எது ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகக் கருதப்படுகிறது? ஒழுங்குமுறை குற்றம் மற்றும் தண்டனைகளின் வகைகள். ஒழுங்கு அனுமதி விதிப்பதால் ஏற்படும் விளைவுகள்

ஒழுங்கு நடவடிக்கைஅமைப்பின் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவதற்கான பொறுப்பின் நடவடிக்கையாக சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வழங்கப்படுகிறது. விண்ணப்பிக்கும் போதுஒழுங்கு நடவடிக்கை தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். அதை எவ்வாறு சரியாகப் பயன்படுத்துவதுஒழுங்கு நடவடிக்கை இ மூலம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு , எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம்?

பணியின் மனசாட்சியின் செயல்திறனுக்கான ஊக்கத்தொகைகளை வழங்கும் அதே வேளையில், பொறுப்பற்ற ஊழியர்களின் தண்டனையின் சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகளை சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரே நேரத்தில் அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கைஒரு ஊழியர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தால் மட்டுமே அவர் மீது சுமத்த முடியும்.

அதாவது, ஒரு ஊழியர் தனது வேலைக் கடமைகளைச் செய்யவில்லை என்றால் (தவறாகச் செய்யவில்லை). ஒழுங்கு நடவடிக்கைதவிர்க்க முடியாது.

குறிப்பாக, குற்றங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக காரணமின்றி பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாதது (இல்லாதது);
• செயல்திறன் இல்லாதது வேலை பொறுப்புகள்வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை விளக்கத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளது;
• சட்டம், வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் அல்லது ஊழியர் அறிந்திருந்த அமைப்பின் உள் விதிமுறைகள் (உதாரணமாக, கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுப்பது, சிறப்பு ஆடைகளை அணிய மறுப்பது) ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட செயல்களைச் செய்ய ஊழியர் மறுப்பு.

இருப்பினும், சிறப்பு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் அதை நிறுவலாம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைதொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் ஒரு குற்றத்தைச் செய்ததற்காக ஒரு ஊழியர் மீது சுமத்தப்பட்டது. எடுத்துக்காட்டாக, ஜனவரி 17, 1992 தேதியிட்ட சட்ட எண். 2202-1 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்" ஒரு ஊழியர் பெற முடியும் என்பதை நிறுவுகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கைஒரு வழக்கறிஞரின் மரியாதை மற்றும் கண்ணியத்தை இழிவுபடுத்தக்கூடிய குற்றங்களைச் செய்தால்.

ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள்மற்றும் நான்பொது மற்றும் சிறப்பு என பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பொதுவுக்கு ஒழுங்கு தடைகள்பின்வருவன அடங்கும்:

• கருத்து;
• திட்டு;
• பணிநீக்கம்.

சிறப்பு ஒழுங்கு நடவடிக்கைரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சில வகையான சேவைகள் (பணியாளர்கள்) மீதான விதிமுறைகள் அல்லது சட்டங்களால் வழங்கப்படுகின்றன. ஆனால் சட்டமன்ற உறுப்பினர் முதலாளியை தெளிவாக கட்டுப்படுத்துகிறார்: பயன்பாடு ஒழுங்கு தடைகள் கூட்டாட்சி சட்டம், ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகள் அல்லது சட்டங்களில் குறிப்பிடப்படாதவை அனுமதிக்கப்படவில்லை. இல்லையெனில், "கூடுதல்" சுமத்துவதற்கு முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பாக இருக்கலாம் ஒழுங்கு தடைகள்கலை படி. 5.27 நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. ஒரே ஒரு ஒழுங்கு குற்றத்தை மட்டுமே விதிக்க முடியும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையில் வேலைக்குச் சென்றால் மது போதை, மற்றும் இந்த குற்றத்திற்காக முதலாளி அவரை கண்டித்தார், பின்னர் துணைப்பிரிவின் படி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தார். "b" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, அதே குற்றத்திற்காக அவருக்கு இனி உரிமை இல்லை.

ஒழுங்கு பொறுப்பு உள்ளது ஒரு சுயாதீன இனம்பொறுப்பு. அதன்படி, அதை ஈர்க்க, ஒரு குற்றத்தின் கூறுகளை ஒரு பொருள், ஒரு பொருள், அகநிலை மற்றும் புறநிலை பக்கங்களில் வைத்திருப்பது அவசியம்.

இந்த வழக்கில் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவைக் கொண்ட ஒரு குடிமகனாக இருக்கும் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுகிறது.

அகநிலை பக்கமானது ஒரு குற்றத்தைச் செய்வதில் பணியாளரின் குற்றமாகும்.

பொருள் - அமைப்பின் பணி அட்டவணை.

புறநிலை பக்கமானது மீறல் தானே மற்றும் பணியாளரின் செயல்கள் மற்றும் அதன் விளைவாக ஏற்படும் விளைவுகளுக்கு இடையிலான இணைப்பு.

ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதன் விளைவு சுமத்துதல் ஆகும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை. இந்த வழக்கில், அவர் சுமத்தலாமா என்பதை முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் தீர்மானிக்கிறார் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, ஏனெனில் அது அவருடைய உரிமை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பகுப்பாய்விலிருந்து இந்த முடிவை எடுக்க முடியும். ஆயினும்கூட, அவர் பணியாளரைத் தண்டிக்க முடிவு செய்தால், சட்டத்தின் தேவைகளிலிருந்து விலகுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒழுங்கு தடைகளை விதிப்பதற்கான நடைமுறை

ஒழுங்கு நடவடிக்கைதொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் வழக்கை முதலாளி பதிவு செய்த நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் மீது சுமத்தப்படலாம். ஆனால் இந்த காலகட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

• ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நாட்கள்;
• விடுமுறை;
• பிரதிநிதி அமைப்புடன் (தொழிற்சங்கம்) ஒருங்கிணைப்பில் செலவழித்த நேரம்.

எந்த என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைதிணிக்க முடியாது:

• ஒழுக்காற்று குற்றம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு;
• குற்றத்தின் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 2 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, இது நிதி, தணிக்கை அல்லது தணிக்கையின் விளைவாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது.

இந்த நேர வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகள் தொடர்ந்த காலத்தை உள்ளடக்காது.

ஒழுங்கு தடைகளை விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறைஅடுத்தது.

ஒழுங்குப் பொறுப்பை விதிக்க உத்தரவு

திணிப்பு ஆணை ஒழுங்கு நடவடிக்கைபணியாளரின் குற்றம் முழுமையாக நிரூபிக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே வழங்க முடியும்.

ஒரு ஊழியர் உட்பட்டவராக இருந்தால் ஒழுங்கு நடவடிக்கைஒரு கண்டனம் அல்லது கருத்து வடிவத்தில், பின்னர் ஒழுங்கு ஒழுங்குஎந்த வடிவத்திலும் தொகுக்கப்பட்டது.

விதிக்க உத்தரவு பிறப்பித்த பிறகு ஒழுங்கு நடவடிக்கைபணியாளர் 3 நாட்களுக்குள் அதைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும். அவர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், அதைப் பற்றி ஒரு தொடர்புடைய செயல் வரையப்பட வேண்டும். ஒழுங்கு நடவடிக்கைஎந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் விதிக்கப்படும். இந்த காலப்பகுதியில் பணியாளர் சேவையில் இல்லாத காலத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

முதலாளி இந்த காலக்கெடுவிற்கு இணங்கவில்லை என்றால், திணிப்பை மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு ஒழுங்கு நடவடிக்கை.

ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை ஒரு தண்டனை உத்தரவின் வடிவத்தில் பதிவு செய்வது முதலாளிக்கு அவசியம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பல நிலுவையில் இருந்தால் ஒழுங்கு தடைகள்பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 (ஒரு ஊழியர் கடுமையான காரணமின்றி வேலை கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறிவிட்டார். ஒழுங்கு நடவடிக்கை).

ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான மாதிரி உத்தரவு

திணிப்பு ஆணை ஒழுங்கு நடவடிக்கைநிறுவனத்தின் லெட்டர்ஹெட்டில் அச்சிடப்பட்டு ஒரு சிறப்பு இதழில் பதிவு செய்யப்பட்டது.

03/09/2017 எகடெரின்பர்க்

காரணமாக முறையற்ற மரணதண்டனை 09/01/2005 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்த எண். 5 மற்றும் 08/06/2004 தேதியிட்ட கடைக்காரரின் வேலை விவரம் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஸ்டோர் கீப்பர் விக்டர் பெட்ரோவிச் நெஸ்டெரோவ் தொழிலாளர் கடமைகள், அனுப்பப்பட்ட தயாரிப்புகளைத் தயாரிப்பதில் கட்டுப்பாடு இல்லாததால் வெளிப்படுத்தப்பட்டது. வாடிக்கையாளருக்கு பொருட்களை வழங்குவதில் தாமதம்,

ஆர்டர்கள்:

கடைக்காரர் விக்டர் பெட்ரோவிச் நெஸ்டெரோவைக் கண்டிக்கிறார்.

அடித்தளம்:

1. 03/01/2017 தேதியிட்ட நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார விவகாரங்களுக்கான துணைத் தலைவர் O. V. Skvortsov இன் மெமோராண்டம்.
2. 03/05/2017 தேதியிட்ட 45 எண்.
3. 03/02/2017 தேதியிட்ட பணியாளரின் விளக்கங்கள்.

ஹார்ன்ஸ் மற்றும் ஹூவ்ஸ் எல்எல்சியின் இயக்குனர் __________________ ஐ. பி. ஸ்ட்ரெல்கோவ்

ஒழுங்கு அனுமதி எவ்வாறு நீக்கப்பட்டது?

எந்தவொரு ஒழுங்குமுறைப் பொறுப்பும் தொடர்ச்சியான இயல்புடையது, ஆனால் குறிப்பிட்ட நபர்களுக்கு இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள். அதனால்தான் சட்டமன்ற உறுப்பினர் தெளிவாக நிறுவினார் ஒரு ஊழியர் முந்தைய ரசீது தேதியிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் என்றால் ஒழுங்கு நடவடிக்கைமற்றொன்றைப் பெறவில்லை, அவர் ஒழுங்குப் பொறுப்பிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்பட்டவராகக் கருதப்படுவார்.

தொழிலாளர் கோட் அதை நிறுவுகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கைபின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரிடமிருந்து முன்பே நீக்கப்பட்டது:

• முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• ஒரு பிரதிநிதி அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழிற்சங்கம்).

இருந்து விடுதலை ஒழுங்கு நடவடிக்கைநிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை விட முன்னதாக, ஒரு விதியாக, பொருத்தமான உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

இருந்தாலும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை -இது முதலாளியின் தரப்பில் உள்ள தண்டனை வகைகளில் ஒன்றாகும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிப்பதன் மூலம் முற்றிலும் தவிர்க்கப்படலாம். பல நிலுவையில் இருந்தால் கவனத்தில் கொள்ளவும் ஒழுங்கு தடைகள்பிரிவு 81ன் கீழ் நீங்கள் நீக்கப்படலாம் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒழுக்காற்று தண்டனை உட்பட எந்தவொரு தண்டனையும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், அதிகாரப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பான முறையில் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளரின் தரப்பில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க உத்தரவை மேல்முறையீடு செய்ய முடியும். எந்த வகையான ஒழுங்குத் தடைகள் உள்ளன மற்றும் தண்டனை விதிப்பது எப்படி சட்டப்பூர்வமாக சரியாக இருக்க வேண்டும் என்பதை மேலும் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்கு நடவடிக்கை

தொழிலாளர் உறவுகளில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரின் பதவி மற்றும் அந்தஸ்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அவருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் தண்டனையாகும். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அபராதம் விதிக்கப்படலாம்:

• ஒருவரின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால் அல்லது மோசமான செயல்திறன் ஏற்பட்டால்;
• நிறுவனத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் உள் விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகளை மீறும் பட்சத்தில்:
  • தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்,
  • ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது,
  • வெளிப்படுத்தல் வர்த்தக ரகசியம்முதலியன

இந்த மற்றும் பிற காரணங்களுக்கான தண்டனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC) இல், கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. 81.

ஒரு குடிமகனின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் அறியாமை, அவற்றை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான பொறுப்பிலிருந்து அவரை விடுவிக்காது என்பது கவனிக்கத்தக்கது. ஒரு ஊழியர் செய்ய வேண்டிய அனைத்து செயல்களும் இதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன பணி ஒப்பந்தம், அவருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே முடிவுக்கு வந்தது. வேலைவாய்ப்பிற்கு விண்ணப்பிக்கும் போது இந்த ஆவணத்துடன் பரிச்சயப்படுத்தப்படுவது முன்னுரிமையாகும்.

ஆர்வமுள்ள உண்மைகள்

குற்றத்தைப் பதிவுசெய்த நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறையில் செலவழித்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது, அத்துடன் அவரது கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்ட காலம். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு.

பணியாளரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டு, மீறல் ஆவணப்படுத்தப்பட்டால் மட்டுமே ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு காரணத்திற்காக வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், மற்றும் அவரது பணி நேர அட்டையில் அவரது பணிக்கு வராத பதிவு குறிக்கப்படவில்லை என்றால், அவருக்கு எதிராக எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கையும் எடுக்க முடியாது.

ஒரு ஒழுங்கு மீறல் பின்வரும் ஆவணங்களுடன் பதிவு செய்யப்படலாம்:

• நாடகம். இது முக்கியமாக ஒழுங்குமுறை இயல்பு மீறல்களில் வரையப்படுகிறது. உதாரணமாக, நீங்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தால், பணிக்கு வராமல் இருப்பது போன்றவை;
• குறிப்பாணை. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது மோசமான செயல்திறன், அறிக்கையிடல் மீறல் போன்றவற்றில் குற்றம் செய்த ஊழியரின் மேலாளரால் இது வரையப்பட்டது.
• ஆணையத்தின் முடிவின் நெறிமுறை. இந்த ஆவணம் வரையப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதம் ஏற்பட்டால்.

மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உதவியுடன் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதிக்கு மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலம் ஒரு வருடம் ஆகும், இந்த நேரத்தில் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பெறவில்லை என்றால், அவர் ஒழுங்கு அனுமதி இல்லாமல் கருதப்படுவார்.

ஒரு சட்ட நடவடிக்கையாக ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் சொற்கள்

ஒழுங்கு நடவடிக்கை, எந்தவொரு நடைமுறை நடவடிக்கையையும் போலவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC) மூலம் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மீறுவது அதன் விண்ணப்பத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு மற்றும் செல்லாததாக்குவதற்கு வழிவகுக்கும்.

வழக்கு ஒரு பொருள், ஒரு பொருள், ஒரு அகநிலை மற்றும் ஒரு புறநிலை பக்கத்தைக் கொண்டிருப்பதை ஒழுங்குமுறை செயல்முறை குறிக்கிறது:

• பொருள் ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்த ஒரு ஊழியர்;
• பொருள் - ஒரு தொழிலாளர் அமைப்பில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள்;
• அகநிலை பக்கம் பணியாளரின் தவறு;
• புறநிலைப் பக்கம் என்பது பணியாளரின் தவறு மற்றும் விளைவுகளுக்கு இடையிலான உறவாகும்.

ஊழியர்களின் ஒழுங்கு பொறுப்பு வகைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பல வகையான ஒழுங்கு தடைகள் உள்ளன (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192). இந்த வகைகளை மட்டுமே தொழிலாளர் உறவுகளில் பயன்படுத்த முடியும், மற்றவை சட்டவிரோதமானவை.

தண்டனைகளின் வகைகள்:

• கருத்து,
• கண்டி,
• பணிநீக்கம்.

மீறல்களுக்கான தண்டனையின் தீவிரத்தை அதிகரிக்கும் வகையில் பட்டியல் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு கண்டிப்பு என்பது மிக லேசான அனுமதி, இதில் வழங்கப்பட்டது வாய்வழியாக. ஒரு கண்டிப்பு வாய்மொழியாகவும் கொடுக்கப்படுகிறது, ஆனால் மிகவும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு பல கண்டனங்கள் இருந்தால், அவர் சட்டப்பூர்வமாக நீக்கப்படலாம். பணிநீக்கம், ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக, மீண்டும் மீண்டும் மீறல்கள் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு முன்னர் தண்டனை விதிக்கப்பட்டது. மென்மையான வகைகள்தண்டனைகள்.

ஒரு மீறலுக்கு ஒரு அபராதம் மட்டுமே விதிக்கப்படும். ஒரு உதாரணம் தருவோம்: குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு பணியாளர் வேலையை முடிக்கவில்லை. இதற்காக பணியாளரை முதலாளி கண்டித்தால், கூடுதல் கண்டனத்தை வழங்க அவருக்கு உரிமை இல்லை.

சட்டத்திற்குப் புறம்பான செயல்களைச் செய்யும்போது தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி அபராதம் விதிக்கும் பணியாளரின் கடமையாக ஒழுக்கப் பொறுப்பு கருதப்படுகிறது.

அபராதம் விதிப்பதற்கான காரணங்கள்

அவ்வாறு செய்வதற்கான காரணங்கள் இருந்தால், ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு முதலாளியால் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான காரணம் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன் ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189).

ஒழுக்க மீறல் வரையறையின் கீழ் சரியாக என்ன வருகிறது:

• வேலைக்கு தாமதமாக வருவது;
• காட்சி இல்லை பணியிடம்இல்லாமல் நல்ல காரணம்(இல்லாமை);
• ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது;
• பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல்;
• வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது தரம் குறைந்த செயல்திறன்;
• நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்காதது, முதலியன.

பட்டியலில் சேர்க்கப்படாத பணியாளரால் செய்யப்படும் மீறல்கள் சாத்தியமான காரணங்கள்ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிப்பது தண்டனையை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக மாற முடியாது. ஒரு குற்றத்திற்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விதிக்கப்படலாம்.

ஒழுக்கத் தடைகள் பொதுவானதாகவோ அல்லது சிறப்பானதாகவோ இருக்கலாம். பொதுவானவை எல்லாவற்றிலும் பொருந்தும் தொழிலாளர் கூட்டு, மற்றும் சில பகுதிகளில் மட்டுமே சிறப்பு வாய்ந்தவை, எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளில் அல்லது பொது சேவையில்.

சில உண்மைகள்

ஒரு பணியாளர் அபராதத்தில் இருந்து முன்கூட்டியே விடுவிக்கப்பட்டால், "அபராதத்தை அகற்றுவதற்கான" உத்தரவை முதலாளி ஆதரிக்க வேண்டும் மற்றும் முறைப்படுத்த வேண்டும், மேலும் பணியாளர் அதைப் படித்து கையொப்பமிட வேண்டும். ஒரு நிறுவனம் ஒரு ஆர்டர் படிவத்தை சுயாதீனமாக வரையலாம்.

கலை படி பொது ஒழுங்கு தடைகள். 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:

• கருத்து,
• கண்டி,
• பணிநீக்கம்.

ஒரு கண்டிப்பு என்பது செல்வாக்கின் மிக மென்மையான நடவடிக்கையாகும், அதே நேரத்தில் பணிநீக்கம் ஒரு தீவிர நடவடிக்கையாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கீழ் ஒழுங்கு தடைகளை சுமத்துவதற்கான கால வரம்புகள்

விதிமீறல் நடந்த பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மட்டுமே அபராதம் விதிக்க முடியும். இந்த காலகட்டம் ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை பதிவுசெய்த நாளிலிருந்து 1 காலண்டர் மாதத்திற்கு சமம், ஆனால் அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 6 மாதங்களுக்கு மேல் கடக்கக்கூடாது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்த நேரம், நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது பிற காரணங்களுக்காக பணியிடத்திற்கு வராத நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஏதேனும் ஆய்வின் போது மீறல் தெரியவந்தால், காலக்கெடு வரம்பு காலம் 24 மாதங்கள் ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ஒழுங்கு மீறலுக்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). எந்த நிலையிலும் மாற்றம் அல்லது புறக்கணிப்பு அபராதம் விதிப்பதை சட்டவிரோதமாக்கி அதை ரத்து செய்ய வழிவகுக்கும்.

நிலை எண். 1: ஒரு குற்றம் செய்யப்பட்டதற்கான சமிக்ஞையை முதலாளி பெறுகிறார்.

இந்த சமிக்ஞை எழுத்து வடிவில் கொடுக்கப்பட வேண்டும். இது ஒரு செயலாகவோ, அறிக்கையாகவோ, குறிப்பாணையாகவோ அல்லது எந்த ஆய்வுக்குப் பிறகு ஆணையத்தின் முடிவின் நெறிமுறையாகவோ இருக்கலாம். பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் ஏதேனும் மீறல் பற்றிய விளக்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். பணியமர்த்துபவர் சிக்னலைப் பெறும் தேதி, ஒழுங்கு அனுமதியை விதிப்பதற்கான வழக்கு திறக்கப்பட்ட தேதியாகும்.

சுவாரசியமான தகவல்

ஒரு சர்ச்சை இருந்தால், விளக்கங்களுக்கான முதலாளியின் கோரிக்கை மற்றும் இந்த விளக்கங்கள் இல்லாததால் தொடர்புடைய செயல் எழுத்துப்பூர்வமாகஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான காரணங்களாகும். இருப்பினும், பணியாளர் வழங்கினால் விளக்கக் குறிப்பு, காலக்கெடுவைக் கவனித்து, அபராதம் ரத்து செய்யப்படலாம்.

நிலை எண். 2: பணியாளருக்கு ஒரு எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை முன்வைத்து, உறுதியான செயலின் விளக்கத்தை வழங்குதல்.

இந்தத் தேவையைப் படித்த பிறகு, பணியாளர் கையொப்பமிட வேண்டும்.

நிலை எண். 3: நிகழ்வின் பணியாளரின் விளக்கம்.

விளக்கக்காட்சியின் வடிவம் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு. மீறலுக்கு வழிவகுத்த காரணங்களின் விளக்கம் அதில் இருக்க வேண்டும். காரணங்கள் மரியாதைக்குரியதாகவோ அல்லது அவமரியாதையாகவோ இருக்கலாம்.

இந்த அளவுகோலுக்கான காரணங்களை மதிப்பீடு செய்வது முதலாளியின் பொறுப்பாகும்; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "நல்ல காரணம்" என்ற கருத்தை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை, எனவே பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட காரணங்கள் பொருந்தும்: நோய், வேலைக்கான பொருள் வளங்கள் இல்லாமை, மேலதிகாரிகளின் அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்றுதல் போன்றவை.

ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதாதிருக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, 2 நாட்கள் காத்திருந்த பிறகு, பணியாளரின் தரப்பில் விளக்கங்கள் இல்லாதது குறித்து முதலாளி (அல்லது பிற பொறுப்புள்ள நபர்) ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். இந்தச் சட்டத்தில் முதலாளி (அல்லது முதலாளியின் பிரதிநிதி) மற்றும் 2 சாட்சிகள் கையெழுத்திட வேண்டும்.

நிலை எண். 4: ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துதல்.

பணியாளரின் தவறான நடத்தைக்கான காரணத்தை முதலாளி அவமரியாதையாக உணர்ந்தால், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் ஒன்றைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய முடிவு ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவதன் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தில் பின்வரும் புள்ளிகள் இருக்க வேண்டும்:

• ஆர்டர் எண் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தேதி;
• ஆவணத்தை வரைவதற்கான அடிப்படையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு (அவரது முழுப்பெயர் மற்றும் நிலையைக் குறிக்கும்) ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்பட்ட வார்த்தைகள் ஆகும்;
• அபராதம் விதிக்கப்பட்டதற்கான காரணத்தின் அறிகுறி;
• முதலாளியின் கையொப்பம்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான உண்மைகளை உறுதிப்படுத்துவதற்கான ஒரு முக்கியமான ஆவணம் உத்தரவு. இது போன்ற பல ஆவணங்கள் முதலாளி ஏற்றுக்கொள்ள சரியான காரணம் கடைசி முயற்சிஒழுங்கு நடவடிக்கை - பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).

ஒரு வருடத்திற்குள் வேறு எந்த அபராதமும் இல்லை என்றால், அந்த வருடத்திற்குப் பிறகு, அபராதம் ஊழியரிடமிருந்து அகற்றப்பட வேண்டும். முதலாளி விரும்பினால், இந்த ஒரு வருடத்தில், அத்துடன் பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி அல்லது ஒரு பிரதிநிதி அமைப்பு அல்லது பணியாளரின் மேலாளரின் வேண்டுகோளின்படி அதை அகற்றலாம்.

நிலை எண். 5: வழங்கப்பட்ட உத்தரவுடன் பணியாளரின் அறிமுகம்.

இது வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 வேலை நாட்களுக்குள் மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் அல்லது முதலாளியால் செய்யப்பட வேண்டும். பணியாளரின் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பத்தால் ஆர்டருடன் பரிச்சயம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு குடிமகன் இந்த நடைமுறையை மறுத்தால், மறுப்பை பதிவு செய்யும் ஒரு சிறப்பு சட்டம் வரையப்படுகிறது.

மாற்று ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள்

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள் தொழிலாளர் குழுக்களில் மட்டுமல்ல, பிற கட்டமைப்புகளிலும் பயன்படுத்தப்படலாம். உதாரணமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் அணிகளில், அரசு நிறுவனங்களில். சட்ட ஒழுங்குமுறை"ரஷ்யாவின் ஆயுதப்படைகள் மீது" சாசனம் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டம் (FL) "அரசு ஊழியர்கள் மீது" ஆகியவற்றின் படி இந்த கட்டமைப்புகளில் ஒழுங்குமுறை தடைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஆயுதப் படைகளில் உள்ள ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பட்டியல், நிலையானவற்றைத் தவிர, பல கூடுதல் அபராதங்களும் உள்ளன:

• பதவியில் இறக்கம்;
• ஒழுக்காற்று கைது;
• விடுப்பு இழப்பு;
• வெளியேற்றம் (நாங்கள் இராணுவ பயிற்சி, படிப்புகள், கல்வி நிறுவனங்கள் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால்);
• ஒரு வேலையை ஒதுக்குதல், முதலியன.

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான நேர வரம்புகள் பற்றிய வீடியோவைப் பாருங்கள்.

அபராதம் விதிப்பதன் விளைவுகள்

அபராதம் என்பது பணியாளருக்கு அவர் செய்த குற்றங்களை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது குறித்து உத்தியோகபூர்வ எச்சரிக்கை. மீண்டும் மீண்டும் மீறல்கள் கருத்துகள் மற்றும் கண்டனங்கள் வடிவில் மேலும் அபராதங்களுக்கு வழிவகுக்கும். உள்ள முதலாளி அத்தகைய வழக்குபொருத்தமான சொற்களை வழங்குவதன் மூலம் ஒரு பணியாளரை சட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு.

தற்போதுள்ள அபராதங்கள் இருந்தபோதிலும், அந்த ஆண்டில் ஊழியர் அத்தகைய மீறல்களைச் செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு விதிக்கப்பட்ட அபராதம் தானாகவே அகற்றப்படும்.

உங்களிடம் ஏதேனும் கேள்விகள் இருந்தால் கட்டுரைக்கான கருத்துகளில் கேட்கலாம்.

தொழிலாளர் உறவுகள் எப்போதும் பிரச்சனைகள் இல்லாமல் தொடர்வதில்லை. பல்வேறு காரணங்களுக்காக, தொழிலாளர்கள் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதுடன் தொடர்புடைய பாவங்களைச் செய்கிறார்கள். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், மேலாளர் ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஒழுங்குத் தடைகளை நாடுகிறார்.

பெரும்பாலும் இது ஒரு வாய்மொழி கருத்து அல்லது, ஆனால் பிரச்சனைக்கான தீர்வு பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது சூழ்நிலைகள் உள்ளன. ஒரு தொழிலாளியை தண்டிக்கும் மற்ற முறைகளும் சாத்தியமாகும். பணியாளருக்கு மீண்டும் அபராதம் விதிக்கப்படாவிட்டால், ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலம் ஒரு வருடம் ஆகும்.

பணியிடத்தில் குடிப்பதா? இது தண்டிக்கப்பட வேண்டும்!

பணியின் போது, ​​​​தொழிலாளர் தனது வேலைக் கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும், நிறுவனத்தின் சொத்துக்களைப் பாதுகாக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட பணி அட்டவணையை கடைபிடிக்க வேண்டும். இது நடக்கவில்லை என்றால், ஊழியர் தண்டிக்கப்படுவார்.

இந்தத் தண்டனையின் அளவு பெரும்பாலும் கட்டாயமானது மற்றும் தற்காலிகமானது என்பதை தொழிலாளர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் எதிர்காலத்தில் சட்டத்தை மீறவில்லை என்றால், அத்தகைய தண்டனையின் காலம் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்காது, ஒருவேளை குறைவாக இருக்கலாம்.

உள்ளடக்கம்

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் தவறான நடத்தை கமிஷனுக்குப் பிறகு அல்லது அவர்களின் பணி கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் காரணமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய அபராதங்களை அவர்களுக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் குறியீட்டில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வகைகளில் ஒன்றிற்கு மட்டுமே பணியாளர் உட்பட்டவராக இருக்க முடியும். அணி ஒழுக்கத்தைப் பேணுவதையும், அதன் கடமைகளைச் சரியாகச் செய்வதையும் உறுதிப்படுத்த இத்தகைய கடுமையான நடவடிக்கைகள் அவசியம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்றால் என்ன

அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் விதிகளை மீறியதற்காக தண்டனையை தாங்க வேண்டிய பணியாளரின் கடமை, நிபந்தனைகள் வேலை விவரம்அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒழுங்குப் பொறுப்பு. தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளின்படி, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கான அடிப்படையானது ஒரு ஊழியரால் ஒரு குற்றத்தின் கமிஷனாக இருக்கும், இது அவரது உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களை புறக்கணித்ததை நிரூபிக்கிறது. சட்டவிரோத அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு தண்டனையையும் ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

வகைகள்

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒழுங்குமுறைகள் அல்லது ஒழுங்குமுறை சட்டங்களால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறனுக்காக, முதலாளிக்கு அதில் ஒன்றை விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. பின்வரும் வகைகள்தண்டனைகள்:

• திட்டு;
• கருத்து;
• பணிநீக்கம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒழுங்கு தடைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இல் முக்கிய ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு பணியாளரை பொறுப்புக்கூற வைப்பதற்கான அடிப்படைகள்:

• ஒரு ஊழியர் தனது பணியின் தோல்வி அல்லது நேர்மையற்ற செயல்திறன் (வேலைப் பொறுப்புகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன);
• நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் அனுமதிக்கப்படாத ஒரு செயலைச் செய்தல்;
• வேலை விளக்கத்தை மீறுதல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியது (மீண்டும் தாமதம், வேலையில் இல்லாதது).

கருத்து

ஒழுக்கக் குற்றங்களைச் செய்வதற்கு மிகவும் பொதுவான வகைப் பொறுப்பு ஒரு கண்டனம் ஆகும். இது சிறிய மீறல்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதாவது, ஏற்படும் சேதம் அல்லது ஒழுக்கத்தை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தாதபோது. ஊழியர் தனது கடமையை சரியாக நிறைவேற்றவில்லை என்றால், அத்தகைய ஒழுங்கு தண்டனை விதிக்கப்படுகிறது வேலை பொறுப்புகள்முதலில். குறிப்பைப் பயன்படுத்த, பணிக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பணியாளர் தனது உரிய வழிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஆவணம் ஊழியரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.

ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை உருவாக்கும் முன், முதலாளி குற்றவாளியிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோர வேண்டும். அத்தகைய கோரிக்கையைப் பெற்றதிலிருந்து 2 வேலை நாட்களுக்குள் பணியாளர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வழங்குகிறார் (பணியாளர் ரசீதுக்கு கையொப்பமிடும் ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது). விளக்கக் குறிப்பில், அவர் தனது சொந்த குற்றமற்றவர் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளிக்கு வழங்கலாம் அல்லது குற்றம் செய்யப்பட்டதற்கான நல்ல காரணங்களைக் குறிப்பிடலாம்.

எந்தக் காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று தொழிலாளர் குறியீடு பட்டியலிடவில்லை என்பதால், இது முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், நீதித்துறை மற்றும் பணியாளர் நடைமுறையானது சரியான காரணங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம் என்பதைக் காட்டுகிறது:

• வேலைக்கான பொருட்களின் பற்றாக்குறை;
• நோய்;
• முதலாளியால் தொழிலாளர் நிலைமைகளை மீறுதல்.

தவறான நடத்தைக்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் என்று முதலாளி கருதினால், அவர் பணியாளரைக் கண்டிக்கக்கூடாது. சரியான காரணம் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஒரு கருத்து வடிவில் ஒழுங்குப் பொறுப்பை சுமத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறது. ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை ஆவணத்தில் வைக்கிறார், இது அவர் ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது. குற்றவாளி காகிதத்தில் கையெழுத்திட மறுத்தால், முதலாளி ஒரு அறிக்கையை வரைகிறார். குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்கு கண்டித்தல் செல்லுபடியாகும், ஆனால் அது முன்கூட்டியே நீக்கப்படலாம்:

• முதலாளியின் முன்முயற்சியில்;
• பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில்;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• கட்டமைப்பு அலகு தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

திட்டு

தொழிலாளர் சட்டம், கண்டனங்கள் வழங்கப்படுவதற்கான காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலை வழங்கவில்லை. இருப்பினும், நடைமுறையில், மிதமான ஈர்ப்பு விசையின் குற்றத்தை கண்டுபிடித்ததன் காரணமாக அல்லது முறையான சிறிய மீறல்களுக்காக ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை விதிக்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும் ஒழுக்கக் குற்றங்களின் பட்டியல்:

1. குறியீட்டின் விதிமுறைகளை புறக்கணித்தல். பணிக்கு வராதது, விதிமுறைகள் அல்லது பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுதல் போன்றவற்றுக்கு அபராதம் அறிவிக்கப்படுகிறது.
2. எந்தவொரு சட்டப் பொறுப்பும் இல்லாத செயல்கள், ஆனால் அவை தொழில்துறை உறவுகளின் கட்டாய கூறுகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் மருத்துவ பரிசோதனை, பயிற்சி போன்றவற்றை மேற்கொள்ள மறுத்தால் அபராதம் விதிக்கப்படும்.
3. பின்னர் நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் விளைவிக்கும் சூழ்நிலையை உருவாக்குதல். உதாரணம் - சேதம் பொருள் சொத்துக்கள்அல்லது அவற்றின் பற்றாக்குறை. மேலாளரிடமிருந்து பொருத்தமான உத்தரவுகளை வழங்குவதன் மூலம் அபராதம் விதிக்கும் நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு தண்டனை விதிக்கப்படலாம். இந்த காலத்திற்குப் பிறகு, விதிக்கப்படும் அபராதங்கள் சட்டவிரோதமானது.

ஒரு விதியாக, கண்டித்தலுக்குப் பிறகு இரண்டாவது ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக ஒரு கண்டிப்பு பின்பற்றப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு மீறலுக்கு ஒரே நேரத்தில் இரண்டு தடைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சட்ட நடவடிக்கைகளின் போது, ​​ஏதேனும் இருந்தால், பணியாளருக்கு மிகவும் மென்மையான தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான பிரச்சினை முதலில் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது. பிரதிவாதியால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்ட மேலாளரால் கண்டிக்கப்பட்ட கருத்தைத் தொடர்ந்து ஆதாரங்களை வழங்க முடியாவிட்டால், அபராதங்கள் நீக்கப்படும்.

கண்டிக்க உத்தரவிடுவதற்கு முன், சில நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும். மீறல் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ ஆவணங்களுக்குப் பிறகு கடுமையான கண்டனம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு மெமோ அல்லது அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இது தேவைகளுக்கு இணங்காத உண்மைகளை விவரிக்கும். ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும்:

• நிகழ்வின் தேதி;
• மீறலின் சூழ்நிலைகள்;
• சம்பந்தப்பட்டவர்களின் பெயர்கள்.

இதற்குப் பிறகு, மீறுபவர் தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்கும்படி கேட்கப்படுகிறார், ஆனால் ஊழியரிடமிருந்து விளக்கங்களைக் கோருவது சாத்தியமில்லை (இது அவரது உரிமை, அவரது கடமை அல்ல, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 192 மற்றும் 193 இன் படி. ) 2 வாரங்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான கோரிக்கை அறிவிப்பில் கூறப்பட்டுள்ளது, அதன் பிறகு ஆவணம் மீறுபவருக்கு கையொப்பத்திற்காக வழங்கப்படுகிறது. கண்டிப்பின் உண்மை ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது: இந்த தகவல் வேறு எங்கும் காட்டப்படாது, இருப்பினும், ஒழுங்கு நடவடிக்கை போனஸ் மற்றும் பிற சலுகைகளை இழக்க நேரிடும்.

தடைகள் விதிக்கப்பட்ட பின்னரும், பணியாளர் நிலைமையை சரிசெய்ய முடியும்: அவர் ஒரு வருடத்திற்கு விதிகளை மீறவில்லை என்றால், தண்டனை தானாகவே நீக்கப்படும். கூடுதலாக, ஒரு கண்டிப்பு முன்கூட்டியே நீக்கப்படலாம், ஊழியர் மற்றும் மேலாளர் இருவரிடமிருந்தும் எழுத்துப்பூர்வ மனு தேவைப்படுகிறது. மீறுபவர் உள் விசாரணைக்கு விசுவாசமான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருந்தால் மட்டுமே இந்த சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், மேலும் அவர் விளக்கங்களை வழங்கவோ அல்லது கையெழுத்திடவோ மறுப்பது இல்லை.

பதவி நீக்கம்

இந்த தண்டனையானது குற்றத்தின் அதிக தீவிரத்தினால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதன் திணிப்பு மேலாளரின் உரிமை, மற்றும் ஒரு கடமை அல்ல, எனவே குற்றவாளி மன்னிக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் அபராதம் மிகவும் மென்மையாக இருக்கும். முதலாளி உறுதியாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்காக அவர் பதிவு செய்ய வேண்டும்:

• தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஆதாரமற்ற மீறல்களின் பல வழக்குகள் (தாமதமாக, உத்தரவுகள்/அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்காதது, டிடியின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, பயிற்சி/தேர்வைத் தவிர்ப்பது போன்றவை);
• ஒற்றை மொத்த தவறான நடத்தை (சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாமல் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது, குடிபோதையில் தோன்றுவது, ரகசிய தகவலை வெளியிடுவது, வேலையில் வேறொருவரின் சொத்தை கையகப்படுத்துதல் போன்றவை).

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிகழ்வின் நேரில் கண்ட சாட்சிகள், திருட்டுச் செயல் போன்றவற்றின் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களால் மீறல் உண்மை ஆதரிக்கப்படுவது முக்கியம். மீறுபவர் செய்த குற்றம் தொடர்பான விளக்க அறிக்கையை வழங்குமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார். (அதன் தயாரிப்பிற்கு 2 நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது). அபராதம் விதிப்பது ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும், அதன் நகல் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் உத்தரவு உருவாக்கப்பட்டது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு ஒரு தீர்வு வழங்கப்படுகிறது (சம்பளம் மற்றும் இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை) IN வேலை புத்தகம்தொடர்புடைய நுழைவைச் செய்யுங்கள் (ஒழுங்குத் தடைகளின் வகைகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்). ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளி பின்பற்ற வேண்டிய விதிகள்:

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் கண்டறிந்த பிறகு, மேலாளர் ஒரு மாதத்திற்குள் அபராதம் விதிக்க வேண்டும் அல்லது மீறலைக் கருத்தில் கொண்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் நுழைவு தேதியிலிருந்து;
• விடுமுறையின் போது அல்லது இயலாமையின் போது ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது;
• தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், குற்றவாளியிடமிருந்து விளக்கம் கோரப்பட வேண்டும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

ஒரு நிறுவனம் சாதாரணமாகச் செயல்படுவதற்கும் எதிர்பார்த்த முடிவுகளைத் தருவதற்கும், அது ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் அதற்கு இணங்கவில்லை மற்றும் தண்டிக்கப்படாமல் இருந்தால், ஒரு சங்கிலி எதிர்வினை ஏற்படுகிறது (மற்றவர்களும் ஒழுங்கை மீறத் தொடங்குகிறார்கள்). ஆரம்ப தண்டனை ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது கல்வி உரையாடலாக இருக்கலாம். அத்தகைய நடவடிக்கை விரும்பிய முடிவைக் கொண்டுவரவில்லை என்றால், அனுமதிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் இருக்க ஊழியரை ஊக்குவிக்கும் கடுமையான தண்டனைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த நோக்கத்திற்காக அவர்கள் பயன்படுத்துகின்றனர் பல்வேறு வகையானகலையின் கீழ் ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள். 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு ஊழியருக்கு

தண்டனைக்கான காரணங்கள் அவர் செய்த மீறல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் முறையற்ற செயல்திறன் அல்லது அவற்றைச் செய்யத் தவறியது, பணி அட்டவணைக்கு இணங்காதது (நோ-ஷோ, தாமதம்), ஒழுக்கத்தை மீறுதல், பயிற்சி அல்லது மருத்துவ பரிசோதனை தேவைகளை புறக்கணித்தல், சொத்து குற்றங்கள் (திருட்டு, சேதம், முதலியன). சாத்தியமான விளைவுகள்செய்த குற்றம்:

• பணிநீக்கம்;
• கண்டித்தல் அல்லது கடுமையான கண்டனம்;
• கருத்து.

ஒரு இராணுவ மனிதனுக்கு

சட்ட அமலாக்க அமைப்புகளின் ஊழியர்களைப் போலவே, இராணுவ அதிகாரிகளும் அவர்களுக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், அதை மீறுவது விதிமுறைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள தடைகளுக்கு உட்பட்டது. ஒழுக்கத்தை மீறுபவர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் பொறுப்புக் கூறப்படலாம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இருந்தால். இராணுவ வீரர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணம் 1998 ஆம் ஆண்டின் 76 ஆம் இலக்க சட்டமாகும். அதன் படி, தவறான நடத்தைக்கான பொறுப்பு ஒப்பந்த வீரர்கள் அல்லது கட்டாய ராணுவ வீரர்களிடம் மட்டுமல்ல, பயிற்சிக்கு அழைக்கப்படும் பொதுமக்களிடமும் உள்ளது.

செய்யப்பட்ட மீறலின் தீவிரத்தைப் பொறுத்து, குற்றவியல் அல்லது நிர்வாகக் குறியீடுகளின் விதிகள் இராணுவ மனிதனுக்குப் பயன்படுத்தப்படும். சாசனத்தை மீறியதற்காக, குற்றவாளி ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம், சில சமயங்களில் குற்றமானது நிர்வாகக் குற்றத்தின் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், பொருளாதாரத் தடைகளை உருவாக்கும் போது, ​​AK இன் விதிமுறைகள் பொருத்தமானதாக இருக்காது, ஆனால் சட்டம் எண் 76.

பின்வரும் வகையான குற்றங்களால் இராணுவ ஒழுக்கம் மீறப்படலாம்:

• முரட்டுத்தனமான;
• வேண்டுமென்றே (குற்றவாளி அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதை அறிந்திருந்தார் மற்றும் விளைவுகளை முன்கூட்டியே பார்க்க முடியும்);
• கவனக்குறைவு (குற்றவாளி தனது செயல் என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் என்று புரியவில்லை);
• சிறியது (ஆர்டர் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்காத செயல்/செயலற்ற தன்மை, எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக இருப்பது, இராணுவப் பிரிவின் ஆட்சியை மீறுதல் போன்றவை).

ஆணை எண். 145 மொத்த ஒழுங்கு மீறல்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. இவற்றில் அடங்கும்:

• அனுமதியின்றி இராணுவப் பிரிவின் பிரதேசத்தை விட்டு வெளியேறுதல்;
• மூடுபனி
• சரியான காரணமின்றி 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது;
• பணிநீக்கத்திலிருந்து இல்லாதது நிலுவைத் தேதி(விடுமுறை/வணிகப் பயணம் போன்றவை);
• வரவழைக்கப்பட்ட போது இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்தில் தோன்றத் தவறியது;
• பாதுகாப்பு உத்தரவை மீறுதல், எல்லை சேவை, போர் கடமை, ரோந்து, முதலியன;
• வெடிமருந்துகள்/உபகரணங்கள்/ஆயுதங்களை முறையற்ற கையாளுதல்;
• கழிவு, சேதம், இராணுவ பிரிவின் சொத்துக்களை சட்டவிரோதமாக பயன்படுத்துதல்;
• இராணுவப் பிரிவின் சொத்து/ஊழியர்களுக்கு தீங்கு விளைவிப்பது;
• மது அல்லது பிற போதையில் கடமையில் இருப்பது;
• போக்குவரத்து விதிகளை மீறுதல் அல்லது கார் / பிற உபகரணங்களை ஓட்டுவதற்கான விதிகள்;
• துணை அதிகாரிகளின் தவறான நடத்தைகளைத் தடுக்க கட்டளை அதிகாரியின் செயலற்ற தன்மை.

இராணுவ விதிகளை மீறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

• கண்டித்தல் அல்லது கடுமையான கண்டனம்;
• ஒரு பேட்ஜ் இழப்பு;
• பணிநீக்கம் இழப்பு;
• ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் சேவையிலிருந்து நீக்கம்;
• எச்சரிக்கை;
• பதவி இறக்கம்;
• இராணுவத்தில் இருந்து வெளியேற்றம் கல்வி நிறுவனம், கட்டணத்திலிருந்து;
• 45 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் ஒழுக்காற்று கைது.

ஒரு மாநில அரசு ஊழியருக்கு

அரசு ஊழியர்களுக்கான தண்டனைகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டவை அல்ல. எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சிவில் சேவை எண். 79-FZ மீதான சட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, இது பணியாளர் பொறுப்பு நடவடிக்கைகளை பல முறை அதிகரிக்க வழங்குகிறது, ஏனெனில் ஒரு மாநில நிர்வாகியின் நிலைக்கு கட்டுப்பாடுகள் / தடைகள் மற்றும் எதிர்ப்புகளுக்கு இணங்க வேண்டும். - ஊழல் சட்டம்.

ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 57 சிவில் ஊழியர்களுக்கு விதிக்கப்படும் நான்கு வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை விவரிக்கிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

• திட்டு;
• கருத்து;
• பணிநீக்கம்;
• எச்சரிக்கை.

தண்டனைக்கான காரணம் தாமதம் அல்லது வராதது மட்டுமல்ல, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது அல்லது அவற்றின் முறையற்ற செயல்பாடாகவும் இருக்கலாம். ஒரே நிபந்தனை என்னவென்றால், நபரின் அனைத்து பொறுப்புகளும் முதலில் வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் மற்றும் கையொப்பத்தின் கீழ் பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு அரசு ஊழியருக்கான மிகவும் தீவிரமான ஒழுங்கு அனுமதி என்பது பணிநீக்கம் ஆகும், இது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும் (சட்ட எண். 79-FZ இன் பிரிவு 37):

• நல்ல காரணமின்றி உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் ஒரு முறை மொத்த மீறல் (பணியிடத்தில் இல்லாதது, மது அல்லது பிற போதை, இரகசிய தகவலை வெளிப்படுத்துதல், வேறொருவரின் சொத்து திருட்டு, நிதி மோசடி போன்றவை);
• ஆதாரமற்ற முடிவின் "மேலாளர்கள்" பிரிவில் பணிபுரியும் ஒரு அரசு ஊழியர் தத்தெடுப்பு, இதன் விளைவாக சொத்து பாதுகாப்பு மீறல், சொத்து சேதம், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு போன்றவை.
• ஒரு முறை தீவிர மீறல்"மேலாளர்கள்" பிரிவில் பணிபுரியும் அரசு ஊழியர்கள், அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள், இது ஒரு அரசாங்க நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

ஒழுங்கு தடைகளை விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

ஒழுக்காற்று தண்டனையில் ஈடுபடுவது என்பது பல நிலைகளைக் கொண்ட ஒரு வரிசை செயல்முறை ஆகும். இவற்றில் அடங்கும்:

1. மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டதைக் குறிக்கும் ஆவணத்தை வரைதல் (அறிக்கை, செயல், முதலியன).
2. அவரது நடவடிக்கைக்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடும் குற்றவாளியிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோருதல். மேலாளர் ஒரு மறுப்பைப் பெற்றால் அல்லது ஊழியர் 2 நாட்களுக்குள் ஒரு ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், இந்த உண்மை ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தின் மூலம் பதிவு செய்யப்படுகிறது.
3. முதலாளி குற்றத்தின் மீது ஒரு முடிவை எடுக்கிறார் மற்றும் குற்றம் செய்த ஊழியருக்கு தண்டனையைத் தேர்வு செய்கிறார். இதைச் செய்ய, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து பொருட்களும் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டு, குற்றத்தை குறைக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஆதாரம் இல்லாததால், மேலாளருக்கு எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையையும் பயன்படுத்த உரிமை இல்லை.
4. தண்டனையை விதிப்பதற்கும் அதைத் தொடர்ந்து நிறைவேற்றுவதற்கும் ஒரு உத்தரவை உருவாக்குதல். ஒரு தவறான நடத்தைக்கு, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு தண்டனை மட்டுமே வழங்க முடியும்.

தண்டனை உத்தரவு

ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும் முழு தகவல்பணியாளரைப் பற்றி, அவரது நிலை, பணிபுரியும் இடம், தற்போதைய விதிமுறைகளுடன் தொடர்புடைய மீறல் உண்மை, மீறலின் விளக்கம், விதிக்கப்பட்ட அபராதத்தின் வகை மற்றும் இதற்கான காரணங்கள். பூர்த்தி செய்யப்பட்ட உத்தரவு குற்றவாளிக்கு மதிப்பாய்வு செய்ய வழங்கப்படுகிறது, அவர் 3 வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பமிட வேண்டும். பணியாளர் இதைச் செய்ய மறுத்தால், கலையின் 6 வது பகுதிக்கு ஏற்ப தொடர்புடைய செயல் வரையப்படுகிறது. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் காலம்

தண்டனை நீக்கப்படும் வரை செல்லுபடியாகும், இது ஊழியரின் பணிநீக்கத்தின் விளைவாக ஏற்படலாம். இந்த வழக்கில், குற்றவாளியிடமிருந்து ஒரு கண்டனம் அல்லது கண்டித்தல் மட்டுமே அகற்றப்படும் (பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் தொடர்ச்சிக்கு உட்பட்டது). அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் படி, ஒழுங்கு அனுமதியை அகற்றுவது இரண்டு நிகழ்வுகளில் நிகழ்கிறது:

• தண்டனை உத்தரவு நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து தானாகவே ஒரு வருடம்;
• தொழிற்சங்கத்தின் உடனடி மேலதிகாரி/தலைவர் அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் முன்கூட்டியே திரும்பப் பெறுதல்.

அனுமதி வழங்குவதற்கான முடிவு முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுவதால், அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவது நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். சேகரிப்பில் இருந்து தானியங்கி வெளியீடு எதுவும் இல்லாமல் நிகழ்கிறது ஆவணங்கள். இந்த வழக்கில், தொழிற்சங்கம் அல்லது உடனடி மேலாளர் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு முகவரியிடப்பட்ட ஒரு மனுவை வரைய வேண்டும் (ஆவணத்தில் கட்டாய வடிவம் இல்லை). காகிதத்தில் நிறுவனத்தின் தலைவர், மனுவைத் தொடங்கிய ஊழியர்/குழு, தண்டனையை ரத்து செய்வதற்கான நியாயமான கோரிக்கை, ஆவணத்தைத் தொகுத்த நபர்களின் தேதி மற்றும் கையொப்பம் ஆகியவை உள்ளன.

முன்கூட்டியே அகற்றுதல்

பணியாளர் மீண்டும் குற்றத்தைச் செய்யவில்லை என்றால், காலண்டர் ஆண்டிற்குப் பிறகு ஒழுங்கு மீறல் அகற்றப்படும். ஊழியர் தனது சொந்த குற்றத்தை உணர்ந்து தன்னைத் திருத்திக் கொண்டால், இந்த காலகட்டம் முடிவதற்குள் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் அனுமதியை அகற்ற முடியும். இந்த முடிவுமேலாளர் ஏற்றுக்கொள்கிறார்:

• அணியின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• சொந்தமாக.

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் விளைவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் படி, அனுமதி காலாவதியாகும் முன் மீண்டும் மீண்டும் முடிவு கண்டறியப்பட்டால், மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, நடவடிக்கை போது ஒழுங்கு தண்டனைநிறுவனத்தின் தலைவர் பணியாளருக்கு எந்தவொரு ஊக்கத் தொகையையும் (போனஸ், பிரீமியங்கள்) இழக்கலாம், இது உள்ளூர் மூலம் வழங்கப்படுகிறது ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்பட்டயங்கள் போன்ற நிறுவனங்கள், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் உதவியுடன் அபராதத்தை மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

காணொளி

விவாதிக்கவும்

முதலாளியின் உத்தரவின்படி ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை