பணியாளர் மற்றும் மேலாளருக்கு எது சிறந்தது - இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம்? மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் விளைவாக பணிநீக்கம் எவ்வாறு நிகழ்கிறது?

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம்- இது நிறுத்தம் வேலை ஒப்பந்தம்ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம். ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான இந்த அடிப்படை கலையின் 5 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. 77 தொழிலாளர் குறியீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

இந்த வகை பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு ஒத்ததாகும். வேலைவாய்ப்பு பதிவில் உள்ளீடு மற்றும் இடமாற்றம் ஏற்பட்டால் ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமற்றது ஆகியவற்றில் வேறுபாடு உள்ளது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது புதிய முதலாளியின் அழைப்பின் அடிப்படையில் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அறிக்கையின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலாளி ஒப்புக்கொண்டால், அது வெளியிடப்படுகிறது. முதலாளி உடன்படவில்லை என்றால், பணியாளர் அதன் படி வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வேண்டும் விருப்பப்படி.

முதலாளியின் தரப்பில் முன்முயற்சி ஏற்பட்டால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளிகளுக்கு இடையிலான எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் ஒப்புதல் மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட அறிக்கை மூலம் நிகழ்கிறது.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கத்தின் நன்மைகள் பின்வருமாறு:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் பணியிட மாற்றம் மூலம் பணிபுரிய ஒரு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அழைப்பை அனுப்பிய ஒரு முதலாளியுடன் வேலைக்கான உத்தரவாதம்;
• புதிய முதலாளியுடன் தகுதிகாண் காலம் இல்லாதது;
• வெளியேறும் முன் 2 வாரங்களுக்கு விருப்ப வேலை (முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், உத்தரவு மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, பணியாளருடன் இறுதி தீர்வு மற்றும் இழப்பீடு செலுத்துதல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள், ஒரு வேலை புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது.

இடமாற்றம் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படும்போது, ​​​​புதிய பணியிடத்தில் பணியாளரின் உரிமை உடனடியாக எழாது, ஆனால் வழக்கமான முறையில்: ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு தொடர்ச்சியான செயல்பாடுஒரு புதிய முதலாளியுடன். இந்த காலகட்டத்தை முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் குறைக்கலாம்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

• "(அமைப்பின் பெயர் - புதிய முதலாளி), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 5 க்கு அவரது வேண்டுகோளின் பேரில் இடமாற்றம் செய்யப்பட்டதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்" (பணியாளரின் முன்முயற்சியின் விஷயத்தில்);
• "பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் (நிறுவனத்தின் பெயர் - புதிய முதலாளி) இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 5" (முதலாளிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்).

வேறொரு முதலாளிக்கு பணிபுரிய மாற்றுவது தொடர்பாக ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77). ஒரு பணியாளர் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலைக்கு மாற்றலாம்:

• உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்;
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான இரண்டும்). இந்த வழக்கில், இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பம்

ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் மூலம் இடமாற்றம் அவரது விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1).

விண்ணப்பத்துடன், பணியாளர் அவரை வேலைக்கு அழைக்கும் முதலாளியின் விருப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு சாத்தியமான முதலாளியிடமிருந்து ஒரு ஆவணத்தை இணைக்க முடியும். இந்த ஊழியர்.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம்: மாதிரி

வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம் இப்படி இருக்கலாம்:

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளர் தேவையான இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்யத் தேவையில்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்தால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் இது வழங்கப்படுகிறது.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம்: நாங்கள் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குகிறோம்

இடமாற்றம் மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​அதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும். ஆர்டர் படிவத்தை சுயாதீனமாக உருவாக்க முடியும், ஆனால் ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவத்தைப் பயன்படுத்துவது எளிதானது (படிவம் T-8, ஜனவரி 5, 2004 N 1 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).

கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணிநீக்க உத்தரவை பணியாளருக்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும்.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம்: குறிப்பு-கணக்கீடு

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​​​ஒரு கணக்கீட்டு குறிப்பை வரைய வேண்டியது அவசியம், இது பணியாளரின் அனைத்து பணிநீக்கம் செலுத்துதல்களையும் பிரதிபலிக்கும்.

கணக்கீட்டு குறிப்பை வரைவது பற்றி நீங்கள் மேலும் படிக்கலாம்.

மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம்: பணி புத்தகத்தை நிரப்புதல்

ஒரு ஊழியர் வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்பட்டதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரது பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்பட வேண்டும்:

நவம்பர் 27, 2016 முதல், பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு இருந்தால் மட்டுமே அது முத்திரையால் சான்றளிக்கப்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் (

உங்களுக்கு தேவைப்படும்

• - பணியாளர் ஆவணங்கள்;
• - ஆர்டர் படிவங்கள் (படிவம் T-8 மற்றும் T-1);
• - விண்ணப்ப படிவங்கள் (பணிநீக்கம், பணியமர்த்தல்);
• - படிவங்கள் வணிக கடிதங்கள்(கோரிக்கை, அறிவிப்பு, பதில்);
• - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• - நிறுவனங்களின் ஆவணங்கள் மற்றும் முத்திரைகள்.

வழிமுறைகள்

இடமாற்றத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளியாக இருக்கும்போது, ​​பதவியை ஏற்க விரும்பும் நிறுவனத்தின் இயக்குநர் பணியாளர், பணியாளர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் ஒரே நிர்வாக அமைப்புக்கு முகவரியிடப்பட்ட கோரிக்கை கடிதத்தை எழுத வேண்டும். அந்தக் கடிதத்தில் தேதி குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது புதிய முதலாளிஒரு நிபுணரை பணியமர்த்துவதை முறைப்படுத்துவது, அத்துடன் பணியாளருக்கு தேவைப்படும் நிலை மற்றும் துறை (சேவை, கட்டமைப்பு அலகு) ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. பணியாளருக்கான குறிப்பை எழுதி அனுப்புமாறு மேலாளர் தற்போதைய முதலாளியிடம் கேட்கலாம்.

நிபுணருடன் ஒப்பந்தத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர் தற்போது தனது பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்யும் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் எதிர்கால முதலாளிக்கு பதில் கடிதத்தை அனுப்ப வேண்டும். அதில், இடமாற்றம் தொடர்பாக அவர் எடுத்த நேர்மறையான முடிவை எழுதி ஒப்புதல் பெற வேண்டும் பணியாளர்அத்தகைய நடைமுறைக்கு.

இப்போது ஊழியர் அவர் பதிவுசெய்யப்பட்ட நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும். அதில், நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்து வேறு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையை அவர் வெளிப்படுத்த வேண்டும். விண்ணப்பம் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது மற்றும் ஒரே நிர்வாக அமைப்பால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

இடமாற்றம் நிபுணரால் தொடங்கப்பட்டால், அவர் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும். ஆவணத்தை மதிப்பாய்வு செய்த பிறகு, நிறுவனத்தின் இயக்குனர், பணியாளர் பணிபுரிய விரும்பும் முதலாளிக்கு ஒரு அறிவிப்பு கடிதத்தை அனுப்ப வேண்டும். அதில், இந்த நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படுவதற்கான தனது கோரிக்கையை ஊழியர் வெளிப்படுத்தியதாக நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரே நிர்வாக அமைப்பு தெரிவிக்கிறது, மேலும் நிபுணரின் ஒப்புதலையும் பெறுகிறது.

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு. ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது (படிவம் T-8 பயன்படுத்தப்படுகிறது), தனிப்பட்ட அட்டை மூடப்பட்டு, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது பணியாளர்இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் பற்றி. வேலை பற்றிய தகவல்களில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 க்கு ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது, பொறுப்பான நபரின் முத்திரை மற்றும் கையொப்பம் ஒட்டப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கியல் துறை பணம் செலுத்துகிறது.

அதை உங்கள் கைகளில் பெற்ற பிறகு வேலை புத்தகம்நிபுணர் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும், இயக்குனர் ஒரு உத்தரவை வெளியிட வேண்டும் (படிவம் T-1). ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு பொதுவான அடிப்படையில் (ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவாமல்) முடிக்கப்படுகிறது. மேலும், ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்த மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. சட்டத்தை மீறினால் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

முறையான பணிநீக்கத்துடன் பணியாளரை இடமாற்றம் செய்வது எப்போதாவது நிகழும் ஒரு சூழ்நிலையாகும், எனவே சில நேரங்களில் அது ஊழியர் மற்றும் மனிதவளத் துறை ஊழியர் இருவருக்கும் முட்டுக்கட்டைக்கு வழிவகுக்கிறது. நிலைமையை உற்று நோக்கலாம் மற்றும் அனைத்து விவரங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயற்சிப்போம்.

அன்பான வாசகரே! எங்கள் கட்டுரைகள் பேசுகின்றன நிலையான முறைகள்சட்ட சிக்கல்களுக்கான தீர்வுகள், ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனித்துவமானது.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால் உங்கள் சிக்கலை எவ்வாறு சரியாகத் தீர்ப்பது - வலதுபுறத்தில் உள்ள ஆன்லைன் ஆலோசகர் படிவத்தைத் தொடர்பு கொள்ளவும் அல்லது தொலைபேசியில் அழைக்கவும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசம்!

தொழிலாளர் சட்டத்தில் மொழிபெயர்ப்பு வகைகள்

மிகவும் முக்கிய பணிபணியாளரை மாற்றும் போது - சரியான வடிவமைப்புஆவணங்கள். உங்களுக்கு முதன்மையாக பின்வரும் ஆவணங்களில் ஒன்று தேவைப்படும்:

• ஒரு ஊழியரிடமிருந்து அவரை வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கை (அவர் சுயாதீனமாக மற்றொரு நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய, மிகவும் பொருத்தமான நிலையைக் கண்டால்).
• இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் (முதலாளி அவரை இடமாற்றத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்தால்).

அடிப்படையானது ஊழியரால் எழுதப்பட்ட அறிக்கையாக இருக்க வேண்டும். இது சம்பந்தமாக, பரிமாற்ற நோக்கத்திற்காக பணிநீக்கம் என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக இருக்கலாம் என்பதை உடனடியாகக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு. உள் பரிமாற்றம் என்பது ஒரு பெரிய நிறுவனத்திற்குள் மீண்டும் பதிவு செய்வது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பிரிவிலிருந்து (கிளை) மற்றொரு பிரிவுக்கு.

வெளிப்புற இடமாற்றம் என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தில் இருந்து மற்றொரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நோக்கத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதாகும். இரண்டாவது வகை பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாமல் முற்றிலும் விலக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.2 அதன் அனுமதியின்றி உள் பரிமாற்றத்தை மேற்கொள்ளக்கூடிய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் பட்டியலிடுகிறது.

பணியாளரின் விண்ணப்பம் பின்வருமாறு வரையப்பட வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• பணியாளர் பணியமர்த்தப்படும் நிலை;
• ஊழியர் மாற்றப்பட்ட நிறுவனத்தின் பெயர்;
• வேலையின் தன்மை (நீங்கள் "நிரந்தர" என்பதைக் குறிக்க வேண்டும்);
• அலுவலகத்தில் நுழைவதற்கு எதிர்பார்க்கப்படும் தேதி.

விண்ணப்பம் அமைப்பின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கான முயற்சி. ஒப்பந்தங்கள். உத்தரவாதங்கள்

மிக பெரும்பாலும், ஒரு நபர், மற்றொரு நிறுவனத்தில் மிகவும் பொருத்தமான நிலையைக் கண்டறிந்து, வெளியேறி, சட்டத்தால் தேவைப்படும் வாரங்களுக்கு வேலை செய்கிறார், அதன்பிறகுதான் அவரை மீண்டும் வேலைக்கு அழைத்து வருகிறார். புதிய நிறுவனம். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி இந்த நபர் எந்த உத்தரவாதத்தையும் பெற மாட்டார். அவர் வேலை மற்றும் காகித வேலைகளில் பிஸியாக இருக்கும்போது புதிய நிறுவனத்தில் அவரது இடம் வெறுமனே எடுக்கப்படலாம்.

சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து விதிகளின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அத்தகைய பணியாளருக்கு உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்பட முடியும்.

இந்த சூழ்நிலையில் சாத்தியமான அனைத்து மாற்று பதிப்புகளையும் கருத்தில் கொள்வோம்:

• பதிப்பு ஒன்று.எதிர்கால நிர்வாகம் அந்த நபர் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கு ஒரு கடிதத்தை அனுப்புகிறது, இடமாற்றம் மூலம் அவரை பதவியில் இருந்து நீக்குவதற்கான கோரிக்கையுடன். நிறுவனத்தின் தலைவரின் சார்பாக அதிகாரப்பூர்வ லெட்டர்ஹெட்டில் கடிதம் வரையப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு வகையான உத்தரவாதமாக செயல்படும். புதிய நிர்வாகம் இந்த கடமைகளை மறுத்தால், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீறுவதற்கான நிர்வாகப் பொறுப்பையும், அபராதத்தையும் விதிக்கும். குறியீட்டை யார் மீறினார்கள் என்பதைப் பொறுத்து பொறுப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஒரு சட்ட நிறுவனம், ஒரு அதிகாரி அல்லது ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர்).
• பதிப்பு இரண்டு.அழைப்புக் கடிதம் இல்லை என்றால், இந்த வழிகாட்டி ஒரு நபருக்கு கோரிக்கை மூலம் ஒன்றை வழங்குவதற்கும் உதவும். இத்தகைய வழக்குகள் அசாதாரணமானது அல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, கட்டாய பணிநீக்கத்தின் போது, ​​"A" அமைப்பு, காலியான பதவிகளுக்கு சில பணியாளர்களை பணியமர்த்த "B" நிறுவனத்துடன் உடன்படுகிறது.
• பதிப்பு மூன்று.அனைத்து தரப்பினருக்கும் இடையிலான முத்தரப்பு ஒப்பந்தம். இதுவே அதிகம் சிறந்த விருப்பம், ஆனால் அதே நேரத்தில் நடைமுறையில் மிகவும் பொதுவானது.

ஒப்பந்தங்களின் நன்மை என்னவென்றால், இந்த வழக்கில் பணியாளர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 169) இன் படி, இடமாற்றத்திற்கான இழப்பீடு கூட கோரலாம். புதிய அமைப்புமற்றொரு நகரத்தில் அமைந்துள்ளது. எந்தவொரு நிபந்தனைகளும் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத வரையில், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படலாம்.

வேறொரு முதலாளிக்கு இடமாற்றம் எப்போது மற்றும் எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

இடமாற்றத்திற்கான முக்கிய நிபந்தனை பணியாளரின் நலன். அவரை பணிநீக்கம் செய்யும் வரை விடுப்பு கேட்கவும் அவருக்கு உரிமை உண்டு. இங்கிருந்து இரண்டு தீர்வுகள் இருக்கலாம் (இரண்டும் சட்டபூர்வமானவை):

1. விடுப்பு வழங்கவும். இந்த விருப்பத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளுடன் ஒத்துப்போகும்.
2. அதை வழங்க மறுக்கவும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்.

உங்கள் எதிர்கால பணியிடத்திலிருந்து ஒரு கடிதம் தேவைப்படும்போது

சுருக்கமாக: ஒரு நபர் தனக்கு ஒரு இடம் ஒதுக்கப்பட்டதற்கான உத்தரவாதத்தில் ஆர்வமாக இருந்தால், கடிதம் பெறப்பட வேண்டும். தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் மீது ஆர்வமுள்ள ஒரு முதலாளி நிச்சயமாக அவரை எல்லா வகையிலும் திருப்திப்படுத்தியவருக்கு அனைத்து உத்தரவாதங்களையும் வழங்குவார். பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த நிர்வாகத்திற்கு இத்தகைய தாள் மிகவும் முக்கியமானது: எந்தவொரு காசோலையின் போதும், ஆவணங்கள் சரியான வரிசையில் இருக்கும்.

கடிதம் விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது அல்லது நேரடியாக மேலாளருக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய ஆவணங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பின்வரும் ஆவணங்கள் பரிமாற்ற வரிசையில் வரையப்படுகின்றன:

• பணியமர்த்தல் அமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ கடிதம்.
• பணியாளர் அறிக்கை. நிர்வாகம் கையெழுத்திட வேண்டும்.
• பணிநீக்க உத்தரவு (ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-8).
• வேலை புத்தகம்.

சிக்கலான எதுவும் இல்லை, பணிநீக்கத்திற்கான சரியான காரணத்தைக் குறிப்பிட மறக்காதீர்கள்.

இடமாற்றம் மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை (படிப்படியான வழிமுறைகள்)

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைச் சேகரித்த பின்னர், மனிதவளத் துறை ஊழியர் நடைமுறையை முடிக்கத் தொடங்குகிறார்:

• முதலாவதாக, அவர் டி -8 வடிவத்தில் ஒரு ஆர்டரை வரைகிறார், இது குறிக்கிறது சரியான காரணம்மற்றும் கட்டுரையின் தலைப்பு தொழிலாளர் குறியீடு(கட்டுரை 77, பத்தி 5, பகுதி 1). அடிப்படையாக செயல்படும் ஆவணங்கள் பட்டியலிடப்பட வேண்டும். பணியாளர் ஆவணத்தைப் படித்து கையொப்பமிடுகிறார்.
• இரண்டாவதாக, பணியாளர் அதிகாரி ஒரு தனிப்பட்ட அட்டையை நிரப்புகிறார். பிரிவு XI இல், அனைத்து புலங்களும் சரியாக நிரப்பப்பட வேண்டும். பின்னர் ஆர்டருடன் கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் கொடுங்கள்.
• மூன்றாவதாக, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது (அக்டோபர் 10, 2003 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வழிமுறைகளின்படி, எண் 69). வெட்டுக்கள் இருக்கக்கூடாது!
• நான்காவதாக, கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது பணம், கட்டணம் செலுத்தப்பட்டது, பணம் செலுத்துதல் உட்பட, இது மேலே விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பிரிந்து செல்லும் போது, ​​நீங்கள் பணியாளருக்கு ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும் ஊதியங்கள்கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளாக மற்றும் பணி பதிவு. இந்த தருணத்திலிருந்து, வேலைவாய்ப்பு உறவு அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுத்தப்பட்டது.

முதலாளி உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த மறுத்தால் என்ன செய்வது

துரதிருஷ்டவசமாக, சில நேரங்களில் இது நடக்கும். முன்னாள் நிர்வாகம் அதன் அனைத்து கடமைகளையும் நிறைவேற்றியது, ஆனால் புதிய நிர்வாகம் மறுத்தது. இந்த வழக்கில், ஊழியர் வழக்குத் தொடரலாம்.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் சரியாக முறைப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், நீதிமன்றம் வாதிக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளிக்கும். முன்னர் நிறைவேற்றப்பட்ட ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்திடமிருந்து அழைப்புக் கடிதம் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கும் (வெளியேறும் முன் அதன் நகலை உருவாக்குவது நல்லது).

பிரதிவாதி வழக்கில் தோற்றால், அவர் வாதியை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும். கூடுதலாக, அவர் அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார். க்கு சட்ட நிறுவனங்கள்அதன் அளவு இன்று 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை உள்ளது. அவர்கள் 90 நாட்கள் வரை செயல்பாடுகளை இடைநிறுத்தலாம், இது ஏற்கனவே தீவிரமானது. மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், நடவடிக்கைகள் ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை இடைநிறுத்தப்படும்.

அனைத்து பெரிய மற்றும் சுயமரியாதை அமைப்புகளும் உண்மையான நிபுணர்களுக்காக போராடுகின்றன, வழங்குகின்றன சிறந்த நிலைமைகள், தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் பிற நன்மைகள். மிகவும் சாதகமான சலுகை பெறப்பட்டால், நிலையான பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு அவசியமில்லை. ஒரு புதிய நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவது எந்த வகையிலும் சிக்கலானது அல்ல, ஆனால் உங்கள் இடத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான உத்தரவாதத்தால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றும் வகைகளில் ஒன்று, ஒரு பணியாளரை மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவது (கட்டுரை 72.1 இன் பகுதி 2). பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அதன் தேவை ஏற்படலாம்:

• வணிக உரிமையாளர்கள் ஊழியர்களைத் தக்க வைத்துக் கொண்டு ஒரு நிறுவனத்தை மூடிவிட்டு மற்றொரு நிறுவனத்தைத் திறக்க முடிவு செய்கிறார்கள்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரை மாற்றுவதற்கு மூன்றாம் தரப்பு முதலாளியின் கோரிக்கையை அனுப்புதல்;
• பணியாளர் வேறொரு இடத்திற்கு இடமாற்றம் கோருகிறார்.

குறியீட்டின் இந்த கட்டுரையின் மூலம் வழங்கப்படும் பிற வகையான இடமாற்றங்கள் முதலாளியின் மாற்றத்தைக் குறிக்கவில்லை. பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், உண்மையில் பழைய வேலை உறவின் முடிவு மற்றும் புதிய ஒரு தோற்றம், வேறுபட்ட பொருள் அமைப்புடன் (முதலாளியின் மாற்றம்) உள்ளது. இடமாற்றத்தின் விளைவாக பழைய பணியிடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் புதிய ஒன்றில் முடிவடையும்.

ஒரு பொது விதியாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிரந்தர அடிப்படையில் மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கு மட்டுமே அனுமதிக்கிறது. ஒரு வகை தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமே தற்காலிக இடமாற்றம் சாத்தியமாகும் - விளையாட்டு வீரர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 348.4). நீங்கள் நிறுவுவதை நினைவில் கொள்வதும் முக்கியம் சோதனைமற்ற நிறுவனங்களில் இருந்து மாற்றப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு, பத்தியின்படி. 7 மணி நேரம் 4 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70 தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

மறுசீரமைப்பின் போது ஊழியர்களை மாற்றுவது அவசியமா?

கலையின் பகுதி 5 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. 75 மறுசீரமைப்பு வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது என்று தீர்மானிக்கிறது. இருப்பினும், மறுசீரமைப்பு காரணமாக தனது வேலை உறவைத் தொடர விரும்பாத ஒரு ஊழியர் தனது தற்போதைய இடத்தில் வேலை செய்வதை நிறுத்த உரிமை உண்டு. தொடர்புடைய விண்ணப்பம் முதலாளியால் பெறப்பட்டால், அந்தத் தொழிலாளி பிரிவு 6, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு ஊழியர் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, மறுசீரமைப்பை முன்கூட்டியே அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, அது தொடங்குவதற்கு 1 மாதத்திற்கு முன்பு). மறுசீரமைப்பு முதலாளியின் மாற்றத்தை உள்ளடக்கியிருந்தால், வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு பொருத்தமான கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்பட வேண்டும், தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான அவர்களின் ஒப்புதலுக்கு உட்பட்டது. எனவே, தேவை இல்லை ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுதல்எந்த வடிவத்திலும் மறுசீரமைப்பு விஷயத்தில், இல்லை.

மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கு தேவையான நிபந்தனைகள்

அனைத்து ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் விருப்பத்தின் தெளிவான வெளிப்பாட்டின் மூலம் மட்டுமே பணியாளரை ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது சாத்தியமாகும்:

• பணியாளர் தன்னை;
• முந்தைய முதலாளி;
• புதிய முதலாளி.

விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு எவ்வாறு சரியாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பது பற்றி சட்டம் எதுவும் கூறவில்லை. கலையின் பகுதி 2 இன் உள்ளடக்கங்களிலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1, தொழிலாளர் உறவின் எந்தவொரு தரப்பினரும் பரிமாற்ற நடைமுறையைத் தொடங்க முடியும் என்பது தெளிவாகிறது.

இடமாற்றம் செய்வதற்கான நோக்கத்தின் இந்த பாடங்களின் வெளிப்பாட்டின் எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே:

1. பணியாளரின் கோரிக்கை எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையில் வெளிப்படுத்தப்படலாம். இந்த வழக்கில், விண்ணப்பத்தில் பொருத்தமான விசாவை இணைப்பதன் மூலம் முதலாளியின் சம்மதத்தை பதிவு செய்யலாம்.
2. துவக்குபவர் முதலாளி என்றால், அவர் பணியாளரின் ஒப்புதலைக் கோர வேண்டும் எழுத்தில். எடுத்துக்காட்டாக, அவரது கையொப்பத்திற்கு எதிராக பரிமாற்ற முன்மொழிவுடன் ஒரு ஆவணத்தை நீங்கள் அவரிடம் ஒப்படைக்கலாம், அதில் அவர் தனது உடன்பாடு அல்லது கருத்து வேறுபாட்டை வெளிப்படுத்துவார்.
3. புதிய முதலாளியின் விருப்பத்தை ஊழியர் அல்லது அவரது தற்போதைய முதலாளிக்கு அனுப்பிய அழைப்பு கடிதத்தில் (வேலை செய்ய) வெளிப்படுத்தலாம். அத்தகைய கடிதத்தின் நகல் பணியாளரால் அவரது விண்ணப்பத்துடன் அல்லது முதலாளியால் முறையே இடமாற்றத்திற்கான திட்டத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முத்தரப்பு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம், அதில் அதன் கட்சிகள் தங்கள் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகின்றன மற்றும் இடமாற்றத்திற்கான காலக்கெடுவை நிர்ணயிக்கின்றன, சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்காது. பணியாளரின் கடைசி வேலை நாள் எப்போது என்பதை கட்சிகள் சுயாதீனமாக ஒப்புக்கொள்கின்றன.

ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்ற முடியுமா, இடமாற்றத்தை மறுக்க முடியுமா?

எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. ஒரு பணியாளருக்கு எந்த விளைவுகளும் இல்லாமல் அவருக்கு வழங்கப்படும் இடமாற்றத்தை மறுக்க முழு உரிமை உண்டு. இதற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, அவர் மீது வேறு எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கையும் எடுக்க முடியாது.

எவ்வாறாயினும், முன்னர் இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொண்ட ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறிய உடனேயே தனது மனதை மாற்றிக்கொண்டு புதிய முதலாளியுடன் வேலைக்கான விண்ணப்பத்தை எழுத மறுத்த சூழ்நிலையை நிராகரிக்க முடியாது. இந்த விஷயத்தில் சட்டம் எந்த விளக்கத்தையும் வழங்கவில்லை, எனவே பணியாளரின் இத்தகைய செயல்கள் தொழிலாளர் சுதந்திரத்தின் கொள்கையின் அடிப்படையில் அவருக்கு எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது என்று தெரிகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 4).

பணியமர்த்துபவர் இடமாற்றத்திற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையும் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டியதில்லை. அவனால் அவளை திருப்திப்படுத்த முடியும், ஆனால் அவனால் அவளை மறுக்கவும் முடியும்.

புதிய பணியமர்த்துபவர் இடமாற்றம் மூலம் பணியமர்த்த வேண்டுமா?

புதிய முதலாளி பணியாளரை தனது முந்தைய இடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் எந்தவித முன்பதிவும் இல்லாமல் பணியமர்த்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் முதலில் தனது மனதை மாற்றிக்கொண்டு வேலை விண்ணப்பத்தை எழுதவில்லை, பின்னர் வேலை பெற முடிவு செய்தாலும், அவருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாது. மேலும், மனதை மாற்றிய பணியாளருக்காக தயாரிக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஏற்கனவே மற்றொரு நபர் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தாலும் இது உண்மைதான். கலையின் பகுதி 4 ஆல் நிறுவப்பட்ட விதி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 64 விதிவிலக்குகளை வழங்கவில்லை.

முக்கியமானது! ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டுமே வேலைவாய்ப்பை மறுப்பது சாத்தியமில்லை என்று கூறுகிறது. இது புதிய பணியமர்த்தப்பட்ட இடமாற்றத்தின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைக் குறிக்கிறது, மேலும் அவர்களுக்கு ஒரு சிறப்பு அழைப்பு கடிதத்தை அனுப்புவது மட்டுமல்ல.

இடமாற்றம் திட்டமிடப்பட்ட நிலையை காலியாக அங்கீகரிக்க முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு. நீதிமன்றங்களும் இந்த நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன (அக்டோபர் 23, 2015 எண் 4g/6-10569/2015 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குதல், மாற்றப்பட்டவரின் பணி புத்தகத்தை நிரப்புதல்

இடமாற்றம் செய்யப்பட்டவரின் பணிநீக்கம் ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவ எண். T-8 ஐப் பயன்படுத்தலாம் (அல்லது ஒரே நேரத்தில் பல பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் எண் T-8a), அல்லது சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட ஒன்றைப் பயன்படுத்தலாம். உத்தரவில், மாற்றுவதற்கான விருப்பம் வெளிப்படுத்தப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களையும் அடிப்படையாகக் குறிப்பிடுவது முக்கியம்: பரிமாற்றத்திற்கான விண்ணப்பம் / முன்மொழிவு, முதலாளிகளுக்கு இடையிலான கடிதப் பரிமாற்றம் போன்றவை.

உத்தரவு பணியாளரின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும், அதைப் பற்றி பிந்தையவர் பொருத்தமான குறி வைக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் உத்தரவைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள மறுத்தால், இந்த உண்மையும் வரிசையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 இன் பகுதி 2).

அடுத்த கட்டம் பணி புத்தகத்தை நிரப்புவது. பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக, நீங்கள் பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையைக் குறிப்பிட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 மற்றும் அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சொற்களைப் பயன்படுத்தவும். தொழிலாளர் படிவத்தை பூர்த்தி செய்யும் போது, ​​நீங்கள் வழிநடத்தப்பட வேண்டும் பொது விதிகள், அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது.

மேலே உள்ள அறிவுறுத்தல்களின் பிரிவு 6.1, நெடுவரிசை 3 “வேலை பற்றிய தகவல்” இல் பின்வருவனவற்றைக் கூடுதலாகக் குறிப்பிட வேண்டும் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• இடமாற்றத்திற்கான குறிப்பிட்ட காரணம் (பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது அவரது கோரிக்கை) பழைய முதலாளியால் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது;
• பரிமாற்றத்தின் விளைவாக ஏற்றுக்கொள்ளும் உண்மை புதிய முதலாளியால் குறிக்கப்படுகிறது.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருடனான தீர்வுகள்

மற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போலவே, இந்த விஷயத்தில், மாற்றப்பட்ட பணியாளருடன் வேலை உறவின் கடைசி நாளில், இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இருப்பினும், இதைச் செய்வது எப்போதும் சாத்தியமில்லை. குறிப்பிட்ட நாளில் பணம் செலுத்துவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அவர்களுக்கு விண்ணப்பித்த அடுத்த நாளே அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் பகுதி 1). செலுத்த வேண்டிய தொகைகள் தொடர்பாக தகராறு ஏற்பட்டால், மறுக்கப்படாத தொகையை செலுத்த வேண்டும்.

முக்கியமானது! பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, இடமாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும், எனவே பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை புதிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. இவ்வாறு, இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். மாற்றப்பட்ட நபருக்கு பொது அடிப்படையில் ஒரு புதிய இடத்தில் விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு - வேலை தொடங்கிய 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு.

காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுதல்வேலைவாய்ப்பில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ள சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, செலுத்தப்படுவதில்லை.

பணிப் புத்தகத்தை வழங்குதல் மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் அறிவிப்பு

புறக்கணிக்க முடியாத முதலாளியின் மற்றொரு கடமை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கடைசி நாளில் ஒரு வேலை புத்தகத்தை வழங்குவதாகும். ஒரு பணியாளரிடம் ஒரு ஆவணத்தை ஒப்படைப்பது எப்போதுமே சாத்தியமில்லை, எனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் ஒப்புதலின் முன் ரசீதுடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பும் வாய்ப்பும் உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 இன் பகுதி 6) . மேலும், ஒரு ஊழியரிடமிருந்து தொடர்புடைய கோரிக்கையைப் பெற்றவுடன், முன்னாள் முதலாளி, முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை அவரிடம் ஒப்படைக்க உறுதியளிக்கிறார்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது குறித்து சம்பந்தப்பட்ட அரசாங்க அதிகாரிகளுக்கு அறிவிக்க முதலாளியை சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது:

1. இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகம் (பணியாளர் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பாக இருந்தால்) - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 14 நாட்களுக்குள் (துணைப் பத்தி "a", இராணுவ பதிவு தொடர்பான விதிமுறைகளின் 32 வது பத்தி, நவம்பர் 27 ஆம் தேதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, 2006 எண். 719).
2. ஜாமீன் சேவை (அமலாக்க ஆவணங்களின்படி பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகள் செய்யப்பட்டிருந்தால்) - உடனடியாக (அக்டோபர் 2, 2007 எண் 229-FZ தேதியிட்ட "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்" சட்டத்தின் 98 வது பிரிவின் 4 வது பகுதி). ஜீவனாம்சம் நிறுத்தப்பட்டிருந்தால், கலைக்கு இணங்க அறிவிக்கவும். RF IC இன் 111, உங்களுக்கு ஜாமீன்கள் மட்டுமல்ல, பணத்தைப் பெறுபவரும் தேவைப்படும். இந்த வழக்கில் காலம் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது - அதிகபட்சம் 3 நாட்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் புதிய முதலாளியுடன் வேலைக்கான ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டிய காலம் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை. ஆர்வமுள்ள தரப்பினருக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் இந்த சிக்கல் தீர்க்கப்படுகிறது.

மேலே இருந்து பார்க்க முடியும் என, ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை சட்டத்தால் விரிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்படவில்லை. பல மொழிபெயர்ப்பு நிபந்தனைகள் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் ஆர்வமுள்ள தரப்பினரால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. மிக முக்கியமான விஷயம், செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடமிருந்தும் மாற்றுவதற்கான விருப்பத்தின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட வெளிப்பாடு ஆகும்.