பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்

நீங்கள் வேலைகளை மாற்றினால், உங்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே உங்களுக்கு உரிமையுள்ள நிதி ஆதாரங்கள் தொடர்பாக ஒரு முழுமையான தீர்வு இருப்பது மிகவும் முக்கியம். அதனால்தான் உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகள் மீறப்படுவதைத் தடுக்க அவற்றை அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம். இந்த தலைப்பைப் பற்றி இப்போது பேசுவோம்.

பணிநீக்கம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அம்சங்கள்

பணிநீக்கம் என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியை முடிப்பதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 13 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் பணியாளரின் கடைசி வேலை நாள். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளி எப்போதும் ஊழியர்களுக்கு முழுமையாக செலுத்த வேண்டும். இழப்பீடு மற்றும் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. அதன் விதிகளின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியர் பெற வேண்டும்:

தற்போதைய மாதத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம்;

· இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(அனைத்து விடுமுறை நாட்களும் வெவ்வேறு ஆண்டுகள்);

· துண்டிப்பு ஊதியம், அதன் அளவு சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்குப் பிறகு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் படி). கடைசி வேலை நாளில் நபர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், இறுதிப் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையைச் சமர்ப்பித்த கடைசி நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு பணம் செலுத்தப்படும்.

அடிப்படை கொடுப்பனவுகள்

எனவே, ஒரு முதலாளி எந்த வகையான துண்டிப்பு கொடுப்பனவுகளைச் செய்கிறார் என்பதைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசலாம். முதலாவதாக, ஊழியர் வெளியேறிய மாதத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம். கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் இதில் அடங்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு திரட்டப்பட்ட பண இழப்பீட்டிற்கும் ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், பணியாளர் தனது பணிநீக்கத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளை அவருக்கு வழங்க முடியும் என்று எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையை சமர்ப்பிக்கலாம். குற்றச் செயல்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்கு இது பொருந்தாது - இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் கடைசி நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் அவர் விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன் செலுத்தப்படும்.

நடப்பு ஆண்டிற்கான விடுமுறை ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆண்டு முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், வேலை செய்யாத நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயின் அளவு நிறுத்தி வைக்கப்படும். இருப்பினும், பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் கழித்தல் மேற்கொள்ளப்படுவதில்லை:

· செயல்பாடு அல்லது கலைப்பு நிறுத்தம்;

· ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு;

சுகாதார காரணங்களால் பணியாளரின் பதவி அல்லது பொறுப்புகளுடன் பொருந்தாத தன்மை;

· நிறுவனத்தின் சொத்து உரிமை மாற்றம்;

பணியாளரின் அழைப்பு இராணுவ சேவைஅல்லது மாற்று சேவைக்கான பரிந்துரை;

நீதிமன்ற முடிவு அல்லது மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் முன்பு தனது கடமைகளை நிறைவேற்றிய பணியிடத்தில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தல்;

· பணியாளரை முற்றிலும் இயலாமையாக அங்கீகரித்தல்;

· முதலாளி அல்லது பணியாளரின் மரணம்;

· தொழிலாளர் உறவுகளின் தொடர்ச்சியைத் தடுக்கும் அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு.

துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், சராசரி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது மாத வருமானம். மேலும், வேலை செய்யும் காலத்தில், ஊழியர் சராசரி மாத சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் ஊழியர்களின் அடுத்தடுத்த வேலைவாய்ப்பைப் பொருட்படுத்தாமல் பிரிப்பு ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது. சராசரியைப் பொறுத்தவரை ஊதியங்கள், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனக்கு வேலை கிடைக்காவிட்டால் மட்டுமே அதைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முடியும் புதிய வேலை. எனவே நீங்கள் பணம் பெற விரும்பினால் சராசரி மாத சம்பளம்இரண்டாவது மாதத்திற்கான வேலையின் காலத்திற்கு, நீங்கள் அந்த நேரத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பணிப் பதிவை வழங்க வேண்டும்.

இந்தத் தகவல் உங்களின் அனைத்து பிரிவினைப் பலன்களையும் பெற உதவும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான விதிகள்

பல முதலாளிகள் பணியாளரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கையை உருவாக்க முயற்சிக்கின்றனர், அதன் அடிப்படையில் அவர்கள் தீர்மானத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளனர். ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டால் நல்லது, இது பல முக்கியமான சிக்கல்களை சரிசெய்கிறது: எந்த தேதி வேலையின் கடைசி நாளாக இருக்கும், அதாவது , பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள்; ஊழியர் துல்லியமாக நீக்கப்படுவார், அதாவது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்; அவருக்கு என்ன தொகை வழங்கப்படும்; கட்சிகளுக்கு ஒன்றுக்கொன்று எதிராக பரஸ்பர உரிமைகோரல்கள் இல்லை, முதலியன. பொதுவாக, அத்தகைய ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்படுகிறது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​நீங்கள் பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்று அது குறிப்பிடவில்லை என்றால், இந்த நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இது எளிமையாக செய்யப்படுகிறது: வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நிபந்தனையைக் கூறுகிறது.

ஆகஸ்ட் 10, 2015 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண் 36-KG15-5 ஒரு நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில் ஒரு சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலையை வழங்குகிறது: பணியாளரும் முதலாளியும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், பணியாளருக்கு துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும் பின்னர் பின்வரும் சூழ்நிலை உருவாகிறது: முதலாளி கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்கிறார், ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் செய்யவில்லை மற்றும் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தவில்லை. ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார், உச்ச நீதிமன்றம், இந்த வழக்கை விசாரித்து, துண்டிப்பு ஊதியம் செலுத்தாமல் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது. பிரிவினை ஊதியம் வழங்குவதற்கான பிற வழக்குகள் வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்று அவர் கூறியதால், இந்த வழக்கில் இல்லை, ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் மட்டுமே உள்ளது. , பின்னர் எல்லாம் சட்டபூர்வமானது.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான விதிகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது (). கணக்கீடு, ஒரு ஊழியர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களை எண்ணுதல், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய காலத்தை தீர்மானித்தல் மற்றும் இந்த காலத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான விதிகளைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றில், ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும் (சோவியத் ஒன்றியத்தின் மக்கள் ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஏப்ரல் 30, 1930 எண். 169).

முதல் வேலை ஆண்டில் ஒரு ஊழியர் வெளியேறினால், பிரிவு 28 இன் விதிகள் பொருந்தும்: “விடுமுறைக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்தாத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள், குறைந்தபட்சம் 11 மாதங்கள் இந்த முதலாளியிடம் பணிபுரிந்தனர், பணியின் காலத்திற்குக் கடன் வழங்கப்படுவதற்கு உட்பட்டு, வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறார்கள், முழு இழப்பீடும் கிடைக்கும்.

முதல் வேலை ஆண்டில் ஒரு ஊழியர் 11 மாதங்கள் பணிபுரிந்தால், அவர் வெளியேறினால், அவர் 28 க்கு விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு என்பதை இந்த விதிமுறை குறிக்கிறது. காலண்டர் நாட்கள்.

ஒரு ஊழியர் தனது முதல் வருட வேலையின் போது பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவினால் வெளியேறினால், முதலாளியும் கவனம் செலுத்த வேண்டும். குறிப்பாக, அவர்கள் பின்வருமாறு கூறுகிறார்கள்:

"5 1/2 முதல் 11 மாதங்கள் வரை பணிபுரிந்த பணியாளர்கள் ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட பகுதிகளை கலைத்தல், பணியாளர்கள் அல்லது பணி குறைப்பு, அத்துடன் மறுசீரமைப்பு அல்லது தற்காலிக இடைநீக்கம் ஆகியவற்றின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அவர்களுக்கு முழு இழப்பீடு கிடைக்கும். வேலையின்; செயலில் இராணுவ சேவையில் நுழைவு; வணிக பயணங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில்பல்கலைக்கழகங்கள், தொழில்நுட்பப் பள்ளிகள், தொழிலாளர் பீடங்கள், பல்கலைக்கழகங்களில் ஆயத்தப் பிரிவுகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் பீடங்களுக்கான பயிற்சி வகுப்புகள்; தொழிலாளர் அமைப்புகள் அல்லது அவற்றின் கமிஷன்கள் மற்றும் கட்சி, கொம்சோமால் மற்றும் தொழில்முறை அமைப்புகளின் பரிந்துரையின் பேரில் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல்; வேலைக்கு தகுதியற்ற தன்மையை வெளிப்படுத்தியது.

பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து நிகழ்வுகளிலும், பணியாளர்கள் குறைப்புடன் கூடிய சூழ்நிலைகள் குறிப்பாக பொதுவானவை. பொதுவாக, சமீபத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டுள்ளனர். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டிய நாட்களைத் தீர்மானிப்பது குறித்து இது கேள்விகளை எழுப்புகிறது. அவற்றுக்கான பதில்கள் வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுப்புகளில் விதிகளால் வழங்கப்படுகின்றன - முழு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். இதுவும் நினைவுக்கு வருகிறது.

வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுப்புகளுக்கான விதிகளின் பிரிவு 35 கூறுகிறது: "விகிதாசார கூடுதல் விடுப்பு அல்லது பணிநீக்கத்தின் போது விடுப்புக்கான இழப்பீட்டுக்கான உரிமையை வழங்கும் பணிக் காலங்களைக் கணக்கிடும்போது, ​​அரை மாதத்திற்கும் குறைவான உபரிகள் கணக்கீட்டில் இருந்து விலக்கப்படுகின்றன, மேலும் உபரித் தொகைகள் குறைந்தபட்சம் அரை மாதங்கள் வரை, அருகிலுள்ள முழு மாதமாக வட்டமிடப்பட்டது." அதே நேரத்தில், பிரிவு 35 ஐப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் ஒரு வேலை ஆண்டுக்கான விடுமுறைக்கான உரிமையைப் பெறுவதால், அது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் தேதியிலிருந்து கணக்கிடத் தொடங்குகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் செப்டம்பர் 17, 2015 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டு நவம்பர் 30, 2015 அன்று வெளியேறினால், வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தைக் கணக்கிடும்போது, ​​​​பின்வரும் கணக்கீடு பெறப்படுகிறது: முதல் மாதம் - 09.17.15 முதல் 10.16.15 வரை; இரண்டாவது மாதம் - 10/17/15 முதல் 11/16/15 வரை; மூன்றாவது மாதம் - 11/17/15 முதல் 11/30/15 வரை. மூன்றாவது மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யப்படாததால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு இரண்டு மாதங்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் போனஸ் செலுத்துவதற்கான விதிகள்

போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்கத் தொகை, இது ஒரு வகையான ஊக்கத் தொகை. சம்பளம், படி, பல குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்து வேலைக்கான ஊதியம் (பணியாளர் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நிபந்தனைகள்), அத்துடன் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், வேலை உட்பட. இயல்பிலிருந்து விலகும் சூழ்நிலைகளில், சிறப்பாக வேலை செய்யுங்கள் காலநிலை நிலைமைகள்மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டால் வெளிப்படும் பிரதேசங்களில், மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

எனவே பிரீமியம் ஒருங்கிணைந்த பகுதிஊதியம், மற்றும் இதன்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அது செலுத்தப்பட வேண்டும். ஆனால் ஒரு புள்ளி உள்ளது: போனஸ், ஒரு விதியாக, முடிவுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே இது ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறை, காலாண்டில் ஒரு முறை அல்லது ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு முறை செலுத்தப்படுகிறது. இதிலிருந்து, காலத்தின் முடிவில், போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான தகவல்களைச் சேகரிப்பது, போனஸுக்கான உத்தரவை வெளியிடுவது இன்னும் அவசியம், அதன் பிறகு கணக்கியல் துறை போனஸைக் கணக்கிட்டு அதைச் செலுத்தும். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் இருக்கும் ஊதியம் குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகளை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஊதியம் குறித்த உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் கணக்கீட்டு நடைமுறையை (குறிப்பிட்ட தொகை, காட்டி) பின்பற்ற வேண்டும் என்று அது கூறுகிறது. வரி அலுவலகம், விதிமுறைகளைத் திறந்து, பிரீமியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்பட்டுள்ளதா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும்.

சில முதலாளிகள் போனஸ் செலுத்துவதற்கான விதிகளை அமைக்கிறார்கள், இதனால் அவர் எவ்வளவு பணம் பெற முடியும் என்பதை ஊழியர் யூகிக்க முடியாது. இது பொதுவாக இப்படி ஒலிக்கிறது: ஒரு சாதகமான போது நிதி முடிவுமேலாளரின் விருப்பப்படி, பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படலாம், அதன் அளவு ஆர்டரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், வரி அதிகாரிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையைப் பற்றி பேசுகிறார்கள். ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் முதலாளி, போனஸ் வழங்கப்படுவதை முன்னுரையில் குறிப்பிடவில்லை என்றால், எடுத்துக்காட்டாக, ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மற்றும் அந்தத் தேதியில் பணியாளர் வேலை உறவில் இருக்க வேண்டும். இந்த போனஸைச் செலுத்துங்கள், பின்னர் இந்த போனஸைப் பணியாளருக்குத் தனித்தனியாகக் கணக்கிட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், முதலாளி இந்த போனஸைக் கணக்கிட வேண்டும். நிதி ஆண்டுமற்றும் ஆண்டின் இறுதியில் போனஸ் செலுத்தும் நிர்வாக முடிவுகள்.

சில நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது என்பது வரி மற்றும் காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்ட பிரிவினை ஊதியம் மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகளை செலுத்துவதாகும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு நிர்வாகத்தின் சில பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுவதை உள்ளடக்கியது. பணிநீக்கத்தைத் தூண்டும் வழக்குகள் வேறுபட்டவை. சில சூழ்நிலைகளில், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி பணியாளரிடமிருந்து வருகிறது, பணியாளரின் தவறு காரணமாக அல்லது ஒட்டுமொத்த வெளிப்புற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

வேலை முடிந்ததும், ஊழியர்களுக்கு சம்பாதித்த தொகையை வழங்க வேண்டும். இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கணக்கீடும் தேவை. கொடுப்பனவுகளின் அளவு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிபந்தனைகள், முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் ஊதியம் குறித்த முதலாளியின் உள் விதிமுறைகளைப் பொறுத்தது.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

பணிநீக்கம் செயல்முறை சில சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வுக்கு முன்னதாக உள்ளது. அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்: வேலை உறவைத் தொடர கட்சிகளின் விருப்பம், முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் தன்மை மற்றும் பிற சூழ்நிலைகளின் இருப்பு. பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது:

1. பணியாளர் முன்முயற்சி. ஒரு விதியாக, இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் "மூலம்" என்ற வார்த்தையுடன் செய்யப்படுகிறது விருப்பப்படி", பணியாளரிடமிருந்து வருகிறது.
2. நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில். பல்வேறு காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது. அவர்களில் சிலர் பணியாளரின் குற்றத்தின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்: பணியாளரின் இணக்கமின்மை தொழிலாளர் ஒழுக்கம், வகித்த பதவிக்கான போதாமை, மொத்த மீறல் தொழிலாளர் பொறுப்புகள், வேலை விதிமுறைகளுக்கு கீழ்ப்படியாமை. தகுதிகாண் காலம் உட்பட, அதன் காலாவதியான பிறகு ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்க நிர்வாகம் மறுப்பதால் பணி உறவின் முடிவும் ஏற்படுகிறது.
3. உரிமையை மாற்றும்போது நிர்வாக ஊழியர்களை (இயக்குநர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள்) பணிநீக்கம் செய்தல்.
4. நிறுவனத்தை கலைப்பதன் விளைவாக தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல், தேவைப்பட்டால், ஊழியர்களைக் குறைத்தல்.
5. பணிநீக்கம் என்பது ஒரு பணியாளரை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது.
6. மாற்றப்பட்ட பணி நிலைமைகளின் கீழ் ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை மேலும் செய்ய மறுப்பது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த, தொடக்கக் கட்சி அதன் நோக்கங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்த வேண்டும். பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார்;

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யும்போது, ​​நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது 2 வாரங்களுக்கு முன்னதாக தொடர்புடைய அறிக்கை எழுதப்படும். இந்த நேரத்தில், பணியாளருக்கு விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறவும், பணியைத் தொடரவும் உரிமை உண்டு.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கு முன்பே நிகழலாம். முதலாளி தொழிலாளர் சட்டங்களை (தாமதமான ஊதியங்கள்) மீறியதாகக் கண்டறியப்பட்டால், வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கை 2 வார வேலை காலம் இல்லாமல் உடனடியாக திருப்திப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருந்தால், பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பம் தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் அறிவிப்பதன் மூலம் தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், தேவையற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சற்று கடினம்.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணம் ஒழுக்கம் மற்றும் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதது என்றால், இந்த உண்மை எழுத்துப்பூர்வமாக நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், பணியாளருக்கு மற்றொரு மாற்று நிலை இருந்தால், அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

வேலை உறவுகளை நிறுத்தும் கிட்டத்தட்ட எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வு செய்ய வேண்டியது அவசியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் தகுதிபெறக்கூடிய பல வகையான நன்மைகள் உள்ளன. அவற்றில் பின்வருபவை:

1. வேலை செய்யும் நேரத்திற்கான கணக்கீடு. முதலாளியின் கடனைக் குறிக்கும் ஊதியத்தின் இருப்பு செலுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் இடமாற்றம் செய்யப்பட வேண்டும்.
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு. பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டிய அனைத்து விடுமுறைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்படும் விடுப்பு இருந்தால், அவருக்கு முன்னர் செலுத்தப்பட்ட தொகை பணியாளரிடமிருந்து நிறுத்தப்படும். இதற்கு தீர்வு நிதி போதுமானதாக இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தன்னார்வ அடிப்படையில் மட்டுமே கடனை திருப்பிச் செலுத்துகிறார். மறுத்தால், இழப்பீட்டுக்காக நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம். முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் பணம் செலுத்தப்படும். 2 வாரங்கள், 2 அல்லது 3 மாதங்கள் வருமானம் குறைப்பு அல்லது கலைப்பு வழக்கில் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் செய்யப்படுகின்றன.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் வரி இல்லாத கொடுப்பனவுகள்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​தனிப்பட்ட வருமான வரியின் தொடர்புடைய தொகையானது தீர்வுத் தொகையிலிருந்து நிறுத்தப்பட வேண்டும். ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைக்குக் காரணமான கொடுப்பனவுகள் இரண்டையும் இந்த விதி பாதிக்கிறது. ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில், பெறப்பட்ட தொகைகள் வரிக்கு உட்பட்டவை அல்ல.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செலுத்தப்பட்டால், 3 மாத வருவாயைத் தாண்டிய தொகையிலிருந்து எந்த வரியும் நிறுத்தப்படாது. தூர வடக்கில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு, அவர்களின் வருமானத்தின் 6 மடங்குக்கு சமமாக செலுத்தப்படும் தொகையிலிருந்து தனிநபர் வருமான வரி நிறுத்தப்படாது. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. இந்த அளவிலிருந்துதனிப்பட்ட வருமான வரி வசூல்

முழுமையாக தக்கவைக்கப்படுகிறது.

1. வணக்கம். தனியார் கட்டுமான நிறுவனத்தில் 6 ஆண்டுகள் கணக்காளராக பணிபுரிந்தேன். உரிமை மாற்றம் காரணமாக, புதிய நிர்வாகம் கணக்கியல் துறையை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தது. அவர்களின் நடவடிக்கைகள் சட்டபூர்வமானதா?

ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தலைமை கணக்காளர் உட்பட நிர்வாகக் குழுவுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக மட்டுமே செயல்படுகிறது. மற்ற கணக்கியல் ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, நிறுவனர்களின் மாற்றம் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம் அல்ல.

முன்னர் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு, அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன், பின்வரும் கொடுப்பனவுகள் செலுத்தப்படுகின்றன: ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, பிற கொடுப்பனவுகள், ஊதியம் குறித்த உள் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்டால். அனைத்து திரட்டப்பட்ட தொகைகளும் வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டவை, சராசரி சம்பளத்தை விட 3 மடங்கு அதிகமாக பிரிப்பு ஊதியம் தவிர.

3. வணக்கம். பின்வரும் சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது? நிறுவனத்தில் 6 மாதங்கள் மட்டுமே பணியாற்றிய ஊழியர் ராஜினாமா செய்கிறார். முன்னதாக, முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், அவருக்கு 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு முழு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. பிரிப்பு கொடுப்பனவுகளை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் விடுமுறை முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்பட்டிருந்தால், ஒரு கணக்கீடு செய்து முன்னர் வழங்கப்பட்ட நிதியைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது அவசியம். பணியாளர் தன்னார்வ அடிப்படையில் சம்பாதித்த தொகையில் உள்ள வித்தியாசத்தை திரும்பப் பெறலாம். இந்த வழக்கில், தனிநபர் வருமான வரியும் மீண்டும் கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட பிறகு, கேள்வி எழுகிறது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் என்ன கொடுப்பனவுகளை சட்டம் வழங்குகிறது? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பண இழப்பீடு தொடர்பான விதிகளைக் கொண்டுள்ளது, துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணம் செலுத்துதல் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட மூன்று நாட்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டுத் தொகை

பணிநீக்கம் செயல்முறை பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல் (அது உங்கள் சொந்த கோரிக்கையில் இருந்தால்).
2. ஒரு உத்தரவை வழங்குதல்.
3. பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் பணி புத்தகத்தை வழங்குதல்.

எனவே, உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்தால் என்ன நடக்கும்?

பின்வரும் கொடுப்பனவுகளைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு:

• வேலை செய்த நேரத்திற்கு சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு;
• பதின்மூன்றாவது சம்பளம் (இது அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்களில் கூறப்பட்டிருந்தால்).

பணியாளரால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு பின்வரும் சூத்திரத்தின்படி செய்யப்பட வேண்டும்:

பணியாளரால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான கே-இழப்பீடு;

M என்பது ஊழியரின் சராசரி தினசரி சம்பளம்;

N என்பது விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

N பின்வருமாறு வரையறுக்கப்படுகிறது:

2.33* வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை விடுமுறை வழங்கப்படவில்லை.

குறிப்புக்காக! இந்த சூத்திரம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒரு விதியாக, 28 நாட்களுக்கு வழக்கமான காலண்டர் விடுமுறைகளை கணக்கிட பயன்படுத்தப்படுகிறது. நாங்கள் நீண்ட விடுமுறைகளைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், தெளிவுபடுத்துவதற்காக தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள பரிந்துரைக்கிறோம் அல்லது மொத்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்க பரிந்துரைக்கிறோம். கூடுதலாக, பாதி நாட்கள் வேலை செய்த மாதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.

எம் பின்வருமாறு வரையறுக்கப்படுகிறது:

M=C/12*29.4, எங்கே

சி என்பது பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய காலண்டர் ஆண்டிற்கான பணியாளரின் மொத்த வருமானம்.

ஒரு ஊழியருக்கு தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் மற்றும் பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல் சரியான நேரத்தில் செய்யப்பட வேண்டும். சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு விதியை நிறுவுகிறார், அதன்படி முதலாளி பணியாளருக்கு மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் குறைந்தது 1/300 தொகையில் இழப்பீடு செலுத்துகிறார், இது அவர் செய்த நிகழ்வின் போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியால் நிறுவப்பட்டது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கவில்லை.

இழப்பீடு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

K= C/100%*1/300*S*D, எங்கே

கே-இழப்பீடு;

சி-மறுநிதி விகிதம்;

பணியாளருக்கு முதலாளி செலுத்த வேண்டிய S-தொகை;

D என்பது தாமதமான நாட்களின் எண்ணிக்கை.

அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறையால் பாதிக்கப்படாது: சம்பளம், துண்டு வேலை, மணிநேர, தினசரி அல்லது மாதாந்திர கட்டண விகிதங்களின் அடிப்படையில். இருப்பினும், இந்த அமைப்புகள் அனைத்தும் கணக்கிடும்போது அவற்றின் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளன. எனவே, மேலே உள்ள சூத்திரங்கள் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை மற்றும் நிறுவனத்தில் ஊதிய முறைக்கு ஒத்திருக்கும் அளவிற்கு பொருந்தும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருடன் தீர்வுக்கான காலக்கெடு

கலை விதிகளின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 140, ஒரு குடிமகனின் வேலையின் கடைசி நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் கடைசி நாளில் பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கு விண்ணப்பித்த நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு அவருடன் தீர்வு செய்யப்படுவதில்லை. கட்சிகள் இறுதித் தொகையில் உடன்பாட்டை எட்டவில்லை என்றால், முதலாளி தகராறு செய்யாத பணத்தின் அந்த பகுதியை செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் செல்லும்போது, ​​அதாவது, அவர் இனி நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை, பின்னர் ஊதிய நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளாகக் கருதப்படும். பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் பெறவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து வெளியேற முடிவு செய்தால், எந்த நாளிலும் ஒரு அறிக்கையை எழுத அவருக்கு உரிமை உண்டு. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் விழுந்தாலும், வேலையின் கடைசி நாளில் முதலாளி அவருக்கு சம்பளம் தருகிறார்.

இழப்பீடு மற்றும் பிரிப்பு ஊதியம் இடையே வேறுபாடு

துண்டிப்பு ஊதியம் சம்பளத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்காது, ஏனெனில் அதன் அளவு எந்த வகையிலும் வேலை உறவின் தரம் மற்றும் காலத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல. மேலும், நன்மை என்பது இழப்பீட்டுத் தொகை அல்ல. நன்மை என்பது பண உதவித்தொகை, இது தற்காலிகமாக ஊதியத்தை மாற்றுகிறது அல்லது அடிப்படை வருமானத்திற்கு துணையாக செயல்படுகிறது அல்லது வருமான ஆதாரம் இல்லாததால் உதவியாக செயல்படுகிறது. துண்டிப்பு ஊதியம் முதலாளியின் நிதியிலிருந்து மட்டுமே செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அரசின் செலவில் வழங்கப்படும் சமூக கொடுப்பனவுகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்காது. பொதுவான சட்ட அடிப்படை இருந்தபோதிலும் - பணிநீக்கம், நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடு, பணம் செலுத்தும் சூழ்நிலைகள் வேறுபடுகின்றன. குறிப்பாக, நாங்கள் இழப்பீடு பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், அது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் காரணமாகும். உதாரணமாக, ஒரு குடிமகன் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு வழங்கப்படும். ஆனால் துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கு, நீங்கள் சில சட்ட சூழ்நிலைகளில் இறங்க வேண்டும், அதன் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் அல்லது மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பது.

இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகளுக்கு இடையிலான இரண்டாவது வேறுபாடு என்னவென்றால், ஒரு விதியாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு நிறுவப்பட்டுள்ளது - சராசரி மாத சம்பளம், முதலியன. ஆனால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை ஒரு கணக்கீட்டு சூத்திரத்தை மட்டுமே கொண்டுள்ளது, ஆனால் முடிவு வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் ஊழியர் எந்த காலத்திற்கு விடுமுறை எடுக்கவில்லை என்பது முன்கூட்டியே தெரியவில்லை.

எனவே, நன்மைகளை செலுத்தாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியம், ஆனால் இழப்பீடு இல்லாமல் - விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு

சட்டமன்ற உறுப்பினர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சில வழக்குகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். குறிப்பாக, இவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. 2 வாரங்களுக்கான சராசரி வருவாய்:

• ஒரு குடிமகன் சுகாதார காரணங்களுக்காக அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு அத்தகைய வேலை இல்லை என்றால்;
• இராணுவ அல்லது மாற்று சிவில் சேவையில் கட்டாயப்படுத்தப்படும் போது;
• ஒரு பணியாளரை அவர் முன்பு செய்த வேலைக்கு மீண்டும் பணியமர்த்தும்போது;
• ஒரு குடிமகன் மற்றொரு பகுதிக்கு மாற்றப்பட மறுத்தால், முதலாளி அங்கு சென்றால்;
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறும்போது, ​​அத்தகைய நிலைமைகளின் கீழ் தொடர்ந்து பணிபுரிய ஊழியர் மறுத்தால்;
• ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு முடிவை வழங்கும்போது மருத்துவ அமைப்புஅவரால் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாது என்று;
• ஒரு குடிமகன் பிஸியாக இருந்தால் பருவகால வேலை, ஆனால் வேலை செய்யும் அமைப்பு கலைக்கப்பட்டது அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டது.

1. சராசரி மாத வருவாய் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் செலுத்தப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு;
• பணியாளர் குறைப்பு;
• முதலாளியின் தரப்பில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறும் பட்சத்தில், அத்தகைய மீறல்கள் வேலையை மேலும் தொடர அனுமதிக்கவில்லை என்றால்.

குறிப்புக்காக! தூர வடக்கில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள், பிரிப்பு ஊதியம் தொடர்பான விஷயங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மற்ற அனைத்து குடியிருப்பாளர்களைப் போலவே நடத்தப்படுகிறார்கள்.

1. மூன்று மாத வயது சராசரி வருவாய்பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் செலுத்தப்படும்:

• நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் மாறியதன் காரணமாக நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது துணை அல்லது தலைமை கணக்காளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன்;
• நிறுவனத்தின் தலைவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், அவரது பங்கில் குற்றச் செயல்கள் இல்லாத நிலையில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் முடிவால்.

பிரித்தல் ஊதியம், சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வழங்கப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட தொகையில்), தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் பிற வரிகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல. இருப்பினும், ஒரு குடிமகன் ஜீவனாம்சம் செலுத்தினால், அது நன்மையின் தொகையிலிருந்து சேகரிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் எடுத்துக்காட்டு.

1. கடைசி வேலை நாளில், ஒரு குடிமகன் 1 பெறுகிறார் சராசரி மாத வருவாய். மேலும், கொடுப்பனவுகளின் அளவு ஊழியருக்கு புதிய வேலை கிடைக்குமா என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வது மாதத்தின் முடிவில், புதிய வேலைவாய்ப்பைப் பற்றிய குறிப்பு இல்லாத ஒரு பணி புத்தகத்தை பணியாளர் முதலாளியிடம் கொண்டு வரலாம் மற்றும் மற்றொரு சராசரி மாத சம்பளத்தைப் பெறலாம்.
3. 3 வது மாதத்தின் முடிவில், இரண்டு நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் நன்மை வழங்கப்படும்:

• குடிமகன், அவர் ராஜினாமா செய்த 14 நாட்களுக்குப் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்துள்ளார்;
• 3 மாதங்களாக அவருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரித்தல் ஊதியம்

வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கும் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஊழியருக்கும் முதலாளிக்கும் உரிமை உண்டு. ஆவணத்தில், நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு தனது விருப்பப்படி பணியாளருக்கு எந்தவொரு பிரிப்பு ஊதியத்தையும் ஒதுக்க உரிமை உண்டு.

இப்போது பார்க்கலாம் இந்த கேள்விஇன்னும் விரிவாக.

வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் ஒப்பந்தம் அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இல்லை என்ற உண்மையுடன் தொடங்குவோம்; அதனால்தான், ஒப்பந்தத்தின் உரை அல்லது கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் பிரிப்பு ஊதியத்தைக் குறிக்கவில்லை என்றால், அதன் அளவு முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இந்த கட்டணத்தில் வரி விதிக்கப்படும்.

என்ன செய்வது?

1. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​எந்தத் தொகையிலும் அவருக்குப் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமையுள்ள வார்த்தைகளை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் சேர்க்கவும். ஒப்பந்தம் ஏற்கனவே முடிவடைந்திருந்தால், அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம். இந்த வழக்கில், ஆவணத்தின் உரை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு நன்மைகளைக் குறிக்கலாம் (உதாரணமாக, 50,000 ரூபிள்) அல்லது சம்பளம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளுக்கான அதன் இணைப்பு (உதாரணமாக, 5 சம்பளத்தின் அளவு).
2. கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் அதன் தொகையை குறிப்பிடவும்.

கட்டணம் துண்டிப்பு ஊதியம் என்று மட்டுமே அழைக்கப்பட வேண்டும், வேறு எதுவும் இல்லை என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு மீண்டும் நினைவூட்டுகிறோம் நீதி நடைமுறைபல்வேறு பெயர்கள் இருந்தன, எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு போன்றவை.

ஒரு வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான பொதுவான காரணங்களில் ஒன்று, ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்ய விரும்பாதது. ஒருபுறம், முதலாளி தனக்கு பொருந்தவில்லை என்றால் ஒரு ஊழியர் எழுதலாம். மறுபுறம், பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படையானது, பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான செலவைக் குறைப்பதற்காக முதலாளிகளால் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் எழுதப்பட்ட காரணங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊதியம் மற்றும் சம்பளத்தை வழங்க சட்டம் வழங்குகிறது. கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பெறப்படலாம், இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 178) மற்றும் கூட்டாக வழங்கப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், வேலை ஒப்பந்தங்கள்அல்லது தொழிற்சங்க ஒப்பந்தங்கள்.

வேலை நாட்கள் மற்றும் கூடுதல் விடுப்பு எடுக்கப்படாததால், நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்க சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது.

நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே உங்கள் விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பித்த பிறகு நீங்கள் விடுமுறையில் செல்ல முடியும். இந்த வழக்கில், இழப்பீடு வழங்கப்படாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியவை:

• சட்ட நிறுவனங்களின் கலைப்பு முகங்கள்;
• பணியாளர்கள்;
• ஊழியர் வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பு;
• இராணுவத்தில் சேருதல்;
• மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பது;
• முக்கிய பணியாளரின் வெளியேற்றம்;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம் காரணமாக தொடர்ந்து வேலை செய்ய கருத்து வேறுபாடு;
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தது மற்றும் புறப்படும் பணியாளரின் இரண்டு வாரங்கள் முதல் ஒரு மாத வருவாய் வரை இருக்கலாம்.

பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் பொதுவான அடிப்படையானது, பணியாளருடன் பணிபுரியும் பணியை நிறுத்துவதற்கான கோரிக்கையாகும். இருப்பினும், அத்தகைய ஆசை எப்போதும் ஒரு பணியாளருக்கு தானாக முன்வந்து ஏற்படாது. நடைமுறையில், முதலாளிகள் ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள், எனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தேவையான கூடுதல் இழப்பீடு வழங்கக்கூடாது, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக.

இந்த அடிப்படையில் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான வற்புறுத்தலின் உண்மைகள் நிரூபிக்கப்பட்டால், பணியாளரின் விருப்பம் என பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அத்தகைய காரணம் கூட நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படலாம்.

நேர்மறையான நீதிமன்ற முடிவு ஏற்பட்டால், இது நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீட்டெடுப்பதற்கான கூடுதல் செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நடைமுறைக்கு வரும் வரை அவருக்கு பணம் செலுத்தும். நீதிமன்ற தீர்ப்பு, அத்துடன் சட்ட செலவுகள் மற்றும் அபராதம் செலுத்துதல்.

பணியாளருடன் இறுதி தீர்வுக்கான காலக்கெடு

மூலம் பொது விதி, அனைத்தும் பணம்ராஜினாமா செய்த பணியாளருக்கு கடைசி வேலை நாளில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 140). பணிநீக்கத்திற்கு முன் ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் சென்றால், விடுமுறையின் கடைசி நாளில் அவர் பணத்தைப் பெறுவார்.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முன்னர் தேவையான நிதியை செலுத்துவதற்கு முதலாளி மற்றும் பணியாளர் உடன்படுவதற்கான வாய்ப்பை சட்டம் வழங்குகிறது.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் மற்றும் அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விட முடிவடைந்தால், வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காலக்கெடுவும் அவருடனான இறுதி தீர்வும் இறுதி தேதி வரை மாற்றப்படும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.

கூடுதலாக, வேலைக்கான ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் தேதிக்கு பின்னர் மாற்றப்படலாம்.

உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் காலண்டர் மாதத்தை முடிக்காமல் வெளியேறுகிறார். ஒவ்வொரு மாதத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனம் முழுத் துறை அல்லது உற்பத்திப் பகுதியால் அடையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் மற்றும் போனஸ் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுகிறது. அவர்களின் தொகை முன்கூட்டியே தெரியவில்லை, எனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் இந்த பணத்தை முன்னாள் ஊழியருக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. எனவே, அவருக்கு மற்ற ஊழியர்களுடன் கூட்டாக ஊதியம் வழங்கப்படும்.

ராஜினாமா செய்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்டால், காலாண்டு அல்லது வருடாந்திர ஊக்கத்தொகைகளுக்கும் இதே வழிமுறை பொருந்தும்.

முன்னாள் ஊழியர் தேவையான அனைத்து இழப்பீடுகளையும் சரியான நேரத்தில் செலுத்த வேண்டும். முதலாளி காலக்கெடுவிற்கு இணங்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதற்கான நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு கூடுதலாக, பணியாளர் மத்திய வங்கியின் முக்கிய விகிதத்தில் 1/150 தொகையில் தாமதமாக செலுத்துவதற்கான அபராதத்தையும் அவரிடமிருந்து கோரலாம். தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, கட்டுரை 236). கூடுதலாக, ஒரு முன்னாள் ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று இறுதிக் கொடுப்பனவுகளை தாமதமாகக் கணக்கிட்டதற்காக தார்மீக இழப்பீடுகளை கோரலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணம் செலுத்துதல்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக, சில சந்தர்ப்பங்களில், ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 178).

ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது அல்லது ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது, ​​ஒரு புதிய வேலை கிடைக்காத பட்சத்தில், புறப்படும் பணியாளருக்கு முன்னாள் முதலாளி சராசரி மாதச் சம்பளம் ஒன்றைச் செலுத்துகிறார்.

ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை நிறுத்திய நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்கு (அவரைப் பதிவுசெய்த அமைப்பின் முடிவின் மூலம்) சராசரி சம்பளத்தை செலுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. வேலையற்றவர்).

கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் அவருக்கு நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கு முன்னாள் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (சட்டம் எண். 255-FZ, டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்டது, கலை 5). நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கிய பிறகு, முந்தைய பணியிடத்தில் சராசரி சம்பளத்தின் 60% தொகையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் காலம் பணம் செலுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை பாதிக்காது.

உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு ஒரு முன்னாள் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டார், தற்காலிக இயலாமை காலம் ஒரு மாதம். முன்னாள் முதலாளி அவருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முழு காலத்திற்கும் பணம் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மூன்று வாரங்களுக்கு அல்ல.

இந்த கொடுப்பனவுகள் வேலையில்லாதவர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்; முன்னாள் ஊழியர்தானாகவே நிறுத்தப்படும்.

2018 இல் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்

பணியாளர் குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு அறிவிப்பார் (என்றால் சோதனைக் காலம்- குறைந்தது மூன்று நாட்கள்) ராஜினாமா செய்ய உங்கள் விருப்பம் பற்றி. விண்ணப்பத்தை எழுதிய பிறகு, வெளிச்செல்லும் பணியாளருக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டறியவும், பணிநீக்க நடைமுறையை முடிக்கவும் மற்றும் இறுதிக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடவும் இந்த காலம் முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு பொது விதியாக, புறப்படும் ஊழியர் உண்மையில் வேலை செய்த நேரம் அல்லது செய்த வேலை, அத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத உழைப்பு நாட்கள் மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும்.

பணியாளரால் ஏற்கனவே பெற்ற முன்கூட்டிய தொகையால் உரிய சம்பளம் குறைக்கப்படுகிறது.

கூடுதலாக, தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணம் குறைக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு விடுமுறை நாட்களில் மீதமுள்ள விடுமுறையை வழங்குமாறு பணியாளர் முதலாளியிடம் கேட்கலாம், இருப்பினும், முதலாளி அத்தகைய கோரிக்கையை மறுக்கலாம், அவரது மறுப்பை ஊக்குவிக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய பணியாளரைப் பயிற்றுவிப்பதன் மூலம் அல்லது அதைச் செயல்படுத்த வேண்டும். நிதி ரீதியாக பொறுப்புள்ள ஒருவரிடமிருந்து மற்றொருவருக்கு மதிப்புமிக்க பொருட்களை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை.

கடைசி வேலை நாள் அல்லது விடுமுறை நாளில் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு), நிறுவனத்தின் தலைவர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார், மேலும் வெளியேறும் ஊழியர் அதைப் பற்றி நன்கு அறிந்தவர் மற்றும் அனைத்து செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளையும் பெறுகிறார்.

வெளியேறும் பணியாளர் இறுதிக் கட்டணத்தின் அளவை ஏற்றுக்கொள்ளாமல் இருக்கலாம், உதாரணமாக, அவர் அதை மிகக் குறைவாகக் கருதுகிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளர் மறுக்காத தொகையை மட்டுமே முதலாளி செலுத்துகிறார். எதிர்காலத்தில், நீதிமன்றங்கள் மூலம் திரட்டல்களின் சரியான தன்மையை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு முதலாளிக்கும் முன்னாள் பணியாளருக்கும் இடையிலான சட்ட மோதல்களுக்கான காரணம், சம்பளத்தின் ஊக்கப் பகுதியின் தவறான கணக்கீடு, விற்பனையின் சதவீதம், வெளியேறும் முன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கான கட்டணம் போன்றவை.

ஒரு முன்னாள் ஊழியர் நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் விளைவித்தால், அதன் தொகை இறுதிக் கட்டணத்தில் 1/5 ஐத் தாண்டினால், தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் ஈடுசெய்ய மறுத்தால் நீங்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டும்.

சட்டம் ஒரு காலக்கெடுவை அமைக்கிறது வரம்பு காலம்முதலாளிக்கு சேதம் மற்றும் பணிநீக்கம் செலுத்துதல்களின் தவறான கணக்கீடு பற்றிய சர்ச்சைகளில் ஒரு வருடம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை 392).

ஒரு பணியாளருக்கு இறுதி கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்து 04/26/2018 அன்று தனது கடைசி வேலை நாளாகக் குறிப்பிட்டார். அவரது தற்போதைய பணிக்காலம் நவம்பர் 2017 இல் தொடங்கியது. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் 30,000 ரூபிள் மற்றும் கடந்த ஆண்டுஅவர் மாறவில்லை. அவருக்கான கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படும்.

மாதத்தின் முதல் பாதியில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில், ஒவ்வொரு மாதமும் 15 ஆம் தேதி முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துவதற்கு நிறுவனம் வழங்குகிறது. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் 16 முதல் 28 வரை வேலை நாட்களுக்கு மட்டுமே.

(30,000 / 20) * 9 = 13,500 ரூபிள்.

மேலும், வேலையின் முடிவைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு இல்லை என்றால் ஒழுங்கு தடைகள்அவரது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 25% நிலையான தொகையில் அவருக்கு மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு முழு மாத வேலைக்கு 30,000 * 25% = 7,500 ரூபிள்.

(7,500 / 20) * 18 = 6,750 ரூபிள் உண்மையில் மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை.

இவ்வாறு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் திரட்டப்பட்ட சம்பளம் 20,250 ரூபிள் ஆகும்.

கொடுப்பனவுகளின் அடுத்த பகுதி விடுமுறை அல்லாத விடுமுறையைப் பற்றியது. ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு அதன் மொத்த கால அளவு 30 நாட்கள்.

இழப்பீட்டைக் கணக்கிட, பணியாளரின் சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவது அவசியம். ஒரு பொது விதியாக, இது சமமாக இருக்கும்:

(30,000 * 12) / 12 / 29.3 = 1023.89 ரூபிள்.

கணக்கிடும் போது சராசரி தினசரி வருவாய்பில்லிங் காலம் என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்தவும். இது இந்த முதலாளிக்கு பணிபுரிந்த கடைசி ஆண்டாக கருதப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், பணியாளர் சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் போது நாட்கள் கழிக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வணிக பயணம் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது. எனவே, நடைமுறையில், உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே கணக்கிடப்பட்டதை விட சராசரி தினசரி சம்பளம் குறைவாக வேறுபடலாம்.

கூடுதலாக, தற்போதைய வேலை ஆண்டில் ஊழியரின் சம்பளம் அதிகரிக்கப்பட்டதன் காரணமாக இந்த இழப்பீட்டுத் தொகையில் கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்படலாம். எடுக்கப்படாத விடுமுறைக்கான கட்டணத்தை கணக்கிடும்போது, ​​அதிகரிப்பு ஏற்பட்ட மாதத்திலிருந்து மட்டுமே அதிகரிப்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் கடைசி சம்பளத்தின் அடிப்படையில் சராசரி கட்டணம் எடுக்கப்படாது.

எங்கள் எடுத்துக்காட்டில், தற்போதைய வேலை ஆண்டில், காலண்டர் மாதத்தின் இரண்டாம் பாதியில் பணியாளர் வெளியேறுகிறார், எனவே இந்த மாதம் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீட்டில் முழுமையாக சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி காலண்டர் மாதத்தின் முதல் பாதியில் விழுந்தால், அது கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படாது.

புறப்படும் ஊழியர் 6 மாதங்கள் வேலை செய்துள்ளார், எனவே அவருக்கு 15 நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. அவர் அவற்றைப் பயன்படுத்தவில்லை.

விடுமுறை இழப்பீடு இருக்கும்:

1023.89 * 15 = 15,358.35 ரூபிள்.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்த வேண்டிய மொத்த தொகை 35,608.35 ரூபிள் ஆகும். இதிலிருந்து திரட்டப்பட்ட தொகை கழிக்கப்படும் வருமான வரி 13% மற்றும் நிலுவைத் தொகையில் காப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள்ஓய்வூதியம் மற்றும் கட்டாயம் (மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல்) சுகாதார காப்பீடு. கணக்கியல் சேவையிலிருந்து முழுத் தொகை விலக்குகளைப் பெறலாம்.

வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள பணியாளரின் விருப்பம் அதன் முடிவுக்கு மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும். ஒரு பொது விதியாக, இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் எதிர்பார்க்கப்படும் புறப்படும் தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே எழுதப்பட வேண்டும். கடைசி வேலை நாள் என்பது பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் வழங்கும் நாளாகும் வேலை புத்தகம். இது செய்யப்படாவிட்டால், முதலாளி அபராதங்களை எதிர்கொள்கிறார், அதே போல் தாமதமாக பணம் செலுத்துவதற்கான அபராதம்.

சட்டத்தின்படி, தனது சொந்த முன்முயற்சியில் வெளியேறும் ஒரு ஊழியருக்கு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கும், தொழிலாளர் விடுப்பு நாட்களுக்கு இழப்பீடு செய்வதற்கும் உரிமை உண்டு, இருப்பினும், நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் மற்ற வகை கொடுப்பனவுகளை வழங்க முடியும்.