்

நேர்காணல் வழக்குகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

உங்கள் நடத்தை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான சூழ்நிலைகள்:

1. உங்கள் சக ஊழியர் உங்களைப் பற்றி தனது மேலதிகாரிகளிடம் முறையாக புகார் செய்வதை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள். உங்கள் செயல்கள் என்ன?
2. மேலாளர் உங்களுக்காக ஒரு பணியை அமைத்துள்ளார் மற்றும் அதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தீர்வை வழங்கியுள்ளார். பணியை முடிக்கும் போது நீங்கள் மேலும் கண்டறிந்தீர்கள் பயனுள்ள வழி. உங்கள் செயல்கள் என்ன?
3. நீங்கள் ஒரே நேரத்தில் முதலாளிகளிடமிருந்து இரண்டு சலுகைகளைப் பெற்றுள்ளீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். உங்கள் தேர்வை எப்படி செய்வீர்கள்?
4. உங்கள் பொறுப்புகளில் இல்லாத வேலையைச் செய்யும்படி கேட்கப்படுகிறீர்கள். உங்கள் செயல்கள் என்ன?

தர்க்க சிக்கல்கள்

பயன்படுத்தப்பட்டது தரமற்ற சிந்தனையை அடையாளம் காண.

தர்க்கரீதியான நேர்காணல் பணிகள் விற்பனை மேலாளர்களுக்கும், நிச்சயமற்ற சூழ்நிலையில் ஒரு நபரை கட்டாயப்படுத்தும் பிற பதவிகளுக்கும் ஏற்றது.

உளவியல் சோதனைகள்

பயன்படுத்தப்பட்டது வேட்பாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கு.

அனைத்து வகையான பணியாளர்களுக்கும் ஏற்றது. மக்களுடன் நிலையான தொடர்பு தேவைப்படும் தொழில்களுக்கு குறிப்பாக பொருத்தமானது.

வணிக விளையாட்டுகள்

முன்மொழியப்பட்ட பாத்திரத்தை வகிக்க வேட்பாளர் கேட்கப்படுகிறார்.

நேர்காணலின் போது ஒரு விளையாட்டை விளையாடுதல் விற்பனையாளர்களுக்கு சிறந்தது.

நேர்காணல்களின் முக்கிய வகைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தைப் பார்த்தோம்.

இருந்து நேர்காணல் முறையின் தேர்வு ஆட்சேர்ப்பின் தரத்தையும் பாதிக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட முறை ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானது என்பதை மதிப்பிடுங்கள். அதன் பிறகுதான் நேர்காணல் நடத்த வேண்டும்.

பயனுள்ள காணொளி

பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் மிகவும் பிரபலமான 8 வகையான நேர்காணல்களை இந்த வீடியோ வழங்குகிறது:

அதன் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, எந்தவொரு முதலாளியும் ஒரு தகுதிவாய்ந்த மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளரை வேலைக்கு அமர்த்த முயற்சி செய்கிறார். அத்தகைய பணியாளர்களுக்கு பயிற்சிக்கு குறைந்த பணம் தேவைப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் அவர்கள் புதியவர்களை விட தொடர்ந்து மற்றும் நம்பகத்தன்மையுடன் வேலை செய்கிறார்கள்.

இது சம்பந்தமாக, நிறுவனங்கள் குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களை சந்திக்கும் ஊழியர்களைக் கண்டறிய அனுமதிக்கும் நேர்காணல்களை ஏற்பாடு செய்கின்றன. இந்த முறைபல வேட்பாளர்களிடமிருந்து மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளரை அடையாளம் காண்பதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், ஒரு தரமான முடிவைப் பெறுவதற்கு, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு நேர்காணலை நடத்துவதன் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்.

சாத்தியமான அனைத்து விருப்பங்களின் அடிப்படை முறைகள் மற்றும் அம்சங்களை நீங்களே படிக்கலாம் அல்லது இந்த விஷயத்தை பொருத்தமான நிபுணர்களிடம் விட்டுவிடலாம்.

அடிப்படைக் கொள்கைகள் ஒரு பதவிக்கான ஒவ்வொரு வேட்பாளரையும் மதிப்பீடு செய்ய நேர்காணல் முழுமையாக உதவ வேண்டுமெனில், நீங்கள் அதைத் திறமையாகக் கட்டமைத்து நடத்த வேண்டும். என்பதை இதிலிருந்து அறியலாம்ஒரு நேர்காணலில் பல நிபுணர்கள் ஒரு நபரின் குணங்களை சிறப்பாக மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறார்கள்.

இது ஒரு உளவியலாளர் மற்றும் HR பணியாளராக இருக்கலாம், சில சந்தர்ப்பங்களில் அவர்கள் முதலாளியால் இணைக்கப்படுவார்கள். நேர்காணலை நடத்தும் நபர் திறமையான பேச்சு, சரியான கேள்விகளைக் கேட்கும் திறன், படிக்க வேண்டும்சொற்கள் அல்லாத குறிப்புகள்

. இது வேட்பாளரிடமிருந்து முடிந்தவரை தகவல்களைப் பெறுவதை உறுதி செய்யும். அதே நேரத்தில், உரையாடல் இரு தரப்பினருக்கும் முடிந்தவரை வசதியாக கட்டமைக்கப்பட வேண்டும், எனவே நபர் உங்கள் கேள்விகளுக்கு சிறப்பாகவும் போதுமானதாகவும் பதிலளிக்க முடியும். நிச்சயமாக, மன அழுத்தத்திற்கு உங்கள் உரையாசிரியரின் எதிர்ப்பை நீங்கள் சோதிக்க விரும்பவில்லை என்றால், கேள்விகள் நியாயமானதாக இருக்க வேண்டும்.

நேர்காணல் வகைகள்

1. பல பொதுவான வேலை நேர்காணல்கள் உள்ளன:வாழ்க்கை வரலாறு
2. நேர்காணல் - அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரர் இந்த சிறப்புத் துறையில் தனது தொழில்முறை அனுபவத்தைப் பற்றி பேசுகிறார். கல்வி, அடிப்படை திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் பற்றிய கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன.நேர்காணல் - ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளர் கொடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி பல்வேறு சூழ்நிலை சிக்கல்களை தீர்க்கிறார். இந்நிலையில், அவரது சிந்தனை முறையும், பிரச்னைக்கு தீர்வு காணும் திறனும் சோதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு விண்ணப்பதாரர் மீது ஒரு தீர்ப்பை உருவாக்கும் போது, ​​மிகவும் திறமையான நேர்காணல் கூட முழுமையான புறநிலை மதிப்பீட்டை வழங்காது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். பெரும்பாலும், வேட்பாளர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஏற்ற வகையில் கேள்விகளுக்கு லாபகரமாக பதிலளிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். முன்னணி கேள்விகள் மற்றும் மாடலிங் சூழ்நிலைகள் இந்த சிக்கலைச் சமாளிக்க உதவும். ஒரு வேட்பாளரின் பணி மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பற்றி நீங்கள் போதுமான கருத்தைப் பெற விரும்பினால், உடனடியாக ஒரு முடிவை எடுக்காதீர்கள். தேவையான நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வது மதிப்புக்குரியது, பெறப்பட்ட தகவலை கட்டமைத்து பின்னர் ஒரு தீர்ப்பை உருவாக்குகிறது.

அறிமுகம்

முடிவுரை

அறிமுகம்

இன்று, பெரும்பாலான மேலாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றி மற்றும் செழிப்பு பெரும்பாலும் அதன் ஊழியர்களைப் பொறுத்தது என்பதை புரிந்துகொள்கிறார்கள். அதிக போட்டி நிறைந்த சூழலில், சிறந்த அணியைக் கொண்டவர் வெற்றி பெறுவார். அதனால்தான் மேலாளர்கள் பிரச்சினைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள் பயனுள்ள மேலாண்மைஊழியர்கள், அவர்களின் உந்துதல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. இருப்பினும், தரமான பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்யாமல், மனித வளங்களைக் கொண்ட எந்தவொரு வேலையும் தோல்வியடையும்.

வரிசை நவீன ஆராய்ச்சி 80% தொழிலாளர்கள் காரணமாக வெளியேறியதாக ரஷ்ய தொழிலாளர் சந்தை காட்டுகிறது விருப்பப்படி, தனது சேவையின் முதல் நாட்களிலேயே இந்த முடிவை எடுக்கிறார். அதேபோல், பெரும்பாலான மேலாளர்கள் அதை முடிவு செய்கிறார்கள் புதிய பணியாளர்அவர் வேலைக்குத் திரும்பும் தொடக்கத்திலிருந்து அதிகபட்சமாக முதல் இரண்டு வாரங்களுக்குத் தேவையான ஒன்று அல்ல. இத்தகைய ஏமாற்றமளிக்கும் புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான பணியாளர் தகுதிகளின் முக்கியத்துவத்தை கருத்தில் கொண்டு, நேர்காணல்களை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துதல் என்ற தலைப்பின் உயர் பொருத்தத்தை ஒருவர் தீர்மானிக்க முடியும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நேர்காணலின் விளைவாக பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில், வேட்பாளர் தங்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்வாரா இல்லையா என்பதை மேலாளர்கள் முடிவு செய்கிறார்கள். அதன்படி, ஒரு நேர்காணலை நடத்துவது அதிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த உண்மை அல்ல, ஆனால் அதன் தரமான தயாரிப்பு, சரியான சொல்கேள்விகள் மற்றும் நேர்காணலின் விளைவாக பெறப்பட்ட தரவுகளின் முழுமை மற்றும் நம்பகத்தன்மை. புதிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது சரியான நேர்காணலின் பொருத்தம் இதன் நோக்கத்தைத் தீர்மானிக்கிறது நிச்சயமாக வேலை, நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கான உள்ளடக்கம் மற்றும் முறைகளைப் படிப்பது, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது நேர்காணல்களை நடத்தும் நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்தல். புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​நிறுவனம் பொதுவாக அவரைப் பற்றிய ஆவணத் தரவுகளை மட்டுமே கொண்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், அமைப்பின் பிரதிநிதிகளுக்கும் விண்ணப்பதாரருக்கும் இடையிலான உரையாடல் முக்கியமானது. குறைந்த பட்சம் ஒரு நேர்காணல் இல்லாமலேயே நிர்வாகமற்ற ஊழியர்கள் கூட அரிதாகவே பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் பணியாளரின் எதிர்கால நேரடி மேலாளரால் இது சிறப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உயர்நிலை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு டஜன் கணக்கான நேர்காணல்கள் தேவைப்படலாம், பல மாதங்கள் ஆகும். நேர்காணல் வேட்பாளரின் சில வணிகக் குணங்களைக் கண்டறிந்து அவரைத் தனிப்பட்ட முறையில் அறிந்துகொள்ளும் நோக்கம் கொண்டது. முதலில், அவர் எடுக்கும் விஷயத்தைப் பற்றிய நிபுணரின் அறிவை தெளிவுபடுத்த வேண்டும். அறிவு சோதனையின் குறிப்பிட்ட உள்ளடக்கம் பணியிடத்தின் விளக்கத்தால் (தகுதி) தீர்மானிக்கப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர் வரவிருக்கும் வேலையை (செயல்பாடுகள், தொழில்நுட்பங்கள்) எவ்வளவு புரிந்துகொள்கிறார் என்பது சரிபார்க்கப்படுகிறது, மேலும் அவர் பயன்படுத்த வேண்டிய தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளை அவர் அறிந்திருக்கிறார்.

நேர்காணல் முறைகள் மற்றும் அதன் உள்ளடக்கத்தை பணியாளர் தேர்வின் முக்கிய முறையாக படிப்பதே பாடநெறி பணியின் நோக்கம். பாடநெறி பணியின் இலக்கை அடைய தீர்க்கப்பட வேண்டிய முக்கிய பணிகள் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்: நேர்காணல் வகைகள் மற்றும் வகைகள்; நேர்காணலின் நிலைகள்; நேர்காணல் முறை.

1. முழு நேர்காணலின் சாராம்சம்

1.1 நேர்காணலின் கருத்து, அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

அதன் சாராம்சத்தில், ஒரு நேர்காணல் என்பது இருவழி தொடர்புக்கான ஒரு வழிமுறையாகும். அதன் முக்கிய நோக்கம் எதிர்காலத்திற்கான பொருத்தமான நடவடிக்கையை உருவாக்கும் வகையில் தகவல் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்வதாகும். ஒரு நேர்காணல் ஒரு எளிய செய்தியிலிருந்து (துரதிர்ஷ்டவசமாக மாறக்கூடியது) தகவல்களின் இருவழி ஓட்டத்தில் வேறுபடுகிறது. நேர்காணல் (நேர்காணல்) என்ற வார்த்தையில் "இடை" என்ற முன்னொட்டு "இடையில்" என்று பொருள்படும். ஒரு நேர்காணல் ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது மட்டுமல்ல, சான்றிதழின் போது ஒரு தகுதித் தேர்வு உட்பட, ஒரு நேர்காணல் பெரும்பாலும் தேர்வாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு நேர்காணல் - தேவையான திறன்கள் மற்றும் இலக்குகளைக் கொண்ட நபர்களை அடையாளம் காணுதல் நல்ல தொழிலாளர்கள்அமைப்புகள். பெரும்பாலான நேர்காணல்கள் குறிப்பிட்ட நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன. பணியாளர் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களில் ஒரு மேலாளருக்கும் அவருக்கும் கீழ் பணிபுரிபவருக்கும் இடையே நல்லுறவை ஏற்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனை அல்லது அவரது பணியின் அம்சம் குறித்து கீழ்நிலை அதிகாரியின் அணுகுமுறையை மாற்றுதல் போன்ற சிக்கல்கள் இருக்கலாம்.

ஒரு பணியாளர் தேர்வு நேர்காணலில், தேவையான தேவைகளுக்கு வேலையைச் செய்வதற்கு மிகவும் பொருத்தமான திறன் மற்றும் உந்துதல் கொண்ட வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் வேட்பாளர் தனது அல்லது விண்ணப்பிக்க பொருத்தமான இடமாக நிறுவனத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிறுவனத்திற்கு பணியாக இருக்கலாம். அவளுடைய திறமைகள்.

எந்தவொரு நேர்காணலின் பொது நோக்கமும் உண்மைகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் இந்த அடிப்படையில் - பொருத்தமான முடிவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் இரு தரப்பினரும் செயல்படுத்துவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளும் செயல் திட்டங்களை உருவாக்குதல். நேர்காணல் இலக்குகளை அடைவதில் இருவழி அர்ப்பணிப்பு என்ற கருத்து மையமாக உள்ளது. ஒரு நேர்காணல் வெற்றிபெறுகிறது அல்லது தோல்வியடைகிறது, அது எடுக்கும் செயலின்படி, எந்த அர்ப்பணிப்பும் இல்லை என்றால், அந்தச் செயல் நிகழாது அல்லது திருப்தியற்றதாக இருக்கும். நேர்காணலை அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு வாய்ப்பாக அல்லது நேர்காணல் செய்பவர் தனது கேள்விக்கு இடமில்லாத (ஒருவேளை முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட) தீர்ப்பை வழங்குவதற்கு முன், நேர்காணல் செய்பவர் வாய்மொழியாக நடக்க வேண்டிய ஒரு சந்தர்ப்பமாக நேர்காணலைக் கருதுபவர்களுக்கு இந்தக் கோட்பாடு உண்மையற்றதாகவோ அல்லது அர்த்தமற்றதாகவோ தோன்றலாம். ஒரு பணியாளர் தேர்வு நேர்காணலின் போது, ​​ஒரு சாத்தியமான முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியுடன் ஒரு சந்திப்பு நடைபெறுகிறது. அத்தகைய நேர்காணலின் நோக்கம் ஒருவரையொருவர் தனிப்பட்ட முறையில் அறிந்துகொள்வதும், முதலாளியும் விண்ணப்பதாரரும் ஒருவரையொருவர் எவ்வளவு நன்றாகப் பொருந்துகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதும், மேலும் ஒத்துழைப்பின் விவரங்களைப் பற்றி விவாதிப்பதும் ஆகும். நேர்காணலின் போது, ​​விண்ணப்பதாரரின் கல்வி, அனுபவம், பெற்ற திறன்கள் மற்றும் அறிவு பற்றிய கேள்விகளை முதலாளி கேட்கிறார். தனிப்பட்ட இயல்பின் கேள்விகளும் சாத்தியமாகும்: குறிக்கோள்கள், வாழ்க்கையில் அபிலாஷைகள், விண்ணப்பதாரர் எதை அடைய விரும்புகிறார், அவர் என்ன திட்டங்களை வைத்திருக்கிறார். ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் வேலை நேர்காணல் முக்கியமானது. சமச்சீர் மற்றும் நியாயமான முறையில் வேட்பாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் புறநிலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வேலைக்கு சரியான நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பது இதில் அடங்கும். நேர்காணலுக்கு இரண்டு முக்கிய குறிக்கோள்கள் உள்ளன:

) பதவிக்கான தகுதிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு உதவுங்கள்;

) நிறுவனத்தை எதிர்கால வேலை இடமாக மதிப்பிடுவதற்கு வேட்பாளர்களுக்கு உதவுங்கள்.

நேர்காணல் என்பது பணியாளர் தேர்வு மற்றும் மதிப்பீட்டின் மிகவும் பொதுவான முறைகளில் ஒன்றாகும். பயன்பாட்டின் வெளிப்படையான எளிமை இருந்தபோதிலும், இது மிகவும் உழைப்பு-தீவிர செயல்முறைகளில் ஒன்றாகும், அதை நடத்தும் பணியாளரின் கட்டாய பயிற்சி தேவைப்படுகிறது.

நேர்காணலின் முக்கிய நோக்கம் அனுமதிக்கும் தகவலைப் பெறுவதாகும்:

) முன்மொழியப்பட்ட பதவிக்கு கொடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை மதிப்பிடுங்கள் (அதாவது, விண்ணப்பதாரரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை மதிப்பிடுங்கள் (அவரது தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள், வணிகம், தனிப்பட்ட உளவியல் மற்றும் மனோதத்துவ குணங்கள்);

) காலியான பதவிக்கு விண்ணப்பித்த அனைவரிடமிருந்தும் இந்த வேட்பாளர் எவ்வளவு தனித்து நிற்கிறார் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும் (எந்தக் குணங்கள் மற்றும் திறன்கள் நிலவுகின்றன, மாறாக, மேலும் வளர்ச்சி தேவை; காலியான பதவிக்கு இந்த குணங்கள் எவ்வளவு முக்கியம்; இது சாத்தியமா? மேலும் வளர்ச்சியின் நிபந்தனையுடன் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தவும், காலியான நிலை விண்ணப்பதாரருக்கு ஒரு "படியாக" இருக்குமா அல்லது அவர் முன்மொழியப்பட்ட பதவியை நீண்ட காலமாக "வளர்ச்சியடைந்தாரா";

) வேட்பாளர் வழங்கிய தகவல் நம்பகமானதா என்பதைத் தீர்மானிக்கவும் (இது தகவலின் நம்பகத்தன்மையின் ஆரம்ப மதிப்பீட்டை மட்டுமே குறிக்கிறது). சமீபத்தில், ஒரு வேட்பாளர் தேவையான தகுதிகளைப் பூர்த்தி செய்கிறாரா என்பதை தீர்மானிப்பதில் மட்டுமல்லாமல், புதிய நபர் எவ்வாறு "பொருந்துவார்" என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதிலும் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. பெருநிறுவன கலாச்சாரம்அமைப்பு, நிறுவனத்தில் இருக்கும் நடத்தையின் கொள்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை அவர் ஏற்றுக்கொள்ள முடியுமா.

1.2 நேர்காணல் விதிகள்

நேர்காணலை வெற்றிகரமாக நடத்த, நேர்காணல் செய்பவர் கண்டிப்பாக:

வேட்பாளர் சரிபார்ப்பு பட்டியல் அளவுகோல்கள் மற்றும் குறிப்புகளுக்கான இடம்;

ஒரு பணியிடம் அல்லது பதவியின் மாதிரி (தொழில்நுட்ப வரைபடம்), அல்லது ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளருக்கான சுருக்கமான தேவைகள்;

வேலை விளக்கங்கள்;

நேர்காணல் திட்டம்;

நேர்காணலுக்கு முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட்ட கேள்விகள்;

விண்ணப்பதாரர்களின் பதில்களை பதிவு செய்வதற்கான படிவங்களின் தொகுப்பு;

ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் குறைந்தபட்சம் 30 நிமிடங்கள் ஒதுக்கப்பட்ட நேரம்;

நேர்காணல் தேர்வு பணியாளர் தொடர்பு

தயார் செய்யப்பட்ட அறை (தனி அறை, காத்திருப்பவர்களுக்கு தாழ்வாரத்தில் நாற்காலிகள் போன்றவை)

அறையை முடிந்தவரை வசதியாக மாற்றுவது அவசியம், ஒரு மேசையில் உட்கார்ந்து நேர்காணல்களை நடத்த வேண்டாம். சில HR மேலாளர்கள் இந்த முறையை மிகவும் பொருத்தமானதாகக் கருதுகின்றனர், ஆனால் ஒரு உடல் தடை தவிர்க்க முடியாமல் உளவியல் தடையை உருவாக்குகிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. நேர்காணல் செய்பவர் உதவியாளர்களுடன் நேர்காணலை நடத்தினால் இது மிகவும் முக்கியமானது. அனுபவம் வாய்ந்த நேர்காணல் செய்பவர்கள் விண்ணப்பதாரர்களை மேசையின் பக்கத்தில் நிற்கும் நாற்காலியில் (கை நாற்காலி, சோபா) உட்காரச் சொல்கிறார்கள் மற்றும் பெரும்பாலும் வேட்பாளருக்கு அடுத்ததாக அமைந்திருக்கும். உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, இது விண்ணப்பதாரருக்கு உரையாசிரியரின் நட்பையும் மரியாதையையும் காட்டுகிறது. இந்த ஏற்பாடு, நேர்காணல் செய்பவருக்கு விண்ணப்பதாரரின் கண்கள் மற்றும் சைகைகளைத் தெளிவாகப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது மற்றும் பிற்பகுதியில் அவரது சொந்த முக்கியத்துவம், சுதந்திரம் மற்றும் இயல்பான நடத்தை ஆகியவற்றின் உணர்வை உருவாக்குகிறது, மேலும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது திறந்த தன்மையையும் நேர்மையையும் தூண்டுகிறது.

உரையாடல் எவ்வளவு நேரம் நீடித்தாலும், நேர்காணல் செய்பவர் வழக்கமாக உரையாடலின் முதல் 3-4 நிமிடங்களுக்குள் வேட்பாளர் பற்றி நேர்மறையான அல்லது எதிர்மறையான கருத்தை உருவாக்குகிறார் என்று உளவியலாளர்கள் கண்டறிந்துள்ளனர். இதற்குப் பிறகு, நேர்காணல் செய்பவர் நடைமுறையில் உள்ள கருத்தைப் பொறுத்து கேள்விகளைக் கேட்கிறார்: நேர்மறையாக இருந்தால், அவர்கள் அந்த நபரின் சிறந்த பக்கத்தை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறார்கள், எதிர்மறையாக இருந்தால், அவர்கள் "நிரப்புவார்கள்." அதாவது, நேர்காணல் செய்பவர் உணர்வுபூர்வமாகவோ அல்லது அறியாமலோ தனது ஆரம்பக் கருத்தை அடுத்தடுத்த உண்மைகளால் ஆதரிக்கும் சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறார். இந்த உளவியல் பொறியைப் பற்றி அறிந்திருப்பதால், நேர்காணல் செய்பவர் அதை எல்லா விலையிலும் தவிர்க்க வேண்டும். நேர்காணலின் முதல் நிமிடங்களை வேட்பாளரிடமிருந்து எந்த தகவலையும் பெறாமல், அமைதியான மற்றும் வசதியான சூழ்நிலையை (இரு தரப்பினருக்கும்), வேட்பாளரின் உளவியல் விடுதலை மற்றும் பரஸ்பர நேர்மறையான மற்றும் ஆக்கபூர்வமான உறவுகளை நிறுவுவது நல்லது. எந்த உற்பத்திப் பணிகளை மேற்கொள்ள முடியும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது.

முதல் நிமிடங்களில் ஒரு தெளிவான மற்றும் சுருக்கமான அறிமுகம் செய்ய அறிவுறுத்தப்படுகிறது; நேர்காணலின் நோக்கங்கள் வேட்பாளருக்குத் தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் சுருக்கமான தகவல்நேர்காணலின் வடிவம், அதன் காலம் போன்றவை. ஒரு நேர்காணலின் போது உளவியல் உறவை ஏற்படுத்துவதற்கு ஒரு ஒத்திசைவான நிகழ்ச்சி நிரல் நீண்ட தூரம் செல்ல முடியும்.

நேர்காணல் செய்பவர் நிறுவனம் அல்லது வேலையைப் பற்றிய நீண்ட அறிமுக விரிவுரையை வழங்குவதைத் தவிர்க்க வேண்டும், ஏனெனில் இது முகஸ்துதி அல்லது குறிப்பிட்ட-சார்ந்த பதில்களை வெளிப்படுத்தக்கூடும். வேட்பாளர் தனது திறன்கள், கடந்தகால சாதனைகள் மற்றும் அனுபவம் பற்றிய கேள்விகளுக்கு பதிலளித்த பின்னரே, வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி விண்ணப்பதாரருக்குத் தெரிவிக்க, நேர்காணலின் இறுதி வரை இந்தத் தலைப்பை ஒத்திவைப்பது நல்லது. நேர்காணலின் முடிவில், விண்ணப்பதாரரின் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் நிறுவனத்தைப் பற்றிய குறிப்பிட்ட தகவலை வழங்குவது சிறந்தது. பொதுவாக, வேட்பாளருக்கு அவர்களின் கேள்விகளைக் கேட்க வாய்ப்பளிப்பது மிகவும் முக்கியம். ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு எந்தெந்த காரணிகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது என்பது பற்றிய மதிப்புமிக்க தகவலை இது வழங்குகிறது. அடுத்த வேட்பாளருடன் உரையாடலைத் தொடங்குவதற்கு முன் நேர்காணல் அட்டவணையில் குறைந்தது 30 நிமிட இடைவெளி இருக்க வேண்டும். முந்தைய வேட்பாளரின் அபிப்ராயம் அடுத்தவர் மீது முன்வைக்கப்படும்போது, ​​உணர்வின் உளவியல் விளைவுகளை நடுநிலையாக்க இது அவசியம். எனவே, வெளிப்படையான பலவீனமான வேட்பாளரின் பின்னணியில், மிகவும் சாதாரணமான நிபுணர் நேர்காணல் செய்பவருக்கு "மிகவும் பொருத்தமானவராக" தோன்றலாம் மற்றும் நேர்மாறாகவும். வேட்பாளரின் பதில்களை பதிவு செய்வதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் நேரத்தை வழங்குவது அவசியம், அத்துடன் நேர்காணல் செய்பவர் ஓய்வெடுக்க ஒரு இடைவெளி. பயனுள்ள நேர்காணல் நிறைய முயற்சிகளை எடுக்கும், எனவே தெளிவாக சிந்திக்கும் திறனை பராமரிப்பது முக்கியம். ஒரு வேலை நாளில் நேர்காணல் செய்பவர் திறம்பட நடத்தக்கூடிய நேர்காணல்களின் எண்ணிக்கை ஐந்துக்கு மேல் இல்லை.

2. நேர்காணல் நுட்பங்கள்

2.1 நேர்காணல்களின் வகைகள் மற்றும் வகைகள்

வேட்பாளர்களுடன் பல வகையான நேர்காணல்கள் உள்ளன, அவற்றின் தேர்வு அமைப்பின் மரபுகள், வேட்பாளரின் பண்புகள், காலியான நிலை மற்றும் நேர்காணல் செய்பவரின் தனிப்பட்ட விருப்பங்களைப் பொறுத்தது. நேர்காணலின் முடிவுகள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் சிறப்பு வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு படிவங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன, அத்தகைய படிவங்கள் இல்லை என்றால், நீங்கள் ஒரு சிறந்த பணியாளரின் உருவப்படத்தை ஒரு வகையான மதிப்பீட்டுத் தாளாகப் பயன்படுத்தலாம். நேர்காணல் முடிவுகளில் வேட்பாளரின் மதிப்பீடு மற்றும் அவருடன் பணியைத் தொடர அல்லது நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவு இருக்க வேண்டும். நேர்காணலை நடத்திய பணியாளரின் முடிவு காலியிடத்துடன் துறைத் தலைவருக்கு அனுப்பப்படுகிறது, அவர் ஒரு முடிவை எடுக்கிறார் மேலும் நடவடிக்கைகள்இந்த வேட்பாளர் குறித்து.

ஒரு வேட்பாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை சிறப்பாக மதிப்பிடுவதற்காக, படிப்பு, வேலை, விளையாட்டு போன்றவற்றின் மூலம் அவரை அறிந்த நபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களிடமிருந்து நிறுவனங்கள் தகவல்களைப் பெறலாம். மனிதவளத் துறை வேட்பாளரிடம் அவரை விவரிக்கும் நபர்களின் பெயரைக் கேட்கலாம், பின்னர் அந்த நபர்களை நேர்காணல் செய்யலாம். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும் - வாய்வழி அல்லது எழுத்துப்பூர்வ பரிந்துரை, புறநிலை தகவலைப் பெறுவதில் சிக்கல் உள்ளது, ஏனெனில் வேட்பாளரால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள் பொதுவாக அவருடையதை மட்டுமே வலியுறுத்துகிறார்கள். நேர்மறையான அம்சங்கள்.

அவர் முன்பு பணிபுரிந்த அல்லது படித்த நிறுவனங்களை நேரடியாகத் தொடர்புகொள்வதன் மூலமும் நீங்கள் வேட்பாளர் பற்றிய தகவலைப் பெறலாம் (அவர்களின் பெயர்கள் அவரது பாடத்திட்ட வீடே அல்லது விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன). எவ்வாறாயினும், அத்தகைய தொடர்புகளின் விளைவாக பெறப்பட்ட வேட்பாளரின் குணாதிசயங்களை மதிப்பிடும் போது மனித வளத் துறை மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும் - தகவல்களை வழங்கும் ஊழியர்கள் ஒரு சார்புடையவர்களாக இருக்கலாம், வேட்பாளரை நன்கு அறிந்திருக்க மாட்டார்கள். வரி மேலாளருடன் நேர்காணல். மனிதவளத் துறையின் ஊழியர் நடத்திய நேர்காணலின் முடிவுகளில் துறைத் தலைவர் திருப்தி அடைந்தால், அவர் வேட்பாளருடன் ஒரு சந்திப்பை மேற்கொள்கிறார். நிபுணர்களுடனான நேர்காணல்களைப் போலல்லாமல் மனித வளங்கள்இந்த நேர்காணல், முதலில், வேட்பாளரின் தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான அவரது திறனை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், மேலாளர் வேட்பாளருடன் தனது தனிப்பட்ட தொழில்முறை இணக்கத்தன்மையின் அளவையும், துறையில் வெற்றிகரமாக ஒருங்கிணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளையும் மதிப்பிடுகிறார். கூடுதலாக, மேலாளர் வேட்பாளருக்கு அவரது துறை, காலியான நிலை மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்டால் அவர் செய்ய வேண்டிய செயல்பாடுகள் பற்றிய விரிவான தகவல்களை வழங்குகிறது. நேர்காணலின் முடிவுகள் நிலையான படிவத்தைப் பயன்படுத்தி மேலாளரால் பதிவு செய்யப்படுகின்றன.

மிகவும் பொதுவான வகை நேர்காணல் ஒருவரையொருவர் நேர்காணல் ஆகும், இதன் போது நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு பிரதிநிதி ஒரு வேட்பாளரை சந்திக்கிறார். இருப்பினும், மற்ற வகையான நேர்காணல்களும் இன்று பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் போது ஒரு நிறுவனத்தின் ஒரு பிரதிநிதி பல வேட்பாளர்களை சந்திக்கிறார், ஒரு நிறுவனத்தின் பல பிரதிநிதிகள் ஒரு வேட்பாளரை நேர்காணல் செய்கிறார்கள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் பல பிரதிநிதிகள் பல வேட்பாளர்களை நேர்காணல் செய்கிறார்கள்.

முதல் வழக்கில், நேர்காணல் செய்பவருக்கு ஒரே நேரத்தில் (இல்லாத நிலையில் இருப்பதைக் காட்டிலும்) பல வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கும் மன அழுத்த சூழ்நிலையில் அவர்களைக் கவனிப்பதற்கும் வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது, இருப்பினும் ஒரே நேரத்தில் பல வேட்பாளர்களை நேர்காணல் செய்வது மிகவும் கடினம்.

அமைப்பின் பல பிரதிநிதிகளின் பங்கேற்பு மதிப்பீட்டின் புறநிலை மற்றும் நேர்காணலின் தரத்தை அதிகரிக்கிறது, ஆனால் வேட்பாளருக்கு கூடுதல் மன அழுத்தத்தை உருவாக்கலாம் மற்றும் நிறுவனத்தின் செலவுகளை அதிகரிக்கிறது. இருபுறமும் பல நபர்களின் இருப்பு நேர்காணல் செயல்முறையின் சிக்கலை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது மற்றும் நேர்காணல் செய்பவர்களிடையே கவனமாக தயாரிப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைந்த நடத்தை தேவைப்படுகிறது.

நேர்காணல்களை தொழில்ரீதியாகவும் திறமையாகவும் நடத்தும் திறன் மனிதவள மேலாளர்கள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, வணிக உரிமையாளர்கள் மற்றும் நிர்வாக பதவிகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கும் வெற்றிக்கு முக்கியமாகும்.

ஒவ்வொரு நாளும், பணியாளர்கள் தேர்வு நிபுணர்களின் கருவித்தொகுப்பு விண்ணப்பதாரர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கும், முந்தைய பணி அனுபவத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் புதிய முன்னேற்றங்களுடன் நிரப்பப்படுகிறது. இருப்பினும், இன்று உலகெங்கிலும் உள்ள மில்லியன் கணக்கான முதலாளிகளால் ஒவ்வொரு நாளும் பல முக்கிய வகையான நேர்காணல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

செயல்பாடு மூலம்:

திரையிடல் நேர்காணல்;

ஸ்கிரீனிங் நேர்காணல்கள் பொதுவாக தொலைபேசி மூலம் நடத்தப்படுகின்றன. இந்த நிகழ்வின் முக்கிய குறிக்கோள் அதன் பெயரிலேயே சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது - முதலாளியின் கூறப்பட்ட அளவுகோல்களையும் எதிர்பார்ப்புகளையும் தெளிவாக பூர்த்தி செய்யாத சீரற்ற வேட்பாளர்களை களையெடுப்பது.

தேர்வு நேர்காணல்;

ஸ்கிரீனிங் நேர்காணல் என்பது தேர்வாளர் மற்றும் ஸ்கிரீனிங் வடிப்பானில் தேர்ச்சி பெற்ற விண்ணப்பதாரர்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் அடுத்த கட்டமாகும். இந்த வகை நேர்காணலின் போது, ​​காலியான பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர்களைப் பற்றிய பெரும்பாலான தகவல்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன: பணி அனுபவம், தனிப்பட்ட குணங்கள், முக்கிய நோக்கங்கள், சம்பள எதிர்பார்ப்புகள், வேலைக்குச் செல்வதற்கான தயார்நிலை போன்றவை. தேர்வு நேர்காணலில் அனுமதிக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களுடன் மேலும் தொடர்புகொள்வது குறித்து முடிவெடுக்கும் நபர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நபருடனான சந்திப்புகளின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, இந்த கட்டத்தில், ஒரு வேட்பாளர் முதலாளியின் நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒன்றிலிருந்து பல சந்திப்புகளுக்கு நியமிக்கப்படலாம். தேர்வு நேர்காணலின் ஒட்டுமொத்த முடிவு, பணியாளர் தேர்வின் இறுதி (இறுதி) நிலைக்கு பல நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும்.

இறுதி நேர்காணல்.

இறுதி நேர்காணல். இந்த வகையான நேர்காணலின் செயல்பாட்டிற்கான மேலும் இரண்டு விருப்பங்களை இங்கே நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்.

பல இறுதிப் போட்டியாளர்களிடமிருந்து ஒரு திறந்த காலியிடத்தை நிரப்புவதற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒருவரின் ஒப்புதலுக்கு இறுதி முடிவை எடுத்தல்.

ஒரே ஒரு இறுதிப் போட்டியாளர் இருந்தால், ஒரு புதிய பணியாளரை பதவிக்கு அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முறையான நடைமுறை உள்ளது.

நிகழ்வின் கட்டமைப்பின் படி:

இலவச நேர்காணல்;

இலவச நேர்காணல். மிகவும் பொதுவான நேர்காணல் வகைகளில் ஒன்று. இந்த வகை நேர்காணல் இரண்டு காரணங்களில் ஒன்றுக்காகப் பயன்படுத்தப்படலாம்: தேர்வுக்கு பொறுப்பான நிபுணருக்கு பணியாளர் மதிப்பீட்டுத் திறன் இல்லை அல்லது தேர்வு அளவுகோல்கள் குறைவாக இருப்பதால், வேட்பாளரின் வணிக வாழ்க்கை வரலாற்றைப் பற்றிய விரிவான ஆய்வு தேவையில்லை. ஒரு வழி அல்லது வேறு, உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, ஒரு இலவச நேர்காணல் ஒரு நபரை மற்றொருவருக்கு அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறையை நினைவூட்டுகிறது, பெரும்பாலான நேரங்களில் ஒருவர் (விண்ணப்பதாரர்) பேசுவதைத் தவிர. இங்கே, ஒரு நிறுவன ஊழியரின் முக்கிய பணி என்னவென்றால், அவர் வேட்பாளருடன் பணிபுரிய விரும்புகிறாரா, வேட்பாளர் அணியுடன் பழக முடியுமா போன்றவற்றைத் தீர்மானிப்பதாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இலவச நேர்காணலின் போது, ​​முறைசாரா தேர்வு அளவுகோல்கள் சரிபார்க்கப்படுகின்றன.

சூழ்நிலை நேர்காணல் (சூழ்நிலை நேர்காணல்);

சூழ்நிலை நேர்காணல். இந்த நுட்பம் சில சூழ்நிலைகளில் மனித நடத்தை பற்றிய ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது (முந்தைய வேலை இடங்களில் உண்மையான சூழ்நிலைகள், உருவகப்படுத்தப்பட்ட சூழ்நிலைகள்). வேட்பாளரிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவல் நிறுவனத்தில் அவரது நடத்தையை கணிக்க உதவுகிறது, எனவே, மதிப்பிடப்பட்ட நிபுணர் கேள்விக்குரிய நிலையில் எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருக்கலாம் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

மன அழுத்த நேர்காணல் (மன அழுத்த நேர்காணல்);

அழுத்தமான பேட்டி. மிகவும் கடினமான நேர்காணல் முறைகளில் ஒன்று. அதை சரியாகப் பயன்படுத்த, நீங்கள் பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் உந்துதல் துறையில் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணராக இருக்க வேண்டும். நுட்பத்தின் சாராம்சம் வேட்பாளருக்கு ஒரு மன அழுத்த சூழ்நிலையை உருவாக்குவது மற்றும் உணர்ச்சி எரிச்சலின் நிலைமைகளின் கீழ் அவரது நடத்தை மற்றும் செயல்களை மதிப்பீடு செய்வது. அத்தகைய நேர்காணலை நடத்துவதில் உள்ள சிரமம், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவரின் தூண்டுதல்களை நுட்பமாகப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனில் உள்ளது, மேலும், உற்சாகத்திற்கு ஆளாகாமல், தனக்கும் அவரது உரையாசிரியருக்கும் மனநிலையை அழித்து, விண்ணப்பதாரருடன் மேலும் தொடர்புகொள்வதற்கான வாய்ப்பை இழக்கிறது. இந்த கருவியை முதலாளிகள் தவறாகப் பயன்படுத்துவதால், இது வேட்பாளர்களிடையே மோசமான நற்பெயரைக் கொண்டுள்ளது.

திறன்கள் குறித்த நேர்காணல் (திறமைகள் குறித்த நேர்காணல்);

தகுதி நேர்காணல். மிகவும் பொதுவான நேர்காணல் முறைகளில் ஒன்று. விண்ணப்பதாரரின் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் அறிவு (திறன்கள்) அளவை விண்ணப்பதாரர் விண்ணப்பிக்கும் நிலையில் அவர்களின் செயல்பாடுகளை வெற்றிகரமாகச் செயல்படுத்துவதற்குத் தேவையான அறிவிக்கப்பட்ட தரவுகளுடன் ஒப்பிடுவதே இதன் முக்கிய பணியாகும். இந்த நேர்காணலை நடத்தும் செயல்பாட்டில், முந்தைய பணியிடங்களின் தகவல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: முடிவுகள், சாதனைகள், சிக்கல்கள், ஒருவரின் தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொண்ட பயனுள்ள பாடங்கள், சூழ்நிலைகள் மற்றும் ஒருவரின் செயல்களுக்கான வாதங்களின் விரிவான விளக்கத்துடன். பல்வேறு தொழில்முறை கேள்வித்தாள்கள், சோதனைகள், பணிகள், வழக்குகள் போன்றவையும் இங்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பெரும்பாலும், பிரிவுகள், துறைகள், சேவைகள் போன்றவற்றின் உடனடி மேலாளர்கள் இந்த வகையான நேர்காணல்களை நடத்த அழைக்கப்படுகிறார்கள். குறிப்பிட்ட திறன்கள் மற்றும் அறிவு பற்றிய கணிசமான விவாதத்திற்கு.

கலப்பு நேர்காணல்.

கலப்பு நேர்காணல். மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதற்கான இந்த அணுகுமுறையானது, ஒரு காலியான பதவிக்கான விண்ணப்பதாரரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட தரவுகளின் விரிவான ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் மேலே உள்ள முறைகளில் ஏதேனும் (அல்லது அனைத்தையும் கூட) உள்ளடக்கியிருக்கலாம். இந்த வகை நேர்காணலின் தீமைகள் அதிக நேரத்தைச் செலவழிக்கும் ஆதாரங்களை உள்ளடக்கியது: ஒவ்வொரு வேட்பாளருடனும் தொடர்புகொள்வதற்கு அதிக நேரம் தேவைப்படுகிறது, தகவல்தொடர்புகளின் போது பெறப்பட்ட தகவல்களைச் செயலாக்குவதற்கும் முடிவுகளை விளக்குவதற்கும் நேரம் தேவைப்படுகிறது.

வடிவத்தின்படி:

தொலைபேசி/வீடியோ நேர்காணல்;

தொலைபேசி/வீடியோ நேர்காணல் (முன்னோட்டம்). முதலாளிக்கும் விண்ணப்பதாரருக்கும் இடையிலான தொடர்புக்கான முதல் படி. இந்த கட்டத்தில், முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்தை பரிசீலிப்பதில் விண்ணப்பதாரரின் பொதுவான ஆர்வத்தின் நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் முறையாக பொருந்தாத வேட்பாளர்கள் நீக்கப்படுவார்கள். சில நேரங்களில், அத்தகைய நேர்காணல் ஒரு சுயாதீன பணியாளர் தேர்வு கருவியாக பிரிக்கப்பட்டு, பணியாளர்கள் திரையிடல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இதற்கிடையில், தொலைநிலை (பிராந்தியத் தேர்வு) பற்றி பேசினால், விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் கட்டத்தில் விண்ணப்பதாரருக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையே ஒரு வீடியோ நேர்காணல் தகவல்தொடர்பு வடிவமாக இருக்கலாம்.

தனிப்பட்ட நேர்காணல்;

தனிப்பட்ட நேர்காணல். ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளருடன் நடத்தப்படும் நேர்காணல். இந்த நிகழ்வை ஏற்பாடு செய்வதற்கான இரண்டு விருப்பங்களை இங்கே நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்: துல்லியமாக நியமிக்கப்பட்ட நேரத்துடன் நேர்காணல் (உதாரணமாக: 02/11/2012, திங்கள், 11:00) மற்றும் வழக்கமாக நியமிக்கப்பட்ட நேரத்துடன் நேர்காணல் (உதாரணமாக: 02/11/ 2012, திங்கள், 11 : 00 முதல் 18:00 வரை).

வெகுஜன நேர்காணல்.

வெகுஜன நேர்காணல். ஒரே நேரத்தில் பல விண்ணப்பதாரர்களுடன் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் அல்லது ஊழியர்களால் நடத்தப்படும் நேர்காணல். விண்ணப்பதாரர்களுடனான பூர்வாங்க தொடர்புகளுக்கான நேரத்தைக் குறைக்கவும், கவரேஜை அதிகரிக்கவும் குறைந்த அளவிலான பதவிகளுக்கான (குறைந்த தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள்) வெகுஜன ஆட்சேர்ப்புகளில் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

2.2 நேர்காணல் நுட்பங்கள்

நேர்காணலின் போது பின்வருபவை மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன:

வேட்பாளரின் தனிப்பட்ட பண்புகள்;

தொடர்பு திறன்;

பேசும் திறன்;

பொது பேசும் திறன்;

பகுப்பாய்வு சிந்தனை;

ஒரு தோற்றத்தை உருவாக்கும் திறன்.

IN பல்வேறு முறைகள்நேர்காணல் வேட்பாளரின் மற்ற குணங்களை மதிப்பீடு செய்யலாம். ஆனால் நேர்காணலின் போது வேட்பாளரின் எழுதப்பட்ட பேச்சு, அவரது நடைமுறை திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் மதிப்பிடப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு நேர்காணலின் போது, ​​விண்ணப்பதாரரின் தகுதி அளவை போதுமான அளவு மதிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை, ஏனெனில் வேட்பாளருடன் பேசும் போது, ​​நேர்காணலை நடத்துபவர், வேட்பாளருக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களைப் படிக்க போதுமான நேரத்தை ஒதுக்க முடியாது, அவரது பயிற்சி நிலை மற்றும் பணி அனுபவத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது. . இது சம்பந்தமாக, நேர்காணலின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் உடனடியாக முடிவுகளை எடுக்க ஆசிரியர்கள் கடுமையாக பரிந்துரைக்கவில்லை.

வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக மற்ற நுட்பங்களுடன் நேர்காணலைப் பயன்படுத்துவது சிறந்தது.

வரலாற்று ரீதியாக, பின்வரும் நேர்காணல் நுட்பங்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன:

பிரிட்டிஷ் நேர்காணல் முறையானது, பணியாளர் குழுவின் உறுப்பினர்களால் வேட்பாளருடன் தனிப்பட்ட உரையாடலை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

நேர்காணல் செய்பவர்கள் அவரது வாழ்க்கை வரலாறு, குடும்ப மரபுகள் மற்றும் அவர் கல்வி கற்ற இடம் ஆகியவற்றில் ஆர்வமாக உள்ளனர். வேட்பாளர் கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு வெற்றிகரமாக பதிலளித்தால், அவர் விரைவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார்.

பிரபலமான வல்லுநர்கள், விஞ்ஞானிகள், மேலாளர்கள் மற்றும் அரசியல்வாதிகளிடமிருந்து கட்டாய எழுத்துப்பூர்வ பரிந்துரைகளுடன் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ஆவணங்களை வேட்பாளர்களால் பூர்வாங்க தயாரிப்பின் அடிப்படையில் ஜெர்மன் முறை உள்ளது. திறமையான நபர்களைக் கொண்ட ஒரு நிபுணர் குழு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களை ஆய்வு செய்து அவற்றின் சரியான தன்மையை உறுதி செய்கிறது. காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கான விண்ணப்பதாரர்கள் உண்மையான நேர்காணலுக்கு முன் பல கட்டாய கடுமையான நடைமுறைகளை மேற்கொள்கின்றனர்.

அமெரிக்க நேர்காணல் முறையானது அறிவுசார் மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்களைச் சோதிப்பது, கணினிகளைப் பயன்படுத்தி உளவியல் சோதனை செய்தல் மற்றும் முறைசாரா அமைப்பில் வேட்பாளர்களைக் கவனிப்பது போன்றவற்றில் கொதித்தது. இதைச் செய்ய, வேட்பாளர் அழைக்கப்படுகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வார இறுதி, விளக்கக்காட்சி, மதிய உணவு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபரின் திறன் மற்றும் அவரது ஆளுமையின் குறைபாடுகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் இந்த வழியில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மேலாளரின் சாத்தியத்தை எப்போதும் உறுதிப்படுத்தாது. இருப்பினும், இந்த முறை மறைக்கப்பட்டதை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது ஆளுமை குறைபாடுகள், இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாக இருக்கலாம்.

சீன முறை பூர்வாங்க எழுத்துத் தேர்வுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் நீண்ட வரலாற்று பாரம்பரியத்தைக் கொண்டுள்ளது. வேட்பாளர்கள் தொடர்ச்சியான கட்டுரைகளை எழுதுகிறார்கள், கிளாசிக் பற்றிய அறிவை, எழுத்தறிவு மற்றும் வரலாற்றின் அறிவை நிரூபிக்கிறார்கள். அனைத்து தேர்வுகளிலும் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் போட்டியில் பங்கேற்பவர்களில் ஒரு சில சதவீதம் பேர் மட்டுமே தங்கள் எதிர்கால வேலையின் தலைப்பில் இறுதிக் கட்டுரையை எழுதுகிறார்கள். இந்த தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுபவர்கள் நேரடி நேர்காணலுக்கு அனுமதிக்கப்படுவர். பணியமர்த்தப்படும் போது, ​​அவர்களின் தொழில் நிலை பெரும்பாலும் அவர்களின் சோதனை மதிப்பெண்களைப் பொறுத்தது.

நேர்காணல் நுட்பங்களில் ஒன்று செர்ஜி அயோசிஃபோவிச் ஃபைபுஷெவிச், பொருளாதார அறிவியல் வேட்பாளர், இணை பேராசிரியர், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் மாநில பொருளாதாரம் மற்றும் நிதி பல்கலைக்கழகம்.

முக்கிய புள்ளிகள்:

நேர்காணலின் தேதி மற்றும் நேரத்தைப் பற்றிய முன்கூட்டிய தகவல்களை (எழுத்து அல்லது தொலைபேசி மூலம்) விண்ணப்பதாரர் பெற வேண்டும்.

அவரைச் சந்திப்பதற்கும், தேவைப்பட்டால், ஒரு பாஸை ஆர்டர் செய்வதற்கும், பார்வையாளரின் பெயர் மற்றும் வருகை நேரத்தைச் செயலாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

நேர்காணலுக்கு முன் விண்ணப்பதாரரின் பயோவைப் படிக்க நேரம் ஒதுக்குங்கள்.

நீங்கள் கேட்க எதிர்பார்க்கும் கேள்விகளைத் தீர்மானிக்கவும். நீங்கள் இதைச் செய்யாவிட்டால், வேட்பாளர் உங்களை நேர்காணல் செய்யத் தொடங்கலாம்.

பொருத்தமான மனநிலையில் இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள். நீங்கள் சோர்வாக அல்லது எரிச்சலாக இருந்தால், உங்களால் முடிந்தவரை வேட்பாளரை மதிப்பீடு செய்ய முடியாது.

எதுவும் உங்கள் கவனத்தைத் திசைதிருப்பாதபடி உங்கள் உரையாடலைத் திட்டமிடுங்கள் ( தொலைபேசி அழைப்புகள், அந்நியர்களின் வருகைகள் போன்றவை).

பாரபட்சம் காட்டாதீர்கள். முதல் எண்ணம் பெரும்பாலும் தப்பெண்ணத்தால் கட்டளையிடப்படுகிறது மற்றும் முற்றிலும் ஆதாரமற்றதாக மாறிவிடும்.

உங்கள் பெயர் மற்றும் தலைப்பு - நீங்கள் யார் என்பதை வேட்பாளர் அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்யவும்.

உடனடியாக வேட்பாளரை பெயர் மற்றும் புரவலன் மூலம் அழைக்கவும், இதை அடிக்கடி செய்யவும்.

புன்னகை! நட்பாக இருங்கள்: பயமுறுத்தும் வேட்பாளர் தனது பலத்தை உங்களுக்கு நிரூபிக்க முடியாது.

உங்கள் பாத்திரங்கள் தலைகீழாக மாற்றப்பட்டால், நீங்கள் எப்படி நடத்தப்பட விரும்புகிறீர்களோ, அதே வழியில் வேட்பாளரை நடத்துங்கள்.

பதவியின் கவர்ச்சிகரமான அம்சங்கள் மற்றும் விரும்பத்தகாதவை பற்றிய தகவல்களை வேட்பாளருக்கு வழங்கவும். பணியாளருக்கான தேவைகள், வேலை நாளின் நீளம், பணி நிலைமைகள், பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள் போன்றவை இதில் அடங்கும்.

மெதுவாகவும் தெளிவாகவும் பேசுங்கள், வேட்பாளருக்குச் சொல்லப்படுவதைச் செயல்படுத்த போதுமான நேரத்தைக் கொடுங்கள். வேட்பாளர் மிகுந்த நரம்பு பதற்றத்தை அனுபவிக்கும் சூழ்நிலையில், அவர் உங்களைப் புரிந்துகொள்வது கடினமாக இருக்கலாம்.

நீங்கள் ஒரு பஜாரில் இருப்பது போல் உங்கள் நிறுவனத்தையோ அல்லது முன்மொழியப்பட்ட பதவியையோ புகழ்ந்து பேசாதீர்கள். உங்களால் நிறைவேற்ற முடியாத வாக்குறுதிகளை கொடுக்காதீர்கள். உங்கள் பதவி உயர்வு வாய்ப்புகளை பெரிதுபடுத்த வேண்டாம். அத்தகைய வாய்ப்புகள் கிடைக்கவில்லை என்றால், ஒரு விரக்தியடைந்த ஊழியர் உங்களை வெறுப்படையலாம், இது அவரது செயல்திறனை பாதிக்கும். வெற்றிகரமான நேர்காணலை நடத்துவதற்கான மற்றொரு முறையைப் பற்றி ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனமான SuccessLink இன் பங்குதாரரான கலினா நெம்சென்கோ பேசுகிறார். முதலில், உங்கள் முன் என்ன இலக்குகள் உள்ளன என்பதை முடிவு செய்வோம். பொதுவாக அவை இப்படித்தான் இருக்கும்: கொடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர் முன்மொழியப்பட்ட பதவிக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை மதிப்பிடுங்கள் (அதாவது, அவரது தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள், வணிகம், தனிப்பட்ட உளவியல் மற்றும் மனோதத்துவ குணங்களை மதிப்பிடுங்கள்); இந்த வேட்பாளர் தங்கள் வேட்புமனுவை அறிவித்த மற்றவர்களிடமிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறார் என்பதை தீர்மானிக்கவும். அதாவது, எந்த குணாதிசயங்கள் மற்றும் திறன்கள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன, மாறாக, மேலும் வளர்ச்சி தேவை. காலியான பதவிக்கு இந்த குணங்கள் எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை கருத்தில் கொள்வது அவசியம்; வேலையில் விண்ணப்பதாரரைத் தூண்டுவது எது, முதலாளி வழங்கிய நிபந்தனைகளில் அவர் உண்மையிலேயே திருப்தி அடைகிறாரா என்பதைக் கண்டறியவும்; வேட்பாளருக்கு காலியிடத்தை "விற்க", நிறுவனம் ஏன் சுவாரஸ்யமானது, வாய்ப்புகள் என்ன மற்றும் வேட்பாளர் ஏன் இந்த வேலையில் தனது வாழ்க்கையை செலவிட வேண்டும் என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள்.

கேள்விகளை முன்கூட்டியே தயார் செய்யவும். உடன் நேர்காணலைத் தொடங்குங்கள் எளிய கேள்விகள்வேட்பாளரின் பின்னணி, அவரது படிப்பு, அவரது சொந்த ஊர் போன்றவற்றைப் பற்றி. இது பதற்றத்தை நீக்கி, உங்களுடன் பேசும்போது விண்ணப்பதாரர் மிகவும் வெளிப்படையாகவும் நிதானமாகவும் இருக்க அனுமதிக்கும். ஒரு நேர்காணலின் போது, ​​நபர் பேசவும் கவனமாகக் கேட்கவும் அனுமதிக்கவும். திறந்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள். கேள்வி "உங்கள் முந்தைய வேலை உங்களுக்கு பிடிக்கவில்லையா?" அதிக தகவல்களை வழங்காது. "உங்கள் முந்தைய வேலையைப் பற்றி உங்களுக்கு என்ன பிடிக்கவில்லை?" என்று கேட்பது மிகவும் விரும்பத்தக்கது.

உங்கள் உரையாசிரியரிடம் நட்பாகவும், வெளிப்படையாகவும், கவனத்துடன் இருங்கள். நேர்காணல் கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள். உங்களைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள் (அந்த நபருக்கு குறுக்கிடாமல், அவர் தேவை என்று கருதுவதைச் சொல்ல இரண்டு நிமிடங்கள் கொடுங்கள்). இந்தக் கேள்விக்குப் பதிலளிக்கும்போது அவர் என்ன வலியுறுத்துகிறார் என்பதை நீங்களே கவனியுங்கள்.

நீ எங்கே பிறந்தாய்? நீங்கள் எந்த வேலையை அதிகம் விரும்புகிறீர்கள்? உங்கள் முந்தைய வேலையை ஏன் விட்டுவிட முடிவு செய்தீர்கள்? உங்கள் முந்தைய வேலையைப் பற்றி நீங்கள் என்ன விரும்பினீர்கள்? உங்கள் முந்தைய பதவியில் உங்கள் பொறுப்புகள் என்ன? உங்கள் முந்தைய வேலையிலிருந்து நீங்கள் எளிதாக வெளியேறிவிட்டீர்களா? நீங்கள் பாராட்டப்பட்டீர்களா? எதற்கு? அணி எப்படி இருந்தது? உங்கள் சிறப்பு சாதனைகள் சமீபத்திய ஆண்டுகள்? உங்கள் வேலையில் நீங்கள் என்ன சிரமங்களையும் சிக்கல்களையும் சந்தித்தீர்கள், அவற்றை எவ்வாறு தீர்த்தீர்கள்? உங்கள் மோசமான (அல்லது மோசமான) தவறு என்ன? கேள்விக்குரிய வேலையில் உங்களை ஈர்ப்பது எது? எங்கள் காலியிடத்தை ஏன் தேர்வு செய்தீர்கள்? இந்த வேலைக்கு ஏதேனும் யோசனைகள் உள்ளதா? நாங்கள் உங்களைத் தேர்ந்தெடுத்தால் உங்கள் வேலையை எங்கிருந்து தொடங்குவீர்கள்? இந்த மாதிரியான வேலையை இதற்கு முன் செய்திருக்கிறீர்களா? இந்த வேலைக்கு நீங்கள் ஏன் பொருத்தமானவர் என்று நினைக்கிறீர்கள்? என்ன சம்பளம் எதிர்பார்க்கிறீர்கள்? ஒரு வேலையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது உங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது எது? 5 ஆண்டுகளில் உங்கள் வேலையை எங்கே பார்க்கிறீர்கள்? உங்கள் தொழில்முறை எதிர்காலத்தை எப்படி கற்பனை செய்கிறீர்கள்? உங்கள் சிறந்த தொழில் என்ன (உங்கள் வாழ்க்கையில் நீங்கள் எதை நோக்கமாகக் கொண்டீர்கள்)? உங்கள் மேலாளருடன் உங்கள் உறவு எப்படி இருந்தது? ஒரு தலைவரிடம் நீங்கள் எதை அதிகம் மதிக்கிறீர்கள்? ஒரு தலைவரின் என்ன குணாதிசயங்கள் மற்றும் பண்புகள் உங்களுக்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை? இந்த காலியிடத்திற்கு உங்களை மதிப்புமிக்க பணியாளராக மாற்றும் உங்களின் மூன்று முக்கிய வணிக குணங்களைக் குறிப்பிடவும். உங்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் என்ன சிரமங்கள் ஏற்படலாம்? உங்களைப் பற்றி நீங்கள் எதை மாற்ற விரும்புகிறீர்கள்? எந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் மிகவும் திறம்பட வேலை செய்கிறீர்கள்? உங்கள் பலம் (ஒரு நிபுணராக நீங்கள் எதை மதிக்கிறீர்கள்?) நீங்கள் மீண்டும் தொடங்கினால், நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்? வேலைக்கு வெளியே உங்களுக்கு என்ன ஆர்வம்? உங்கள் விடுமுறையை எப்படி செலவிடுகிறீர்கள்? வாழ்க்கையில் உங்கள் முக்கிய மதிப்புகள் என்ன?

நீங்கள் ஆர்வமாக உள்ள கேள்விகளைக் கேட்ட பிறகு, விண்ணப்பதாரருக்கு அவரவர் கேள்விகளைக் கேட்க வாய்ப்பளிக்கவும். ஒரு நேர்காணலின் போது ஒரு நபர் உங்கள் காலியிடத்திற்கு பொருத்தமானவர் அல்ல என்று நீங்கள் கண்டால், அதைப் பற்றி அவரிடம் வெளிப்படையாகச் சொல்வது நல்லது (குறிப்பாக ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களுக்கு). மேலும் நேர்காணல்களுக்கு உங்கள் பரிந்துரைகளை வழங்கவும், நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டியவை. நேர்காணலின் முடிவில், கூட்டம் முடிந்துவிட்டது என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள். நபரின் வருகை மற்றும் நேரத்திற்கு நன்றி, மேலும் முடிவுகள்/அடுத்த படிகள் குறித்து அவர்களுக்கு எப்படி அறிவிப்பீர்கள் என்பதை அவர்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள். உங்கள் உரையாசிரியரை வாசலுக்கு அழைத்துச் செல்லுங்கள். நீங்கள் விடைபெறும்போது புன்னகைக்கவும்.

விண்ணப்பதாரரைப் பற்றிய உங்கள் பதிவுகளை உடனடியாக எழுதுங்கள். நேர்காணல் செய்யப்பட்ட பல விண்ணப்பதாரர்களில் ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பது பற்றி நீங்கள் முடிவெடுக்க வேண்டியிருக்கும் போது உங்கள் குறிப்புகள் விலைமதிப்பற்றதாக இருக்கும்.

2.3 மதிப்பீடு மற்றும் இறுதி முடிவெடுத்தல்

இறுதி முடிவு கட்டம் என்பது தேர்வு நடைமுறையின் போது நீங்கள் உழைத்த இறுதி முடிவாகும்; விண்ணப்பிக்கும் வேட்பாளர்களில், நேர்காணல், சோதனை மற்றும் திரையிடப்பட்டால், எவை ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்? இதன் விளைவாக நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானது - ஒரு புதியவருக்கு அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அதன் முதலீடு கூர்மையாக அதிகரிக்கும். மற்ற விண்ணப்பதாரர்களுக்கும் இது முக்கியமானது: அவர்கள் மறுப்பைப் பெற்றால், அது எவ்வளவு இனிமையானதாக இருந்தாலும், அவர்கள் அனைவரும் வருத்தப்படுவார்கள். உங்கள் முடிவு சிறந்ததாக இருக்கும் நல்ல முடிவு, அது நன்கு அறியப்பட்டால்.

எனவே மதிப்பீட்டு கட்டத்தில் நீங்கள் பெற்ற அனைத்து தகவல்களையும் திரும்பிப் பார்க்க வேண்டிய நேரம் இது. இது பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

அ) தேர்வின் அனைத்து நிலைகளின் முடிவுகளும் உள்ளடக்கப்பட்டிருப்பதை உறுதிசெய்து, வேட்பாளரின் மதிப்பெண் அட்டையை உருவாக்கவும்.

b) மதிப்பெண் தாளில் ஒவ்வொரு தேர்வாளரையும் நியாயமான முறையில் மதிப்பிடுவதற்குப் போதுமான தகவல்கள் இருப்பதை உறுதிசெய்யவும்.

c) சோதனைகள் மற்றும் பரிந்துரைகளில் சார்பு மற்றும் வரம்புகள் பற்றிய முந்தைய கருத்துகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கிடைக்கக்கூடிய தகவலை மதிப்பீடு செய்யவும்.

ஈ) ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் ஒன்று என மதிப்பீட்டுத் தாள்களை நிரப்பவும், பயன்படுத்தப்படும் அளவுகோல் ஆளுமை விவரக்குறிப்பு மற்றும் வேலையில் பயனுள்ள நடத்தையை உருவாக்குவது பற்றி எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

இ) விண்ணப்பதாரரின் எதிர்வினைகளை முடிந்தவரை நினைவுபடுத்தி, வேலை மற்றும் அமைப்பு அவருக்கு ஆர்வமாக இருப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை மதிப்பிடவும். ஒரு வேட்பாளருக்கு வேலையை வழங்குவதில் உள்ள தொந்தரவை நீங்கள் தவிர்க்க விரும்பினால், அவர்கள் அதை முழுவதுமாக நிராகரிக்கிறார்களோ அல்லது சில வாரங்களுக்குப் பிறகு வெளியேறுகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறியவோ இது முக்கியம். (நேர்காணலின் கூட்டுச் சிக்கலைத் தீர்க்கும் அணுகுமுறை ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், செயல்முறையின் இந்தப் பகுதி மிகவும் நேரடியானதாக இருக்க வேண்டும்.)

f) அனைத்து சந்தேகங்களும் தீர்க்கப்பட்டவுடன், இறுதி முடிவு வெற்றிகரமான மற்றும் துரதிர்ஷ்டவசமான வேட்பாளர்களுக்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். (நிறுவனத்தின் வரையறுக்கப்பட்ட ஆளுமை விவரக்குறிப்புக்கு உண்மையில் யாரும் பொருந்தவில்லை என்றால், அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களையும் நிராகரித்து, வேலை அல்லது உங்கள் பணியமர்த்தல் முறைகள் அல்லது இரண்டையும் மறுபரிசீலனை செய்து, மீண்டும் தொடங்குவது நல்லது. வேட்பாளர்கள் இப்போது என்னவாக இருக்கிறார்கள் என்பதற்கும் தேவைகள் விவரக்குறிப்புகளுக்கும் உள்ள வித்தியாசம் இருந்தால் மட்டுமே. மிகச் சிறியது, அவர்களைச் சரியாகச் சந்திக்காத ஒருவரைக் கருத்தில் கொள்வது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும், சில அறிவு மற்றும் அனுபவக் குறைபாடுகளை ஈடுகட்டலாம், ஆனால் ஒரே இரவில் ஒருவரின் ஆளுமையை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை.)

இறுதி மதிப்பெண் பட்டியலின் எடுத்துக்காட்டு.

பதவி (காலியாக)

A. பொதுவான தோற்றம் (நடத்தை, பேசும் விதம், உடல்நிலை, ஆற்றல்)

பி. சிறப்பியல்புகள்(நிலைத்தன்மை, கடின உழைப்பு, விடாமுயற்சி, விசுவாசம், சகிப்புத்தன்மை, தன்னம்பிக்கை, வழிநடத்தும் திறன்)

B. நுண்ணறிவு, திறன்கள்,

D. தொடர்புடைய அனுபவம் மற்றும்/அல்லது அறிவு,

D. வெளிப்படுத்தும் திறன்,

E. கல்வி, G. விருப்பங்கள், ஆர்வங்கள்,

உடனடியாக கடமைகளைச் செய்யத் தயார்,

ஒட்டுமொத்த ஏற்றுக்கொள்ளும் தன்மை (நிறுவனத்தின் எதிர்கால தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது),

ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு. தேதி/கையொப்பம்.

ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் எதிராக நீங்கள் உங்கள் சொந்த மதிப்பீட்டை புள்ளிகளில் வைக்க வேண்டும். ஐந்து புள்ளி அமைப்பு. உங்கள் மதிப்பீட்டை "5" நெடுவரிசையில் சுருக்கவும்.

சில நேரங்களில் ஒரு வேட்பாளரின் மதிப்பீடு ஒரு படிவத்தின் வடிவத்தில் அல்ல, ஆனால் ஒரு வகையான அறிக்கையின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படலாம் - இறுதி முடிவை எடுக்க ஒரு நபரின் வாய்மொழி உருவப்படம் மாடிக்கு அனுப்பப்படுகிறது. இந்த அறிக்கையை எழுதும் போது ஒரு முதலாளிக்கு தேவைப்படும் முக்கிய குறிப்புகளை கீழே கொடுத்துள்ளேன்: 1. பணி அனுபவம். 2. கல்வி.

கல்விப் பதிவுகள், வேலைத் தேவைகளுக்கு நேரடியாகப் பதிலளிப்பதுடன், வேட்பாளரின் நிலைத்தன்மை, உந்துதல் மற்றும் ஆர்வங்கள் பற்றிய தகவல்களை வழங்குகின்றன.

குணநலன்கள்.

வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற விண்ணப்பதாரர்களுக்கு, முதலாளியின் முடிவை மிக விரைவில் அறிவிக்க வேண்டும். என பொது விதி, இறுதி முடிவை அறிவிப்பதற்கு முன் ஒரு வாரத்திற்கும் மேலாக வேட்பாளர்களை காத்திருக்க வைப்பது முரட்டுத்தனமாக இருக்கும்.

முடிவுரை

ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் வேலை நேர்காணல் முக்கியமானது. சமச்சீர் மற்றும் நியாயமான முறையில் வேட்பாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் புறநிலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வேலைக்கு சரியான நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பது இதில் அடங்கும். நேர்காணலுக்கு இரண்டு முக்கிய குறிக்கோள்கள் உள்ளன:

பதவிக்கான தகுதிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு உதவுங்கள்;

நிறுவனத்தை எதிர்கால பணியிடமாக மதிப்பிடுவதற்கு வேட்பாளர்களுக்கு உதவுங்கள்.

மனிதவளப் பணியில் ஒரு நபரை தவறான இடத்தில் வைப்பது ஒரு நல்ல நடைமுறையாகக் கருதப்படவில்லை, மேலும் இதுபோன்ற நடைமுறை மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால் நிறுவனத்தில் பாதகமான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். இருப்பினும், ஒரு நபர் ஒரு பதவிக்கு சரியாக நியமிக்கப்படுவது என்ன? இது திறமையான மற்றும் வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கும் ஒரு நபர், குழு மற்றும் நிர்வாகத்தின் உணர்வைக் கொண்டவர், நிறுவனத்தின் உருவத்துடன் ஒத்துப்போகும் ஒரு தொழில்முறை மற்றும் வளர்ச்சியின் பரிணாம அளவில் அது ஆக்கிரமித்துள்ள இடத்திற்கு இணக்கமானவர். மற்றும், நிச்சயமாக, சரியான மற்றும் பகுத்தறிவு தீர்ப்பு திறன் கொண்ட ஒரு உணர்ச்சி முதிர்ந்த ஆளுமை, உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு தேவையாக இருக்கும்.

ஒரு பணியாளர் நேர்காணல் (நேர்காணல்) என்பது, வெளிப்படையாக, பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான மிகவும் உலகளாவிய வழியாகும், மேலும் அதன் தேர்வு மற்றும் அடுத்தடுத்த சான்றிதழ் ஆகிய இரண்டிற்கும் அடிப்படையாக இருக்கலாம்.

பணியாளர் நேர்காணல் நடத்தப்படும் சூழல், நேர்காணல் செய்பவருடன் அல்ல, ஆனால் எதிர்கால சகாக்களுடன் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை உறுதிப்படுத்த நபர் பணிபுரியும் சூழலுடன் பொருந்த வேண்டும்.

திரைக்குப் பின்னால் ஒரு வேலையை வழங்குவதற்கும் ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் சிலரே முடிவு செய்வார்கள், எனவே நேர்காணல் இரு தரப்பினருக்கும் இன்றியமையாத முக்கியமான செயல்முறையாகும், இதன் போது விடுபட்ட தகவல்களின் பரஸ்பர பரிமாற்றம் நடைபெறுகிறது. கூடுதலாக, கிட்டத்தட்ட அனைவரும் நேர்காணலை சிறந்த தேர்வு முறையாகக் கருதுகின்றனர், குறிப்பாக பல நேர்காணல்கள் இருந்தால்.

நேர்காணல்கள் ஒருவருக்கு ஒருவர் அல்லது விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவுடன் ஒரே நேரத்தில் நடைபெறலாம்; ஒரு விண்ணப்பதாரர் அல்லது குழுவை ஒரே நேரத்தில் பலர் நேர்காணல் செய்யலாம். ஒரு குழு நேர்காணல் வேட்பாளர்களின் மிகவும் புறநிலை மற்றும் நியாயமான மதிப்பீட்டை வழங்குகிறது, இருப்பினும் இது உளவியல் ரீதியாக கடினமான சூழ்நிலைகளை உருவாக்குகிறது.

நேருக்கு நேர் உரையாடல் உளவியல் ரீதியாக மிகவும் வசதியானது மற்றும் நிதானமானது, ஏனெனில் நிலைமை இங்கு சிறப்பாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுவதால், ஒழுங்கமைப்பது எளிது, ஆனால் முடிவுகள் அகநிலையாக மாறக்கூடும், மேலும் மதிப்பீடு தவறாகவும் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நேர்காணல் செய்பவர்களின் நேர்மறையான கருத்தை வெளிப்புற கவர்ச்சி கணிசமாக பாதிக்கிறது ("அழகு" என்ற ஸ்டீரியோடைப், இது ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் சமமாக சொந்தமானது). கவர்ச்சிகரமான தோற்றம் கொண்டவர்கள் பெரும்பாலும் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்கவர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள். 70% வழக்குகளில், பணியமர்த்தல் தனிப்பட்ட அனுதாபத்தின் அடிப்படையில் துல்லியமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நேர்காணல்களில் உள்ள மற்ற இடர்ப்பாடுகள், பொருத்தமற்ற கோரிக்கைகளை முன்வைப்பது மற்றும் மனநிலை போன்ற பகுத்தறிவற்ற காரணிகளால் பாதிக்கப்படுவது ஆகியவை அடங்கும். பூர்வாங்க நேர்காணலைத் தயாரிக்கும் போது பின்வரும் அடிப்படை கேள்விகளை தெளிவுபடுத்துவது அவசியம் என்று நம்பப்படுகிறது:

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய வேட்பாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் (அறிவு, அனுபவம், மனப்பான்மை) என்னென்ன தேவை.

விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களிடமும் என்ன கேள்விகள் கேட்கப்பட்டன என்பதைப் பிரித்தெடுக்கலாம் தேவையான தகவல்மற்றும் பிந்தைய வட்டத்தை வரம்பிற்குள் சுருக்கவும்.

நேர்காணல் செய்பவர்களாக யார் ஈடுபட வேண்டும்: ஒரு நபர் அல்லது பலர், எந்த வடிவத்தில் நேர்காணலை நடத்த வேண்டும். ஒரு குழு நேர்காணலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்பட்டால், இது மிகவும் நம்பகமானதாகக் கருதப்படுகிறது, கமிஷனின் தலைவரின் கேள்வி எழுகிறது. அவர் நிபுணர்களை வேட்பாளர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறார், நேர்காணல் நடைமுறையை விளக்குகிறார், உளவியல் தடைகளை நீக்குகிறார் மற்றும் தேவையான சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறார், மேலும் கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால் இறுதி முடிவை எடுக்கிறார்.

பொதுவாக, நேர்காணல்கள் நுண்ணறிவு, தொழில்முறை, புலமை, புத்திசாலித்தனம் போன்றவற்றை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கின்றன. இன்னும், அகநிலை காரணங்களுக்காக, அவர்கள் மிகவும் இல்லை நம்பகமான வழிபணியாளர் தேர்வு, ஏனெனில், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பெரும்பாலான முடிவுகள் புறநிலை அளவுகோல்களை விட தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்புகளின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை ஒரு விதியாக, வேட்பாளர் பின்னர் வேலை செய்ய வேண்டியவர்களால் அல்ல.

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. மேலாண்மை உளவியல்: விரிவுரைகளின் பாடநெறி. - நோவோசிபிர்ஸ்க்: NGAEiU; எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2009.

பெல்யாவ், எம்.கே. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு பாடநூல். - வோல்கோகிராட்: வோல்காசா, 2010.

பெர்ன், ஈ.வி. மக்கள் விளையாடும் விளையாட்டுகள். மனித உறவுகளின் உளவியல். மனித விதியின் உளவியல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: லெனிஸ்டாட், 2009.

பிசியுகோவா, ஐ.வி. மேலாண்மை பணியாளர்கள்: தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு. - எம்., 2008.

வெஸ்னின், வி.ஆர். நடைமுறை பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்., 2010.

விகான்ஸ்கி, ஓ.எஸ். மேலாண்மை: நபர், உத்தி, செயல்முறை. - எம்., 2011.

கோஞ்சரோவ், வி.வி. நிர்வாகத்தின் சிறப்பைத் தேடி. - எம்., 2013.

டெஸ்லர், ஜி. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: பினோம் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2012.

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. பட்டறை: பயிற்சி/ஆ.யா.வின் ஆசிரியர் தலைமையில். கிபனோவா. - எம்.: INFRA-M, 2012.

பசரோவ், டி.யு. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: மாஸ்டரி, 2012.

கஃபிடோவ், வி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009.

கொரோலெவ்ஸ்கி, எம்.ஐ. பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு. 2010.

எகோர்ஷின், ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை. - நோவ்கோரோட்: NIMB, 2013.

இணைய ஆதாரங்கள்:://www.elitarium.ru/

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

அறிமுகம்

நமது நாடு சந்தைப் பொருளாதாரத்திற்கு மாறியது தொழிலாளர் சந்தையின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. இந்த சந்தையானது உழைப்பு வெளியீடு மற்றும் வேலை தேடுபவர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. சந்தை நிலைமைகளில், மதிப்பு அமைப்பில் மாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன. இவ்வாறு, வேலை பெறுவது மதிப்புச் சங்கிலியில் முதல் இடங்களில் ஒன்றாகும். இதன் காரணமாக, வேலை கிடைப்பதற்கான வாய்ப்புகளை மேம்படுத்த மக்கள் தொடர்ந்து முன்னேறத் தயாராக இருக்க வேண்டும். சில சமயங்களில் தொழில் மாற்றம் கூட. சில வேலை தேடுபவர்கள் தங்களுக்கு விருப்பமான நல்ல ஊதியம் பெறும் வேலையைப் பெறுவதற்காக தங்களுடைய இருப்பிடத்தை மாற்றவும் தயாராக இருக்கிறார்கள்.

ஒரு நேர்காணல் என்பது பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், இதன் போது, ​​​​வேட்பாளருக்கு வழங்கப்படும் பதவிக்கான தகுதியின் அளவை மிகவும் புறநிலை மதிப்பீட்டை வழங்க, சில நேரங்களில், ஏராளமான தொழில்முறை முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு நாளும், பணியாளர்கள் தேர்வு நிபுணர்களின் கருவித்தொகுப்பு விண்ணப்பதாரர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கும், முந்தைய பணி அனுபவத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் புதிய முன்னேற்றங்களுடன் நிரப்பப்படுகிறது.

செய்வதே இப்பணியின் நோக்கம் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுபல்வேறு வகையான நேர்காணல்கள். எனக்காக நான் அமைத்துக் கொண்ட பணிகள்:

இந்த தலைப்பில் ஆய்வு பொருள்;

நேர்காணலின் கருத்தை விளக்குங்கள்;

நேர்காணல் முறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை அடையாளம் காணவும்;

நேர்காணல் வகைகளின் வகைப்பாட்டைக் கொடுங்கள்;

செய்யப்பட்ட வேலையின் அடிப்படையில் ஒரு முடிவை எடுக்கவும்.

பணியாளர் தேர்வின் முக்கிய முறையாக நேர்காணல்

நேர்காணல் என்பது பணியாளர் தேர்வில் இன்னும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறையாகும். குறைந்த பட்சம் ஒரு நேர்காணல் இல்லாமலேயே நிர்வாகமற்ற ஊழியர்கள் கூட அரிதாகவே பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். உயர்நிலை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு டஜன் கணக்கான நேர்காணல்கள் தேவைப்படலாம், பல மாதங்கள் ஆகும்.

நேர்காணலைத் தொடங்குவதற்கு முன், ஒரு நிரல் வரையப்பட வேண்டும், இது முக்கியமாக வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் எந்த வகையான நேர்காணல்கள் (தனியாக அல்லது இணைந்து) பயன்படுத்தப்படும் என்பதைப் பொறுத்தது. நிரல் நேர்காணலின் இடத்தைப் பொறுத்தது. நாடு முழுவதும் அதிக எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள் தேடப்பட்டால், மேலாளர் நிறுவனத்தின் பிராந்திய அலுவலகத்தில் அல்லது ஹோட்டலில் நேர்காணல்களை நடத்தலாம், மேலும் பிராந்திய மேலாளர்களிடம் பூர்வாங்க நேர்காணல்களை ஒப்படைக்கலாம். நேர்காணல் மையமாக நடத்தப்பட்டால், நிறுவனத்தின் அலுவலகம் அல்லது அதன் பிரிவு இந்த நோக்கங்களுக்காக பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் சாதகமான படத்தை உருவாக்குவதில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

நிரல் வரையப்பட்டதும், முந்தைய முதலாளிகளிடமிருந்து தனிப்பட்ட குறிப்புகள் மற்றும் குறிப்புகள் பெறப்பட்டு, வேட்பாளர்கள் அழைக்கப்பட்டவுடன், நேர்காணல் செயல்முறை தொடங்கும்.

அனைத்து வேட்பாளர்களும் மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட பிறகு, விண்ணப்பதாரர்களின் புறநிலை மதிப்பீடுகளின் அமைப்பால் வழங்கப்பட்ட இரண்டாவது கட்டத்திற்கு நீங்கள் செல்லலாம்: ஒரு பகுப்பாய்வு அட்டவணையை தொகுத்தல், அதில் அனைத்து வேட்பாளர்களின் பெயர்கள் மற்றும் அவர்களுக்கான முக்கிய தேவைகள், பெயருக்கு எதிராக பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் தகுந்த அடிப்படையில் மதிப்பெண் வழங்கப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை புறநிலையின் ஒரு உறுப்பை இந்த பிரத்தியேகமான அகநிலை செயல்பாட்டில் அறிமுகப்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

இருப்பினும், ஒரு பணியாளர் தேர்வு கருவியாக நேர்காணல்களின் செயல்திறனைக் குறைக்கும் பல சிக்கல்களை ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. இந்த பிரச்சனைகளின் அடிப்படையானது உணர்ச்சி மற்றும் உளவியல் இயல்புடையது. எடுத்துக்காட்டாக, நேர்காணலின் மீதி உள்ளதை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், முதல் பதிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு வேட்பாளர் பற்றி முடிவெடுக்கும் போக்கு உள்ளது. மற்றொரு சிக்கல் என்னவென்றால், ஒரு வேட்பாளரை உடனடியாக முன்பு நேர்காணல் செய்த நபருடன் ஒப்பிடும் போக்கு. முந்தைய நேர்காணல் செய்தவர் குறிப்பாக மோசமாகத் தெரிந்தால், அடுத்த சாதாரண வேட்பாளர் நல்லவராகவோ அல்லது மிகவும் நல்லவராகவோ இருப்பார். நேர்காணல் செய்பவர்களும் அந்த வேட்பாளர்களை மிகவும் சாதகமாக மதிப்பிடும் போக்கைக் கொண்டுள்ளனர் தோற்றம், அவர்களின் சமூக நிலை மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள் மிகவும் நெருக்கமாக அவர்களின் சொந்தத்தை ஒத்திருக்கின்றன.

தரப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் பதிவுசெய்யப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் பதில்களுடன் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் இந்த முறையின் துல்லியத்தை மேம்படுத்துவதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. அதே நேரத்தில், நேர்காணல் குறிப்பாக வேலை தொடர்பான கேள்விகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

நேர்காணல் முறைகள்

ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் வேலை நேர்காணல் முக்கியமானது. சமச்சீர் மற்றும் நியாயமான முறையில் வேட்பாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் புறநிலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வேலைக்கு சரியான நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பது இதில் அடங்கும். நேர்காணலுக்கு இரண்டு முக்கிய குறிக்கோள்கள் உள்ளன:

பதவிக்கான தகுதிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு உதவுங்கள்;

நிறுவனத்தை எதிர்கால பணியிடமாக மதிப்பிடுவதற்கு வேட்பாளர்களுக்கு உதவுங்கள்.

வரலாற்று ரீதியாக, பின்வரும் நேர்காணல் நுட்பங்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன:

பிரிட்டிஷ் நேர்காணல் முறையானது, பணியாளர் குழுவின் உறுப்பினர்களால் வேட்பாளருடன் தனிப்பட்ட உரையாடலை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நேர்காணல் செய்பவர்கள் அவரது வாழ்க்கை வரலாறு, குடும்ப மரபுகள் மற்றும் அவர் கல்வி கற்ற இடம் ஆகியவற்றில் ஆர்வமாக உள்ளனர்: "நீங்கள் சோமர்செட் டியூக்கின் உறவினரா?

உங்கள் குடும்பத்தில் ராயல் நேவியில் பணியாற்றியவர் யார்?

நீங்கள் எங்கு படித்தீர்கள் - ஆக்ஸ்போர்டில் இல்லையா? வேட்பாளர் கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு வெற்றிகரமாக பதிலளித்தால், அவர் விரைவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார்.

பிரபலமான வல்லுநர்கள், விஞ்ஞானிகள், மேலாளர்கள் மற்றும் அரசியல்வாதிகளிடமிருந்து கட்டாய எழுத்துப்பூர்வ பரிந்துரைகளுடன் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ஆவணங்களை வேட்பாளர்களால் பூர்வாங்க தயாரிப்பின் அடிப்படையில் ஜெர்மன் முறை உள்ளது. திறமையான நபர்களைக் கொண்ட ஒரு நிபுணர் குழு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களை ஆய்வு செய்து அவற்றின் சரியான தன்மையை உறுதி செய்கிறது. காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கான விண்ணப்பதாரர்கள் உண்மையான நேர்காணலுக்கு முன் பல கட்டாய கடுமையான நடைமுறைகளை மேற்கொள்கின்றனர்.

அமெரிக்க நேர்காணல் முறையானது அறிவுசார் மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்களைச் சோதிப்பது, கணினிகளைப் பயன்படுத்தி உளவியல் சோதனை செய்தல் மற்றும் முறைசாரா அமைப்பில் வேட்பாளர்களைக் கவனிப்பது போன்றவற்றில் கொதித்தது. இதைச் செய்ய, வேட்பாளர் அழைக்கப்படுகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வார இறுதி, விளக்கக்காட்சி, மதிய உணவு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபரின் திறன் மற்றும் அவரது ஆளுமையின் குறைபாடுகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் இந்த வழியில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மேலாளரின் சாத்தியத்தை எப்போதும் உறுதிப்படுத்தாது. இருப்பினும், இந்த முறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத மறைக்கப்பட்ட ஆளுமை குறைபாடுகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது. சீன முறை பூர்வாங்க எழுத்துத் தேர்வுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் நீண்ட வரலாற்று பாரம்பரியத்தைக் கொண்டுள்ளது. வேட்பாளர்கள் தொடர்ச்சியான கட்டுரைகளை எழுதுகிறார்கள், கிளாசிக் பற்றிய அறிவை, எழுத்தறிவு மற்றும் வரலாற்றின் அறிவை நிரூபிக்கிறார்கள்.அனைத்து தேர்வுகளிலும் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் போட்டியில் பங்கேற்பவர்களில் ஒரு சில சதவீதம் பேர் மட்டுமே தங்கள் எதிர்கால வேலையின் தலைப்பில் இறுதிக் கட்டுரையை எழுதுகிறார்கள். இந்த தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுபவர்கள் நேரடி நேர்காணலுக்கு அனுமதிக்கப்படுவர். பணியமர்த்தப்படும் போது, ​​அவர்களின் தொழில் நிலை பெரும்பாலும் அவர்களின் சோதனை மதிப்பெண்களைப் பொறுத்தது.

IN

நவீன நடைமுறை

பணியாளர் வேலையில், மேலே உள்ள முறைகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகள் பொதுவாகக் காணப்படுகின்றன.

நேர்காணல் வகைகளின் வகைப்பாடு

வாழ்க்கை வரலாற்று நேர்காணல்கள் வேட்பாளரின் வாழ்க்கை மற்றும் கடந்த கால அனுபவங்களிலிருந்து உண்மைகளைச் சுற்றி கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. அத்தகைய நேர்காணலின் போது, ​​​​"உங்கள் முந்தைய வேலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்", "நீங்கள் நுழைந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தை ஏன் தேர்ந்தெடுத்தீர்கள்?", "10 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நீங்கள் திரும்பிச் செல்ல முடிந்தால், நீங்கள் வித்தியாசமாக என்ன செய்வீர்கள்?" போன்ற கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன. .

ஒரு சுயசரிதை நேர்காணல், வேட்பாளர் தனது வாழ்க்கையில் ஏற்கனவே என்ன செய்துள்ளார் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது, இதன் அடிப்படையில், அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலையில் அவர் எவ்வளவு வெற்றிகரமாக பணியாற்றுவார் என்று கணிக்க. ஒரு சுயசரிதை நேர்காணலின் வரம்பு, முதலில், வேட்பாளரின் தற்போதைய நிலை, அவரது திறன்கள் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றை மதிப்பிட இயலாமையில் உள்ளது.

சூழ்நிலை நேர்காணல்.

ஒரு சூழ்நிலை நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சிக்கல்கள் அல்லது நடைமுறை சூழ்நிலைகளை தீர்க்கும்படி கேட்கப்படுகிறார். எனவே, வேட்பாளரின் எதிர்கால நடவடிக்கைகள் தொடர்பான உண்மையான அல்லது கற்பனையான சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நேர்காணல் செய்பவர் முடிவு மற்றும் வேட்பாளர் ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிக்கும் முறைகள் இரண்டையும் மதிப்பீடு செய்கிறார். இந்த வகையானது, ஒரு வேட்பாளரின் பொதுவான பகுப்பாய்வு திறன்களைக் காட்டிலும் சில வகையான சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறனை மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது.

அளவுகோல் நேர்காணல்.

இது ஒரு நேர்காணலின் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் (எதிர்கால தொழில்முறை செயல்பாடு தொடர்பானது) வேட்பாளர் என்ன செய்வார் என்பது பற்றிய கேள்விகள் கேட்கப்படும், மேலும் அவரது பதில்கள் முன்பே தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. இந்த வகை நேர்காணலின் நன்மைகள் கேள்விகள் மற்றும் வேலையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதாகும், மேலும் நிலையான கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் வேட்பாளர்களை வரிசைப்படுத்துவது எளிது. குறைபாடுகள் மதிப்பிடப்படும் வேட்பாளரின் வரையறுக்கப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் நேர்காணல் செய்பவருக்கு கவனமாக தயாராக வேண்டியதன் அவசியத்துடன் தொடர்புடையது.

நோக்கத்தைப் பொறுத்து நேர்காணல் வகைகள்:

திரையிடல் நேர்காணல்.

தங்கள் சேவைகளை வழங்கிய அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்தும், உண்மையான வேட்பாளர்களாக மாறுபவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள். அத்தகைய நேர்காணலை பூர்வாங்க உரையாடலாகக் கருதலாம், அதன் பிறகு சில விண்ணப்பதாரர்கள் மட்டுமே அடுத்த நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்படுவார்கள். ஒரு ஸ்கிரீனிங் நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர்கள் அனைத்து கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்க வேண்டும் (அவர்கள் பொருத்தமற்றவர்கள் என்று தீர்மானிக்கப்பட்டாலும் கூட), எனவே நேர்காணல் செய்பவர் அவர்களுக்கு பதிலளிக்க தயாராக இருக்க வேண்டும்.

திரையிடல் நேர்காணல்.

இது ஒரு தீர்க்கமான உரையாடலாகும், இதில் டிப்ளோமா மற்றும் பணி அனுபவம், அவரது உறுதிப்பாடு மற்றும் குறிக்கோள்கள், அவரது நோக்கங்கள், அவரது திறன்கள் மற்றும் பலவற்றின் அடிப்படையில் வேட்பாளரின் தகுதிகளை முதலாளி மதிப்பீடு செய்கிறார். இந்த வகையான நேர்காணல் மிகவும் விரிவானது மற்றும் ஆழமானது.

ஸ்கிரீனிங் நேர்காணல் ஒரு வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பாளரால் அல்லது விண்ணப்பதாரர் விண்ணப்பிக்கும் மனிதவளத் துறையின் பணியாளரால் நடத்தப்படுகிறது.

இந்த வகையான நேர்காணலுக்கு ஒரு வேட்பாளர் அழைக்கப்பட்டால், அவர் காலியான பதவிக்கு உண்மையான விண்ணப்பதாரர் என்றும் தோராயமாக அதே பயிற்சி மற்றும் அனுபவமுள்ள மற்ற விண்ணப்பதாரர்களுடன் ஒப்பிடப்படுகிறார் என்றும் அர்த்தம்.

தேர்வு நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர் நிறுவனம் மற்றும் துறையின் நோக்கங்கள், அதை நிர்வகிக்கும் கொள்கைகள், வேலை பொறுப்புகள், பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் பிற முக்கிய பிரச்சினைகள் பற்றி விசாரிக்கலாம். கூடுதலாக, நீங்கள் வேட்பாளரிடம் சில வேலை சூழ்நிலைகள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளுடனான அவரது உறவுகள் மற்றும் அவரைப் பற்றி பேசுவதற்கு அவரது கருத்தை தெரிவிக்கலாம். சொந்த திட்டங்கள்மற்றும் எதிர்காலத்திற்கான சவால்கள்.

தொடர் நேர்காணல்.

வெவ்வேறு நபர்களுடன் பல்வேறு வகையான நேர்காணல்களின் தொடர் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். முதலாவதாக, HR துறையின் ஒரு சாதாரண ஊழியருடன் ஒரு திரையிடல் நேர்காணல் நடைபெறலாம், அதைத் தொடர்ந்து HR துறைத் தலைவருடன் ஒரு திரையிடல் நேர்காணல். பின்னர் விண்ணப்பதாரர் அவர் விண்ணப்பிக்கும் துறையின் தலைவருக்கு அனுப்பலாம். அவர் பணிபுரியும் பிற துறைகளின் ஊழியர்களைச் சந்திக்க அவரை அழைக்கலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், இறுதியாக ஒரு பொறுப்பான பதவியை வகிக்கும் நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்காக, ஏராளமான நேர்காணல்கள் நடத்தப்படுகின்றன.

அமைப்பின் வகையின்படி நேர்காணல் வகைகள்:

தொலைபேசி/வீடியோ நேர்காணல் (முன்னோட்டம்).

முதலாளிக்கும் விண்ணப்பதாரருக்கும் இடையிலான தொடர்புக்கான முதல் படி. இந்த கட்டத்தில், முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்தை பரிசீலிப்பதில் விண்ணப்பதாரரின் பொதுவான ஆர்வத்தின் நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் முறையாக பொருந்தாத வேட்பாளர்கள் நீக்கப்படுவார்கள். சில நேரங்களில், அத்தகைய நேர்காணல் ஒரு சுயாதீன பணியாளர் தேர்வு கருவியாக பிரிக்கப்பட்டு, பணியாளர்கள் திரையிடல் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட நேர்காணல்.

இது மிகவும் பொதுவான வகை நேர்காணலாகும், ஒரு நேர்காணல் செய்பவர் ஒவ்வொரு வேட்பாளரிடமும் தனித்தனியாக பேசுவதை உள்ளடக்கியது. இந்த அமைப்பின் வடிவம் விண்ணப்பதாரருடன் நல்ல தொடர்பை ஏற்படுத்தவும், மிகக் குறுகிய காலத்தில் அதிக எண்ணிக்கையிலான சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், நேர்காணல் செய்பவரின் அகநிலை காரணமாக மதிப்பீட்டில் ஏற்படும் பிழைகள், "மாறாக" பிழைகள் போன்றவை நிராகரிக்கப்பட முடியாது.

குழு நேர்காணல்.

பல பேட்டியாளர்களால் நடத்தப்பட்டது. பல வேட்பாளர்களுக்கு, இந்த வகையான நேர்காணல் அவர்களை மிகவும் பயமுறுத்துகிறது. உரையாடல் ஒருவருக்கொருவர் இருக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் கவனம் செலுத்தலாம், கண் தொடர்பு கொள்ளலாம், இனிமையான சூழ்நிலையை உருவாக்கலாம் மற்றும் நல்ல அரட்டையடிக்கலாம். ஆனால் மூன்று, ஐந்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்கள் கேள்வி கேட்கும்போது, ​​எத்தனை கண்கள் உங்களைப் பார்க்கின்றன என்பதை நீங்கள் எப்போதும் நினைவில் வைத்திருக்க வேண்டும், மேலும் ஒவ்வொரு வார்த்தையையும் ஒவ்வொரு சைகையையும் கண்டிப்பாகக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும்.

குழு நேர்காணல் குறித்து வேட்பாளருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிப்பது நல்லது.

ஒரு குழு நேர்காணலின் விஷயத்தில், நிச்சயமற்ற மற்றும் அலட்சியத்தின் சூழல் உருவாக்கப்படுகிறது, இது வேட்பாளருக்கு கூடுதல் சிரமங்களை உருவாக்குகிறது.

ஒரு குழு நேர்காணலை நடத்துவதற்கான காரணம், விண்ணப்பதாரர் மன அழுத்த சூழ்நிலையில் எவ்வாறு நடந்துகொள்வார், அங்கு அவர் பல அந்நியர்களுடன் ஒரே நேரத்தில் பேச வேண்டியிருக்கும், அவரது தொடர்பு திறன் என்ன மற்றும் அவர் குழுவுடன் எவ்வளவு நன்றாக ஒத்துப்போகிறார் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும். பொதுவாக, குழு நேர்காணல்கள் காலியாக உள்ள துறையின் பல ஊழியர்களால் நடத்தப்படுகின்றன.

முடிவுரை

உங்களுக்கு தெரியும், ஒரு நேர்காணல் மிகவும் ஒன்றாகும் முக்கியமான கட்டங்கள்ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் போது, ​​சில சமயங்களில் படிவங்களை நிரப்பவோ, சோதனைகள் எடுக்கவோ அல்லது விண்ணப்பத்தை அனுப்பவோ தேவையில்லை, ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், வேலை தேடுதல் செயல்முறை விரைவில் அல்லது பின்னர் ஒரு நேர்காணலுடன் முடிவடைகிறது (குறுகிய மற்றும் முற்றிலும் முறையானது கூட ஒன்று). இந்த காரணத்திற்காகவே நேர்காணலில் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர்கள் தேர்வு நிபுணர்கள் இந்த தலைப்பில் நிறைய எழுதுகிறார்கள் மற்றும் நேர்காணலின் போது நடத்தை மற்றும் பிற நுணுக்கங்களைப் பற்றி விரிவாகப் பேசுகிறார்கள். நேர்காணல்களின் தலைப்பு பெரும்பாலும் பல்வேறு வேலைவாய்ப்பு கையேடுகள் மற்றும் பல இணையப் பக்கங்களில் தொட்டது. அதே நேரத்தில், ஒரு நேர்காணல் பெரும்பாலும் ஒரு நேர்காணல் என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் உண்மையில் இது முதலாளிக்கும் விண்ணப்பதாரருக்கும் இடையிலான உரையாடல் அல்ல, மாறாக முந்தைய கேள்விகளுக்கு பிந்தையவரின் பதில்கள்.

தேர்வு செயல்முறையை முடிந்தவரை உகந்ததாக மாற்ற, பல்வேறு நேர்காணல் விருப்பங்களைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

செயல்படுத்தும் திறன் பல்வேறு வகையானநேர்காணல்கள் விண்ணப்பதாரர்களை சரியாக மதிப்பிடுவதற்கான கூடுதல் வாய்ப்புகளை உங்களுக்கு வழங்கும், மேலும் உயர் செயல்திறன் முடிவுகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கும்.

பல உள்ளன பல்வேறு வகையானநேர்காணல்கள். நேர்காணலின் வடிவம் உங்கள் நேர்காணல் செய்பவர் தேர்ந்தெடுக்கும் பாணியை மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் செயல்பாடு, நீங்கள் விண்ணப்பிக்கும் நிலை, உங்கள் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் உங்கள் நேர்காணல் செய்பவரின் குணங்கள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

குறிப்புகள்

பெல்யாவ் எம்.கே. நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். - வோல்கோகிராட்: வோல்காசா, 2005.

கோஞ்சரோவ் வி.வி. நிர்வாகத்தின் சிறப்பைத் தேடி.

- எம்.: 2003.

துரகோவா ஐ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு. வெளிநாட்டு அனுபவம் பற்றிய ஆய்வு.

- வோரோனேஜ், 1998.

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்., 2008.

கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல். - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2003, 637 பக்.

ராயல் எம்.ஐ. பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு. - எம்.: வணிகப் பள்ளி "இன்டெல்-சின்டெஸ்", 2008, 254 பக்.

மகுரா எம்.என். பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு. - எம்.: 2000, 160 பக்.மஸ்லோவ் ஈ.வி. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். ஷெமடோவா பி.வி.

- எம்.: இன்ஃப்ரா-எம்; நோவோசிபிர்ஸ்க், 2000, 312 பக்.

1. நேர்காணல்
2. ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் பணியமர்த்தல் முக்கியமானது. சமச்சீர் மற்றும் நியாயமான முறையில் வேட்பாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் புறநிலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வேலைக்கு சரியான நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பது இதில் அடங்கும்.

நேர்காணலுக்கு இரண்டு முக்கிய குறிக்கோள்கள் உள்ளன: பதவிக்கான தகுதிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு உதவுங்கள்.நிறுவனத்தை எதிர்கால வேலை இடமாக மதிப்பிடுவதற்கு வேட்பாளர்களுக்கு உதவுங்கள்.

1. வரலாற்று ரீதியாக உள்ளவெவ்வேறு நாடுகள்
2. பின்வரும் நேர்காணல் முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன:பிரிட்டிஷ் நேர்காணல் முறை
3. பணியாளர் குழுவின் வேட்பாளர் உறுப்பினர்களுடனான தனிப்பட்ட உரையாடலின் அடிப்படையில். நேர்காணல் செய்பவர்கள் அவரது வாழ்க்கை வரலாறு, குடும்ப மரபுகள் மற்றும் அவர் கல்வி கற்ற இடம் ஆகியவற்றில் ஆர்வமாக உள்ளனர்: "நீங்கள் சோமர்செட் டியூக்கின் உறவினரா? உங்கள் குடும்பத்தில் ராயல் நேவியில் பணியாற்றியவர் யார்? நீங்கள் எங்கு படித்தீர்கள் - ஆக்ஸ்போர்டில் இல்லையா? வேட்பாளர் கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு வெற்றிகரமாக பதிலளித்தால், அவர் விரைவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார்.அறிவார்ந்த மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்களை சோதிப்பது, கணினிகளைப் பயன்படுத்தி உளவியல் சோதனை மற்றும் முறைசாரா அமைப்பில் வேட்பாளர்களைக் கவனிப்பது ஆகியவை கீழே வருகின்றன. இதைச் செய்ய, வேட்பாளர் அழைக்கப்படுகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வார இறுதி, விளக்கக்காட்சி, மதிய உணவு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபரின் திறன் மற்றும் அவரது ஆளுமையின் குறைபாடுகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் இந்த வழியில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மேலாளரின் சாத்தியத்தை எப்போதும் உறுதிப்படுத்தாது. இருப்பினும், இந்த முறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத மறைக்கப்பட்ட ஆளுமை குறைபாடுகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது.
4. சீன முறைபூர்வாங்க எழுத்துத் தேர்வுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் நீண்ட வரலாற்று பாரம்பரியத்தைக் கொண்டுள்ளது. வேட்பாளர்கள் தொடர்ச்சியான கட்டுரைகளை எழுதுகிறார்கள், கிளாசிக் பற்றிய அறிவை, எழுத்தறிவு மற்றும் வரலாற்றின் அறிவை நிரூபிக்கிறார்கள். அனைத்து தேர்வுகளிலும் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் போட்டியில் பங்கேற்பவர்களில் ஒரு சில சதவீதம் பேர் மட்டுமே தங்கள் எதிர்கால வேலையின் தலைப்பில் இறுதிக் கட்டுரையை எழுதுகிறார்கள். இந்த தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுபவர்கள் நேரடி நேர்காணலுக்கு அனுமதிக்கப்படுவர். பணியமர்த்தப்படும் போது, ​​அவர்களின் தொழில் நிலை பெரும்பாலும் அவர்களின் சோதனை மதிப்பெண்களைப் பொறுத்தது.

நவீன மனிதவள நடைமுறையில், மேலே உள்ள முறைகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகள் பொதுவாகக் காணப்படுகின்றன.

ஒருவருக்கு ஒருவர் நேர்காணல், அதன் அனைத்து புகழ் இருந்தபோதிலும், நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நம்பமுடியாத வழி. நேர்காணல் செய்பவர் மிகவும் புறநிலை முடிவை எடுப்பதற்காக குறைந்தபட்சம் ஒரு உதவியாளரின் பங்கேற்புடன் நேர்காணலை நடத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறார், மேலும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக - ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியாக (3-5 பேர்).

குழு நேர்காணல்வேட்பாளரின் பக்கச்சார்பான மதிப்பீட்டை விலக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஆனால் கவனமாக இருக்க வேண்டும் ஆரம்ப தயாரிப்புமற்றும் நிலையான நேர்காணல் நடத்தை.

நேர்காணல் விதிகள்:

1. நேர்காணலை வெற்றிகரமாக நடத்த, நேர்காணல் செய்பவர் கண்டிப்பாக:

• வேட்பாளர் சரிபார்ப்பு பட்டியல் அளவுகோல்கள் மற்றும் குறிப்புகளுக்கான இடம்;
• ஒரு பணியிடம் அல்லது பதவியின் மாதிரி (தொழில்நுட்ப வரைபடம்), அல்லது ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளருக்கான சுருக்கமான தேவைகள்;
• வேலை விளக்கங்கள்;
• நேர்காணல் திட்டம்;
• நேர்காணலுக்கு முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட்ட கேள்விகள்;
• விண்ணப்பதாரர்களின் பதில்களை பதிவு செய்வதற்கான படிவங்களின் தொகுப்பு;
• ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் குறைந்தபட்சம் 30 நிமிடங்கள் ஒதுக்கப்பட்ட நேரம்;
• தயார் செய்யப்பட்ட அறை (தனி அறை, காத்திருப்பவர்களுக்கு தாழ்வாரத்தில் நாற்காலிகள் போன்றவை)

2. அறையை முடிந்தவரை வசதியாக மாற்ற முயற்சிக்கவும், மேசையில் உட்கார்ந்து நேர்காணல்களை நடத்த வேண்டாம். சில HR மேலாளர்கள் இந்த முறையை மிகவும் பொருத்தமானதாகக் கருதுகின்றனர், ஆனால் ஒரு உடல் தடை தவிர்க்க முடியாமல் உளவியல் தடையை உருவாக்குகிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. நேர்காணல் செய்பவர் உதவியாளர்களுடன் நேர்காணலை நடத்தினால் இது மிகவும் முக்கியமானது.

அனுபவம் வாய்ந்த நேர்காணல் செய்பவர்கள் விண்ணப்பதாரர்களை மேசையின் பக்கத்தில் நிற்கும் நாற்காலியில் (கை நாற்காலி, சோபா) உட்காரச் சொல்கிறார்கள் மற்றும் பெரும்பாலும் வேட்பாளருக்கு அடுத்ததாக அமைந்திருக்கும். உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, இது விண்ணப்பதாரருக்கு உரையாசிரியரின் நட்பையும் மரியாதையையும் காட்டுகிறது. இந்த ஏற்பாடு, நேர்காணல் செய்பவருக்கு விண்ணப்பதாரரின் கண்கள் மற்றும் சைகைகளைத் தெளிவாகப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது மற்றும் பிற்பகுதியில் அவரது சொந்த முக்கியத்துவம், சுதந்திரம் மற்றும் இயல்பான நடத்தை ஆகியவற்றின் உணர்வை உருவாக்குகிறது, மேலும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது திறந்த தன்மையையும் நேர்மையையும் தூண்டுகிறது.

3. உரையாடல் எவ்வளவு நேரம் நீடித்தாலும், நேர்காணல் செய்பவர் உரையாடலின் முதல் 3-4 நிமிடங்களுக்குள் வேட்பாளர் பற்றி நேர்மறை அல்லது எதிர்மறையான கருத்தை உருவாக்குகிறார் என்று உளவியலாளர்கள் கண்டறிந்துள்ளனர். இதற்குப் பிறகு, நேர்காணல் செய்பவர் நடைமுறையில் உள்ள கருத்தைப் பொறுத்து கேள்விகளைக் கேட்கிறார் : நேர்மறையாக இருந்தால் - ஒரு நபர் தனது சிறந்த பக்கத்தை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது, எதிர்மறையாக இருந்தால் - "நிரப்ப". அதாவது, நேர்காணல் செய்பவர் உணர்வுபூர்வமாகவோ அல்லது அறியாமலோ தனது ஆரம்பக் கருத்தை அடுத்தடுத்த உண்மைகளால் ஆதரிக்கும் சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறார். இந்த உளவியல் பொறியைப் பற்றி அறிந்திருப்பதால், நேர்காணல் செய்பவர் அதை எல்லா விலையிலும் தவிர்க்க வேண்டும்.

நேர்காணலின் முதல் நிமிடங்களை வேட்பாளரிடமிருந்து எந்த தகவலையும் பெறாமல், அமைதியான மற்றும் வசதியான சூழ்நிலையை (இரு தரப்பினருக்கும்), வேட்பாளரின் உளவியல் விடுதலை மற்றும் பரஸ்பர நேர்மறையான மற்றும் ஆக்கபூர்வமான உறவுகளை நிறுவுவது நல்லது. எந்த உற்பத்திப் பணிகளை மேற்கொள்ள முடியும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது.

உரையாடலின் தொடக்கத்தில், ஒரு தெளிவான மற்றும் சுருக்கமான அறிமுகம் செய்வதும் ஞானமானது; நேர்காணலின் நோக்கங்கள், நேர்காணலின் வடிவம், அதன் காலம் போன்றவற்றைப் பற்றிய சுருக்கமான தகவல்களுடன் வேட்பாளருக்கு தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு நேர்காணலின் போது உளவியல் உறவை ஏற்படுத்துவதற்கு ஒரு ஒத்திசைவான நிகழ்ச்சி நிரல் நீண்ட தூரம் செல்ல முடியும்.

4. நேர்காணல் செய்பவர் நிறுவனம் அல்லது வேலையைப் பற்றிய நீண்ட அறிமுக விரிவுரையை வழங்குவதைத் தவிர்க்க வேண்டும், ஏனெனில் இது முகஸ்துதி அல்லது குறிப்பிட்ட-சார்ந்த பதில்களை வெளிப்படுத்தக்கூடும். வேட்பாளர் தனது திறன்கள், கடந்தகால சாதனைகள் மற்றும் அனுபவம் பற்றிய கேள்விகளுக்கு பதிலளித்த பின்னரே, வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி விண்ணப்பதாரருக்குத் தெரிவிக்க, நேர்காணலின் இறுதி வரை இந்தத் தலைப்பை ஒத்திவைப்பது நல்லது. நேர்காணலின் முடிவில், விண்ணப்பதாரரின் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் நிறுவனத்தைப் பற்றிய குறிப்பிட்ட தகவலை வழங்குவது சிறந்தது. பொதுவாக, வேட்பாளருக்கு அவர்களின் கேள்விகளைக் கேட்க வாய்ப்பளிப்பது மிகவும் முக்கியம். ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு எந்தெந்த காரணிகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது என்பது பற்றிய மதிப்புமிக்க தகவலை இது வழங்குகிறது.

5. நேர்காணல் அட்டவணையில் அடுத்த வேட்பாளருடன் உரையாடலைத் தொடங்குவதற்கு முன் குறைந்தது 20 நிமிட இடைவெளி இருக்க வேண்டும். முந்தைய வேட்பாளரின் அபிப்ராயம் அடுத்தவர் மீது முன்வைக்கப்படும்போது, ​​உணர்வின் உளவியல் விளைவுகளை நடுநிலையாக்க இது அவசியம். எனவே, வெளிப்படையான பலவீனமான வேட்பாளரின் பின்னணியில், மிகவும் சாதாரணமான நிபுணர் நேர்காணல் செய்பவருக்கு "மிகவும் பொருத்தமானவராக" தோன்றலாம் மற்றும் நேர்மாறாகவும். வேட்பாளரின் பதில்களை பதிவு செய்வதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் நேரத்தை வழங்குவது அவசியம், அத்துடன் நேர்காணல் செய்பவர் ஓய்வெடுக்க ஒரு இடைவெளி. பயனுள்ள நேர்காணல் நிறைய முயற்சிகளை எடுக்கும், எனவே தெளிவாக சிந்திக்கும் திறனை பராமரிப்பது முக்கியம். ஒரு வேலை நாளில் நேர்காணல் செய்பவர் திறம்பட நடத்தக்கூடிய நேர்காணல்களின் எண்ணிக்கை ஐந்துக்கு மேல் இல்லை.