ஊழியர்களின் சம்பளத்தை மாற்ற உத்தரவு பிறப்பிக்கிறோம். சம்பள உயர்வுக்கு ஏற்பாடு செய்கிறோம்

ஒரு நிறுவனம் வளரும்போது, ​​சம்பள உயர்வு பற்றிய கேள்விகள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி எழுகின்றன ( ஊதியங்கள்) தொழிலாளர்கள்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பள உயர்வை எவ்வாறு பிரதிபலிப்பது

இது சம்பந்தமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, கணக்கியல் துறை மற்றும் பணியாளர் சேவை ஆகியவை தேவையான ஆவணங்களை சரியாக தயாரிக்க வேண்டும்:

• சம்பளத்தை உயர்த்த உத்தரவு
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம்
• புதிய பணியாளர்கள்

இந்த ஆவணங்கள் ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில் வரையப்பட்டுள்ளன பொது இயக்குனர்(நிறுவனத்தின் ஆளும் குழு), இது பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் ஒன்றின் அடிப்படையில் வழங்கப்படலாம்: பிற துறைகளில் சம்பள அதிகரிப்பு, இதே போன்ற பதவிகளில், விற்பனைத் திட்டத்தை மீறுதல், முன்னேற்றம் நிதி குறிகாட்டிகள்நிறுவனங்கள்.

இந்த நிலையில் பல ஊழியர்கள் இருந்தாலும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு தனி உத்தரவு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

கூடுதலாக, பல ஊழியர்கள் இருந்தால், "மேலாளர்" என்ற நிலையில், அவர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை அமைக்க நாங்கள் பரிந்துரைக்கவில்லை, இருப்பினும் இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நேரடியாக தடைசெய்யப்படவில்லை.

பதிலாக வெவ்வேறு அளவுகள்சம்பளம், அதிக சம்பளம், மாதாந்திர போனஸ் கொடுக்க வேண்டிய பணியாளருக்கு சம்பளத்துடன் சேர்த்து கொடுங்கள். நிச்சயமாக, ஒரு புதிய நிலையை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் இந்த சிக்கலை தீர்க்க முடியும்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான மாதிரி உத்தரவு

சம்பள உயர்வுக்கான அடிப்படையும் பின்வருமாறு செயல்படலாம்:

• பணியாளருக்கு சொந்தமான துறையின் தலைவரிடமிருந்து மெமோ;
• நாட்டில் விலை அதிகரிப்பு மற்றும், இதன் விளைவாக, நிறுவனம் முழுவதும் சம்பளத்தை மீண்டும் குறியீட்டு தேவை - ஊழியர் சம்பளத்தை அதிகரிக்க;
• புதிய பணி நியமனம் வேலை பொறுப்புகள்பணியாளர்.

வேர்டில் ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க உத்தரவு.

சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான மாதிரி கூடுதல் ஒப்பந்தம்

கூடுதல் ஒப்பந்தம்

முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு

எல்எல்சி "கம்பெனி" மற்றும் இவானோவ் விட்டலி அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் இடையே

சம்பள உயர்வு பற்றி

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "கம்பெனி"பொது இயக்குனர் விக்டர் விக்டோரோவிச் ஜ்தானோவ் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தினார், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், ஒருபுறம், மற்றும் இவனோவ் விட்டலி அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச்(இனிமேல் பணியாளர் என குறிப்பிடப்படுகிறது), ரஷ்ய கூட்டமைப்பு தொடரின் குடிமகனின் பாஸ்போர்ட், முகவரியில் வசிக்கும், மறுபுறம்,

எல்.எல்.சி "கம்பெனி" மற்றும் விட்டலி அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் இவானோவ் (இனிமேல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) இடையே முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளனர்.

1. டிசம்பர் 1, 2010 முதல் V.A. இவானோவின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவை நிறுவவும். 25,000 (இருபத்தைந்தாயிரம்) ரூபிள் தொகையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு எண் பின்வரும் புதிய பதிப்பில் கூறப்பட்டுள்ளது:

"பணியாளருக்கு 25,000 (இருபத்தி ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் 00 கோபெக்குகள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது."

3. இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டு இரண்டு பிரதிகளில் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது: ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று, மற்றும் இரண்டு பிரதிகளும் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்டுள்ளன.

கட்சிகளின் விவரங்கள் மற்றும் கையொப்பங்கள்

வேர்டில் பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்.

மூலத்திற்கான செயலில் உள்ள இணைப்பு பராமரிக்கப்பட்டால் மட்டுமே பொருட்களை நகலெடுப்பது அனுமதிக்கப்படும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தில் சம்பள அதிகரிப்பு அல்லது குறைப்பு குறித்த எந்தவொரு நிர்வாக ஆவணத்தையும் முதலாளிக்கு வழங்குவதற்கான நேரடித் தேவை இல்லை என்றாலும், இது சில கட்டமைப்பு அலகுகளால் பயன்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கியல் துறை. இது பணியாளருடன் எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை மாற்றாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், இது கட்டாயமானது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் வரையப்பட்டது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் சம்பளம் மாறுகிறது?

பொதுத்துறை ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைப்பு, ஒரு விதியாக, குறியீட்டுடன் தொடர்புடையது, முதலாளியின் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் தொடர்புடைய நிர்வாக அதிகாரிகளின் விதிமுறைகளால் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன. இவை இருக்கலாம்:

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் உத்தரவுகள் (ரஷ்யாவின் உள் விவகார அமைச்சகம், ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகம், முதலியன).
2. கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் நிர்வாக அதிகாரிகளின் தீர்மானங்கள்.
3. நகராட்சி நிர்வாகத்தின் தீர்மானங்கள்.
4. நிறுவனத்தின் உயர் அதிகாரிகளிடமிருந்து கடிதங்கள் மற்றும் குறிப்புகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் அடிப்படையில் ஊதியக் குறைப்பு தொடங்கப்படலாம் - புதிய நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக மட்டுமே.

சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதங்களில் மாற்றங்களை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது (பகுதி 2)

மைதானங்களின் பட்டியல் மூடப்பட்டுள்ளது.

வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் புதுமைகளின் தேவையை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எழுத்தில்இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. அதிகரிப்பின் அளவு, அதன் அதிர்வெண், குறைந்தபட்சம் மற்றும் அதிகபட்ச அளவுஊதியம் சம்பந்தப்பட்ட அரசாங்க அமைப்பால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. உள்ளூர் அரசாங்கம்அல்லது முதலாளி (அவர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே இருக்க முடியாது).

சம்பளம் மற்றும் பணியாளர்களில் மாற்றங்கள்

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், புதுமைகள் அனைத்து பணியாளர்களையும் கவலையடையச் செய்தால், மற்றும் நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் அட்டவணையை (SH) பராமரித்தால், முதலாளி SH வடிவத்தில் மாற்றங்களை முறைப்படுத்துகிறார். அதன் திருத்தங்கள் அமைப்பின் தலைவர் அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் உத்தரவின்படி செய்யப்படுகின்றன. நீங்கள் கீழே ஒரு மாதிரி SR ஐக் காண்பீர்கள்.

மாற்றங்கள் ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே பாதித்தால், சம்பளத்தை இலவச வடிவத்தில் மாற்றுவதற்கான உத்தரவை முதலாளிக்கு உருவாக்குவது மிகவும் நல்லது. இதைச் செய்ய, எங்கள் மாதிரியைப் பயன்படுத்தவும்.

நிறுவனத்திற்கு ShR இருந்தால், அந்த பதவிக்கு ஒரு புதிய சம்பளம் ஒதுக்கப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, ஒரு பதவியை பல ஊழியர்கள் ஆக்கிரமித்து, அவர்களில் ஒருவர் மட்டுமே சம்பளத்தை அதிகரிக்க வேண்டும் என்றால், ஒரு புதிய பதவியை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும்.

ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-3

ShR இன் ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான மாதிரி உத்தரவு, ஒருங்கிணைந்த படிவம்

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான மாதிரி உத்தரவு

மாற்ற வரிசைக்கான அடிப்படை

பதிவு செயல்முறை நேரடியாக பொறுப்பான நபரின் மெமோ, முதலாளியின் தலைவரின் உத்தரவு, தாய் நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு உத்தரவு, நிர்வாக அமைப்புகளின் உத்தரவுகள் மற்றும் தீர்மானங்கள் போன்றவற்றின் மூலம் தொடங்கப்படுகிறது. நிறுவன அமைப்புமற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு அடிபணிதல், ஆவண விதிகள். இருப்பினும், பதிவு செய்வதற்கான அடிப்படை பணியாளர் ஆவணம்பணியாளருடன் எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் மற்றும் அது மட்டுமே.

யார் ஆர்டரை வரைகிறார்கள்

பணியாளர்கள் பதிவுகள் தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களும் பொதுவாக பணியாளர் அதிகாரிகள், தொழிலாளர் மற்றும் சம்பளத் துறையின் பணியாளர்களால் தொகுக்கப்படுகின்றன.

தொகுத்தல் விதிகள்

ஒழுங்கு மற்றும் விதிகள் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்பதால், அதை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம். அதே நேரத்தில், பொதுத் துறையின் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், ஆவணத்தில் பெற்றோர் நிறுவனத்தின் (அல்லது மத்திய அலுவலகம்), சட்ட அடிப்படையின் முக்கிய நிர்வாக ஆவணத்திற்கான இணைப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

செயல்படுத்துவதற்கான விதிகள் வேறு எந்த நிர்வாகப் பணியாளர் ஆவணத்திலிருந்தும் வேறுபட்டவை அல்ல, அதாவது: ஆர்டரில் தேவையான அனைத்து விவரங்களும் இருக்க வேண்டும் - தயாரிக்கப்பட்ட தேதி, நடைமுறைக்கு வந்த தேதி, அது பொருந்தும் நபர்களின் வட்டத்தை விரிவாக விவரிக்கவும். தேவையான விசாக்கள் மற்றும் ஒப்புதல்கள்.

பட்ஜெட் நிறுவனத்தில் ஊதியத்தை உயர்த்துவதற்கான உத்தரவை நாங்கள் வெளியிடுகிறோம்

பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு என்பது உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும். பின்வரும் காரணங்களுக்காக முதலாளி அதை விடுவிக்க சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது:

• குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அதிகரித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133);
• வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 74, 146);
• குறியீட்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134);
• சம்பள அதிகரிப்புடன் ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 72.1 மற்றும் 72.2).

2013 முதல், பணியாளர் ஆவணங்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த தேவைகள் ரத்து செய்யப்பட்டுள்ளன, எனவே எந்தவொரு வடிவத்திலும் அல்லது நிறுவனத்திலேயே உருவாக்கப்பட்ட ஒரு டெம்ப்ளேட்டின் அடிப்படையில் சம்பள உயர்வு நடவடிக்கைகளை வழங்க முடியும். ஆவணத்தின் அமைப்பு மற்றும் ரஷ்ய மொழியின் விதிகள் தொடர்பான அலுவலக வேலைகளின் விதிமுறைகளைப் பின்பற்றுவது மட்டுமே முக்கியம்.

சம்பளத்திற்கும் சம்பளத்திற்கும் என்ன வித்தியாசம்?

இந்த சொற்கள் அர்த்தத்தில் நெருக்கமாக உள்ளன, ஆனால் ஒரே மாதிரியானவை அல்ல. இரண்டுமே தொழிலாளியின் வேலையின் பொருளாதாரக் கூறுகளுடன் தொடர்புடையவை. ஆனால் அவற்றுக்கிடையே அடிப்படை வேறுபாடுகள் உள்ளன.

சம்பளம் என்பது சம்பளத்தின் அடிப்படை பகுதியாகும், மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. சம்பளம் என்பது பல்வேறு வகையான திரட்டல்களின் அமைப்பாகும், அவற்றுள்:

1. சம்பளம்.
2. அபாயகரமான உற்பத்திக்கான கொடுப்பனவுகள்.
3. விற்பனை சதவீதம்.
4. விருதுகள்.
5. போனஸ்.

ஊதியத்தில் இருந்து கழிக்கப்பட்டது காப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள்ஒரு ஊழியருக்கு பட்ஜெட் இல்லாத நிதிகள். அதன் அளவு அதிகரித்தால், ஒரு விதியாக, அதன் அனைத்து கட்டமைப்பு கூறுகளும் ஒரே நேரத்தில் அதிகரிக்கும்.

சம்பள உயர்வுக்கும் அட்டவணைப்படுத்தலுக்கும் என்ன வித்தியாசம்?

ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான முடிவு மேலாளரால் எடுக்கப்படுகிறது பட்ஜெட் அமைப்பு. இது ஒரு பணியாளரை அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவைக் குறிக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, குறியீட்டு முறை ஒரு கட்டாய நடவடிக்கையாகும். ஒவ்வொரு முதலாளியும் அதை நிறைவேற்ற வேண்டும்.

குறியீட்டின் போது, ​​விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதியத்தின் சம்பளப் பகுதி அதிகரிக்கப்படுகிறது. இந்த நடைமுறையின் நோக்கம் தொழிலாளர்களின் வருமானம் மற்றும் வாங்கும் சக்தியை அதிகரிப்பதாகும். அதிகரித்து வரும் பணவீக்கம் காரணமாக, பிந்தையது தொடர்ந்து வீழ்ச்சியடைகிறது.

எவ்வளவு அடிக்கடி மற்றும் என்ன காரணங்களுக்காக உங்கள் சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியும்?

எந்த ஊழியர்கள் சம்பள உயர்வுக்கு தகுதியானவர்கள் என்பதை முதலாளி சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார். பொதுவாக, தேர்வு அளவுகோல்கள் உற்பத்தித் தரங்களை மீறுவது, நல்ல விற்பனை முடிவுகள் மற்றும் திட்டங்களை மீறுவது ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண் மற்றும் குறிப்பிட்ட அளவு ஊதியம் ஆகியவை நிறுவனத்தின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிதி நிலைமையைப் பொறுத்து அவை மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம்.

ஊதிய உயர்வுக்கான உத்தரவை யார் எழுதுகிறார்கள்?

தொகுப்பு பொதுவாக நிர்வாக ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. பொதுவாக இது:

• HR/HR துறை ஊழியர்;
• செயலாளர்/அலுவலக மேலாளர்;
• சட்ட ஆலோசகர்

ஆவணத்தை வரைந்தவர் நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். கையொப்பம் இல்லாமல், காகிதத்திற்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இருக்காது.

ஆர்டருக்கான அடிப்படை

அடிப்படை ஒரு கட்டமைப்பு அலகு தலைவரிடமிருந்து ஒரு குறிப்பு இருக்கலாம்.

கூடுதலாக, ஆவணத்தில் ஒரு நியாயம் இருக்க வேண்டும், அதாவது காரணங்கள் (உதாரணமாக, அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், நிறுவனத்திற்கான விரிவான பணி அனுபவம், விதிமுறைகளை மீறுதல்).

பதிவு நடைமுறை

அத்தகைய ஆவணத்தை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம். நிறுவனம் உள் டெம்ப்ளேட்டை ஏற்றுக்கொண்டால், அதைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

தாளில் அமைப்பின் பெயர், ஆவணத்தின் தலைப்பு, அதன் எண், இடம் மற்றும் தயாரிக்கப்பட்ட தேதி ஆகியவற்றைக் கொண்ட தலைப்பு இருக்க வேண்டும்.

முக்கிய பகுதிக்கான தேவைகள் மிகவும் விரிவானவை:

• ஆவணத்தின் நியாயப்படுத்தல்;
• உத்தரவின் சாராம்சம் (அது யாருக்கு நோக்கம் கொண்டது, எந்த அளவு சம்பளம் அதிகரிக்கப்படுகிறது);
• ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட கணக்காளருக்கு உத்தரவிடவும், முடிவை ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தவும்;
• ஆர்டருக்கான அடிப்படைக்கான இணைப்பு (மெமோ, முதலியன).

TO தோற்றம்காகிதத்திற்கும் அதன் வடிவத்திற்கும் சிறப்புத் தேவைகள் எதுவும் இல்லை. நிறுவனத்தின் லெட்டர்ஹெட் மற்றும் வெற்று தாளில் ஒரு ஆர்டரை எழுத அனுமதிக்கப்படுகிறது. உங்கள் கணினியில் உரையை தட்டச்சு செய்யலாம் அல்லது கையால் எழுதலாம். மேலாளர் மற்றும் உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான அனைத்து நபர்களின் "நேரடி" கையொப்பத்தின் இருப்பு மட்டுமே தேவை.

நிறுவனத்தின் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்படாவிட்டால், காகிதத்தை ஒரு முத்திரையுடன் சான்றளிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

சம்பள உயர்வுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பள உயர்வுக்கான மாதிரி உத்தரவு

எவ்வளவு நேரம் மற்றும் எப்படி சேமிப்பது

ஆர்டர் மற்ற நிர்வாக ஆவணங்களுடன் ஒரு தனி கோப்புறையில் சேமிக்கப்பட வேண்டும். சேமிப்பு காலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படலாம். ஒரு விதியாக, பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இந்த காலம் குறைந்தது ஐந்து ஆண்டுகள் ஆகும். பின்னர் ஆவணங்கள் அப்புறப்படுத்தப்படுகின்றன.

வகை: வங்கிகள்

இதே போன்ற கட்டுரைகள்:

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மற்றும் நிறுவனங்களின் நடப்புக் கணக்கிற்கு பணத்தை மாற்றுதல் - நிரப்புதல் முறைகள்

நிறுவனத்தில் என்ன செலவுகள் இருக்க வேண்டும்? காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீட்டிற்காக?

Sberbank ஆன்லைன் வழியாக ஒரு நிறுவனத்திற்கு பரிமாற்றத்தை எவ்வாறு அனுப்புவது

மறுசீரமைப்பு மற்றும் வங்கி விவரங்களில் மாற்றங்கள் குறித்து PJSC BINBANK இன் வாடிக்கையாளர்களின் அறிவிப்பு

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லது அமைப்பின் கணக்கைத் தடுப்பது

வருவாயில் மாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு சிறந்த செய்தி. சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான முடிவு அடிக்கடி எடுக்கப்படுகிறது. பதவி நீக்கம் செய்ய, உண்மையிலேயே சரியான காரணங்கள் இருக்க வேண்டும்.

சம்பளம் குறைக்கப்படுகிறதா அல்லது அதிகரிக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், முழு நடைமுறையும் சரியாக முடிக்கப்பட வேண்டும். இது ஒரு சிறப்பு உத்தரவின் உதவியுடன் செய்யப்படுகிறது, இது மேலாளர்களால் வரையப்படுகிறது பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில். ரஷ்யாவில், இந்த நோக்கத்திற்காக ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் முன்பு அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

ஆனால், மாநில புள்ளியியல் குழு, ஒருங்கிணைந்த படிவத்தை ரத்து செய்து உத்தரவு பிறப்பித்ததையடுத்து, இலவச வடிவில் உத்தரவுகள் பிறப்பிக்கத் தொடங்கின.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள்

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மேல்நோக்கி மற்றும் கீழ்நோக்கி மாற்றுவதற்கான தற்போதைய நடைமுறைக்கு சில காரணங்கள் தேவைப்படுகின்றன.

உதாரணமாக, முதலாளிக்கு நிதி திறன்கள் இருந்தால் அதிகரிப்பு சாத்தியமாகும். பெரும்பாலும், முழு ஊழியர்களுக்கும் பதிலாக ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கு பதவி உயர்வு குறித்த ஆணை வெளியிடப்படுகிறது. ஒரு நபர் சிறப்பாக செயல்பட்டால் தொழிலாளர் செயல்பாடு, பின்னர் இது அவரது ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான உகந்த அடிப்படையாகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஒரு குறிப்பை எழுதுகிறார், அத்தகைய கோரிக்கையின் அடிப்படையில், வெற்றிகரமான பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க இயக்குனர் முடிவு செய்கிறார்.

பணி நிலைமைகளில் மாற்றம் போன்ற ஒரு புறநிலை காரணத்திற்காக, சம்பளக் குறைப்பு அனுமதிக்கப்படுகிறது. குறைப்பு இருந்தால், பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். குறைப்பின் போது பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மாற்றுவதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

சம்பள மாற்றங்கள் காரணமாக பணியாளர் அட்டவணையை மாற்ற உத்தரவு

சம்பளத்தை அதிகரிக்கவோ அல்லது சம்பளத்தை குறைக்கவோ முதலாளி திட்டமிட்டிருந்தால், பணியாளர் அட்டவணை மாற்றப்படும் என்று அவர் ஒரு உத்தரவை பிறப்பிக்க வேண்டும்.

அதன் உரை பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• பதவிகளின் குறிப்பிட்ட பட்டியல்;
• புதிய சம்பளத்தின் சரியான அளவு;
• புதிய விதிகள் அமலுக்கு வரும் தேதி.

பணியாளர் அட்டவணை மாற்றப்பட்ட பிறகு, மேலாளர் கூடுதலாக தனது துணை அதிகாரிகளுடன் புதிய ஒப்பந்தங்களை உருவாக்க வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது. தற்போதுள்ள நடைமுறையின்படி, பணியாளர்கள் மாற்றத்தை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் பணியாளர் அட்டவணைமற்றும் அவர்களின் கையொப்பங்களை இடுங்கள்.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை சரியாக நிறைவேற்ற, முதல் படி ஏற்கனவே கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும்.

முதலாளி ஊதியத்தை குறைக்க விரும்பினால், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அவரது நோக்கங்களை ஊழியருக்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். புதிய மோசமான நிபந்தனைகளுக்கு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், அவரது மேலாளர் ஒரு புதிய பதவியை வழங்க வேண்டும். ஒரு ஆர்டரை உருவாக்க, நீங்கள் ஏற்கனவே உள்ள மாதிரிகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு படிவம்

பத்து ஆண்டுகளுக்கு முன், ஒருங்கிணைந்த படிவம் ஒழிக்கப்பட்டது. எனவே, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் சேவைகளின் பிரதிநிதிகள் இலவச வடிவத்தில் ஆர்டர்களை வரைகிறார்கள். நிறுவனம் தானியங்கி கருவிகளைப் பயன்படுத்தினால், T-5 பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இருப்பினும், T-5 இன் முக்கிய நோக்கம் ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவதாகும்.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு - மாதிரி 2018

இன்று, ஒவ்வொரு குடிமகனும் தங்கள் தரவை உள்ளிட வேண்டிய படிவத்தை பதிவிறக்கம் செய்யலாம். அதன் அடிப்படையில், உங்கள் ஆர்டர் ஆவணத்தை வரைவது மிகவும் எளிதாக இருக்கும். பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஆர்டரையும் நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்யலாம்.

பாரம்பரியமாக, அத்தகைய ஆவணங்களுக்கு, நிறுவனத்தின் பெயர் மேலே எழுதப்பட்டுள்ளது. எனவே, லெட்டர்ஹெட்கள் பெரும்பாலும் நிறுவன உத்தரவுகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அடுத்து ஆவணத்தின் பெயர் வருகிறது. சில நேரங்களில், ஆவணத்தின் தலைப்பின் கீழ், அவர்கள் தேதி மற்றும் நகரத்துடன் ஆர்டர் எண்ணையும் எழுதுகிறார்கள்.

அடுத்து, ஆர்டரின் முக்கிய சாராம்சம் வடிவத்தில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது - "பணியாளரின் குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துகளின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தை அதிகரிப்பதில் / குறைப்பதில்." அடுத்த சொற்றொடர் வருகிறது - "பணியாளர் அட்டவணை மாற்றப்பட்டதால், ஏற்கனவே வழங்கப்பட்ட ஆர்டரின் எண்ணிக்கை அடைப்புக்குறிக்குள் எழுதப்பட்டுள்ளது, நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்." பெருங்குடலுக்குப் பிறகு ஆர்டர்களின் பட்டியல் உள்ளது. உதாரணமாக, ஒரு நிபுணரின் சம்பளத்தை 20 ஆயிரம் ரூபிள் அமைக்கவும். இந்த பட்டியலில் தலைமை கணக்காளருக்கான வழிமுறைகள் இருக்க வேண்டும், அவர் பணம் செலுத்துவதற்கான கணக்கீடு மற்றும் நேரத்தை உறுதி செய்ய வேண்டும். இறுதிப் பகுதியில், பொது இயக்குனரிடமிருந்து ஒரு கையொப்பம் வைக்கப்பட்டு, இந்த ஆவணத்துடன் அவர் நன்கு அறிந்திருப்பதாகக் கூறி பணியாளரின் கையொப்பம்.

பிரிவு 57 இன் படி தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தின் அளவு (கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் உட்பட) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனையாகும். பல நிறுவனங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தம் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை இழக்கின்றன மற்றும் மேலாளரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் மட்டுமே சம்பளத்தை அதிகரிக்கின்றன, இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). அத்தகைய மாற்றம் பணியாளருக்கு இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் விதிவிலக்குகள் எதுவும் இங்கு செய்யப்படவில்லை நேர்மறை தன்மை. எனவே, ஊழியரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பது அவரது பங்கில் ஆட்சேபனையை ஏற்படுத்த வாய்ப்பில்லை என்ற போதிலும், இதற்கான அவரது சம்மதத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பெற வேண்டும், அதைத் தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற வேண்டும்.

கூடுதல் ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று நிபுணருக்கு வழங்கப்படுகிறது. முதலாளியிடம் இருக்கும் நகலில், பரிமாற்ற தேதி மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பத்தைக் குறிக்கும் ஒரு குறி செய்யப்படுகிறது.

மேலும், கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் உத்தரவு சம்பள உயர்வுக்கான காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். பொருளாதார நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், முன்னேற்றம் காரணமாக சம்பளக் குறியீட்டை இது உள்ளடக்கியிருக்கலாம் நிதி முடிவுகள்வருமானம் ஈட்டும் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், அத்துடன் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், அவற்றின் சம்பளம் அதிகரிக்கப்படுகிறது: புதிய வேலை பொறுப்புகளின் தோற்றம், வேலை அளவு அதிகரிப்பு போன்றவை.

கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைந்த பிறகு, ஊழியர் (கள்) வகிக்கும் பதவிக்கான சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர் அட்டவணையில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தை பிரதிபலிக்கும் உத்தரவை நிறுவனத்தின் தலைவர் வெளியிட வேண்டும்.

அரசாங்கத்தின் ஊதியம், பட்ஜெட், தன்னாட்சி நிறுவனங்கள்நிதியிலிருந்து செலுத்தப்பட்டது கூட்டாட்சி பட்ஜெட், ஜூன் 1, 2011 முதல் 6.5 சதவிகிதம் அதிகரிக்கிறது (மே 31, 2011 எண் 957-ஆர் தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை).

மேலும், தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் போது, ​​கட்டுரைகளின் விதிகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 22 இன் படி, "முதலாளி ஊழியர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியத்தை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்." ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132 இன் படி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம், ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுதல் மற்றும் மாற்றுவதில் எந்தவிதமான பாகுபாடும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. .

இதன் அடிப்படையில், ஒரே பதவியை வகிக்கும் பல நிபுணர்களில் ஒருவரின் சம்பளம் மட்டுமே அதிகரிக்கப்படும் சூழ்நிலைகளை ஒரு நிறுவனம் அனுமதிக்கக் கூடாது. ஆய்வின் போது, ​​இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களால் கருதப்படலாம்.

ஒப்புதல் இல்லாமல் செய்யலாம்

ஒரு நிபுணரின் அனுமதியின்றி சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கு, பணியாளர் அட்டவணையை திருத்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74). மீண்டும், எந்த நிலைகளில் மாற்றம் நிகழ்கிறது என்பதைக் குறிக்கிறது, புதிய அளவுசம்பளம் மற்றும் மாற்றத்திற்கான காரணங்கள்.

இதற்குப் பிறகு, அவரது சம்பளத்தில் மாற்றம் குறித்து ஊழியருக்கு ஒரு அறிவிப்பு தயாரிக்கப்படுகிறது. இது புதிய கட்டணத் தொகை மற்றும் இந்தப் பணம் செலுத்தத் தொடங்கும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, அறிவிப்பு மீண்டும் சம்பள மாற்றத்திற்கான காரணத்தை நகலெடுக்கிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு இந்த அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியருக்கு தொடர்புடைய அறிவிப்பு வழங்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே புதிய சம்பளத்தில் செலுத்த முடியும். மேலும், நிச்சயமாக, இந்த சூழ்நிலையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன, அவை நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகின்றன.

நினைவில் கொள்வது முக்கியம்

ஒரு பணியாளரின் சம்பள உயர்வை ஏற்பாடு செய்ய இரண்டு வழிகள் உள்ளன - இதற்கு முதலில் அவரது ஒப்புதலைப் பெறுவதன் மூலம் அல்லது அதிகரிப்பு குறித்து அவருக்கு அறிவிப்பதன் மூலம். எவ்வாறாயினும், இரண்டாவது வழக்கில், ஊதியத்தில் மாற்றம் குறித்து அறிவிக்கப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் ஊழியருக்கு புதிய கட்டணத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம்.

பணியாளர் சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு எப்படி இருக்கும் என்பதை இங்கே காணலாம், மாதிரி:

மேலாளரின் எந்த உத்தரவும் அதன் வெளியீட்டிற்கு அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, சம்பள உயர்வுக்கான கோரிக்கையை பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து முதலாளி பெற்ற பிறகு, சம்பள உயர்வு அடிக்கடி நிகழ்கிறது. மற்றும் குறைப்புக்காக, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் ஒரு ஆவணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான ஆர்டரில் இந்த ஆவணத்திற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் உருவாக்கப்படவில்லை, எனவே ஆவணத்தை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம். சில நிறுவனங்கள் இதற்காக பிரத்யேகமாக வடிவமைக்கப்பட்ட லெட்டர்ஹெட் பயன்படுத்துகின்றன. ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் பெயர்;

உத்தரவின் தேதி மற்றும் இடம்;

ஆர்டரை வழங்குவதற்கான அடிப்படையான ஆவணத்தைப் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய உரை உருவாக்கம். இந்த நடவடிக்கையின் அவசியத்தையும் விளக்க வேண்டும்;

இயக்குனரின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான நபர்களின் பட்டியல்;

மேலாளர் மற்றும் ஆவணத்தை நன்கு அறிந்த நபர்களின் கையொப்பம்.

ஆர்டர் என்பது நிறுவனத்தின் உள் ஆவணமாகும், எனவே அதை முத்திரையுடன் சான்றளிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

அத்தகைய ஆவணம் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைப் பற்றியது. தொழிலாளர்கள் குழு தொடர்பாக இது வரையப்பட்டால், அவர்கள் ஒவ்வொருவரையும் பற்றிய தகவலை தனித்தனி பத்தியில் உள்ளிடுகிறோம். பணியாளரின் நிலையையும், அவருடைய சம்பளத்தின் புதிய தொகையையும் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

அத்தகைய உத்தரவை வெளியிடுவது ஒரு மாற்றத்தை குறிக்கிறது. எனவே, கூடுதல் பதிவு செய்ய வேண்டும். ஒப்பந்தத்திற்கான ஒப்பந்தம், இது இயக்குனர் மற்றும் தொழிலாளியின் கையொப்பங்களால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

கட்டண உயர்வுக்கு விண்ணப்பிப்பது எப்படி?

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் ஒரு ஊழியரின் மாதாந்திர அல்லது சம்பளத்தை மாற்ற வேண்டும். மிகவும் பொதுவான மாற்ற விருப்பம் ஒரு பதவி உயர்வு ஆகும். ஊழியர்கள் அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் சிறப்பு சேவைகள், கூடுதல் உந்துதல் மற்றும் வேறு சில காரணங்களால் பொதுவாக இது நிகழ்கிறது. பொதுவான காரணங்கள். பெரும்பாலும், ஒரே நேரத்தில் பல ஊழியர்களுக்கு விகிதம் அதிகரிக்கிறது. அதே பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு அதன் அளவு ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும்.

பல்வேறு காரணங்களுக்காக சம்பளம் அதிகரிக்கலாம். உதாரணமாக:

பணியாளர் பெரும்பாலும் திட்டத்தை மீறுகிறார் மற்றும் நல்ல வேலை முடிவுகளைக் காட்டுகிறார்;

தொழிலாளி தனது தகுதிகளை மேம்படுத்தியதன் காரணமாக சம்பளம் அதிகரிக்கப்படலாம்;

ஊழியர் வெற்றிகரமாக சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெற்றார்;

நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு விரிவான பணி அனுபவம் உள்ளது;

ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பொறுப்புகள் மாறினால்

பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் வரையப்பட்டுள்ளார். ஆவணம் காரணத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது மற்றும் பணியாளரின் விளக்கத்தை அளிக்கிறது. கையொப்பத்திற்காக அமைப்பின் இயக்குநரிடம் மெமோ சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. அதைப் பரிசீலித்த பிறகு, ஒரு நேர்மறையான முடிவு எடுக்கப்பட்டால், முதலாளியின் உத்தரவின் பேரில், மனிதவளத் துறை ஊழியர் சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவைத் தயாரிக்கிறார் மற்றும்.

முக்கியமான புள்ளி: சம்பளக் குறைப்பு திட்டமிடப்பட்டால், கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பைப் பயன்படுத்தி ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்:

அமைப்பு இரண்டு மாதங்களில் இதைச் செய்ய வேண்டும்.

முதலாளி-தனி நபர் - 14 நாட்கள்,

முதலாளி-மத அமைப்பு - 7 நாட்கள்.

இந்த நேரத்தில், குடிமகன் அத்தகைய நிலைமைகளின் கீழ் நிறுவனத்தில் பணியாற்றுவாரா அல்லது வெளியேறி வேறு நிறுவனத்தில் வேலை தேடுவாரா என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

பணியாளர் ஒப்புக்கொண்டால்

பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடிவு செய்தால், நீங்கள் அவருடன் வரைந்து கையொப்பமிட வேண்டும். இது ஊதியத்தின் புதிய நிபந்தனைகளைக் குறிக்க வேண்டும். ஆவணம் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. பின்னர் முதலாளி சம்பளத்தை குறைக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கிறார்.

பணியாளர் எதிராக இருந்தால்

ஒரு ஊழியர் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், முதலாளி அவருக்கு மற்றொரு வேலை அல்லது காலியிடத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும், அது அவரது தகுதிகள் மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு ஒத்ததாகும். இந்த ஊழியரின். பணியாளர் முன்மொழியப்பட்ட விருப்பத்தை மறுத்தால், அவருடனான ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (பிரிவு 7, பகுதி 1 கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) இதைப் பற்றிய தகவல்கள் மேலே விவாதிக்கப்பட்ட அறிவிப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு வரையப்படுகிறது.

கட்டுரையைப் பற்றிய உங்கள் கருத்தைத் தெரிவிக்கவும் அல்லது பதிலைப் பெற நிபுணர்களிடம் கேள்வியைக் கேட்கவும்

நிறுவன நிர்வாகம் பலவிதமான அவசரப் பணிகளுடன் மனிதவளத் துறையை அடிக்கடி "புதிர்கள்" செய்கிறது, இது ஆவண ஓட்டத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. உதாரணமாக, அவர்கள் ஊதிய உயர்வு கோருகின்றனர். பணியாளர் அதிகாரிகள் பொதுவாக அவரை விரும்புவதில்லை, ஏனெனில் அவர் நிறைய "காகித வேலைகளை" எழுத வேண்டும். கூடுதலாக, இந்த செயல்பாட்டைச் செய்யும்போது, ​​​​எல்லா ஆவணங்களையும் வரைந்து செயலாக்குவதற்கான நடைமுறை மட்டுமல்லாமல், கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும் பிற முக்கியமான விவரங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். சம்பளத்தை உயர்த்தி நிர்வாகம் உத்தரவிட்டால் ஏற்படும் சிக்கல்களை விரிவாகப் பார்ப்போம்.

முதலில், ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிகளைப் பார்ப்போம். பிந்தையவற்றின் கூறுகள் கலையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. 129 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதன் அடிப்படையில், கட்டண விகிதம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் அடிப்படை சம்பளம் (அடிப்படை உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்) மற்றும் அடிப்படை ஊதிய விகிதம் (பாகங்கள் 3-5) ஆகியவற்றை அதிகரிப்பதன் மூலம் ஊதிய உயர்வு சாத்தியமாகும் என்று நாங்கள் முடிவு செய்கிறோம். கட்டுரை 129 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

இரண்டாவதாக, இழப்பீட்டுக் கொடுப்பனவுகளை நிறுவுவது அல்லது அதிகரிப்பது அவசியமாக இருக்கலாம் (இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிவது உட்பட, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், சிறப்பு வேலை காலநிலை நிலைமைகள்மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு வெளிப்படும் பிரதேசங்களில், மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள், கலையின் பகுதி 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129).

மூன்றாவதாக, முன்னர் நிறுவப்பட்ட ஊக்கத்தொகையின் அளவை முதலாளி நிறுவலாம் அல்லது அதிகரிக்கலாம் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்க கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 1).

ஆவண ஓட்டத்தின் அடிப்படையில் மிகவும் உழைப்பு-தீவிரமானது ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான முதல் முறையாகும். ஆனால் இங்கே, விருப்பங்களும் சாத்தியமாகும், இது சம்பள உயர்வு அனைத்து ஊழியர்களையும் அல்லது அவர்களில் ஒரு பகுதியையும் (ஒரு துறை அல்லது ஒன்று அல்லது இரண்டு ஊழியர்கள் மட்டுமே) பாதிக்குமா என்பதைப் பொறுத்தது.

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதியத்தை உயர்த்துகிறோம்

நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம அளவு வெளிப்பாடு (சதவீதத்தில்) மூலம் ஊதியங்கள் மாறும் போது விருப்பம் சாத்தியமாகும், எடுத்துக்காட்டாக, குறியீட்டு முறை காரணமாக சம்பளம் அதிகரிக்கும் போது.

அந்த கலையை நினைவு கூர்வோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 134 ஆண்டுதோறும் ஊதியக் குறியீட்டை மேற்கொள்ள முதலாளிகளைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது, இது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் அதிகரிப்பதன் காரணமாக ஊதியத்தின் உண்மையான உள்ளடக்கத்தில் அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது.

ஆவணத் துண்டு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 134. உண்மையான ஊதியத்தின் அளவு அதிகரிப்பதை உறுதி செய்தல்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளிகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் ஊதியக் குறியீட்டு நடைமுறையை நிறுவ வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள், போனஸ் போன்றவற்றின் விதிமுறைகள்.

குறியீட்டின் அதிர்வெண் மற்றும் அதன் அளவு சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை. பெரும்பாலும், முதலாளி அதை ஆண்டுதோறும் நடத்துகிறார், ஆனால் அவர் அரை ஆண்டு, காலாண்டு அல்லது வருடாந்திர அதிர்வெண்ணைத் தேர்வு செய்யலாம். நிகழ்வின் தேதியையும் அமைப்பு சுயாதீனமாக தேர்வு செய்கிறது. இது காலண்டர் ஆண்டின் தொடக்கமாகவும், முடிவாகவும் இருக்கலாம் நிதி ஆண்டு, நிறுவனத்தின் முடிவுகள் சுருக்கப்படும் போது, ​​அல்லது வேறு ஏதேனும் வசதியான தேதி அல்லது தேதிகள்.

பெரும்பாலும், கட்டண விகிதங்கள் அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காரணியால் அதிகரிக்கப்படுகின்றன. அதிகரிப்பு குணகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை நிறுவுவது பற்றி நாம் பேசினால், அதை பொறுத்து தீர்மானிக்க முடியும் பல்வேறு காரணிகள், நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு, பணவீக்க விகிதம், உழைக்கும் மக்களின் வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு போன்றவை.

மூலம், இங்கே நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்: ஒரு நிறுவனம் ஒரு தொழில் ஒப்பந்தத்திற்கு உட்பட்டது மற்றும் எழுத்தில்சேர மறுக்கவில்லை, பின்னர் செயல்முறை மற்றும் குறியீட்டின் அளவை நிறுவும் போது, ​​அதன் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 48).

எடுத்துக்காட்டு 1. ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் இருந்து ஒரு பகுதி

<…>

6.1 ஊதியக் குறியீடு என்பது நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகளின் அதிகரிப்பு தொடர்பாக அதன் அதிகரிப்பின் வரிசையாகும்.

6.2 முதலாளி ஆண்டுதோறும், ஒவ்வொரு காலண்டர் ஆண்டிலும் நவம்பர் 1 க்கு முன், அதன் உண்மையான உள்ளடக்கத்தின் அளவை அதிகரிப்பதற்காக ஊதியத்தை குறியிடுகிறார்.

6.3 நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் உண்மையான வளர்ச்சியின் அளவு மூலம் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு www.gks.ru என்ற இணையதளத்தில் ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவால் வெளியிடப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில்.

6.4 சம்பளத்தின் கணக்கீடு, குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: சம்பள அளவு (ரூபிள்களில்) x குணகம், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் உண்மையான வளர்ச்சிக்கு ஒத்திருக்கிறது.

6.5 குறியீட்டு குணகத்தை கணக்கில் கொண்டு கணக்கிடப்படும் ஊதியங்கள், பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு காலண்டர் ஆண்டிலும் நவம்பர் 1 முதல் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

<…>

நடைமுறையில், பின்வரும் சூழ்நிலை உருவாகியுள்ளது: குறியீட்டு நடைமுறை சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை என்பதாலும், கலையின் விதிகளாலும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 134 தெளிவற்றது, பல முதலாளிகள் அதைச் செயல்படுத்தவில்லை அல்லது ஒழுங்கற்ற முறையில் செயல்படுத்தவில்லை. அதே நேரத்தில், ஆய்வு அமைப்புகள் மற்றும் நீதிமன்றங்கள் ஆகிய இரண்டின் நிலைப்பாடு தெளிவாக உள்ளது: குறியீட்டை மேற்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, ஏப்ரல் 19, 2010 N 1073-6 தேதியிட்ட தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவையின் கடிதத்தைப் பார்க்கவும். -1 மற்றும் ஜூன் 17, 2010 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு N 913 -O-O).

நீதி நடைமுறை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், ஜூன் 17, 2010 N 913-О-О தேதியிட்ட தீர்ப்பில், Coca-Cola HBC Eurasia LLC இன் கலையின் அரசியலமைப்பை சவால் செய்யும் புகாரை பரிசீலித்தது. 134 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. விண்ணப்பதாரரின் கூற்றுப்படி, இந்த விதிமுறையின் வார்த்தைகள் தெளிவற்றவை, அதனால்தான் சட்ட அமலாக்க நடைமுறையில் இது வித்தியாசமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது: ஒன்று, மாநில பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்படாத முதலாளிகளுக்கு ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை சுயாதீனமாக நிறுவுவதற்கு அல்லது அவர்களுக்கு வழங்குவது போன்ற சரி, ஆனால் அத்தகைய ஒழுங்குமுறையை செயல்படுத்த கட்டாயப்படுத்தவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், விண்ணப்பதாரரின் பொருட்களைப் படித்து, புகாரை பரிசீலிக்க எந்த காரணத்தையும் காணவில்லை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் அனைத்து நபர்களுக்கும் அவர்களின் உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் ஊதியக் குறியீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டது. .

கருத்து

ஒரு நிறுவனத்தில் குறியீட்டு ஊதியத்தில் தோல்விக்கான பொறுப்பு பற்றிய ஒரு சுவாரஸ்யமான நடைமுறையை நான் கண்டேன். ஒரு நிறுவனம் குறியீட்டை மேற்கொள்ளவில்லை மற்றும் நிறுவனத்தின் ஆவணங்கள் அதன் நடைமுறைக்கு வழங்கவில்லை என்றால், ஆய்வாளர்கள் அதை கலையின் கீழ் பொறுப்புக் கூறுவார்கள். 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. இதனால், அமைப்புக்கு 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. அல்லது அதன் நடவடிக்கைகளை 90 நாட்கள் வரை இடைநிறுத்தவும், மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவர் (அல்லது பிற பொறுப்பான அதிகாரி) 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படும். அல்லது அவர் இதற்கு முன்பு இதேபோன்ற மீறலுக்காக தண்டிக்கப்பட்டிருந்தால் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படுவார்.

உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறியீட்டு நடைமுறை பரிந்துரைக்கப்பட்டால் அது மற்றொரு விஷயம், ஆனால் ஊதியங்கள் அதிகரிக்கப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட பொறுப்புக்கு கூடுதலாக, அமைப்பின் தலைவருக்கு 3,000-5,000 ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. கலை பகுதி 1 படி. 5.31 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், குறியீட்டு முறையின் விளைவாக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் செலுத்தப்படாத தொகையை செலுத்துவதற்கான உத்தரவு நிறுவனத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், மாநில வரி ஆய்வாளர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 க்கும் குறைவான தொகையில் தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் வட்டி செலுத்த வேண்டும்.

அமைப்பின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் குறியீட்டை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறையை வழங்கவில்லை என்றால், நிர்வாகம் அதைச் செயல்படுத்த முடிவு செய்தால், நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிமுறைகளுக்கு பொருத்தமான சேர்த்தல்கள் செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது தனிச் செயல்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும் ( எடுத்துக்காட்டாக, குறியீட்டு விதிமுறைகள்). எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், புதிய தரநிலைகளுக்கான இணைப்பு அல்லது ஊதியக் குறியீட்டிற்கான விதிகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணம் (எடுத்துக்காட்டு 2) இல் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு 2. ஊதியக் குறியீட்டு முறையுடன் கூடிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி

கூடுதல் ஒப்பந்தம் எண். 1
டிசம்பர் 17, 2012 N 84/12 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனமான "ஸ்டென்சில்ஸ் இண்டியுகோவா" பொது இயக்குநர் வெனியமின் ஃபெராபோன்டோவிச் இண்டியுகோவ் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், இனிமேல் "முதலாளி" அல்லது "கம்பெனி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, ஒருபுறம், மிகைல் அலெக்ஸீவிச் க்ருக்லோவ், இனி குறிப்பிடப்படுகிறது. "பணியாளர்", மறுபுறம், பிற தரப்பினர் டிசம்பர் 17, 2012 N 84/12 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (இனிமேல் வேலை ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) பின்வருவனவற்றில் இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளனர்:

1. நவம்பர் 1, 2013 முதல், பணியாளரின் சம்பளம் ஆண்டுதோறும் நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் உண்மையான வளர்ச்சிக்கு குறியிடப்படும், இண்டியுகோவா ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சியின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் பிரிவு 6, அக்டோபர் 7 தேதியிட்ட முதலாளியின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. , 2013 N 16/சரி.

2. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் நவம்பர் 1, 2013 முதல் நடைமுறைக்கு வருகிறது.

3. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், இது சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் ஒன்று முதலாளியாலும் மற்றொன்று பணியாளராலும் வைக்கப்படுகிறது.

4. கட்சிகளின் முகவரிகள் மற்றும் விவரங்கள்:

எல்எல்சி "ஸ்டென்சில்ஸ் இண்டியுகோவா" தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளுடன்

தெரிந்தவர்கள்:

───────────────────────

(கையொப்பம்)

பொது மேலாளர்:

இண்டியுகோவ் வி.எஃப். Indyukov Kruglov எம்.ஏ. க்ருக்லோவ்

─────────────────────── ──────────

(கையொப்பம்) (கையொப்பம்)

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நகல் கையில் உள்ளது

பெற்றது:

───────────────────────

தகவல். மூலம், சில நிறுவனங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் குறியீட்டு ஊதியம் இல்லை. இந்த வழக்கில், அத்தகைய அதிகரிப்பு குறியீடாக இருக்காது, ஏனெனில், நாம் முன்பு குறிப்பிட்டது போல, குறியீட்டு என்பது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு மற்றும் சமமான சதவீத அடிப்படையில்.

மேலே, குறியீட்டு விதிகள் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படாத மற்றும் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத சூழ்நிலையை நாங்கள் ஆய்வு செய்தோம். இவை அனைத்தும் இருந்தால், உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான முதல் படி ஊதியக் குறியீட்டின் உத்தரவை வெளியிடும், இது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும், அதன்படி தொழிலாளர்களின் இழப்பீடு அதிகரிப்பு உள்ளது பணியாளர் அட்டவணையில் பொருத்தமான மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய தேவை (எடுத்துக்காட்டு 3).

எடுத்துக்காட்டு 3. ஊதிய அட்டவணைக்கான மாதிரி ஆர்டர்

ஆர்டர்

மாஸ்கோ

ஊதிய அட்டவணை பற்றி

கலைக்கு ஏற்ப உண்மையான ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிப்பதை உறுதி செய்வதற்காக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 130 மற்றும் 134

நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்:

1. நவம்பர் 1, 2013 அன்று இண்டியுகோவா ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சியின் அனைத்து ஊழியர்களின் ஊதியத்தையும் நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டில் உள்ள உண்மையான அதிகரிப்பின் அளவின்படி, இண்டியுகோவா ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சியின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் 6-வது உத்தரவின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டது. Indyukova ஸ்டென்சில்ஸ் LLC தேதி 10/07/2013 N 16/தோராயமாக.

2. மனிதவளத் துறையின் தலைவர் ஓ.டி அக்டோபர் 23, 2013க்குள் இண்டியுகோவா ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையில் பொருத்தமான மாற்றங்களைத் தயாரிக்கவும்.

3. தலைமை கணக்காளர் கே.ஏ 01.11.2013 முதல் குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊதியங்களைக் கணக்கிடுங்கள்.

4. இந்த உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கான கட்டுப்பாட்டை துணை பொது இயக்குனர் ஏ.என்.

அனைத்து ஊழியர்களின் சம்பளமும் குறியீட்டு முறையால் அதிகரிக்கப்படவில்லை என்பதும் சாத்தியமாகும். பெரும்பாலும், இந்த வழக்கில், ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான உத்தரவு ஊழியர்களின் சம்பளத்தை மட்டும் பாதிக்கும், ஆனால் நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஊதிய முறையையும் மாற்றும். பின்னர், அதை வெளியிடும் போது, ​​தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 4).

மூலம், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதிய அதிகரிப்பு குறியீட்டு காரணமாக இல்லாவிட்டால், பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் தேவைப்படும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளர் அட்டவணையை திருத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுவது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்கும். இங்கே இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிப்பதன் மூலம் புதிய பதிப்பு(பக்கம் 40 இல் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 4 ஐப் பார்க்கவும்), அல்லது தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான உத்தரவு மூலம் (பக்கம் 46 இல் எடுத்துக்காட்டு 7 ஐப் பார்க்கவும்). பெரும்பாலான அல்லது அனைத்து ஊழியர்களின் சம்பளம் மாறினால் முதல் விருப்பம் மிகவும் வசதியானது, இரண்டாவது - ஒரு சிறிய குழுவாக இருந்தால். பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மாறும் என்பதால், முதல் விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது நல்லது, ஆவணத்தின் புதிய பதிப்பை ஆர்டரின் பிற்சேர்க்கையாக வரைகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 4. புதிய பதிப்பில் பணியாளர் அட்டவணையின் ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

ஆர்டர்

மாஸ்கோ

புதிய பதிப்பில் பணியாளர் அட்டவணையின் ஒப்புதலின் பேரில்

கலைக்கு ஏற்ப உண்மையான ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிப்பதை உறுதி செய்வதற்காக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 130 மற்றும் 134, அத்துடன் அக்டோபர் 16, 2013 N 24/ok தேதியிட்ட Indyukova ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சி உத்தரவுக்கு இணங்குவதற்காக

நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்:

1. நவம்பர் 1, 2013 முதல், டிசம்பர் 29, 2009 N 104/ok தேதியிட்ட Indyukova ஸ்டென்சில்ஸ் எல்எல்சியின் உத்தரவின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துங்கள், இந்த ஆர்டரின் பின் இணைப்புக்கு ஏற்ப புதிய பதிப்பில் ஒப்புதல் அளித்தது.

2. ஆணையை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாட்டை பணியாளர் துறையின் தலைவரான O.D.

பொது இயக்குனர் V.F Indyukov வான்கோழிகள்

பின்வருபவை ஆர்டருடன் நன்கு அறியப்பட்டவை:

தலைமை கணக்காளர் சுட்சியான் கே.ஏ. Sudzianyan 10/24/2013

மனிதவளத் துறைத் தலைவர் த்ருஷினா ஓ.டி. ட்ருஷினா 10/24/2013

புதிய பதிப்பில் பணியாளர் அட்டவணை செயல்படத் தொடங்கும் தேதியை வரிசையில் குறிப்பிட மறக்காதீர்கள்.

கூடுதலாக, பணியாளர் அட்டவணையை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு பணியாளர் அலகுகளைக் குறிக்க வேண்டும், குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் பெயர்களைக் குறிக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. பணியாளர் அட்டவணையை மாற்றுவதற்கான காரணத்தைக் குறிக்க, நிலையான சொற்களைப் பயன்படுத்தினால் போதும், எடுத்துக்காட்டாக, "நிறுவன கட்டமைப்பை மேம்படுத்த", "ஊதியத்தின் உண்மையான உள்ளடக்கத்தை அதிகரிக்க" போன்றவை.

ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, மனிதவளத் துறையானது ஊதிய விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும் (பக்கம் 41 இல் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 5 ஐப் பார்க்கவும், இதில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் தற்போதைய விதிகளை மாற்றுகிறது மற்றும் பக்கத்தில் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 2 ஐப் பார்க்கவும். 37, புதிய விதிமுறைகள் மற்றும் சம்பளத்தின் அளவை ஒழுங்குபடுத்தும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தொடர்புடைய பிரிவு புதிய பதிப்பில் அமைக்கப்படும் என்று கூறப்பட்டுள்ளது).

எடுத்துக்காட்டு 5. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகளை மாற்றுவது தொடர்பான வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி

கூடுதல் ஒப்பந்தம் எண். 1
ஏப்ரல் 1, 2013 N 15/13 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "ஸ்டென்சில்ஸ் இண்டியுகோவா" பொது இயக்குனர் வெனியமின் ஃபெராபோன்டோவிச் இண்டியுகோவ் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், இனிமேல் "முதலாளி" அல்லது "கம்பெனி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் வாலண்டினா ஓலெகோவ்னா சுகோலிஸ்டோவா, இனிமேல் குறிப்பிடப்படுகிறது. "பணியாளர்", மறுபுறம், பிற தரப்பினர் 04/01/2013 N 15/13 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (இனி வேலை ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) பின்வருவனவற்றில் இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளனர்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.6 பின்வருமாறு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்:

"1.6. ஊழியர் 21,500 (இருபத்தோராயிரத்து ஐந்நூறு) ரூபிள் தொகையில் ஒரு மாத சம்பளம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. 00 kopecks."

2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 3.4 பின்வருமாறு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்:

"3.4. 10/07/2013 N 16/ok தேதியிட்ட Indyukova ஸ்டென்சில்ஸ் LLC இன் உத்தரவின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்ட Indyukova ஸ்டென்சில்ஸ் LLC இன் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின்படி ஊதியங்களை வழங்கவும்."

3. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் நவம்பர் 1, 2013 முதல் நடைமுறைக்கு வருகிறது.

4. இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், சமமான சட்ட பலம் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்டது, அதில் ஒன்று முதலாளியால், மற்றொன்று பணியாளரால் வைக்கப்படுகிறது.

5. கட்சிகளின் முகவரிகள் மற்றும் விவரங்கள்:

6. கட்சிகளின் கையொப்பங்கள்:

பொது மேலாளர்

இண்டியுகோவ் வி.எஃப். Indyukov சுகோலிஸ்டோவா V.O. சுகோலிஸ்டோவா

────────────── ────────────

(கையொப்பம்) (கையொப்பம்)

அச்சிடுதல் எல்எல்சி "இண்டியுகோவா ஸ்டென்சில்ஸ்"

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு இந்த கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நகல்

என் கையில் கிடைத்தது:

பாராவின் படி அதை நினைவுபடுத்துவோம். 5 மணி நேரம் 2 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 57, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கு ஊதிய விதிமுறைகள் (பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் உட்பட) கட்டாயமாகும். கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏதேனும் மாற்றம் - மோசமடைதல் மற்றும் முன்னேற்றம் ஆகிய இரண்டிற்கும் - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், இது எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும். கலை இதைப் பற்றி பேசுகிறது. 72 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தகவல். அதிகரிப்பு அட்டவணைப்படுத்தல் காரணமாக இல்லை என்றால் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது பிற செயல்களில் ஊதியங்கள் தொடர்பான விதிகள் இருந்தால், தற்போதைய மாற்றங்கள் எப்படியாவது அவற்றைப் பாதிக்கின்றன என்றால், இந்த ஆவணங்களில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். இவை மேலே குறிப்பிடப்பட்ட ஊதியம், போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் போன்றவையாக இருக்கலாம். மேலும் மாற்றங்களைச் செய்யும் முறை இந்த ஆவணங்கள் எவ்வாறு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன என்பதைப் பொறுத்தது. மேலும், இத்தகைய மாற்றங்கள் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரிந்திருக்க வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள்.

ஒரு நிறுவனம் ஊதியக் குறியீட்டை மேற்கொண்டால், அதைச் செயல்படுத்த ஒரு ஆர்டர் போதுமானது (பக்கம் 38 இல் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 3 ஐப் பார்க்கவும்), தனிப்பட்ட ஆர்டர்கள் இல்லாமல். பிற காரணங்களுக்காக அதிகரிப்பு ஏற்பட்டால், அவற்றின் தேவை நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட ஆவண ஓட்ட நடைமுறையைப் பொறுத்தது (அத்தகைய ஆர்டர்களைத் தயாரிப்பது பொதுவாக கணக்கியல் துறையால் தேவைப்படுகிறது, ஏனெனில் அவற்றின் அடிப்படையில் இது புதிய சம்பளங்களுக்கான திரட்டலைச் செய்கிறது). வழக்கமாக, ஊழியர்கள் "கூடுதல் அறிவிப்பு" மூலம் கையொப்பமிடப்படுகிறார்கள் மற்றும் அதே நேரத்தில் அவர்களின் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் ஆர்டர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

நிறுவனத்தில் நிறைய பணியாளர்கள் இருந்தால், ஒருபுறம், தனித்தனி ஆர்டர்கள் செய்வது மிகவும் உழைப்பு மிகுந்ததாகும்; மறுபுறம், ஆர்டர் ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், கையொப்பமிடும்போது, ​​​​ஊழியர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களின் சம்பளத்தைக் கண்டுபிடிக்க முடியும், ஏனென்றால் அவர்கள் அனைவரும் ஒரே வரிசையில் பட்டியலிடப்படுவார்கள். மேலும் இது விரும்பத்தக்கதாக இருக்காது.

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நாங்கள் ஊதியத்தை உயர்த்தவில்லை

பெரும்பாலும், ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியினருக்கு அல்லது குறிப்பாக தன்னை வேறுபடுத்திக் கொண்ட ஒருவருக்கு மட்டுமே சம்பளம் அதிகரிக்கப்படுகிறது. தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் போது, ​​கலையின் தேவைகளைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 132 பாகுபாடு தடை.

ஆவணத் துண்டு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132. வேலைக்கு ஏற்ப ஊதியம்

மேலும், கலை பகுதி 2 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, பாலினம், இனம், தோல் நிறம், தேசியம், மொழி, தோற்றம், சொத்து, குடும்பம், சமூக மற்றும் உத்தியோகபூர்வ நிலை, வயது ஆகியவற்றைப் பொறுத்து தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களில் மட்டுப்படுத்தப்பட்ட அல்லது எந்த நன்மையையும் பெற முடியாது என்று கூறுகிறது. , வசிக்கும் இடம், மதத்தின் மீதான அணுகுமுறை, நம்பிக்கைகள், உறுப்பினர் அல்லது பொது சங்கங்கள் அல்லது ஏதேனும் சமூக குழுக்கள், அத்துடன் பணியாளரின் வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகளிலிருந்தும்.

எனவே, வருவாயை அதிகரிக்க முடிவு செய்யும் போது, ​​நீங்கள் பணியாளரின் தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றின் வரம்புகளுக்குள் மட்டுமே இருக்க வேண்டும்.

நீதி நடைமுறை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளி தனது முன்னாள் முதலாளியான MUP டெப்லோசெட் மீது வழக்கு தொடர்ந்தார். மற்றவற்றுடன், செலுத்தப்படாத ஊதியத்தை முழுமையாக மீட்டெடுக்க வேண்டும் என்று அவர் கோரினார். அவரது கூற்றுப்படி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பிரதிவாதியின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவர் நீக்கப்பட்டார். மார்ச் 15, 2010 அன்று "பொருளாதார நிபுணர்" பதவியில் இருந்து அமைப்பின் ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81. ஒரு மாதத்திற்கு முன்பு, பிப்ரவரி 2010 இல், தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை சராசரியாக 15% அதிகரிக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டது, ஆனால் அவர்களின் ஊதியம் அதிகரிக்கப்படவில்லை. இது சம்பந்தமாக, நிறுவனத்தில் உத்தியோகபூர்வ சம்பள அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனக்கு ஆதரவாக செலுத்தப்படாத தொகையை நகராட்சி யூனிட்டரி நிறுவனமான "டெப்லோசெட்" இலிருந்து மீட்டெடுக்குமாறு அவர் நீதிமன்றத்தை கேட்டார்.

சந்திப்பின் போது பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி, 02/09/2010 இன் உத்தரவின்படி, நிறுவனம் உண்மையில் 02/01/2010 இலிருந்து உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை நிறுவியது, இது நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கான ஊதியத்தை சராசரியாக 2000-3000 ஆக உயர்த்துவதை வழங்குகிறது. ரூபிள். அதே நேரத்தில், "பொருளாதார நிபுணர்" பதவிக்கு சம்பள உயர்வு இல்லை. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129 மற்றும் 132, ஊதியம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து வேலைக்கான ஊதியம் ஆகும். அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட ஊதியத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தகுதிகள், நிபந்தனைகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றின் கடிதப் பரிமாற்றத்தை முதலாளி நிறுவியுள்ளார் மற்றும் அதிகரிப்பதற்கான எந்த காரணமும் இல்லை என்பதை இந்த தரநிலைகளிலிருந்து பின்பற்றுகிறது. பொருளாதார வல்லுநரின் ஊதியம். இந்த உத்தரவில் இருந்து பொருளாதார நிபுணர் மட்டுமல்ல, தலைமைப் பொறியாளரின் ஊதியமும் உயர்த்தப்படவில்லை என்பதை அறிய முடிகிறது. மீதமுள்ள ஊழியர்கள் சமமற்ற உயர்வுகளைப் பெற்றனர். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உழைப்பில் பாகுபாடு இல்லை, ஆனால் முறையான அணுகுமுறைவேலைக்கான நியாயமான ஊதியத்தை நிறுவ வேண்டும்.

பரிசீலனையில் உள்ள பிரச்சினையில், 02/09/2010 தேதியிட்ட இயக்குனரின் உத்தரவின்படி, 02/01/2010 முதல் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை நிறுவ முடிவு செய்யப்பட்டது, இது 2009 உடன் ஒப்பிடும்போது அதிகாரியைத் தவிர அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அதிகரிக்கப்பட்டது. பொருளாதார நிபுணர் மற்றும் தலைமை பொறியாளரின் சம்பளம் அப்படியே இருந்தது. மேலும், பிரதிவாதியின் கூட்டு ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் இயக்குனர் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்களை சுயாதீனமாக அங்கீகரிக்கிறார். எனவே, போட்டியிட்ட உத்தரவை ஏற்றுக்கொள்வதில் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் எந்த மீறல்களையும் நீதிமன்றம் நிறுவவில்லை, மேலும் வாதி அதற்கு மாறாக ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை. இது சம்பந்தமாக, அத்தகைய முடிவுகளை எடுப்பதற்கான உரிமையுடன் மேலாளரால் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்காத முதலாளியின் முடிவு, சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான ஊழியரின் உரிமையை மீறுவதாக கருத முடியாது. இது சம்பந்தமாக, நீதிமன்றம் இந்த கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது (மே 17, 2010 தேதியிட்ட ஸ்டாவ்ரோபோல் பிரதேசத்தின் ஜெலெஸ்னோவோட்ஸ்க் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு எண் 2-315/10).

ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுவதில் மற்றும் மாற்றுவதில் நீதிமன்றம் பாரபட்சத்தைக் கண்டறிந்த மற்றொரு வழக்குடன் இந்த வழக்கை ஒப்பிடுவது சுவாரஸ்யமாக இருக்கும்.

நீதி நடைமுறை. ஒரு ஊழியர்-ஓட்டுனர் முனிசிபல் ஹெல்த் இன்ஸ்டிடியூஷன் "சிட்டி"யின் முதலாளிக்கு எதிராக வழக்குத் தாக்கல் செய்தார் மகப்பேறு மருத்துவமனை"பிரதிவாதியிடமிருந்து குறைவான ஊதியத்தை திரும்பப் பெற வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறி, அவருக்கு ஊக்கத்தொகை குறைவாக செலுத்தப்பட்டது. ஜூன் முதல் டிசம்பர் 2010 வரையிலான காலத்திற்கான தீவிரத்தன்மை காரணிக்கான கட்டணம் குறைந்தபட்ச தொகையில் செய்யப்பட்டது. , ஜனவரி 2011 முதல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை (02/21/2011) 04/26/2011 இன் Oktyabrsky நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின் மூலம் தீவிரத்தன்மை காரணி செலுத்தப்படவில்லை, அவரது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது, அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார். முந்தைய நிலை, ஆனால் அவருக்கு எதிரான பாகுபாடு தொடர்ந்தது.

பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி, நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள ஊதிய அமைப்பு ஊக்கத் தொகைகளை வழங்குகிறது, இதில் தீவிரம் மற்றும் உயர் செயல்திறன் முடிவுகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும். வாதிக்கு ஒரு கார் ஒதுக்கப்பட்டது, அதில் தேவைப்பட்டால், புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகள், பெண்கள் மற்றும் ஆலோசகர் மருத்துவர்களை கார்களை இயக்குவதற்கான வழிமுறைகளின்படி அவர் கொண்டு செல்ல வேண்டும். அத்தகைய தேவை எப்போதும் எழாததால், ஒதுக்கப்பட்ட வாகனம் குறுகிய தூரம் மட்டுமே பயணித்தது, ஓட்டுநர் பெரும்பாலும் நாள் முழுவதும் வெளியேற முடியாது, அதன்படி, அவரது வேலையின் தீவிரம் குறைவாக இருந்தது அல்லது முற்றிலும் இல்லை. எனவே, அவருக்கு குறைந்தபட்ச தீவிரத்தன்மை காரணி அல்லது தீவிரம் காரணி இல்லை.

வழக்கை விசாரித்த நீதிமன்றம், மனுதாரரின் கோரிக்கைகளை நிறைவேற்றியது. ஊதிய நிலைமைகளை அமைப்பதிலும் மாற்றியமைப்பதிலும் பாகுபாடு இருப்பதாக அவர் முடித்தார். வாதி, மற்ற ஓட்டுனர்களைப் போலவே, பிரதிவாதியால் நிறுவப்பட்ட அடிப்படை சம்பளத்துடன் ஓட்டுநராக பணியமர்த்தப்பட்டார். எனினும், கலை மீறல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, 72 மற்றும் 135, பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், தீவிரம் மற்றும் வேலையின் உயர் முடிவுகளுக்கான ஊதியத்தின் நிபந்தனை முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்படவில்லை. அவை தொழில்துறை ஊதிய முறையின் விதிமுறைகள் மற்றும் பதிலளிப்பவரின் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகின்றன.

ஒதுக்கப்பட்ட வாகனத்தில், இயந்திரங்களுக்கான இயக்க வழிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையை மட்டுமே வாதி செய்ய முடியும். ஒன்று அல்லது மற்றொரு இயந்திரத்தில் பணிபுரியும் ஓட்டுநர்களின் சுமை ஆரம்பத்தில் வித்தியாசமாக இருந்ததால், அவர் எவ்வளவு விரும்பினாலும், ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டதை விட கடினமாக உழைக்க முடியாது. ஓட்டுநர்களுக்கு சீரற்ற முறையில் கூடுதல் பொறுப்புகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. முதலாளியுடனான மோதலின் இருப்பு வாதியின் பணி அளவு அதிகரிக்கவில்லை மற்றும் இயந்திரம் செயலற்றதாக இருந்தது என்பதற்கு பங்களித்தது. அவரது உழைப்புச் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் நேரடியாக அவர் தேவையா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்து இருந்தால், அவரால் அதிக கிலோமீட்டர் பயணம் செய்ய முடியாது அறிக்கை காலம்புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகள் மற்றும் பெண்களின் போக்குவரத்து, சோதனைகள் மற்றும் தலைமை மருத்துவரின் தினசரி போக்குவரத்துக்கு மாறாக, மற்ற ஓட்டுநர்களால் மேற்கொள்ளப்பட்டது. எனவே, ஒரு நாளைக்கு 20 கிமீ மட்டுமே பயணம் செய்யும் வாய்ப்பைப் பெற்றால், அவர் எவ்வளவு கடினமாக முயற்சி செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தெரிந்துகொள்ளும் வகையில், பணியாளரின் வேலையின் தன்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டு வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருக்கான தீவிர அளவுகோல்களை முதலாளி வரையறுத்திருக்க வேண்டும் என்று நீதிமன்றம் கருதுகிறது. , மற்றும் எதற்காக அவர் ஒரு தீவிரத்தன்மை காரணியைப் பெற முடியும், அல்லது பணியாளருக்கு வேலை கடமைகளைச் செய்வதற்கு சமமான அணுகலை முதலாளி வழங்கியிருக்க வேண்டும். (ஜூன் 1, 2011 தேதியிட்ட உலன்-உடேயின் Oktyabrsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு) அளவைக் குறைக்கவோ அல்லது பணியாளரின் தீவிரத்தன்மையை இழக்கவோ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது.

எனவே, அவரை பாரபட்சமாக குற்றம் சாட்டுவதற்கான சாத்தியம் பற்றி முதலாளி மறந்துவிடக் கூடாது.

ஒற்றைச் சம்பள உயர்வு என்பது பொதுவாக உடனடி உயர் அதிகாரிகளின் முயற்சியாகும். ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான முன்மொழிவு (குறிப்பு) மேலாளருக்கு எழுதப்பட்டுள்ளது, அதில் துறையின் தலைவர் (மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகு) ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் அல்லது துறையின் அனைத்து ஊழியர்களின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான சாத்தியத்தை பரிசீலிக்குமாறு கேட்கிறார் ( மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகு) அத்தகைய அதிகரிப்புக்கான தேவைக்கான நியாயத்துடன். எடுத்துக்காட்டாக, "துறை குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு", "செய்யப்பட்ட வேலை பற்றிய அறிக்கை", "செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு", முதலியன தொடர்பாக (எடுத்துக்காட்டு 6).

எடுத்துக்காட்டு 6. ஒரு பணியாளருக்கு சம்பள உயர்வுக்கான மாதிரி முன்மொழிவு

செயல்திறன்
07.10.2013 N 241

சம்பள உயர்வு பற்றி

அன்புள்ள ஸ்டானிஸ்லாவ் கிரிகோரிவிச்!

விற்பனை அளவு அதிகரிப்பு தொடர்பாக, ஊழியர்களுக்கு நிதி ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவதற்கும், துறையின் செயல்திறனை மேலும் அதிகரிப்பதற்கும், நவம்பர் 1, 2013 முதல் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை அதிகரிக்க நான் முன்மொழிகிறேன்:

- விற்பனை துறை மேலாளர்கள் - 2000 (இரண்டாயிரம்) ரூபிள் 00 kopecks;

- விற்பனைத் துறையின் மூத்த மேலாளர்கள் - 3000 (மூவாயிரம்) ரூபிள் 00 கோபெக்குகள்;

- நிர்வாகிகள் - 3500 (மூவாயிரத்து ஐநூறு) ரூபிள் 00 கோபெக்குகளுக்கு.

2013 இன் முதல் பாதிக்கான விற்பனைத் துறை செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அறிக்கை மற்றும் பகுப்பாய்வு இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

சமர்ப்பிப்பு அங்கீகரிக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிறகு, நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை (பக்கம் 46 இல் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 7 ஐப் பார்க்கவும்) தயார் செய்யலாம் (மாதிரிகளை பக்கம் 37 இல் எடுத்துக்காட்டு 2 மற்றும் பக்கம் 41 இல் உள்ள எடுத்துக்காட்டு 5 இல் காணலாம்). வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் நடைமுறைக்கு வரும் நேரம் மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையில் செய்யப்பட்ட மாற்றங்கள் நடைமுறைக்கு வரும் தருணத்தில் இரண்டு ஆவணங்களும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு 7. பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

ஆர்டர்

மாஸ்கோ

பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் பற்றி

2013 ஆம் ஆண்டின் முதல் பாதியில் விற்பனைத் துறையின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், ஊழியர்களுக்கு நிதிச் சலுகைகளை வழங்குவதற்கும் துறையின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கும்

நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்:

1. பணியாளர் அட்டவணையில் பின்வரும் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள், 04/11/2011 N 08/ks தேதியிட்ட மஸ்கார்போன் எல்எல்சியின் உத்தரவின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டது: விற்பனைத் துறை ஊழியர்களுக்கு அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தை நிறுவவும்:

- துறைத் தலைவர் - 40,000 (நாற்பதாயிரம்) ரூபிள்;

- நிர்வாகி - 29,000 (இருபத்தொன்பதாயிரம்) ரூபிள்;

- மூத்த மேலாளர் - 20,000 (இருபதாயிரம்) ரூபிள்;

- மேலாளர் - 15,000 (பதினைந்தாயிரம்) ரூபிள்.

2. 01.11.2013 முதல் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தவும்.

3. மனிதவளத் துறையின் தலைவர் குஸ்டிட்ஸ்காயா Zh.E. அக்டோபர் 25, 2013 க்குள், விற்பனைத் துறை ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு பொருத்தமான கூடுதல் ஒப்பந்தங்களைத் தயாரிக்கவும்.

4. தலைமை கணக்காளர் யு.ஏ 01.11.2013 முதல் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊதியங்களைக் கணக்கிடுங்கள்.

பொது இயக்குனர் Besfamilny S.G. குடும்பமற்றவர்

பின்வருபவை ஆர்டருடன் நன்கு அறியப்பட்டவை:

தலைமை கணக்காளர் Morkovkin U.A. மோர்கோவ்கின் 10/19/2013

மனிதவளத் துறையின் தலைவர் குஸ்டிட்ஸ்காயா Zh.E. குஸ்டிட்ஸ்காயா 10/18/2013

இறுதியாக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான "பெயரளவு" ஆர்டர்களைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள் (பக்கம் 47 இல் எடுத்துக்காட்டு 8 ஐப் பார்க்கவும்) அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மாறிய அனைத்து ஊழியர்களையும் பாதிக்கும் ஒரு ஆர்டரைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். ஆர்டரில் பெயர்கள் மற்றும் ஊதியங்கள் பட்டியலிடப்பட வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம், ஆர்டரின் உரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து நபர்களும் அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஆனால் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான உத்தரவை அனைத்து ஊழியர்களும் அறிந்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் பொறுப்பானவர்கள் மட்டுமே ஆவணங்கள்கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்.

எடுத்துக்காட்டு 8

மாஸ்கோ

ஜைட்சேவாவின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பது குறித்து ஏ.கே.

அக்டோபர் 18, 2013 தேதியிட்ட Mascarpone LLC இன் பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் அடிப்படையில், எண். 19/ls “பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வது” மற்றும் அக்டோபர் 19, 2013 எண். 1 தேதியிட்ட கூடுதல் ஒப்பந்தம் ஜனவரி 7 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், 2013 எண் 37 உடன் ஏ.கே.

நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்:

1. 01.11.2013 முதல் 29,000 (இருபத்தொன்பதாயிரம்) ரூபிள் தொகையில் விற்பனைத் துறையின் நிர்வாகியான அன்டோனினா கான்ஸ்டான்டினோவ்னா ஜைட்சேவாவுக்கு சம்பளத்தை நிறுவவும்.

2. தலைமை கணக்காளர் யு.ஏ இந்த உத்தரவின் பத்தி 1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் அதன் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட பிற தொகைகளை சரியான நேரத்தில் செலுத்துவதை உறுதிசெய்க.

காரணங்கள்: விற்பனைத் துறையின் தலைவரின் விளக்கக்காட்சி புஷ்கரேவா ஈ.வி. தேதி 10/07/2013 N 241, 10/18/2013 N 19/l.s தேதியிட்ட பணியாளர் அட்டவணையை திருத்த உத்தரவு.

பொது இயக்குனர் Besfamilny S.G. குடும்பமற்றவர்

பின்வருபவை ஆர்டருடன் நன்கு அறியப்பட்டவை:

தலைமை கணக்காளர் Morkovkin U.A. மோர்கோவ்கின் 10/19/2013

விற்பனைத் துறை நிர்வாகி ஏ.கே Zaitseva 10/18/2013

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: நீங்கள் ஒரே ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை மற்ற ஒத்த பதவிகளில் அதிகரிக்க வேண்டும் மற்றும் பாகுபாடு குற்றம் சாட்டப்படும் அபாயத்தைக் குறைக்க விரும்பினால், இது வழக்கமான போனஸுடன் செய்யப்படலாம் அல்லது உங்கள் வருவாயின் நிரந்தரப் பகுதியை நீங்கள் அதிகரிக்கலாம் பணியாளரை பதவியில் உயர்த்துவது அல்லது குறிப்பிட்ட பதவிக்கு கூடுதல் வகைகளை நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தலாம். ஆனால் பிந்தைய வழக்கில் வேலை விளக்கங்கள்நான் வேறுபாடுகளை விளக்க வேண்டும் பல்வேறு பிரிவுகள்தலா ஒரு நிலை (உதாரணமாக, மேலாளர், முன்னணி மேலாளர் மற்றும் பொது மேலாளர்). வழங்கப்பட்ட உத்தரவு சம்பளத்தின் அளவை மட்டுமல்ல, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டையும் பாதிக்கும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள்.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை உயர்த்துதல்

குறைந்தபட்ச ஊதியம் உயர்த்தப்படும் போது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பள உயர்வு தேவைப்படாது. கலையின் பகுதி 3 இன் படி அதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 133, இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரங்களை முழுமையாக வேலை செய்த மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு தொகுதி நிறுவனத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் குறித்த பிராந்திய ஒப்பந்தம் அதன் சொந்த குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவ முடியும் (பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1).

தகவல். கூட்டாட்சி மட்டத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 5,205 ரூபிள் ஆகும். மற்றும் 01/01/2013 முதல் செல்லுபடியாகும் (கட்டுரை 1 கூட்டாட்சி சட்டம்ஜூன் 19, 2000 N 82-FZ தேதியிட்டது).

மாஸ்கோவில், ஜூலை 1, 2013 இல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 12,200 ரூபிள் ஆகும். (மாஸ்கோ அரசாங்கம், மாஸ்கோ தொழிற்சங்க சங்கங்கள் மற்றும் டிசம்பர் 12, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ முதலாளிகளின் சங்கங்களுக்கு இடையேயான ஒப்பந்தம்).

மாஸ்கோ பிராந்தியத்தில், மே 1, 2013 இல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 10,000 ரூபிள் ஆகும். (04/02/2013 N 10 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் அரசாங்கம், மாஸ்கோ பிராந்திய தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் மாஸ்கோ பிராந்திய சங்கம் மற்றும் மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் முதலாளிகள் சங்கங்களுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தம்).

எனவே, உங்கள் நிறுவனத்தின் சில ஊழியர்களுக்கு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் சம்பளம் அமைக்கப்பட்டால், அது அதிகரித்தால், சம்பளம் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும். மூலம், ஒரு நிறுவனம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் சேர மறுத்தால், அது வழிநடத்தப்பட வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை மற்றும் கூட்டாட்சி மட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட கட்டமைப்பிற்குள் இருக்க முடியும்.

வரவிருக்கும் சம்பள உயர்வு குறித்து நான் பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டுமா?

சில பணியாளர் மன்றங்களில், முதலாளி குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்கள் சம்பள உயர்வு குறித்து பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும் என்ற கருத்தை நீங்கள் காணலாம். நிலைமை விசித்திரமாகத் தெரிகிறது. எந்த ஊழியர் தனது சரியான எண்ணத்தில் சம்பள உயர்வை மறுப்பார் அல்லது அதற்கு சவால் விடுவார்? ஆயினும்கூட, இந்த நிலைப்பாட்டைப் பின்பற்றுபவர்கள் ஊதிய விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன என்று நம்புகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் (குறிப்பாக, ஊதியத்தின் அளவு) வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அத்தகைய மாற்றங்களுக்குத் தேவையான காரணங்களை முதலாளி பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படாவிட்டால், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக. பணியாளர் மறுத்தால், அவருக்கு முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலை வழங்கப்பட வேண்டும் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய வேலை, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை), இது பணியாளர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியும். அவரது உடல்நிலை. அத்தகைய வேலை எதுவும் காணப்படவில்லை அல்லது பணியாளர் முன்மொழியப்பட்ட வேலையை மறுத்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் படி வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களும் இதே நிலைப்பாட்டைக் கடைப்பிடிப்பதைக் கவனத்தில் கொள்வோம்.

எங்கள் கருத்துப்படி, இது அனைத்தும் ஊதிய உயர்வுக்கான காரணங்களைப் பொறுத்தது. உண்மையில், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் உள்ளிட்ட ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) சேர்க்கப்படுவதற்கு கட்டாயமாகும்.

அதே நேரத்தில், கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72 கூறுகிறது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள், வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர்த்து, வேலை ஒப்பந்தத்தில் தரப்பினரின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம்.

இப்போது கலைக்கு வருவோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, பிற காரணங்கள்) தொடர்பான காரணங்களுக்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்சிகளால் பாதுகாக்க முடியாது, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஏற்படும் மாற்றங்களைத் தவிர்த்து, முதலாளியின் முன்முயற்சியின்படி அவை மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகின்றன.

இந்த வழக்கில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அத்தகைய மாற்றங்களுக்குத் தேவையான காரணங்களை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இங்கே கவனம் செலுத்த வேண்டிய மூன்று புள்ளிகள் உள்ளன. முதலில், வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்பமாக இருக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பாதுகாக்க முடியாது. மூன்றாவதாக, மாற்றங்கள் ஒருதலைப்பட்சமாக நிகழ்கின்றன. இந்த மூன்று புள்ளிகளும் நம் நிலைமையை பாதிக்காது. இல்லையெனில், இரண்டு மாத அறிவிப்பைத் தவிர்க்க முடியாது.

கருத்து

அலினா கோக்லோவா, ஒரு ஆலோசனை நிறுவனத்தின் மூத்த சட்ட ஆலோசகர்

தனித்தனியாக, நீங்கள் ஆவணங்களை முன்கூட்டியே (புதிய ஆண்டிலிருந்து) வரையும்போது அவற்றைத் தயாரிக்கும் நேரத்தைப் பற்றி நான் வாழ விரும்புகிறேன், மேலும் நீங்கள் இரண்டு மாத எச்சரிக்கை காலத்திற்கு இணங்க வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, ஊதிய மாற்றம் மட்டுமல்ல, வேலையும் கூட. நிபந்தனைகள்). எனவே, முதலில், ஆர்டர் மூலம், நீங்கள் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்து ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கவும். இது நவம்பர் 1, 2013 க்குப் பிறகு செய்யப்பட வேண்டும். விடுமுறைக்கு முன்னதாக (டிசம்பர் 26-27), ஊழியர்களை உங்கள் இடத்திற்கு அழைத்து, அவர்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுங்கள், கையொப்பத்திற்கு எதிராக சம்பள உயர்வுக்கான தனிப்பயனாக்கப்பட்ட ஆர்டர்களை அவர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள். இந்த காலக்கட்டத்தில் எந்த ஊழியர்களும் விடுமுறையில் சென்றால், அவர்களுடன் முன்கூட்டியே கையொப்பமிட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க.

ஏன் இப்படிச் செய்ய வேண்டும், நவம்பர் 1ஆம் தேதி எல்லாவற்றையும் ஒரே நாளில் செய்யக் கூடாது? இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திடுவதன் மூலம், நீங்கள் "இரட்டை" வேலை செய்யலாம். உண்மையில், இந்த வழக்கில், சில ஊழியர்கள் வெளியேறலாம் அல்லது தங்கள் மனதை மாற்றலாம், மேலும் நீங்கள் ஆவணங்களை மீண்டும் வழங்க வேண்டும்.

சம்பள உயர்வுகள் வழக்கமானதாக இருந்தால், ஒவ்வொரு முறையும் இந்த ஆவணங்களைச் சமாளிப்பது, ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவது போன்றவற்றைச் செய்ய விருப்பம் இல்லை என்றால் நீங்கள் எப்படி செய்ய முடியும்? ஒரு மாதம், ஆறு மாதங்கள் அல்லது பிற இடைவெளிகளில் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் வடிவத்தில் அதிகரிப்பைப் பெறலாம். பின்னர் மனிதவளத் துறை பல உத்தரவுகளை (சம்பள உயர்வு, பணியாளர்களில் மாற்றங்கள்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்களைத் தவிர்க்க முடியும். ஆனால் போனஸ் செலுத்துவது உள்ளூர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள்.

தகவல். ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் அதிகரிப்பு அல்லது நிறுவுதல் விஷயத்தில், ஆவண ஓட்டம் எளிமையானது. முதலில், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் (உதாரணமாக, போனஸ் அல்லது ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்) அத்தகைய கட்டணம் செலுத்துவதற்கான ஏற்பாடு உள்ளதா என்பதை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும். இல்லை என்றால் உரிய மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். மேலும், இந்த மாற்றங்களுக்கு இதே போன்ற செயல்களை ஏற்றுக்கொள்வது போன்ற அதே ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. பின்னர் திருத்தங்கள் செய்யப்பட வேண்டும் வேலை ஒப்பந்தங்கள்பணியாளர்களுடன், பட்டியலிடப்பட்ட செயல்கள் புதிய பதிப்பில் நடைமுறையில் இருப்பதைக் குறிக்கிறது. முடிவுகளின் அடிப்படையில், குறிப்பிட்ட கட்டணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்று ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

கீழே, ஒரு திட்ட வரிசையில், ஆவணங்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான வரிசையை நாங்கள் காட்டுகிறோம் படிப்படியான நடவடிக்கைகள்மனிதவள துறை ஊழியர்கள்.

அட்டவணைப்படுத்துதல்

(குறியீட்டு நடைமுறையை நிறுவுவதற்கு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை இல்லை என்றால்)

ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளில் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துதல் அல்லது புதிய சட்டத்தை உருவாக்குதல்

(எடுத்துக்காட்டாக, குறியீட்டு விதிமுறைகள்)

ஊதிய குறியீட்டு ஆணை

பணியாளர் அட்டவணையை திருத்த உத்தரவு

(புதிய பதிப்பில் பணியாளர் அட்டவணையின் ஒப்புதலின் பேரில்)

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம்

திட்டம் 1. குறியீட்டு வழக்கில் ஊதிய உயர்வு

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பள உயர்வு

பணியாளர் அட்டவணையை திருத்த உத்தரவு

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்

(தேவைப்பட்டால்)

புதிய ஊதியத்தில் ஒற்றை ஆணை/தனி ஆணைகள்

திட்டம் 2. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதிய உயர்வு

தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு

(தேவைப்பட்டால்)

சம்பள உயர்வு யோசனை

(அதிகரிப்பு உள்ளூர் விதிமுறைகளை பாதித்தால்)

ஊதியம் அல்லது பிற ஆவணங்கள் மீதான விதிமுறைகளில் திருத்தங்கள்

பணியாளர் அட்டவணையை திருத்த உத்தரவு

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம்

ஊதியத்தை உயர்த்த உத்தரவு

திட்டம் 3. தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு