ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தபோது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காரணமாக விடுப்பு நீட்டிப்பை எவ்வாறு வழங்குவது மற்றும் செயலாக்குவது. வேலை செய்ய இயலாமை இருந்தால் நீட்டிக்கப்படுமா?

ரஷ்ய சட்டம் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது மற்றும் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கான பொறுப்பை வழங்குகிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முற்றிலும் சட்ட அடிப்படையில் மற்றும் தேவையான அனைத்து நடைமுறைகளுக்கு இணங்கவும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் சட்டவிரோதமான பணிநீக்கத்திற்காக தாக்கல் செய்யலாம் மற்றும் முதலாளியை பொறுப்பேற்க வேண்டும் மற்றும் பல இழப்பீடுகளைப் பெறலாம்.

சட்ட விரோதமான பணிநீக்கம் மற்றும் பொதுவாக நடைமுறையின் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அறிகுறிகள்

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை இரஷ்ய கூட்டமைப்புதொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒழுங்குமுறை விதிகள் மற்றும் பல சட்டமன்றச் செயல்களால் கவனமாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும், இது வேலைவாய்ப்பு மற்றும் அதன் ஒழுங்குமுறை தொடர்பான விஷயங்களில் அடிப்படையாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான தரநிலைகள் பெரும்பாலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 13 ஆம் அத்தியாயத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. பணிநீக்கத்திற்கான சாத்தியமான காரணங்கள் கலையின் விதிகளில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 மற்றும் முதலாளிக்கு பொருந்தும் முக்கிய பட்டியல். குறிப்பாக, பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்.இந்த வழக்கில், இரு தரப்பினரும் தானாக முன்வந்து கையொப்பமிட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக நிறுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி.இந்த காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்வது அரிதாகவே சட்டவிரோதமானது. எவ்வாறாயினும், காலக்கெடு மீறப்பட்டால் அல்லது நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அதே போல் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அது இறுதியில் உடனடியாக நிறுத்தப்படாவிட்டால், பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தைக் குறிக்கலாம்.
• மூலம் நீக்கம் விருப்பத்துக்கேற்ப. பெரும்பாலும், இந்த விருப்பம் அரிதாகவே சட்டவிரோதமானது - இது நீதிமன்றத்திலும் குறிப்பிடத்தக்க ஆதார அடிப்படையிலும் மட்டுமே அங்கீகரிக்கப்படும் முடிவுக்கு வற்புறுத்துகிறது.
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்.பல காரணங்களுக்காக வழங்குகிறது மற்றும் பெரும்பாலும் நடைமுறையை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு சிக்கலையும் தீர்ப்பதற்கான பிரத்தியேகங்கள் அவற்றின் சொந்த வழியில் தனித்துவமானது மற்றும் வெவ்வேறு நடைமுறை நடவடிக்கைகள் தேவைப்படுகின்றன.
• பணியாளரின் நிலை, பணி நிலைமைகள் அல்லது வணிக இடத்தை மாற்ற மறுத்ததன் காரணமாக பணிநீக்கம்.இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு சட்டவிரோதத்தை சவால் செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது, ஆனால் நடைமுறை சரியாக முடிந்தால், அது மிகக் குறைவு.
• கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக பதவி நீக்கம்.பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் என்பது ஒரு இறுதி எச்சரிக்கை மற்றும் அதை சவால் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளும் பூஜ்ஜியமாக இருக்கும்.
• தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதால் பணிநீக்கம்.தரநிலைகளின் தொடர்புடைய மீறலை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம், எனவே இந்த பணிநீக்கங்கள் மிகவும் அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் நீண்ட சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் மற்றும் காரணங்கள் கலை விதிகளின்படி பிரத்தியேகமாக சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலை புத்தகத்தில் ஒவ்வொரு வகை பணிநீக்கத்தையும் ஒரு அடிப்படையாக ஒழுங்குபடுத்தும் பிற கட்டுரைகளின் குறிப்பானது, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தவறான செயல்பாடாகும். நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான ஒரு நியாயமான காரணமாக பதிவு செய்யப்படலாம்.

ஒவ்வொன்றையும் கருத்தில் கொள்ளுங்கள் சாத்தியமான காரணங்கள்பணிநீக்கங்கள் மற்றும் அவர்களின் விண்ணப்பத்தின் சட்டப்பூர்வ சிக்கல்கள் இன்னும் விரிவாக விவாதிக்கப்பட வேண்டும்.

பொது வழக்குகளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் நீதிமன்றத்தின் மூலம் அதை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான வழிகள்

பொதுவாக, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை நேரடியாக அது மேற்கொள்ளப்படும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் காரணங்களைப் பொறுத்தது. எனவே, பொதுவான அல்காரிதம் என்பது ஒரு தோராயமாகும் மற்றும் அதன் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடலாம். எவ்வாறாயினும், கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ள எந்தவொரு கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் மீறல், ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்பதை நீதிமன்றத்திற்கு தெளிவான உறுதிப்படுத்தல் ஆகும்:

1. பணிநீக்கத்தின் ஆரம்ப கட்டம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களை நியாயப்படுத்துவதாகும். பொறுத்து குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை, அத்தகைய நியாயப்படுத்தல் பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பம், மருத்துவ அறிக்கை, சேவை ஆணையத்தின் முடிவு மற்றும் பிற ஆவண ஆதாரங்களாக இருக்கலாம்.
2. இடைநிலை நிலை. சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரை பணியில் வைத்திருக்க வேறு வழி இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக கருதப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கத்திற்கான பல காரணங்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு, குறைந்த வருவாயுடன் இருந்தாலும், அவர்களின் தகுதிக்கு ஏற்ற காலியிடங்களில் ஏதேனும் ஒன்றை எடுத்துக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதற்கான கடமையை முதலாளியின் மீது சுமத்துகிறது. மேலும் பணிநீக்கம் சரியான காலியிடங்கள் இல்லாதது உறுதிப்படுத்தப்பட்டால் அல்லது பணியாளரின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மறுப்பு இருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.
3. பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல். உள்ள முதலாளி கட்டாயமாகும்பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை உருவாக்க வேண்டும், அதை நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் பதிவுசெய்து மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும். அறிவிப்புடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்தத் தவறியது, பழக்கப்படுத்தப்பட்ட செயலில் இரண்டு சாட்சிகளின் கையொப்பங்களின் தேவைக்கு இணங்கத் தவறியது அல்லது பணியாளரின் தரப்பில் அவ்வாறு செய்ய மறுப்பது நடைமுறையை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.
4. பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்தல். உள்ளீடுகளைச் செய்வதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டால், பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படலாம்.
5. பிரச்சினை வேலை புத்தகம்பணியாளர், அத்துடன் அவருக்குச் செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வருவாய்கள் மற்றும் இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை, அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வழங்கினால், பணிநீக்கம் ஊதியம். தாமதமாக தொழிலாளர் ஊதியம், இழப்பீடு அல்லது பணி புத்தகத்தை வழங்குவதில் தாமதம் ஆகியவை சவாலான பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு சவால் செய்வது

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் வழங்குகிறது மிகப்பெரிய எண்முதலாளிக்கு உத்தரவாதம். ஆவணத்தின் விதிமுறைகளுடன் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் கட்டாய அறிமுகம் மற்றும் ஒப்புதலை ஒப்பந்தம் வழங்குகிறது, இதன்படி, நீதி நடைமுறைமுடிக்கப்பட்ட ஆவணத்தின் தன்னார்வத்தின் போதுமான உறுதிப்படுத்தல் ஆகும். ஒப்பந்தம் எந்த வேறுபாடும் இல்லாமல் இரண்டு ஒத்த நகல்களில் வரையப்பட்டு இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டது.

பெரும்பாலானவை பலவீனமான புள்ளிஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது மற்ற காரணங்களின் அறிகுறிகளை நிராகரிப்பதாக இருக்கலாம், ஆவணங்களில் உள்ள வேறுபாடுகள் அல்லது கூறப்பட்ட செயல்பாட்டில் இரு தரப்பினரின் பங்கேற்பை உறுதிப்படுத்தாதது. இணைப்புகளின் பட்டியலுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் ஒப்பந்தத்திற்கு மற்ற தரப்பினருக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் இந்த உறுதிப்படுத்தல் வழங்கப்படலாம்.

தன்னார்வ பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு சவால் செய்வது

மக்கள் தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்தும் நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் மிகவும் பொதுவானது. இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் ஊழியரின் முன்முயற்சியின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, அது கூறப்பட்ட செயல்முறையின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது. இருப்பினும், சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு ஊழியர் அத்தகைய பணிநீக்கத்தை சவால் செய்யலாம். இதைச் செய்ய, அவர் கட்டாயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான ஆதாரங்களை நீதிமன்றத்தில் வழங்க வேண்டும்.

சான்றுகள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து சாட்சியமாக இருக்கலாம், அத்துடன் ஆடியோ அல்லது வீடியோ பதிவுகள், இணையத்தில் உள்ள செய்திகள் மற்றும் பிற உறுதியான மற்றும் அருவமான பொருள்கள். இந்த சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான சட்டவிரோத ஆதாரங்களை வழங்க உத்தரவாதமான வழிகள் எதுவும் இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் - அவை ஒவ்வொன்றும் முடிந்தவரை நீதிமன்றத்தால் கவனமாகக் கருதப்படுகின்றன மற்றும் முடிவின் வெற்றி பல கூடுதல் காரணிகளைப் பொறுத்தது. நீதித்துறை நடைமுறையில், PSG இன் பணிநீக்கங்களுக்கு வெற்றிகரமான சவால்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் (அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி) மற்றும் உரிமைகோரல்களை மறுப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் இரண்டும் உள்ளன.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் சவாலான பணிநீக்கம்

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளிகளுக்கு பரந்த அளவிலான விருப்பங்கள் உள்ளன. இவற்றுக்கு, கலை விதிகளின்படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 இல் பின்வருவன அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு.இந்த வழக்கில், கலைப்பு கற்பனையானதாக அல்லது மறுசீரமைப்புடன் இருக்கும்போது மட்டுமே பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. இந்த சூழ்நிலைகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் புதிய நிறுவனத்தில் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம்.
• பணியாளர்கள் குறைப்பு.பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான முறை இதுவாகும், முதலாளி கண்டிப்பாக விதிமுறைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும். தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிப்பது, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன் ஊழியருக்கு அறிவித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செலுத்துதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். அதே பதவிகளில் உள்ள ஊழியர்களின் தகுதிகள் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அவர்கள் சிறப்பு வகைகளைச் சேர்ந்தவர்கள் ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் - குறைப்பு வரிசைக்கு இணங்கத் தவறியது சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் அடையாளமாகக் கருதப்படலாம். இந்த விதிகளில் ஏதேனும் ஒன்றை மீறுவது முதலாளிக்கு பொறுப்பை ஏற்படுத்தலாம்.
• பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு.இந்த பணிநீக்கம் பணியாளரின் சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், சான்றிதழ் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை ஒரு தொழிலாளி தொடர்பாக மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட்டால் அல்லது சுயாதீன சான்றிதழின் முடிவுகளை முதலாளி அங்கீகரிக்க மறுத்தால் சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம்.
• நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம்.மேலாளர், அவரது துணை மற்றும் தலைமை கணக்காளர் மட்டுமே அத்தகைய காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும். காரணமாக மற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் இந்த அடிப்படையில்- சட்டவிரோதமானது.
• ஒழுங்கு அனுமதியின் முன்னிலையில் ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி.இந்த சூழ்நிலையில், ஒழுங்குமுறை தடைகள் இருப்பதை உள் ஆவணங்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்த வேண்டும், மேலும் ஒவ்வொரு மீறல் வழக்கையும் விசாரிக்க ஒரு சிறப்பு ஆணையம் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இந்த நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது.
• பணியாளரின் கடமைகளின் மொத்த மீறல்.இவற்றில் ஆஜராகாதமையும் அடங்கும் - இது நேரக் குறிப்பில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், திருட்டு, சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், பொருத்தமான உத்தியோகபூர்வ விசாரணை மற்றும் காவல்துறைக்கு புகார் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும், அல்லது வேலையில் போதையில் தோன்றியிருக்க வேண்டும். மருத்துவ அறிக்கை மூலம் உறுதி செய்யப்பட வேண்டும். பொருத்தமான ஆவணங்கள் இல்லாமல், இந்த பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. கூடுதலாக, பாதுகாப்பு விதிகளை மீறிய ஊழியர்கள், மற்ற ஊழியர்களின் காயம் அல்லது மரணம் அல்லது அத்தகைய அச்சுறுத்தல், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது - இந்த சூழ்நிலைகள் ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
• ஆசிரியர்களால் ஒழுக்கக்கேடான செயல்களைச் செய்தல்.இந்த வழக்கில், ஒரு ஒழுக்கக்கேடான செயலின் உண்மையின் இருப்பு, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கும் வாய்ப்பை விலக்குகிறது. எனவே, பணியாளரின் பொறுப்பைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரே வழி, தவறான நடத்தையின் உண்மையை சவால் செய்வதாகும்.
• தேர்ச்சி பெறுவதில் தோல்வி நுழைவுத் தேர்வு. பணியாளர் நுழைவுத் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், தகுதிகாண் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் பணி ஒப்பந்தம், அதிகபட்ச காலத்தை விட நீண்ட காலம் நீடித்தது, அல்லது அதன் முடிவிற்குப் பிறகு பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விவரக்குறிப்புகள் காரணமாக, கொள்கையளவில், தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்க முடியாத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதும் சட்டவிரோதமானது.

யாருடைய பணிநீக்கம் எப்போதும் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது

தொழிலாளர் கோட் பல வகை குடிமக்களுக்கு வழங்குகிறது, அவர்கள் முதலாளியால் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் அல்லது சில கட்டுப்பாடுகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். அத்தகைய ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ததற்கு, முதலாளி பொறுப்பேற்கலாம். இந்த வழக்கில் சிறப்பு வகைகள்:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்.சூழ்நிலைகளைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது. மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி ஊழியருக்குத் தெரியாவிட்டால் அது சட்டவிரோதமானது.
• மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் தாய்மார்கள்.நிறுவனத்திற்கு எதிராக கடுமையான குற்றங்களைச் செய்தால் மட்டுமே முதலாளி அத்தகைய பணியாளர்களை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.
• சிறு குடிமக்கள்.இந்த குடிமக்களை பணிநீக்கம் செய்வது பாதுகாவலர் மற்றும் அறங்காவலர் அதிகாரிகளுடன் உடன்பட்டால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை.

பதவி நீக்கம் தகுதிகாண் காலம்கர்ப்பிணிப் பெண்கள் அல்லது சிறார்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கான பொறுப்பு

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் என்பது இந்த செயல்களுக்கு முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. முதலில், இது கலையின் கீழ் குற்றவியல் பொறுப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் முதலாளி அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் தாயால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் 145. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், 200 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் வழங்கப்படுகிறது, அல்லது கட்டாய வேலைமொத்தம் 360 மணிநேரம் வரை.

கூடுதலாக, கலையின் கீழ் சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மற்றும் நிர்வாக பொறுப்புக்கு முதலாளிகள் பொறுப்பேற்கிறார்கள். 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. நிர்வாக அபராதம் மட்டுமே அபராதம். முதலாளியின் சிவில் பொறுப்பு, நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது, அவரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது அல்லது பணிப் புத்தகத்தில் உள்ள வார்த்தைகள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றுவது போன்ற கடமைகளைக் கொண்டுள்ளது. கூடுதலாக, முதலாளியால் ஏற்படும் தார்மீக சேதங்களைச் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நீதிமன்றத் தீர்ப்பு வரை அனைத்து வருவாயையும் செலுத்த வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு முதலாளியை எவ்வாறு பொறுப்பாக்குவது

பணியாளர்கள் தங்கள் முதலாளியுடனான தகராறில் நீதிமன்றங்கள் மூலம் நீதியைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய இன்னும் ஒரு மாதம் உள்ளது. விண்ணப்பத்திற்கு முதலாளியின் விவரங்களைப் பற்றிய அறிவு தேவைப்படுகிறது, மேலும் அது விண்ணப்பதாரரின் வசிப்பிடத்திலோ அல்லது பிரதிவாதியின் வணிக இடத்திலோ மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. ஊழியர்களிடமிருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான கோரிக்கைக்கான மாநில கடமை உரிமைகோரலுக்கு உட்பட்டது அல்ல.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை நிறுவுகிறது. ஒரு முதலாளி ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

• நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டது அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு உள்ளது;
• பணியாளர் தனது கடமைகளை செய்ய முடியாது வேலை பொறுப்புகள்குறைந்த தகுதிகள் காரணமாக, பதவியுடன் அத்தகைய முரண்பாடு சான்றிதழ் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால்;
• ஊழியர் கடுமையாக மீறினார் தொழிலாளர் ஒழுக்கம். ஒரு விதிமீறலில் கூட பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்;
• ஊழியர் வேலையைத் தவிர்த்தார். சரியான காரணமின்றி ஒரு வேலை நாளில் தொடர்ந்து 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்திற்கு வராமல் இருப்பது என வரையறுக்கப்படுகிறது.
• பணியாளர் காட்டினார் பணியிடம்மது அல்லது போதை மருந்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ்.
• ஊழியர் ஒரு ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தார். இந்தப் பத்தி பெரும்பாலும் கல்விப் பணியாளர்களுக்குப் பொருந்தும்.

பணியாளர்கள் அல்லது உற்பத்தி குறைப்பு காரணமாக, நிறுவனம் பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவியை வழங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்தால், மற்றும் பணியாளர் சலுகையை மறுத்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. முன்மொழியப்பட்ட பதவிக்கு முந்தையதை விட குறைவாக செலுத்தப்பட்டாலும், அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம்

பணிநீக்கம் போதுமான காரணங்கள் இல்லாமல் செய்யப்பட்டால், அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்படவில்லை என்றால் அது சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது.

அத்தகைய பணிநீக்கம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைப் பெற்றோரின் பணிநீக்கம் என்று கருதப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதும் சட்டவிரோதமானது மகப்பேறு விடுப்பு. இந்த குடிமக்களை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் கலைப்பு நிகழ்வில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. ஒரு உதாரணம் ஒரு பணியாளர் குறைப்பு ஆகும், அதில் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்படவில்லை.

பணியாளர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பணியாளரின் விருப்ப உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த உரிமை வழங்கப்பட்டுள்ளது கலை. தொழிலாளர் கோட் 179.

நீங்கள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்வது?

நீங்கள் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கு பலியாகிவிட்டால், நீங்கள் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். சட்டத்தின்படி, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணிப்புத்தகத்தில் பதிவு செய்த நாளிலிருந்து அல்லது பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கிய நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் புகார் அளிக்கலாம். இன்ஸ்பெக்டரேட் விண்ணப்பத்தை 10 நாட்களுக்குள் மதிப்பாய்வு செய்கிறது.

அதே நேரத்தில், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யலாம். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், வேலையில் இல்லாத முழு காலத்திற்கும் சம்பளத்துடன் தொடர்புடைய இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் காரணமாக வேலையில் இல்லாத காலம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் முதலாளியால் முழுமையாக செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த காலம் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து அதிகாரப்பூர்வமாக மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படும் நாள் வரை கணக்கிடப்படுகிறது.

காலத்தின் கணக்கீடு வழக்கில் சட்ட நடவடிக்கைகள் எவ்வளவு காலம் நடந்து கொண்டிருக்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல. பல ஆண்டுகளாக வெவ்வேறு நிகழ்வுகளில் சட்ட நடவடிக்கைகள் நடத்தப்பட்டாலும், கட்டாயமாக இல்லாத காலம் முழுமையாக செலுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் விளைவாக ஊழியரால் ஏற்படும் பிற செலவுகளை சட்டச் செலவுகள் மற்றும் திருப்பிச் செலுத்துமாறு முதலாளிக்கு நீதிமன்றம் உத்தரவிடலாம்.

ஒரு குடிமகனின் எந்தவொரு சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கும் மேல்முறையீடு செய்யலாம், ஏனெனில் சட்டம் ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது. கீழ்நிலை அதிகாரியை அகற்ற நிர்வாகம் காரணங்களைத் தேடினால், உடனடியாக நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.

ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது, துரதிருஷ்டவசமாக, மிகவும் பொதுவான நிகழ்வு. நவீன தலைவர்கள், ஒரு கீழ்நிலையில் இருந்து விடுபட முயற்சி, நாடவும் பல்வேறு வழிகளில். பெரும்பாலும், அவர்கள் ஊழியர்களை அறிக்கைகளை எழுத கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள், அதனால்தான் அவர்களின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. ஆனால் இது முற்றிலும் சட்டவிரோதமானது, எனவே தொழிலாளர்கள் தங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு துணை மற்றும் மேலாளருக்கு இடையிலான உறவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் பாதுகாக்கப்பட்டால், பின்வரும் காரணங்களுக்காக மட்டுமே சட்டத்தால் அதை நிறுத்த முடியும்:

• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்;
• காலாவதி (நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு);
• பணியாளர் முன்முயற்சி;
• தலைவரின் முயற்சி;
• பணியாளர் இடமாற்றம்;
• மற்ற காரணங்கள்.

மற்ற காரணங்களில் பணியாளரின் பல்வேறு மறுப்புகளும் அடங்கும், உடல்நலம் தொடர்பானது, மேலும், ஒரு துணை அதிகாரி அதன் விதிமுறைகள் மாற்றப்பட்டிருந்தால் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது மட்டுமே சாத்தியமாகும், துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கத்தை மீறினால் அல்லது பிற சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஒரு ஆவணத்தை ரத்து செய்வது ஒரு முதலாளிக்கு அவ்வளவு எளிதானது அல்ல என்று மாறிவிடும். ஊழியர்களின் உரிமைகள் நன்கு பாதுகாக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவர்கள் தங்கள் கடமைகளைச் செய்தால், பணிநீக்கத்திற்கு பல காரணங்கள் இல்லை. ஊழியர்களைக் குறைப்பது கூட ஒரு தீவிரமான செயல்முறையாகும், இது காரணங்களுக்கு கூடுதலாக, அதிக எண்ணிக்கையிலான ஆவணங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம், ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் பணிநீக்கம் என்று கருதப்படுகிறது. உதாரணமாக, விடுமுறையின் போது, ​​இது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. பெரும்பாலும், மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் ஊழியர்களை முதலாளிகள் தங்கள் வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளாமல் மற்றும் சலுகைகளை வழங்காமல் ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளரின் உரிமைகளை மீட்டெடுக்க முடியும்.

பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

நிர்வாகத்தின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் ஏற்பட்டால் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம். ஒரு அறிக்கையை எழுத உங்கள் முதலாளி உங்களை கட்டாயப்படுத்த முயற்சித்தால், நீங்கள் எந்த சூழ்நிலையிலும் இதைச் செய்யக்கூடாது. இல்லையெனில், பின்னர் வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நிரூபிக்க இயலாது. ஒரு ஊழியர் பதவியில் இருக்க விரும்பினால், அவர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க வேண்டும்.

மேலாளர் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கிய பிறகு நீங்கள் செயல்பட வேண்டும். சட்டப்படி, அவர் தனது துணை அதிகாரியை ஆவணத்துடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் அவர் ஒரு நகலை கோரலாம். ஒரு பணிப் பதிவேடு சான்றாகவும் செயல்படும். தொடங்குவதற்கு, உங்கள் மேலதிகாரிகளின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் குறித்து தேவையான அனைத்து ஆதாரங்களையும் சேகரித்து, நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

ஒரு ஊழியர் இந்த வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட விரும்பவில்லை என்றால், வழக்கறிஞர்கள் முதலாளியுடன் மோதலில் ஈடுபட வேண்டாம் என்று பரிந்துரைக்கின்றனர். ஒரு அறிக்கையை எழுத அவர் உங்களை கட்டாயப்படுத்தினால், நீங்கள் கோரலாம்:

• கூடுதல் நன்மைகளை செலுத்துதல்;
• பரிந்துரை கடிதத்தை வழங்குதல்;
• கூடுதல் விடுப்பு வழங்குதல் போன்றவை.

பெரும்பாலும் மேலாளர்கள் பணியாளரின் நிபந்தனைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், நிச்சயமாக, அவை சாத்தியமானவை. அவர்களைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீண்ட நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புகொள்வதை விட இது மிகவும் லாபகரமானது. ஆனால் நீங்கள் வாக்குறுதிகளை நம்பக்கூடாது, மாறாக ஒப்பந்தம் நிறைவேற்றப்படும் என்று எழுத்துப்பூர்வ உத்தரவாதத்தை கோர வேண்டும்.

முதலாளியின் பொறுப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5. 27 சில தடைகளைக் கொண்டுள்ளது. அதிகாரிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு அதிகபட்ச அபராதம் 5 ஆயிரம் ரூபிள், மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள்- 50 ஆயிரம் ரூபிள். கூடுதலாக, அமைப்பின் செயல்பாடுகள் 90 நாட்களுக்கு இடைநிறுத்தப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சட்டவிரோத பணிநீக்கம் காரணமாக பணியாளருக்கு ஏற்பட்ட பொருள் சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மேலும், ரஷியன் கூட்டமைப்பு சிவில் கோட் பிரிவு 151 தார்மீக சேதம் இழப்பீடு முதலாளி மூலம் ஏற்பாடு ஒழுங்குபடுத்துகிறது. குற்றவியல் பொறுப்பைப் பொறுத்தவரை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் ஒரு கட்டுரையைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் அல்லது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முதலாளி பொறுப்பு (பிரிவு 145). குற்றவியல் கோட் வேறு எந்தப் பொறுப்பையும் வழங்கவில்லை.

தொழிலாளர் ஆய்வாளர்

அவர்களின் உரிமைகளை நிலைநாட்ட, ஒரு நபர் புகார் அளிக்க வேண்டும். இது எளிமையான முறையில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது எழுதுவதுதேவையான தரவைக் குறிக்கிறது. கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து ஆதாரங்களும் அதனுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். சட்டத்தின் படி, ஒரு குடிமகனுக்கு முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் குறித்து தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்ய 30 நாட்கள் மட்டுமே உள்ளன.

அனைத்து புகார்களும் 10 நாட்களுக்குள் மதிப்பாய்வு செய்யப்படும், அதன் பிறகு சரியான சோதனை மேற்கொள்ளப்படும். தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் விண்ணப்பதாரரின் பணிநீக்கம் தொடர்பான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் வழங்க வேண்டும். பெறப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில், அந்த நபரை மீண்டும் அவரது பதவியில் அமர்த்த நிர்வாகம் கேட்கப்படும். மறுசீரமைப்பு ஏற்படவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

இந்த அரசாங்க நிறுவனத்தைத் தொடர்புகொள்வதன் நன்மைகள் பின்வருமாறு:

• செலவுகள் இல்லை;
• விண்ணப்பத்தின் விரைவான பரிசீலனை;
• நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு நிர்வாகத்தைக் கொண்டுவருதல்.

தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு விண்ணப்பிப்பதும் அதன் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:

• ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான திருப்திகரமான புகார்கள்;
• விண்ணப்பங்களை பரிசீலிப்பதற்கான காலக்கெடுவை அடிக்கடி மீறுதல்.

இருப்பினும், இந்த கட்டத்தை தவிர்க்க முடியாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊழியர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க தேவையான அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் செய்தார் என்பதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிப்பது எளிது.

நீதிமன்றம்

பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தில் சட்டவிரோதமானது என்று மட்டுமே அறிவிக்க முடியும். பற்றி கூறவும் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்பொது நடைமுறையின்படி பணியாற்றினார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு உரிமைகோரல் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும்.

குறிப்பு: ஒரு நபருக்கு காலக்கெடுவைத் தவறவிட்டதற்கு சரியான காரணங்கள் இருந்தால், நீதிமன்றம் அதை மீட்டெடுக்கலாம்.

விண்ணப்பம் ஒரு எளிய வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது:

• ஆவணத்தின் "தலைப்பு" நீதிமன்றத்தின் பெயர் மற்றும் முகவரி, அத்துடன் வாதியின் விவரங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்;
• மேலும் வாதி முதலாளிக்கு பணிபுரிந்த காலத்தை குறிக்கிறது;
• விண்ணப்பதாரர் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுவதற்கான காரணங்கள் எழுதப்பட்டுள்ளன;
• இதற்குப் பிறகு, வாதி மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான தனது கோரிக்கையைக் குறிப்பிட வேண்டும்;
• ஆவணத்தின் முடிவில் இணைக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் பட்டியல், அத்துடன் தேதி மற்றும் கையொப்பம் இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் தகராறுகளில் நீதித்துறை நடைமுறை மிகவும் வேறுபட்டது. பணிநீக்கம் உண்மையிலேயே தவறானதா என்பதைப் பொறுத்தது. வழக்கின் நன்மைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

1. உரிமைகளின் உண்மையான பாதுகாப்பு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தனது கருத்தை விளக்குவதற்கும் ஆதாரங்களை வழங்குவதற்கும் வாய்ப்பு உள்ளது. கூடுதலாக, நீங்கள் சாட்சிகளை அழைக்கலாம், குறிப்பாக முதலாளி நீண்ட காலமாக சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்.
2. அரசு கடமை இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 393 இன் படி, தொழிலாளர் தகராறுகளின் போது அவர்களின் உரிமைகளை பாதுகாக்கும் போது, ​​வாதிக்கு மாநில கட்டணம் செலுத்த தேவையில்லை.
3. சேகரிப்பு ஊதியங்கள்மற்றும் பல்வேறு இழப்பீடுகள்.

வழக்கு ஒரு குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடு உள்ளது - நேரம். 1 மாத காலக்கெடு நிர்ணயிக்கப்பட்டிருந்தாலும், அது அரிதாகவே கடைபிடிக்கப்படுகிறது. எனவே, நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யும் போது, ​​நீங்கள் ஒரு நீண்ட விசாரணைக்கு தயாராக வேண்டும். நேரம் குறைவாக இருப்பதால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரையும் நீதிமன்றத்தையும் ஒரே நேரத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்துடன் தொடர்புகொள்வது நல்லது. வாடிக்கையாளரின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தக்கூடிய ஒரு நல்ல வழக்கறிஞரிடம் நீங்கள் பணம் செலவழிக்க வேண்டும்.

மீட்பு

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விண்ணப்பதாரர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்பட்டால், அவர் பல்வேறு இழப்பீடுகளைக் கோரலாம். அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் தொழிலாளர் குறியீடு மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன:

1. பணியாளர் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யாத காலத்திற்கு முதலாளி தனது சராசரி சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 234). இந்த காலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அடுத்த நாளில் கணக்கிடப்படுகிறது.
2. தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு கோர ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394). மன மற்றும் உடல் ரீதியான துன்பங்களை நிரூபிப்பது எளிதானது அல்ல, ஏனெனில் அதற்கு சாட்சிகள், மருத்துவ சான்றிதழ்கள் போன்றவை தேவைப்படும்.
3. பிரதிவாதியிடமிருந்து செலவினங்களுக்காக இழப்பீடு கோருவதற்கு வாதிக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 100). மாநில கட்டணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியம் இல்லை என்பதால், வழக்கறிஞர்களின் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துவது பற்றி பேசுகிறோம்.

பெரும்பாலும், மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் தொடர்ந்து செயல்படுத்துவதில்லை தொழிலாளர் செயல்பாடுஇந்த முதலாளியிடமிருந்து. தேவையான கொடுப்பனவுகளைப் பெற்ற பிறகு, அவர்கள் வெளியேறினர், ஆனால் தங்கள் சொந்த முயற்சியில்.

சட்டவிரோதமானது, அதாவது, காரணமின்றி, பணிநீக்கம் என்பது சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கான அடிப்படையாகும். ஆனால் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யும் போது, ​​இது என்ன வழிவகுக்கும் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் ஆய்வாளரைப் பொறுத்தவரை, அங்கு தொடர்புகொள்வதும் முடிவுகளைத் தரும். மூலம் குறைந்தபட்சம், உரிய சரிபார்ப்பு மேற்கொள்ளப்படும்.

"தவறான பணிநீக்கம்" என்பது வெளிப்படையான சட்டபூர்வமான காரணமின்றி அல்லது சரியான பணிநீக்கம் நடைமுறைகள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகளை விவரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் பொதுவான சொற்றொடர் ஆகும். பணியாளரின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்காக, சட்டமன்ற உறுப்பினர் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை மட்டுப்படுத்தினார் மற்றும் இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்தும் செயல்முறையை சிக்கலாக்கினார். வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் பொதுவான வழக்கு.

ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, நீங்கள் சட்டப்பூர்வ காரணங்களை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த விதிகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ளன மற்றும் முதலாளியின் விரிவாக்கத்திற்கு உட்பட்டவை அல்ல.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் மிகவும் சிறியது.

1. பணியமர்த்தும் அமைப்பு இல்லாமல் போகும் போது. பல்வேறு காரணங்கள் இருக்கலாம்: திவால், தன்னார்வ கலைப்பு, அரசாங்க நிறுவனத்தின் முடிவின் மூலம் நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல் மற்றும் பல.
2. புறநிலை காரணங்களுக்காக, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு இருக்கும்போது - நிறுவனத்தில் ஊழியர்கள். காரணம், எடுத்துக்காட்டாக, நிதி நிலைமை, செயல்பாட்டின் வகை மாற்றம் போன்றவையாக இருக்கலாம்.
3. பணியாளர் பதவிக்கு போதுமான தகுதி இல்லை என்றால். பணியாளர் சான்றிதழின் போது இது வெளிப்படுகிறது. மேலும், நிறுவனத்திற்கு தகுதிகள் போதுமானதாகக் கருதப்படும் காலியான பதவி இருந்தால், பணியாளருக்கு இந்த காலியிடத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
4. ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் சட்டப்பூர்வ காரணமாக இருக்க முடியாது, ஆனால் இது எப்போதும் மறுசான்றிதழ் மற்றும் பணிநீக்கங்களுடன் இருக்கும்.
5. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்கை மீண்டும் மீண்டும் பின்பற்றாதபோது.
6. அந்த நிலை ஊழியரின் நிதிப் பொறுப்பைக் குறிக்கிறது என்றால், அவர் தனது நிலையில் விவகாரங்களை நடத்துவதற்கான நடைமுறையை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதால் மேலாளரின் நம்பிக்கையை இழந்தால் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
7. சில வணிகங்கள் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள் அல்லது பாதுகாப்பு இணக்கத்திற்குப் பொறுப்பான ஊழியர்களைக் கொண்டுள்ளன. அவர்கள் நடைமுறைப்படுத்துவதற்கு பொறுப்பான விதிகளை மீறினால், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
8. ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக ஒரு பதவியில் நுழைந்தபோது: அவர் தவறான தகவல் அல்லது போலி ஆவணங்களை வழங்கினார்.
9. நிறுவனத்தில் விதிகளை ஒரு முறை மொத்தமாக மீறினால்.

மற்ற காரணங்களுக்காக ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. பணிநீக்கத்திற்கான ஒவ்வொரு காரணமும் தொடர்புடைய ஆவணங்கள் அல்லது சாட்சியங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்.

கடுமையான மீறல் என்றால் என்ன

பணியிட வழக்கம் மேலாளரால் நிறுவப்பட்டது, சட்டமன்ற உறுப்பினருக்கு ஒரு முழுமையான மீறலாகக் கருதப்படும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. ஏதேனும் சிறிய மீறல்கள் அல்லது முதலாளியின் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இது ஒரு காரணமாக மாறாது.

1. ஒரு ஷிப்டில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக முக்கியமற்ற காரணங்களுக்காக வேலையைத் தவறவிடுவது அல்லது எந்த ஒரு சிறப்புக் காரணமும் இல்லாமல் வேலை செய்யாமல் இருப்பது.
2. குடிபோதையில், போதைப்பொருளின் கீழ் வேலைக்கு வருவது அல்லது சைக்கோட்ரோபிக் பொருட்கள்.
3. வணிக அல்லது மாநில ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவலை வெளிப்படுத்துதல். மற்ற பணியாளர்கள், அவர்களின் தனிப்பட்ட தரவு மற்றும் பிற தனிப்பட்ட தகவல்களைப் பற்றிய தகவல்களையும் வெளிப்படுத்துதல்.
4. வேண்டுமென்றே சேதப்படுத்துதல், மோசடி செய்தல் அல்லது தவறான தகவல் மூலம் நிறுவனத்திற்கு சொத்து சேதத்தை ஏற்படுத்துதல். அத்தகைய செயலை முன்கூட்டியே திட்டமிடுவது தீர்மானிக்கும் காரணியாகும்.
5. பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் பிற தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், இது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது அல்லது விபத்து அல்லது அவசரநிலையை ஏற்படுத்தியது.

பணிநீக்கத்திற்கு கூடுதலாக, அத்தகைய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட அனுமதிக்கும் ஊழியர்கள் நிதி, நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவர்கள்.

நம்பிக்கை இழப்பு

முதலாளி நம்பிக்கையை இழந்துவிட்டார் என்பது நிதி ரீதியாக பொறுப்பான ஊழியரின் ஒரு குறிப்பிட்ட குற்றச் செயலின் கமிஷனைக் குறிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், செயலின் உண்மையே பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம் அல்ல, நிச்சயமாக, அது குற்றமாக வகைப்படுத்தப்படாவிட்டால்.

• ஊழியர் தனது செயல்களின் விளைவுகளை குறைக்க தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கவில்லை மற்றும் சரியான நேரத்தில் முதலாளிக்கு அறிவிக்கவில்லை;
• ஊழியர் தனது வருமானம் மற்றும் சொத்து பற்றிய தகவலை முதலாளிக்கு வழங்க மறுத்துவிட்டார்.

இருப்பினும், பணியாளரின் குற்றத்தை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்ற உண்மையை இது விலக்கவில்லை.

பணிநீக்கத்திற்கான சிறப்பு காரணங்கள்

சில வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் பின்வருவனவாக இருக்கலாம்:

1. சட்ட விதிகளுக்கு இணங்காதது கல்வி நிறுவனம்;
2. பள்ளி மாணவர்கள், மாணவர்கள் போன்றவர்களுக்கு எதிரான மன அல்லது உடல் இயல்புகளின் வன்முறைச் செயல்கள்;
3. வயதுக்கு பதிலாக.

1. ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக தகுதி நீக்கம்;
2. ஊக்கமருந்து தடையை மீறுதல்.

இந்த வகை தொழிலாளர்களின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் அவர்களின் தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மையைக் குறிக்கின்றன.

இருப்பினும், அவர்கள் குற்றமற்றவர்கள் என்பது தெரியவந்தால், ஊழியர்களுக்கு விகிதாசார இழப்பீடு கிடைக்கும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் எடுத்துக்காட்டுகள்

சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படாத எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு இது ஒரு தடையாக இல்லை.

• கட்டாயத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்;
• சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி பணிநீக்கம்;
• காரணத்திற்கான ஆதாரம் இல்லாமல் பணிநீக்கம்.

வற்புறுத்தலின் கீழ் பணிநீக்கம்

துரதிர்ஷ்டவசமாக, சாதாரண மக்களின் மனநிலை, நிர்வாகத்தின் குறைந்தபட்ச அச்சுறுத்தல்களின் கீழ், அவர்கள் தங்கள் விருப்பப்படி ராஜினாமா கடிதங்களை எழுதுகிறார்கள். இத்தகைய வற்புறுத்தல் முற்றிலும் சட்டவிரோதமானது.

இருப்பினும், அவரது வழக்கை நிரூபிக்க, பணியாளர் கட்டாயப்படுத்துவதற்கான உறுதியான உண்மைகளை முன்வைக்க வேண்டும். இதைப் பற்றி முதலாளியின் ஒரு எளிய அறிக்கையை வற்புறுத்தலாக அல்ல, ஆனால் ஒரு சலுகையாகக் கருதலாம்.

அருமையான தீர்வுஇந்த உண்மையை பதிவு செய்யும் ஆடியோ மற்றும் வீடியோ பொருட்கள் இருக்கும். ஆனால் முதலாளியின் இத்தகைய அச்சுறுத்தல்களுக்கும் வற்புறுத்தலுக்கும் அடிபணியாமல் இருப்பது நல்லது.

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் மீறல்

சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இருந்தாலும், பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவது அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

• பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், ஊழியர்களுக்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்;
• பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​​​பணியாளருக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்;
• விடுமுறையில் இருக்கும் அல்லது சிகிச்சையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது;
• பணியாளருக்கு உத்தரவின் நகலை வழங்க வேண்டும்;
• ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு, இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, நீங்கள் அவருடன் ஒரு சமரசம் செய்து பணி புத்தகத்தை திருப்பித் தர வேண்டும்.

இந்த நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறினால் ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது. நீதிமன்றத்தின் பரிசீலனையில் அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவு செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படுகிறது.

ஆதாரம் இல்லாமல் பதவி நீக்கம்

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஒவ்வொரு காரணமும் ஒரு அடிப்படையாக உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

1. வழக்கமான மீறல்களால் பணிநீக்கம் நியாயப்படுத்தப்பட்டால், அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு கண்டிப்பு அல்லது பிறவற்றைக் குறிக்க வேண்டும். ஒழுங்கு நடவடிக்கை, இது மேலாளரின் ஆர்டர்களின் பதிவு புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு ஆர்டரின் நகலையும் பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும்.
2. ஒரு பணியாளரால் ஏற்படும் பொருள் சேதம் ஒரு மதிப்பீட்டு அறிக்கை மற்றும் மேலாளரின் உத்தரவில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
3. பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாதது கணக்கியல் துறையால் பராமரிக்கப்படும் வருகை தாளில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
4. பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியின்மை சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
5. ஊழியர்களின் குறைப்பு பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும் கணக்கியல் ஆவணங்கள்மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவரின் முடிவு.

காரணத்தை சரியாக உறுதிப்படுத்தத் தவறினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் செல்லுபடியற்ற தன்மை மற்றும் சட்டவிரோதமானது.

எங்கே புகார் செய்வது?

நிச்சயமாக, ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் அரசாங்க நிறுவனங்களின் உதவியை நாடத் தொடங்குகிறார். தொழிலாளர் நலன்களைப் பாதுகாப்பதே தொழிலாளர் சட்டத்தின் மிக உயர்ந்த முன்னுரிமையாகும். எனவே என்ன செய்வது, எங்கு செல்ல வேண்டும்?

• நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்கம்;
• ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட்;
• வழக்கு அதிகாரிகள்;
• மாவட்ட நீதிமன்றம்.

இந்த நிறுவனங்கள் ஒவ்வொன்றும் தொழிலாளர்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் அதிகாரத்தைக் கொண்டுள்ளன.

தொழிற்சங்கம்

நிறுவனத்தின் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிரந்தர ஊழியரும் ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ளனர். தொழிற்சங்க அமைப்பின் அனுமதியின்றி அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இது நடந்தால், இந்த அதிகாரிக்கு புகார் அனுப்ப வேண்டும்.

தொழிற்சங்கத்திற்கு, தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு புகார் அனுப்ப உரிமை உண்டு, இது பணியாளரை தனது நிலைக்குத் திரும்புமாறு முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தலாம்.

தொழிலாளர் ஆய்வாளர்

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் அல்லது அது "தொழிலாளர் போலீஸ்" என்றும் அழைக்கப்படுவதால், முதலாளியை வற்புறுத்தும் அதிகாரம் உள்ளது. கூடுதலாக, இந்த அமைப்பு மேலாளரை பொறுப்பாக்க முடியும்.

எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குகிறதா என்பதையும், சட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவதையும் சரிபார்ப்பதன் மூலம் ஆய்வாளரின் செயல்பாடு முடிவடைகிறது. மற்ற உண்மைகள்: சாட்சி சாட்சியம், சட்டவிரோத பணிநீக்கங்கள் இந்த அமைப்பால் ஆராயப்படுவதில்லை.

வழக்குரைஞர் அலுவலகம்

இந்த அமைப்பு பொது மேற்பார்வை அதிகாரங்களைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் சட்டத் தேவைகள் மீறப்பட்டால், முதலில் அதைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். ஆவணங்களைச் சரிபார்ப்பதைத் தவிர, உண்மையை நிறுவுவதற்கு வழக்குரைஞர் அலுவலகம் சில விசாரணை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளலாம். எனவே, தகவல்களை தவறாக சித்தரிப்பது, நிறுவனத்தால் ஒரு ஊழியருக்கு எதிரான ஆதாரமற்ற குற்றச்சாட்டுகள் மற்றும் பலவற்றின் உண்மை இருந்தால் இந்த அமைப்பைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

நீதிமன்றம்

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளைத் தீர்ப்பதற்கான மிகச் சிறந்த வழி நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதாகும். இதுபோன்ற வழக்குகளில் பெரும்பாலான நீதிமன்ற முடிவுகள் பணியாளருக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்படுகின்றன.

கோரிக்கை அறிக்கைநிறுவனத்தின் அதிகார எல்லைக்குள் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்யப்பட்டது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பு அனைவருக்கும் கட்டுப்படும், அதை நிறைவேற்றுவது ஜாமீன்களின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது.

முதல் இரண்டு உடல்கள் சிக்கலை முழுமையாக ஆய்வு செய்யாததால், நீங்கள் வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொண்டு ஒரே நேரத்தில் நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய வேண்டும்.

விண்ணப்ப காலக்கெடு

ஒரு முதலாளியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டவிரோத உத்தரவுகளை சவால் செய்யும் போது நேரமும் முக்கியமானது. அவற்றைத் தவிர்ப்பது, சட்டவிரோதமாக வேலை பறிக்கப்பட்டதை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யும் உரிமையை ஊழியருக்குப் பறிக்கிறது.

1. ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவின் நகல் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் புகார் அளிக்க வேண்டும். இந்த காலத்தை நீட்டிக்க முடியாது.
2. உரிமைகோரல் ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு நீதித்துறை அதிகாரத்திடம் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். எவ்வாறாயினும், ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தைப் பற்றி மிகவும் பின்னர் கற்றுக்கொண்டார் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முன்வைக்க முடிந்தால், அவர் கண்டுபிடித்தவுடன் பொருந்தினால், காலம் நீட்டிக்கப்படலாம்.

ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை தவறவிடுவது மற்றும் மேல்முறையீடு செய்யாதது ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ததற்கான பொறுப்பிலிருந்து முதலாளியை விடுவிக்காது.

மறுசீரமைப்பு

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், பணிக்குத் திரும்புவது பின்வருமாறு:

1. நீதிமன்ற முடிவுடன் சேர்ந்து, நீதிமன்றம் நிர்வாக அமைப்புக்கான ஆவணத்தை வெளியிடுகிறது, அது உடனடியாக ஜாமீன்களுக்கு அனுப்பப்பட வேண்டும். இந்த முடிவை ஒரு நாளுக்குப் பிறகு செயல்படுத்த நிறுவனத்தின் தலைவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
2. மற்றொரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது அல்லது பதவி குறைக்கப்பட்டது என்பது சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் திரும்புவதைத் தடுக்காது.
3. மேலாளர் பணிநீக்க உத்தரவை ரத்துசெய்து பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம். விருப்பமில்லாத வேலையின்மை கொடுப்பனவுகளைப் பெறும்போது இது முக்கியமானது.
4. வேலையின் தொடக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நபருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். அதே கடிதம் பணிநீக்க உத்தரவை ரத்து செய்வதைக் குறிக்க வேண்டும்.
5. பணி புத்தகத்தில் உள்ள கல்வெட்டுகள் சரி செய்யப்பட்டு வருகின்றன. பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு செல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது. ஏற்கனவே உள்ள அனைத்து பதிவுகளையும் மீட்டெடுப்பதன் மூலம் ஒரு நபர் தனது பணி புத்தகத்தை புதுப்பிக்க உரிமை உண்டு.
6. சட்டவிரோதமாக வேலை பறிக்கப்படுவதற்கு முன்பு பணியாளர் பணிபுரிந்த வேலை நிலைமைகள் எதுவும் எந்த காரணத்திற்காகவும் மாற்றப்படுவதில்லை.
7. நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு மீட்டமைக்கப்பட்டு சரி செய்யப்படுகிறது, நீதிமன்ற தீர்ப்பைப் பற்றிய தனி குறிப்புடன்.
8. பணிப்பதிவு தாள் சரி செய்யப்பட்டு கூடுதலாக வழங்கப்படுகிறது. நபர் வேலையில்லாமல் இருந்த நேரம் கணக்கிடப்படுகிறது சேவையின் நீளம்தொடர்புடைய ஊதியத்துடன்.

ஒரு பணியாளருக்கு சட்டவிரோதமான இழப்பினால் ஏற்படும் அனைத்து வகையான சேதங்களுக்கும் இழப்பீடு வழங்க உரிமை உண்டு பணியிடம். சேதத்திற்கான இழப்பீடு மற்றும் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரைத் திரும்பப் பெறுதல் ஆகியவை சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கான பொறுப்பிலிருந்து முதலாளியை விடுவிக்காது.

இவ்வாறு, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு நபரும் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படுகிறார். உங்கள் சட்டப்பூர்வ உரிமைகளை திறமையாகப் பயன்படுத்துவதே எஞ்சியிருக்கும். ஒரு தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞர் இதற்கு உதவ முடியும். விசாரணையின் போது கூட எல்லாவற்றையும் அமைதியாக முடிக்கக்கூடிய தலைவரின் வற்புறுத்தலுக்கு அடிபணியாமல் விட்டுவிடக்கூடாது என்பது மிக முக்கியமான விஷயம்.

நவீன யதார்த்தங்களின் சூழலில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு குடிமகனும் சட்டவிரோதமான பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்கிறார்கள். ஆனால் சட்டப்படி நடவடிக்கை எடுக்க அனைவரும் தயாராக இல்லை.

அது என்ன?

அன்பான வாசகர்களே! பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது நிலையான முறைகள்சட்ட சிக்கல்களுக்கான தீர்வுகள், ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஒரு ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

"சட்டவிரோத பணிநீக்கம்" என்ற கருத்து பின்வரும் சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

• வெளிப்படையான காரணமின்றி பணியாளர்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இல்லாதது;
• நிறுவப்பட்ட சட்டமன்ற ஒழுங்குமுறையுடன் முதலாளியின் செயல்களின் முரண்பாடு;
• மகப்பேறு விடுப்பில் ஒரு ஊழியர்.

இதன்படி, சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சிறப்பு உத்தரவாதங்களை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாவிட்டால், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது.

மைதானம்

இவை அனைத்தும் மற்றும் அவர்களும் இதே போன்ற வழக்குகள்நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதற்கான சட்டப்பூர்வ உரிமையைப் பற்றி பேசுங்கள்.

அதே நேரத்தில், பின்வரும் சிக்கல்கள் விசாரணையில் பரிசீலிக்கப்படலாம்:

• தேதி அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகளில் மாற்றங்களைச் செய்தல்;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளரை அவரது நிலைக்கு மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• கூட்டாட்சி சட்டங்களில் மற்றொரு இழப்பீட்டு விருப்பம் வழங்கப்படாவிட்டால், தொழிலாளர்களால் நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு இழப்பீடு.

சட்டம்

ஒரு பணியாளரை தனது பதவியில் இருந்து அதிகாரப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள அனைத்து அடிப்படைகளையும் பட்டியலிடுகிறது.

பெரும்பாலும் மேலாளர் எழுத முன்வருகிறார், ஊழியர் சமாளிக்க முடியாது, நிறுவனத்தில் உள்ள கடினமான சூழ்நிலை, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தெளிவற்ற காரணங்கள் போன்றவற்றின் மூலம் அவரது செயல்களை நியாயப்படுத்துகிறார். அத்தகைய அறிக்கையில் கையெழுத்திடுவதில் அர்த்தமில்லை. இது அதிகாரிகளின் ஆத்திரமூட்டலைத் தவிர வேறில்லை.

மகப்பேறு விடுப்பில் ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய, ஒரே ஒரு நிபந்தனை மட்டுமே பொருந்தும் - அமைப்பு நிறுத்தப்பட்டால்.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, இல்லையெனில் நீதிமன்றத்திற்கு வழக்கை அனுப்ப பெண்ணுக்கு உரிமை உண்டு.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம்

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் முதலில் செய்ய வேண்டியது சம்பந்தப்பட்ட அரசு அதிகாரிகளை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்:

• தொழிலாளர் ஆய்வாளர்.

செயல்முறை

நீங்கள் வழக்கை விசாரணைக்கு அனுப்பலாம். இருப்பினும், சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் காலாவதியாகும் முன் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம். இல்லாவிட்டால் நீதிமன்றத்தால் கூட ஒன்றும் செய்ய முடியாது.

விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை தவறவிட்டதற்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் என்றால், நீதிமன்றத்திற்கு நேரத்தை நீட்டிக்க உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் பதிலுக்காக நீண்ட நேரம் காத்திருக்க முடியாது நல்ல காரணம்கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதற்கான காலத்தை நீட்டிக்க.

நீதிமன்றத்திற்கு செல்வது தான் அதிகம் பயனுள்ள வழிஅத்தகைய பிரச்சினைக்கான தீர்வுகள். ஏனென்றால், முதலாளியின் அனைத்து மீறல்களையும் விளக்க ஊழியருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது என்பது நீதிமன்றத்தில் உள்ளது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பெறப்பட்ட தார்மீக சேதத்திற்கு, நீங்கள் தார்மீக இழப்பீடு பெறலாம்.

மேலே இருந்தாலும் நேர்மறை பக்கங்கள்நீதியை மீட்டெடுப்பதற்கான இந்த முறையானது ஒரு "கழித்தல்" கொண்டது, இது நீதிக்கான மிகவும் தீவிரமான போராளிகளைக் கூட பயமுறுத்துகிறது - செயல்முறையின் நீளம்.

நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு இந்த விஷயத்தை கொண்டு வரக்கூடாது. ஒரு விதியாக, புகாரை பரிசீலிப்பதற்கான நேரம் 15 நாட்களுக்கு மட்டுமே.

கூடுதலாக, நீங்கள் எந்த ஆவணங்களையும் சேகரிக்க தேவையில்லை - ஒரு விண்ணப்பத்தை (புகார்) சமர்ப்பிக்கவும். விண்ணப்பம் பரிசீலிக்கப்படுகையில், தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறியதற்காக நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் கீழ் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு முதலாளி அழைக்கப்படுகிறார்.

தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வதன் தீமைகள்:

1. திருப்தி விகிதம் நம்பமுடியாத அளவிற்கு குறைவாக உள்ளது. விதிவிலக்கு வெளிப்படையான மீறல்கள்.
2. 15 நாட்கள் புகார்களை செயலாக்குவதற்கான கூறப்பட்ட வேகம் பெரும்பாலும் யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போவதில்லை, அதனால்தான் நீதிமன்றத்தை அணுகுவது சாத்தியமற்றது.

முடிவுகளை சுருக்கமாக, 2020 இல் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமக்களின் கவனத்தை ஈர்க்க விரும்புகிறேன். முக்கியமான விவரம்: முதலாளியின் மீறல் வெளிப்படையானது மற்றும் மொத்தமாக இருந்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்.

தேவையான ஆவணங்கள்

பணியாளர் எல்லாவற்றையும் சேகரிக்க வேண்டும் தேவையான ஆவணங்கள், அவர் உண்மையிலேயே இந்த அமைப்பில் பணியாற்றினார் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை வகித்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தேவை.

கூடுதலாக, நீங்கள் நீதிமன்றத்திற்கு வழங்க வேண்டும்:

• ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது மற்றொரு காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு (உதாரணமாக, ஊழியர்களின் குறைப்பு);
• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது அவர் தற்காலிகமாக ஆக்கிரமித்துள்ள பதவிகளில் ஆர்டர்கள் மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்;
• பணியாளரைப் பற்றிய முந்தைய வேலைகளின் பண்புகள்;
• திருமண நிலை மற்றும் ஊனமுற்ற குடிமக்களின் எண்ணிக்கையின் சான்றிதழ்;
• நிறுவனம் பணம் செலுத்தியதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்;
• கடந்த சில மாதங்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்.

மேல்முறையீடு செய்வதற்கான காலக்கெடு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 154 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள 31 காலண்டர் நாட்களின் காலம் இருந்தபோதிலும், சோதனை செயல்முறை நீண்ட காலத்திற்கு இழுக்கப்படலாம். இதற்கு நிறைய காரணங்கள் இருக்கலாம்: வழக்கறிஞரின் நோயிலிருந்து அல்லது அதிக எண்ணிக்கையிலான பிற பயன்பாடுகளிலிருந்து.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 393 இன் படி, வாதிக்கு மாநில கட்டணம் செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது மற்றும் எந்தவொரு சட்ட செலவுகளையும் தாங்காது.

மறுசீரமைப்பு

பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு முதலாளியை கட்டாயப்படுத்த நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், பணியாளர் மீண்டும் பணியமர்த்தலை மறுக்கலாம், இது நீதித்துறை ஆணையத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

இழப்பீடு வழங்கப்படுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் கட்டுரை எண் 100 இன் படி, பாதிக்கப்பட்டவருக்கு சட்ட நடவடிக்கைகளின் செலவுகளுக்கு இழப்பீடு கோர உரிமை உண்டு. ஒரு வழக்கறிஞரின் சேவைகள், நோட்டரி மூலம் ஆவணங்களை செயல்படுத்துதல் மற்றும் சான்றளித்தல் போன்றவை செலவு உருப்படியை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394 இன் அடிப்படையில், தார்மீக சேதத்திற்கு முழுமையாக ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இருப்பினும், வெகுமதியைப் பெறுவதற்கு, பொருத்தமான மருத்துவ அறிக்கைகள் தேவைப்படும், அதன் அடிப்படையில் வெகுமதிகளின் இறுதித் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 234 இன் படி, நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தொகையானது, அவரது கட்டாய செயலற்ற முழு நேரத்திற்கும் பிந்தையவருக்கு செலுத்தப்படுகிறது.

சட்ட விளைவுகள்

கட்டுரைகள் 234 மற்றும் 394 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள இழப்பீட்டிற்கு கூடுதலாக, கட்டாய செயலற்ற நிலையில் இழந்த பணி அனுபவத்தை மீட்டெடுக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் இடம் எடுக்கப்பட்டால், அவரை காலி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் அடிப்படையில், கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம், ஊதிய இழப்பு இல்லாமல் இதேபோன்ற நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமாகும்.

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.