அத்தியாயம் II. நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான காரணியாக பயனுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரம். நிறுவனத்தில் நிறுவன மாற்றங்களை பராமரிக்க பங்களிக்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு

அறிமுகம்

ஒரு அமைப்பு என்பது ஒரு சிக்கலான உயிரினமாகும், அதன் வாழ்க்கைத் திறனின் அடிப்படையானது நிறுவன கலாச்சாரம் ஆகும்: அந்த அமைப்பில் மக்கள் உறுப்பினர்களாக ஆனார்கள்; அவர்களுக்கு இடையேயான உறவு எவ்வாறு கட்டமைக்கப்படுகிறது; என்ன நிலையான விதிமுறைகள் மற்றும் வாழ்க்கையின் கொள்கைகள் மற்றும் அவர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் அமைப்பின் செயல்பாடுகள்; அவர்கள் நல்லது எது கெட்டது என்று நினைக்கிறார்கள், மேலும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளுடன் தொடர்புடையது. இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனத்தை மற்றொன்றிலிருந்து வேறுபடுத்துவது மட்டுமல்லாமல், நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் உயிர்வாழ்வின் வெற்றியை கணிசமாக தீர்மானிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மேற்பரப்பில் அவ்வளவு தெளிவாகத் தெரியவில்லை, அதை "உணர்வது" கடினம். ஒரு நிறுவனத்திற்கு "ஆன்மா" உள்ளது என்று நாம் கூறினால், இந்த ஆன்மா என்பது பெருநிறுவன கலாச்சாரம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் உருவத்தின் அடிப்படையாகும், வெளிப்புற சூழலில் மற்றும் ஊழியர்களின் பார்வையில் அதன் அதிகாரம், இது நிறுவனத்திற்கும் அதன் பயனுள்ள செயல்பாடுகளுக்கும் மிகவும் முக்கியமானது. நிறுவனத்தின் உருவம் நிறுவனத்தைப் பற்றிய சப்ளையர்கள் மற்றும் அதன் கூட்டாளர்களின் அணுகுமுறையையும், நிறுவனம் மற்றும் அதன் தயாரிப்பு மீதான வாங்குபவர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் அணுகுமுறையையும் தீர்மானிக்கிறது. இருந்து பெருநிறுவன கலாச்சாரம்தயாரிப்புகளுக்கான தேவை சார்ந்துள்ளது மற்றும் பொதுவாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் முழு செயல்பாட்டையும் பாதிக்கிறது, நிறுவனத்தின் இருப்பு பற்றிய கேள்வி வரை.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பிரச்சினை ஒப்பீட்டளவில் புதியது மற்றும் நம் நாட்டிலும் வெளிநாட்டிலும் அதிகம் ஆய்வு செய்யப்படவில்லை. அமெரிக்காவில் கூட, இந்த சிக்கலைப் பற்றிய ஆராய்ச்சி 80-90 களில் மட்டுமே தொடங்கியது, பின்னர் கஜகஸ்தானில் கூட. எனவே, அமைப்பின் செயல்பாடுகளை கண்ணோட்டத்தில் தீவிரமாக ஆய்வு செய்ய வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டது நிறுவன கலாச்சாரம். இந்தச் சிக்கலில் உள்ள ஆர்வம் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் கோரிக்கைகள் மற்றும் ஆராய்ச்சித் திட்டங்களை மேற்கொள்வதற்கான நிறுவனங்களின் உண்மையான உத்தரவுகளால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

வணிகச் சூழலின் வளர்ந்து வரும் சுறுசுறுப்பு மற்றும் மாறுபாடு ஆகியவை கூட்டாளர்கள், நுகர்வோர் மற்றும் பணியாளர்களுடன் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய தேவையை உருவாக்குகிறது. தொழிலாளர்கள் மற்றும் பொதுமக்களின் கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் விழிப்புணர்வு ஆகியவற்றின் வளர்ச்சிக்கு நிர்வாகம் மிகவும் சிக்கலான மற்றும் நுட்பமான மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். நிகழ்வுகளைக் கட்டுப்படுத்த, மக்களின் நடத்தையைக் கட்டுப்படுத்துவது போதாது. இன்று மக்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் மற்றும் உணர்கிறார்கள் என்பதை நிர்வகிக்க வேண்டியது அவசியம், பொதுக் கருத்தையும் மனநிலையையும் வடிவமைக்க வேண்டும். இத்தகைய நிர்வாகமானது பல்வேறு பொதுக் குழுக்களுடன் - கூட்டாளர்களுடன், பொது மக்கள் மற்றும் ஊடகங்களுடன், உள்ளூர் பொதுமக்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுடன், நிதிச் சமூகத்துடன் மற்றும், நிச்சயமாக, பணியாளர்களுடன் இலக்கு, முறையான தகவல்தொடர்புகளை நிறுவுதல் மற்றும் பராமரித்தல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. பிந்தையவர்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது ஒருங்கிணைந்த அமைப்புமதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள், அதாவது. நீங்கள் அடைய அனுமதிக்கும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் திறமையான வேலை, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துங்கள், மேலும் ஊழியர்களுக்கு சுய-உணர்தல். இங்குதான் மக்கள் தொடர்பு நிபுணர்கள் "மேலாளர்களின்" உதவிக்கு வருகிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்களின் திறமையானது வெளிப்புற சூழலுடன் மட்டுமல்லாமல், உள் சூழலுடன் பணிபுரியும், நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களிடையே சாதகமான படத்தை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது.

கஜகஸ்தானில், "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து சமீபத்தில் வரை நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் இது நம் நாட்டில் வளர்ந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்கள் இல்லை என்று அர்த்தமல்ல. வங்கித் துறை, இயந்திர பொறியியல், ஆற்றல், சுரங்கம் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் பிற முன்னணித் துறைகளில் இதுபோன்ற சில நிறுவனங்கள் உள்ளன. இவை ஒரு நீண்ட வரலாறு மற்றும் அதிக எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களைக் கொண்ட மிகப் பெரிய நிறுவனங்கள். பெரும்பாலான நிறுவன கலாச்சாரங்கள் வரலாற்று ரீதியாக இயற்கையில் மறைமுகமாக உள்ளன, ஏனெனில் ஒட்டுமொத்த நிறுவனங்களின் வேலையில் அவற்றின் பங்கு மற்றும் செல்வாக்கு வலியுறுத்தப்படவில்லை. சமீபத்தில், மிகவும் போட்டி மற்றும் ஆற்றல்மிக்க வணிகச் சூழலில், ஒரு நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை உருவாக்குவதற்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கும் முக்கியத்துவம் மற்றும் அவசியத்தைப் பற்றி மக்கள் அதிகளவில் பேசத் தொடங்கியுள்ளனர்.

ஏனெனில் கலாச்சாரம் மிக முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது முக்கிய பங்குநிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில், அது நிர்வாகத்தின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு உட்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். மேலாண்மை என்பது கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடையது மற்றும் வலுவாக செல்வாக்கு செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். இதைச் செய்ய, மேலாளர்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய முடியும் மற்றும் அதன் உருவாக்கம் மற்றும் விரும்பிய திசையில் மாற்றத்தை பாதிக்க வேண்டும்.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொல் ஒப்பீட்டளவில் சமீபத்தில் எழுந்தது. இது அமைப்பின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் பகிரப்படும் பொதுவான கருத்துக்கள் மற்றும் மதிப்புகளின் அமைப்பைக் குறிக்கிறது. ஒரு வலுவான கலாச்சாரத்தைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, அது அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களிடமிருந்தும் சுயாதீனமாக இருக்கத் தொடங்குகிறது. எனவே, நிறுவனங்கள் உற்பத்தி செய்யும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், தங்களுக்குள் மதிப்பைக் கொண்டுள்ளன. இது அவர்களுக்கு நீண்ட கால அங்கீகாரத்தை வழங்குகிறது. நிறுவனத்தின் அசல் இலக்குகள் அவற்றின் அர்த்தத்தை இழந்தால், நிறுவனம் இன்னும் வணிகத்தில் உள்ளது. பெரும்பாலும், இது புதிய தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றப்பட்டு மாறும்.

தலைப்பின் பொருத்தம், சேவைத் துறையில் அதிகரித்த போட்டி, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி மற்றும் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்குவது அவசியம், அவற்றில் ஒன்று கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்.

இந்த வேலையின் நோக்கம் ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதைப் படிப்பதாகும்.

இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகள் தேவைப்படும்:

1) கருத்தில் கோட்பாட்டு அடிப்படைபெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் அதன் உள்ளடக்கம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வகைகள், வகைகள் மற்றும் முக்கிய கூறுகளைக் கவனியுங்கள்;

2) கஜகஸ்தான் குடியரசின் நிறுவனங்களில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது பற்றிய பகுப்பாய்வை நடத்துங்கள் (கஸ்கோமர்ட்ஸ்பேங்க் ஜேஎஸ்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி)

3) ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய வழிகளைக் கவனியுங்கள்.

இந்தக் கேள்விகளைத்தான் இந்த வேலையில் நாம் பரிசீலிப்போம். பலர் தற்போது இந்த சிக்கலைக் கையாளுகிறார்கள், இது நீண்ட காலத்திற்குப் பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

இந்த வேலையின் ஆய்வின் பொருள் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், மற்றும் பொருள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை ஆகும்.

வேலை ஒரு அறிமுகம், மூன்று அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு மற்றும் பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

ஆய்வின் கோட்பாட்டு மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையானது, ஆய்வு, பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றின் கீழ் உள்ள சிக்கல் குறித்த மேலாண்மைத் துறையில் வெளிநாட்டு மற்றும் கஜகஸ்தானி நிபுணர்களின் படைப்புகள் ஆகும். நவீன நடைமுறைபெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம். வேலையை எழுதும் போது, ​​குறிப்பு கையேடுகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டன.

1 ஒரு நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அம்சங்கள்

1.1 ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து, சாராம்சம் மற்றும் பங்கு

நிறுவன மேலாண்மைத் துறையில் உள்ள வல்லுநர்கள், நாடுகளைப் போலவே நிறுவனங்களுக்கும் அவற்றின் சொந்த கலாச்சாரம் இருப்பதாக நம்புகிறார்கள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை ஒரு நிறுவனத்திற்கு சுவாரஸ்யமானது, முதலில், நிறுவனத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய அந்த மதிப்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் நடத்தை அணுகுமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு உள்ளது, ஆனால் முன்னுரிமை இல்லை, சில சமயங்களில் விலகுகிறது. சமூகத்தில் நிறுவப்பட்ட மதிப்புகளிலிருந்து.

IN நவீன இலக்கியம்"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்துக்கு சில வரையறைகள் உள்ளன. நிறுவன மற்றும் சட்டப் பிரிவுகளின் பல விதிமுறைகளைப் போலவே, இதற்கும் ஒரு விளக்கம் இல்லை. நவீன கல்வி மற்றும் அறிவியல் இலக்கியங்களில் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" பற்றி 50 கருத்துக்கள் உள்ளன. மிகவும் பொதுவானவற்றைப் பார்ப்போம்:

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகள், வெளிப்பாடுகள், ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்தவை, சமூக மற்றும் பொருள் சூழலில் தன்னைப் பற்றியும் மற்றவர்களைப் பற்றியும் அதன் தனித்துவத்தையும் உணர்வையும் பிரதிபலிக்கிறது, நடத்தை, தொடர்பு, தன்னைப் பற்றிய கருத்து மற்றும் சுற்றுச்சூழல்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் தொடர்புகள், தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பாகும், இது குறிப்பிட்ட வணிக நடவடிக்கைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, வணிகத்தை அமைக்கும் மற்றும் நடத்தும் முறை.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது கொள்கைகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மதிப்புகளின் அமைப்பாகும், இது நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவரையும் ஒரே நிறுவனமாக ஒரே திசையில் செல்ல அனுமதிக்கிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நிறுவனத்தால் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகளில் வெளிப்படுத்தப்படும் மிக முக்கியமான விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது மக்களுக்கு அவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்குகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட ஒட்டுமொத்த உளவியலாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் அனுமானங்கள், நம்பிக்கைகள், மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் சான்றுகள் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு சிக்கலான அனுமானங்கள் ஆகும், மேலும் பெரும்பாலான நிறுவனங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தைக்கான பொதுவான கட்டமைப்பை அமைக்கிறது. இது மேலாண்மை, மதிப்பு நோக்குநிலைகள், நம்பிக்கைகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளின் தத்துவம் மற்றும் கருத்தியல் ஆகியவற்றில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. மனித நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது மற்றும் சிக்கலான சூழ்நிலைகளில் அவரது நடத்தையை கணிக்க உதவுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குழுவால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் கருத்துக்கள், ஆர்வங்கள் மற்றும் மதிப்புகள். இதில் அனுபவங்கள், திறன்கள், மரபுகள், தகவல் தொடர்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகள், கட்டுக்கதைகள், அச்சங்கள், நம்பிக்கைகள், அபிலாஷைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் ஆகியவை அடங்கும். உங்கள் நிறுவனப் பண்பாடு என்பது ஒரு வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்வதைப் பற்றி மக்கள் எப்படி உணருகிறார்கள், அதே போல் உபகரணங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் இணக்கமாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது. பசை தான், மென்மையாக்கும் எண்ணெய்... இதனால்தான் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் மக்கள் வெவ்வேறு வேலைகளைச் செய்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் சில பகுதிகள் நிறுவனத்தின் மற்ற பகுதிகளை இப்படித்தான் பார்க்கின்றன மற்றும் இந்த பார்வையின் விளைவாக ஒவ்வொரு பிரிவும் தனக்குத்தானே தேர்ந்தெடுக்கும் நடத்தை வடிவங்கள். சுவரில் நகைச்சுவை மற்றும் கேலிச்சித்திரங்களில் அவள் வெளிப்படையாக வெளிப்படுகிறாள், அல்லது அவள் தன்னைப் பூட்டிக் கொண்டு தன்னைத் தானே ஒருவனாக அறிவிக்கிறாள். இது மேலாளரை தவிர அனைவருக்கும் தெரிந்த விஷயம்.

பொருள்: CO தொழில்நுட்பம்

தலைப்பு: "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம்"

அறிமுகம்

எந்தவொரு நிறுவனமும், சந்தையில் தோன்றியிருந்தாலும் அல்லது நீண்ட காலமாக இயங்கி வந்தாலும், நன்கு அறியப்பட்டாலும், அதன் நேரடி வாடிக்கையாளர்களுக்கு தன்னைப் பற்றிய தகவல்களை (நேர்மறை, நிச்சயமாக) கொண்டு வருவதில் ஆர்வமாக உள்ளது. ஒரு அமைப்பின் திறமையான தலைவர் இதற்கு சிறிதளவு தகவல் காரணத்தைப் பயன்படுத்துவார். எடுத்துக்காட்டாக, வணிக வெளியீடுகளில், சிரிக்கும் புகைப்பட மாதிரிகளுடன், நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநர்களின் பல புகைப்படங்களை அவர்களின் அறிக்கைகளுடன் எப்போதும் காணலாம்.

இதற்கிடையில், பட விளம்பரத்தில் நிறைய பணம் முதலீடு செய்யும் போது, ​​மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களும் நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்களை கேரியர்கள் என்பதை மறந்துவிடுகிறார்கள், மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் வாடிக்கையாளர் சேவை சூழ்நிலைகளில் நிறுவனத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துபவர்கள். நிச்சயமாக, பெரெஸ்ட்ரோயிகாவுக்கு முந்தைய காலங்களில் இருந்ததைப் போன்ற ஒரு இழிவான அணுகுமுறையை கிட்டத்தட்ட எங்கும் காண முடியாது. ஆனால், முன்பு போல், பல்பொருள் அங்காடியில் ஒரு துப்புரவுப் பெண்மணி வாடிக்கையாளரின் காலணிகளை அழுக்கு துணியால் துடைக்க முடியும், ஒரு பாதுகாவலர், ஆவணங்களைச் சரிபார்த்து, பார்வையாளரை "வெள்ளை வெப்பத்திற்கு" ஓட்டலாம்... உதாரணங்களைத் தொடரலாம். உங்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் விவாதிக்கவும் குடும்ப பிரச்சனைகள்அந்நியர்கள் முன்னிலையில் பணிபுரியும் போது, ​​ரஷ்ய பணியாளர்கள் அதை எப்படி செய்வது என்பதை ஒருபோதும் மறக்க மாட்டார்கள் என்று தெரிகிறது.

நாம் ஏன் இதை தொடர்ந்து சந்திக்கிறோம்? சாத்தியமான வாடிக்கையாளர்களிடம் இத்தகைய அலட்சியத்திற்கான காரணம் என்ன? வாடிக்கையாளர்களிடம் ஊழியர்களின் நடத்தை, கண்ணாடி போன்றது, நிறுவனத்தில் என்ன விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன என்பதைப் பிரதிபலிக்கிறது. உளவியல் காலநிலை விரும்பத்தக்கதாக இருந்தால், மேலதிகாரிகளுக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் இடையில் பல முரண்பாடுகள் மற்றும் மோதல்கள் இருந்தால், இது தவிர்க்க முடியாமல் வாடிக்கையாளர்களின் சிகிச்சையை பாதிக்கும், இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் உருவம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் இத்தகைய நடத்தைக்கு ஏராளமான காரணங்கள் இருக்கலாம், அவற்றில் பல தற்போதைய பணியாளர் கொள்கை மற்றும் நாகரிக வணிகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் அறியாமை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையவை.

வெற்றியின் கோட்பாடு எளிதானது: நிறுவனத்தின் முக்கிய சாதனை அதன் ஊழியர்கள். அவர்கள் எப்போதும் ஊழியர்களை சிறப்பாக வேலை செய்ய ஊக்குவிக்க முயன்றனர். சோவியத் காலத்தில், மரியாதை பலகைகள், இலவச பயணங்கள், போனஸ் மற்றும் பதின்மூன்றாவது சம்பளம் ஆகியவை பயன்படுத்தப்பட்டன. தற்போது, ​​பல மேலாளர்கள் மீண்டும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் பாதுகாக்கப்பட வேண்டிய மற்றும் அதிகரிக்கப்பட வேண்டிய செல்வம் என்பதை உணரத் தொடங்கியுள்ளனர்.

பொது உறவுகளில் தீவிரமாக வளரும் பகுதிகளில் ஒன்று இன்ட்ராகார்ப்பரேட் பிஆர் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் ஆகும்.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து இந்த நூற்றாண்டின் இருபதுகளில் வளர்ந்த நாடுகளில் பயன்பாட்டுக்கு வந்தது, பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்குள் உறவுகளை நெறிப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் இருந்தது, அத்துடன் பொருளாதாரம், வர்த்தகம் மற்றும் உள்கட்டமைப்பில் அவற்றின் இடத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு. தொழில்துறை உறவுகள்.

கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் தனித்துவமான தரநிலைகள், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நடத்தைக்கான கட்டாயத் தரங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் எளிதாக்கப்படுகிறது.

தற்போது, ​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது மேலாண்மை, நிறுவன நடத்தை, சமூகவியல், உளவியல் மற்றும் கலாச்சார ஆய்வுகள் போன்ற பல அறிவுத் துறைகளின் குறுக்குவெட்டில் உள்ள ஆராய்ச்சியின் ஒரு இடைநிலைப் பகுதியாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து, அதன் கூறுகள், உருவாக்கத்தின் வழிமுறை, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை முக்கியத்துவம் மற்றும் விதிகளை இன்னும் விரிவாக புரிந்துகொள்வதற்காக எனது கட்டுரைக்கு இந்த தலைப்பை நான் தேர்ந்தெடுத்தேன்.

1.1 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் அதன் பணிகள்

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொல் 19 ஆம் நூற்றாண்டில் தோன்றியது. இது ஜேர்மன் பீல்ட் மார்ஷல் மோல்ட்கே என்பவரால் வடிவமைக்கப்பட்டு பயன்படுத்தப்பட்டது, அவர் அதிகாரிகளிடையே உறவுகளை வகைப்படுத்த இதைப் பயன்படுத்தினார். அந்த நேரத்தில், உறவுகள் சட்டங்கள், கவுரவ நீதிமன்றங்கள் மட்டுமல்ல, டூயல்களாலும் கட்டுப்படுத்தப்பட்டன: ஒரு சபர் வடு கட்டாய பண்புஅதிகாரிகளின் "கார்ப்பரேஷனுக்கு" சொந்தமானது. எழுதப்பட்ட மற்றும் எழுதப்படாத நடத்தை விதிகள், இடைக்கால கில்டில் உள்ள தொழில்முறை சமூகங்களுக்குள் உருவாக்கப்பட்டன, மேலும் இந்த விதிகளை மீறுவது அவர்களின் உறுப்பினர்களை சமூகங்களிலிருந்து விலக்குவதற்கு வழிவகுக்கும்.

தற்போது, ​​பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் வளிமண்டலம் அல்லது சமூக சூழலைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது ஒரு சிக்கலான மற்றும் பன்முகப் பணியாகும். ஒரு வணிகத்தின் வெற்றி பெரும்பாலும் அதன் தீர்வைப் பொறுத்தது (அதாவது, ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் வெற்றியில்).

உள் PR இன் பணிகளில் ஒன்று கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதாகும் - இது கார்ப்பரேட் ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் மற்றும் பொதுமக்களின் பார்வையில் ஒரு நேர்மறையான படத்தை, நல்ல நற்பெயர் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு மரியாதையை உருவாக்க உதவும் ஒரு மேலாண்மை கருவியாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது சமூக விதிமுறைகள், அணுகுமுறைகள், நோக்குநிலைகள், நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள் ஆகியவற்றின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபரை அல்லது குழுவை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. புலப்படும் மட்டத்தில், மக்கள் குழுவின் கலாச்சாரம் சடங்குகள், சின்னங்கள், தொன்மங்கள், புராணங்கள், மொழியியல் சின்னங்கள் மற்றும் கலைப்பொருட்களின் வடிவத்தை எடுக்கும்.

நவீன நிலைமைகளில், பெருநிறுவன மேலாண்மை நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் புதுமை ஆகியவை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த கூறுகளாக இருப்பதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக உள்ளது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் குறைந்தபட்சம் மூன்று நிலைகளில் இருக்கும் ஒரு அமைப்பாக செயல்படுகிறது - உள்ளடக்கம், மனம் மற்றும் செயல்பாடு.

உள்ளடக்க மட்டத்தில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கான ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பை உருவாக்கும் நூல்கள் மற்றும் ஆவணங்களில் பதிவுசெய்யப்பட்ட தொகுதிகளின் தொகுப்பாகும். இந்த அமைப்பில் பணிபுரியும் நபர்களால் நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் போது இந்த தொகுதிகளின் உள்ளடக்கம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் சுற்றுச்சூழலுடன் தொடர்புடைய சுய-நிர்ணயம் செய்யும் திறன்.

எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மனநிலைக்கு வெளியேயும், வெளியிலும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் இருப்பது எந்த அர்த்தமும் இல்லை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மன நிலை, அதாவது, உத்திகள், தொழில்நுட்பங்கள், ஒழுங்குமுறைகள் போன்றவற்றின் திட்ட வளர்ச்சியைக் காட்டிலும், மனித உணர்வு நிலை மற்றும் அதன் வடிவங்களில் அதன் இருப்பு மிகவும் சிக்கலான பணிகளைக் கருத்தில் கொள்வது நல்லது. நம்பிக்கைக்குரிய உத்திகள், புதிய திட்டங்கள், அதிக உற்பத்தி நெறிமுறைகள், திறமையான மேலாண்மை பாணி போன்றவை "வேலை" செய்யத் தொடங்கும் மற்றும் குறிப்பிடத்தக்கவை. நிதி முடிவுகள், அவை மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நம்பிக்கைகள், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் உந்துதலாக மொழிபெயர்க்கப்பட வேண்டும். உயிர்வாழ்வு மற்றும் செயல்பாட்டின் மீதான கவனம், வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துதல், புதிய திறன் மற்றும் புதிய வாய்ப்புகளுக்கான முன்னேற்றம், "உயர் பட்டை" கொள்கை, பெருநிறுவன மதிப்புகள் மற்றும் பொதுவாக உயர்தர வாழ்க்கைத் தரத்தில் கவனம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றால் மாற்றப்பட வேண்டும். .

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் செயல்பாட்டு நிலை நிலை நடைமுறை நடவடிக்கைகள்நோக்கம் மற்றும் மூலோபாயத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டவர்கள், நிறுவனத்தின் பார்வை, தத்துவம், பெருநிறுவன மதிப்புகள் மற்றும் நெறிமுறைகள், பொருத்தமான மேலாண்மை பாணி, மரபுகள், திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்கள் போன்றவற்றை செயல்படுத்துதல். மக்கள் தங்கள் நோக்குநிலைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப செயல்படுகிறார்கள். பொதுவாக நிலைமை மற்றும் உலகம் பற்றிய அவர்களின் கருத்துக்கள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தரம் என்ன, மன மட்டத்தில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆழம் மற்றும் அளவு என்ன, இது ஊழியர்களின் செயல்கள் மற்றும் இந்த செயல்களின் செயல்திறன்.

1.2 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நேரடியாக கார்ப்பரேட் ஆவி மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் விசுவாசத்துடன் தொடர்புடையது. கார்ப்பரேஷனின் PR துறையின் மிக முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று, தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடையேயும், பணிக்குழுவிற்குள்ளும் கார்ப்பரேட் உணர்வைப் பேணுவது, பொதுவான நலன்களுடன் ஊழியர்களை ஒன்றிணைப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது.

நவீன பொருளாதார மற்றும் வணிகத் தேவைகளுக்குப் போதுமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க, கட்டளை-நிர்வாக மேலாண்மை முறைகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாக்கப்பட்ட மக்களின் மதிப்புகளை மாற்றுவது மற்றும் அனைத்து வகை ஊழியர்களின் நனவை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான ஒரு போக்கை அமைப்பது அவசியம். சந்தை வகை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கட்டமைப்பை உருவாக்கும் கூறுகள். அத்தகைய கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான குறிகாட்டிகளில் ஒன்று, அணியில் சாதகமான சூழ்நிலை மற்றும் இயல்பான உறவுகளை உறுதி செய்வதில் மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் நோக்கம் மற்றும் முடிவுகளை அடைவதிலும் கவனம் செலுத்துகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மேலே இருந்து வேண்டுமென்றே உருவாக்க முடியும், ஆனால் அது கீழே இருந்து தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்படலாம், பல்வேறு கட்டமைப்புகளின் பல்வேறு கூறுகளிலிருந்து, ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு இடையே மனித உறவுகளை அறிமுகப்படுத்தியது. வித்தியாசமான மனிதர்கள்கழக ஊழியர்களாக மாறியவர்.

ஒரு புதிய நிறுவன மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​மூலோபாயம், கட்டமைப்பு மற்றும் நிர்வாக அமைப்பின் பிற கூறுகளில் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​​​உள் கார்ப்பரேட் PR இன் நிர்வாகிகள் மற்றும் மேலாளர்கள் தற்போதுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தில் தங்கள் சாத்தியக்கூறுகளின் அளவை மதிப்பிட வேண்டும், தேவைப்பட்டால், மாற்ற நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். அது. மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளை விட அதன் இயல்பினால் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மிகவும் செயலற்றது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, மாநகராட்சியில் அதை மாற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்ற எல்லா மாற்றங்களுக்கும் முன்னால் இருக்க வேண்டும், முடிவுகள் உடனடியாகத் தெரியவில்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

1.3 பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகள்

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கூறு மதிப்புகள். PR மேலாளர்களின் குறிப்பிட்ட செயல்கள் மூலம், அவை நிறுவனம் முழுவதும் வெளிப்பட்டு அதன் இலக்குகள் மற்றும் கொள்கைகளில் பிரதிபலிக்கின்றன. மதிப்புகளில் அடிப்படை உலகக் கண்ணோட்டங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட யோசனைகள் அடங்கும்.

மதிப்புகள் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர் செய்வது அவரது சொந்த நலன்கள் மற்றும் தேவைகள், அத்துடன் பணிக்குழுவின் நலன்கள் மற்றும் தேவைகள் மற்றும் அவர் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட துறை, முழு நிறுவனம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூகம் ஆகியவற்றைப் பூர்த்தி செய்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை ஒரு லாகோனிக் வடிவத்தில் வலியுறுத்தும் பொன்மொழிகள் மற்றும் முழக்கங்கள் நெறிமுறை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. (ஒருபுறம் பொன்மொழிகள் மற்றும் முழக்கங்கள் மற்றும் மறுபுறம் மாநகராட்சியின் தொலைநோக்கு மற்றும் பணி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பின் தேவை வெளிப்படையானது).

நிறுவனத்தில் ஒரு முக்கிய பங்கு தொன்மங்கள் மற்றும் புனைவுகளால் வகிக்கப்படுகிறது, இது அதன் மேலாளர்கள் மற்றும் PR துறையின் நனவான முயற்சிகளாலும், கீழே இருந்து தன்னிச்சையாகவும் உருவாக்கப்படலாம். அவை ஒரு விதியாக, உருவகக் கதைகள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் வடிவத்தில் உள்ளன, அவை தலைமுறையிலிருந்து தலைமுறை தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அனுப்பப்படுகின்றன. அவை நிறுவனத்தின் தோற்றம், அதன் மேலும் வளர்ச்சி, "ஸ்தாபக தந்தைகளின்" வாழ்க்கை மற்றும் செயல்பாடுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் பொது நிறுவன மதிப்புகளை ஊழியர்களுக்கு காட்சி, உருவக, வாழ்க்கை வடிவத்தில் தெரிவிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகள் பெரும்பாலும் செயல்பாட்டுத் துறையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, நிதித் துறையில் இது மிகவும் திட்டவட்டமானது மற்றும் கண்டிப்பானது, ஊழியர்களின் நடத்தை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் தகவல்தொடர்பு பாணி மிகவும் முறையானது. வர்த்தகத் துறையில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பெரும்பாலும் மிகவும் மாறுபட்டது மற்றும் அசல்; ஒரு விதியாக, இது குறைவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, நடத்தை மற்றும் தகவல்தொடர்புகளில் அதிக மாறுபாடுகளை அனுமதிக்கிறது, தகவல்தொடர்பு பாணி குறைவான முறையானது, அதிக ஜனநாயகமானது; ஆற்றல், சமூகத்தன்மை மற்றும் சமூகத்தன்மை ஆகியவை ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கு இணங்க, ஊழியர்கள் நடத்தை விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை கடைபிடிக்கின்றனர். நடத்தை விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பு, ஊழியர்களுக்கிடையேயான உறவுகளின் தரநிலைகள், அதே போல் அவர்களுக்கும் மேலாளர்கள் அல்லது குழுக்களின் மேலாண்மை, நிறுவனப் பிரிவுகள் ஆகியவை அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்கள், மரியாதைக் குறியீடுகள், கார்ப்பரேட் நடத்தைக் குறியீடுகள் போன்றவற்றில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

வணிகக் குறியீடு, ஒரு விதியாக, விதிகளின் மூன்று குழுக்களைக் கொண்டுள்ளது:

· தடை விதிகள் (இந்த நிறுவனத்தில் எந்த சூழ்நிலையிலும் என்ன செய்யக்கூடாது என்பதைக் குறிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, வர்த்தக ரகசியங்களை மீறுவதற்கான தடை, வதந்திகளுக்கு தடை),

· பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகள் (கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று கூறுவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தங்களை கண்டிப்பாக பின்பற்றுதல், நிர்வாக நடைமுறைகளை பின்பற்றுதல்),

· பரிந்துரைத்தல் (உதாரணமாக, ஆக்கபூர்வமான முன்முயற்சியைக் காட்ட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, நிறுவனத்திற்கு உறுதியுடன் இருக்க வேண்டும்). மன மட்டத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் செயல்பாட்டு நிலைகளில் செயல்படுத்தப்பட்டால், வணிகக் குறியீடு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உறவுகள் மற்றும் செயல்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு தனிமனித பொறிமுறையாக செயல்படத் தொடங்குகிறது, இது மேலாளர்களின் பணியை கணிசமாக எளிதாக்குகிறது மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது. ஒட்டுமொத்த ஊழியர்கள்.

எதிர்காலத்தில், எனது கட்டுரையில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மேற்கூறிய கூறுகளைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுவேன்.

1.4 பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம்

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் அவசியமாக கார்ப்பரேட் தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை - நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டும் தார்மீக, நெறிமுறை மற்றும் வணிக விதிமுறைகள், கொள்கைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் முழுமையான, விரிவான, விரிவான அறிக்கை. கார்ப்பரேட் தத்துவம் ஒரு சமூக ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்பட்ட உள் அமைப்புக் கொள்கையின் செயல்பாட்டைச் செய்கிறது.

பல நம்பிக்கைகளில், முக்கிய கருத்துக்கள் "தரம்", நம்பிக்கை, "சிறப்பு", "பெருமை", "கவனிப்பு", "கவனம்". இருப்பினும், கொள்கைகள் எதுவாக இருந்தாலும், அவை சொந்தமாக செயல்படுத்தப்படாது - அவற்றுக்கான அர்ப்பணிப்பு சூழ்நிலை உருவாக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர்கள் அவர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும், புரிந்து கொள்ளவும், பாராட்டவும், ஆதரிக்கவும் வேண்டும், அப்போதுதான் மக்கள் இந்தக் கொள்கைகளைப் பின்பற்றுவார்கள். ஒரு PR மனிதன் இதற்கு அவர்களுக்கு உதவ வேண்டும், அவர் இந்த நிலைகளை ஒரு முழுதாக இணைத்து அவற்றை செயல்படுத்த திட்டமிடுவார்.

அத்தகைய இணைப்பின் முக்கிய வழிமுறைகளில் ஒன்று கார்ப்பரேட் பயிற்சி ஆகும், இது கொள்கைகளை நன்கு புரிந்துகொள்வதற்கும், பின்னர் அவற்றை நடைமுறையில் பயன்படுத்துவதற்கும், அதே போல் மாற்றங்களை எளிதாகவும் வலியின்றி மாற்றியமைக்கும் திறனையும் பணியாளர்களுக்கு தொடர்ச்சியான பயிற்சி அளிக்கிறது. கார்ப்பரேட் விதிகள் மற்றும் சட்டங்கள் தற்போதுள்ள அரசாங்க சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இருப்பினும் பெரும்பாலும் நிறுவனத் தத்துவம் ஊழியர்களை சட்டக் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்டதை விட மிகவும் கடுமையான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய அறிவுறுத்துகிறது.

எந்தவொரு அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம் பல சூழ்நிலைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முதலாவதாக, இது ஊழியர்களுக்கு நிறுவன அடையாளத்தை அளிக்கிறது, நிறுவனத்தின் உள்குழு உணர்வை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தில் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொடர்ச்சிக்கான முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளது. இது ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் நம்பகத்தன்மை மற்றும் அதில் அவர்களின் நிலை பற்றிய உணர்வை உருவாக்குகிறது, மேலும் சமூக பாதுகாப்பு உணர்வை உருவாக்க பங்களிக்கிறது.

இரண்டாவதாக, உங்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படைகளை அறிந்துகொள்வது புதிய ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தில் நடக்கும் நிகழ்வுகளை சரியாக விளக்க உதவுகிறது, அவற்றில் மிக முக்கியமான மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க அனைத்தையும் அடையாளம் காண உதவுகிறது.

மூன்றாவதாக, உள் நிறுவன கலாச்சாரம், எல்லாவற்றையும் விட, தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும் பணியாளரின் சுய விழிப்புணர்வையும் உயர் பொறுப்பையும் தூண்டுகிறது. அத்தகையவர்களை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளிப்பதன் மூலம், நிறுவன கலாச்சாரம் அவர்களை முன்மாதிரியாக அடையாளப்படுத்துகிறது.

தற்போதுள்ள அனைத்து நிறுவனங்களும் தனித்துவமானவை. ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த வரலாறு, நிறுவன அமைப்பு, தகவல்தொடர்பு வகைகள், அமைப்புகள் மற்றும் பணிகளை அமைப்பதற்கான நடைமுறைகள், உள் நிறுவன சடங்குகள் மற்றும் கட்டுக்கதைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளன, அவை ஒன்றாக ஒரு தனித்துவமான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகின்றன. பெரும்பாலான நிறுவன கலாச்சாரங்கள் வரலாற்று ரீதியாக மிகவும் மறைமுகமாக உள்ளன, ஆனால் சமீபத்தில்அவர்களின் செல்வாக்கு மற்றும் பாத்திரத்தை அங்கீகரிக்கும் போக்கு நிலவியது.

1.5 வெளிப்புற மற்றும் உள் நிறுவன வாழ்க்கையில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் தாக்கம்

தற்போது, ​​ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் நடைமுறை அதிகரிப்பை உறுதி செய்வதற்கான முக்கிய வழிமுறையாக பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கருதப்படுகிறது. எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் இது முக்கியமானது, ஏனெனில் இது பாதிக்கலாம்:

· பணியாளர் உந்துதல்;

ஒரு முதலாளியாக நிறுவனத்தின் கவர்ச்சி, இது ஊழியர்களின் வருவாயில் பிரதிபலிக்கிறது;

ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஒழுக்கம், அவரது வணிக நற்பெயர்;

· உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை திறன்;

ஊழியர்களின் பணியின் தரம்;

நிறுவனத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்துறை உறவுகளின் தன்மை;

வேலை குறித்த ஊழியர்களின் அணுகுமுறை;

· பணியாளர்களின் படைப்பு திறன்.

ஒட்டுமொத்த கலாச்சாரம் மழுப்பலாக உள்ளது. இது பொதுவாக மனித செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது, மேலும் அதை பாதிக்கிறது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவன வாழ்க்கையை பாதிக்கும் இரண்டு வழிகள் உள்ளன. முதலாவதாக, கலாச்சாரம் மற்றும் நடத்தை ஆகியவை ஒன்றையொன்று பாதிக்கின்றன. இரண்டாவதாக, கலாச்சாரம் மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை மட்டுமல்ல, அவர்கள் அதை எப்படி செய்கிறார்கள் என்பதையும் பாதிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கைக் கண்டறியக்கூடிய மாறிகளின் தொகுப்பை அடையாளம் காண வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன. பொதுவாக, இந்த மாறிகள் ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை விவரிக்கப் பயன்படும் ஆய்வுகள் மற்றும் கேள்வித்தாள்களின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன.

நிறுவனத்தின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கான மிகவும் நடைமுறை அணுகுமுறையைக் கருத்தில் கொள்வோம். ஒரு வணிக உரிமையாளரின் பார்வையில், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்பு வணிகத்தின் அடிப்படை நோக்கத்திற்கான பங்களிப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - பங்குதாரர் செல்வம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மதிப்பை அதிகப்படுத்துதல். அதன்படி, எந்தவொரு வணிகத்தின் அடிப்படை குறிக்கோள் அதன் உரிமையாளர்களுக்கு செல்வத்தை உருவாக்குவதாகும். நிறுவன கலாச்சாரம் உட்பட மற்ற அனைத்தும் இந்த இலக்கை அடைவதற்கான ஒரு வழிமுறையாகும். எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படை குறிக்கோள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை செயல்படுத்துவதன் மூலம் உருவாக்கப்படும் மதிப்பை அதிகரிப்பதாகும்.

ஒரு நிறுவன உரிமையாளரின் பார்வையில் வலுவான மற்றும் பயனுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஏன் மிகவும் முக்கியமானது? வணிகச் சூழல் மிக விரைவாக மாறி வருவதே இதற்குக் காரணம், சாதாரண நடிகர்கள் கூட தொடர்ந்து முடிவுகளை எடுக்க வேண்டும், ஏனெனில்... நிலைமையைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளவும், முடிவுகளை எடுக்கவும், கலைஞர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளவும் நேரமில்லை. கார்ப்பரேட் திட்டங்கள், நடைமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள் மிக விரைவாக காலாவதியாகிவிடும். சேவை செய்ய பயனுள்ள வழிமுறைகள்"எல்லா சந்தர்ப்பங்களுக்கும்". எனவே, நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் ஒரு நிறுவனத்தில் முடிவெடுப்பதற்கான ஒரே திடமான மற்றும் மாறாத ஆதரவு பெருநிறுவன கலாச்சாரம், அதாவது. மிகவும் பொதுவான மற்றும் நிலையான மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், கொள்கைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளின் அமைப்பு. எனவே, ஒரு வலுவான மற்றும் நிலையான, ஆனால் நெகிழ்வான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இருப்பு, வேகமாக மாறிவரும் சூழலுக்கு போதுமானது, புதிய நூற்றாண்டில் ரஷ்ய வணிகத்தின் உயிர் மற்றும் வெற்றிக்கான மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்றாகும், அதே போல் மிகவும் ஒன்றாகும். முக்கியமான போட்டி நன்மைகள். இதன் விளைவாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதும் வலுப்படுத்துவதும் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு வணிக நிர்வாகத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக மாற வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகத்தின் பார்வையில் தொடர்ந்து இருக்க வேண்டும்.

அத்தியாயம் 2. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வகைகள் மற்றும் கட்டமைப்பு வகைப்பாடு

2.1 பெருநிறுவன கலாச்சார வகைகளின் வகைப்பாடு

ரஷ்யாவில், தொழில்துறையில் பெரிய முதலீடுகள் மற்றும் மேற்கத்திய நிறுவனங்களுடனான கடுமையான போட்டி இல்லாத நிலையில், செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் நிறுவனத்திற்குள் புதிய வளங்களைக் கண்டறிவதோடு தொடர்புடையது. இன்று ரஷ்யாவில் நடக்கும் மாற்றங்கள் சமூகத்தில் இருக்கும் கலாச்சாரத்தின் வகையின் மாற்றமாக பொருளாதாரத்தின் மாற்றம் அல்ல. நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் நவீன ரஷ்ய நிலைமைகளில் இந்த சிக்கலின் பொருத்தம் வெளிப்படையானது. ஒழுக்கம், கீழ்ப்படிதல், படிநிலை மற்றும் அதிகாரம் போன்ற பழைய மதிப்புகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் இருக்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மாற்றாமல், மற்ற மதிப்புகளுடன் புதிய நிர்வாக அமைப்பை உருவாக்குவது பெரும்பாலும் சாத்தியமற்றது - பங்கேற்பு, ஆளுமை வெளிப்படுத்தல் மற்றும் பணியாளரின் ஆளுமைக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறை. , ஆக்கபூர்வமான சிந்தனை, ஒரு வார்த்தையில், 21 ஆம் நூற்றாண்டின் நிறுவனங்களுக்கு ஒரு முக்கியமான தேவையாக கருதப்படும் உடைமை. ரஷ்யாவில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் போன்ற ஒரு கருத்து 20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் மட்டுமே தோன்றியது, துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல மேலாளர்கள் எந்தவொரு அமைப்பின் அத்தகைய முக்கியமான கூறுகளின் சாராம்சத்தைப் பற்றி மிகக் குறைவாகவே அறிந்திருக்கிறார்கள்.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து, நிறுவன மற்றும் சட்டப் பிரிவுகளின் பல விதிமுறைகளைப் போலவே, ஒரே ஒரு விளக்கம் இல்லை, மேலும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகைகளை வகைப்படுத்தும் அணுகுமுறையில் எந்த ஒரு தரநிலையும் இல்லை.

எனது சுருக்கத்தில் நான் S.G முன்மொழிந்த வகைப்பாட்டை முன்வைப்பேன். அப்ரமோவா மற்றும் ஐ.ஏ. கோஸ்டென்சுக், இதன் மூலம் அவர்கள் பின்வரும் வகையான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வேறுபடுத்துகிறார்கள்:

1) மதிப்புகளின் மேலாதிக்க படிநிலையின் பரஸ்பர போதுமான அளவு மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்தும் முறைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், நிலையான (அதிக அளவு போதுமான அளவு) மற்றும் நிலையற்ற (குறைந்த அளவு போதுமான அளவு) கலாச்சாரங்கள் வேறுபடுகின்றன. ஒரு நிலையான கலாச்சாரம் நடத்தை மற்றும் மரபுகளின் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட விதிமுறைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிலையற்றது - உகந்த, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தை பற்றிய தெளிவான யோசனைகள் இல்லாமை, அத்துடன் தொழிலாளர்களின் சமூக-உளவியல் நிலையில் ஏற்ற இறக்கங்கள்.

2) ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட மதிப்புகளின் படிநிலை மற்றும் உள்குழு மதிப்புகளின் படிநிலை அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கடிதப் பரிமாற்றத்தின் அடிப்படையில், ஒருங்கிணைந்த (அதிக அளவு இணக்கம்) மற்றும் சிதைவு (குறைந்த அளவு இணக்கம்) கலாச்சாரங்கள் வேறுபடுகின்றன. ஒரு ஒருங்கிணைந்த கலாச்சாரம் ஒற்றுமையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது பொது கருத்துமற்றும் உள்குழு ஒருங்கிணைப்பு. சிதைவு - ஒரு ஒருங்கிணைந்த பொது கருத்து இல்லாமை, ஒற்றுமையின்மை மற்றும் மோதல்.

3) நிறுவனத்தில் உள்ள மேலாதிக்க மதிப்புகளின் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில், ஆளுமை சார்ந்த மற்றும் செயல்பாட்டு சார்ந்த கலாச்சாரங்கள் வேறுபடுகின்றன. ஒரு நபர் சார்ந்த கலாச்சாரம் ஒரு பணியாளரின் ஆளுமையின் சுய-உணர்தல் மற்றும் சுய-வளர்ச்சியின் மதிப்புகள் மற்றும் அவரது தொழில்முறை மற்றும் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் கைப்பற்றுகிறது. ஒரு செயல்பாட்டு சார்ந்த கலாச்சாரம், பணியாளரின் நிலையால் தீர்மானிக்கப்படும் தொழில்முறை வேலை நடவடிக்கைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை செயல்படுத்துவதற்கு செயல்பாட்டு ரீதியாக குறிப்பிடப்பட்ட வழிமுறைகளை செயல்படுத்துவதன் மதிப்பை ஆதரிக்கிறது.

4) நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கின் தன்மையைப் பொறுத்து, நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை பெருநிறுவன கலாச்சாரம் வேறுபடுகின்றன.

2.2 பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பு

ஒரு கார்ப்பரேட் வகை கலாச்சாரத்தைப் படிக்கும் போது, ​​அதே போல் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை கலாச்சாரத்தை உருவாக்கி பராமரிக்கும் போது, ​​​​ஒவ்வொரு கலாச்சாரத்திற்கும் அதன் சொந்த அமைப்பு உள்ளது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

"மரம்" என்ற உருவகத்தில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மூன்று நிலைகளில் கருத்தில் கொள்வோம்.

கலாச்சாரத்தின் முதல், மிகவும் வெளிப்படையான மேலோட்டமான நிலை "கிரீடம்", கலைப்பொருட்கள் என்று அழைக்கப்படும். இந்த மட்டத்தில், ஒரு நபர் கலாச்சாரத்தின் உடல் வெளிப்பாடுகளை எதிர்கொள்கிறார், அதாவது அலுவலக உள்துறை, பணியாளர் நடத்தையின் "வடிவங்கள்", அமைப்பின் "மொழி", அதன் மரபுகள், சடங்குகள் மற்றும் சடங்குகள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், "வெளிப்புற" கலாச்சாரம் ஒரு நபருக்கு அதன் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தில் என்ன நிலைமைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன என்பதையும், இந்த நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் எவ்வாறு வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதையும் உணர, பார்க்க மற்றும் கேட்க ஒரு நபருக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. இந்த நிலையில் ஒரு நிறுவனத்தில் நடக்கும் அனைத்தும் நனவான உருவாக்கம், சாகுபடி மற்றும் வளர்ச்சியின் புலப்படும் விளைவு ஆகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அடுத்த, ஆழமான நிலை "தண்டு", அதாவது. அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள். இந்த நிலை, அதன் ஆய்வு, பணி, ஓய்வு ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை ஆகியவற்றிற்கு நிறுவனத்திற்கு ஏன் இத்தகைய நிபந்தனைகள் உள்ளன, இந்த நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் ஏன் இத்தகைய நடத்தை முறைகளை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இவை மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள், கொள்கைகள் மற்றும் விதிகள், உத்திகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், அவை நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் ஓரளவு வெளிப்புற வாழ்க்கையை தீர்மானிக்கின்றன மற்றும் அதன் உருவாக்கம் உயர் மேலாளர்களின் தனிச்சிறப்பாகும். அவை அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் ஆவணங்களில் சரி செய்யப்படலாம் அல்லது சரிசெய்யப்படாமல் இருக்கலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அவை உண்மையில் ஊழியர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆழமான நிலை "வேர்கள்", அதாவது. அடிப்படை யோசனைகளின் நிலை. ஆழ்நிலை மட்டத்தில் ஒரு நபரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் - இவை சுற்றியுள்ள யதார்த்தம் மற்றும் அதில் உள்ள ஒரு நபரின் கருத்துக்கான சில கட்டமைப்புகள், இந்த நபர் எவ்வாறு பார்க்கிறார், அவரைச் சுற்றி என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், அதை அவர் எவ்வாறு சரியாகக் கருதுகிறார் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் செயல்பட. இங்கே நாம் முக்கியமாக மேலாளர்களின் அடிப்படை அனுமானங்கள் (மதிப்புகள்) பற்றி பேசுகிறோம். ஏனென்றால், அவர்கள்தான் தங்கள் உண்மையான செயல்களின் மூலம், நிறுவன மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை உருவாக்குகிறார்கள்.

அத்தியாயம் 3. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கூறுகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிட்ட உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது, இதில் அகநிலை மற்றும் புறநிலை கூறுகள் அடங்கும். முந்தையவற்றில் நம்பிக்கைகள், மதிப்புகள், சடங்குகள், தடைகள், படங்கள் மற்றும் அமைப்பின் வரலாறு மற்றும் அதன் பிரபலமான உறுப்பினர்களின் வாழ்க்கையுடன் தொடர்புடைய கட்டுக்கதைகள் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும். அவை மேலாண்மை கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையாகும், அவை தலைமைத்துவ பாணிகள், சிக்கல் தீர்க்கும் முறைகள் மற்றும் நிர்வாக நடத்தை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. புறநிலை கூறுகள் அமைப்பின் வாழ்க்கையின் பொருள் பக்கத்தை பிரதிபலிக்கின்றன. இவை எடுத்துக்காட்டாக, சின்னங்கள், வண்ணங்கள், ஆறுதல் மற்றும் உள்துறை வடிவமைப்பு, கட்டிடங்களின் தோற்றம், உபகரணங்கள், தளபாடங்கள் போன்றவை.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் இரண்டு நிறுவன நிலைகளைக் குறிக்கிறது. உயர் மட்டத்தில், ஆடை, சின்னங்கள், நிறுவன விழாக்கள் மற்றும் பணிச்சூழல் போன்ற புலப்படும் காரணிகள் குறிப்பிடப்படுகின்றன. மேல் மட்டமானது வெளிப்புறக் காணக்கூடிய பிரதிநிதித்துவத்தைக் கொண்ட கலாச்சாரக் கூறுகளைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஆழமான மட்டத்தில், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் நடத்தையை வரையறுக்கும் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள் உள்ளன. இரண்டாவது நிலையின் மதிப்புகள் காட்சி வடிவங்களுடன் (கோஷங்கள், விழாக்கள், வணிக ஆடைகளின் பாணி போன்றவை) நெருக்கமாக தொடர்புடையவை, அவை அவற்றிலிருந்து பின்பற்றப்பட்டு அவற்றின் உள் தத்துவத்தைக் குறிக்கின்றன. இந்த மதிப்புகள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களால் ஆதரிக்கப்பட்டு உருவாக்கப்படுகின்றன

அரிசி. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிலைகள்

3.2 நிறுவன மதிப்புகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மையமாகும், அதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை வடிவங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள் மற்றும் மிகவும் அதிகாரப்பூர்வ உறுப்பினர்களால் பகிரப்பட்ட மற்றும் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைப்பு சார்ந்த முக்கிய இணைப்பாக மாறும், பார்வைகள் மற்றும் செயல்களின் ஒற்றுமை உருவாகிறது, இதன் விளைவாக, சாதனை அமைப்பின் இலக்குகள் உறுதி செய்யப்படுகின்றன.

கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள், மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன கலாச்சார ஆலோசகர்களின் பார்வையில், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் அதன் "முகம்" (உயர் தொழில்நுட்பம்; மிக உயர்ந்த தரம்; அதன் தொழிலில் தலைமை; தொழிலின் ஆவிக்கு அர்ப்பணிப்பு; புதுமை மற்றும் பிற);

முதுமை மற்றும் அதிகாரம் (ஒரு பதவி அல்லது நபருக்கு உள்ளார்ந்த அதிகாரங்கள்; மூப்பு மற்றும் அதிகாரத்திற்கான மரியாதை; அதிகாரத்தின் அளவுகோலாக மூப்பு போன்றவை);

பல்வேறு தலைமை நிலைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் முக்கியத்துவம் (தலைமை நிலைகள், பாத்திரங்கள் மற்றும் துறைகள் மற்றும் சேவை அதிகாரிகளின் முக்கியத்துவம்);

மக்கள் சிகிச்சை (மக்கள் மற்றும் அவர்களின் தேவைகள் மீதான அக்கறை; பாரபட்சமற்ற சிகிச்சை மற்றும் நேசம்; சலுகைகள்; தனிப்பட்ட உரிமைகளுக்கான மரியாதை; பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள்; தொழில்; ஊதியத்தில் நேர்மை; மக்களை ஊக்கப்படுத்துதல்);

தலைமை மற்றும் மேற்பார்வை பதவிகளுக்கான தேர்வு அளவுகோல்கள் (மூப்பு அல்லது செயல்திறன்; முன்னுரிமைகள் உள் தேர்வு; முறைசாரா உறவுகள் மற்றும் குழுக்களின் செல்வாக்கு, முதலியன);

பணி அமைப்பு மற்றும் ஒழுக்கம் (தன்னார்வ அல்லது கட்டாய ஒழுக்கம்; பாத்திரங்களை மாற்றுவதில் நெகிழ்வுத்தன்மை; வேலை அமைப்பின் புதிய வடிவங்களைப் பயன்படுத்துதல் போன்றவை);

முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகள் (யார் முடிவெடுப்பது, யாரைக் கலந்தாலோசிக்கப்படுகிறது; தனிப்பட்ட அல்லது கூட்டு முடிவெடுத்தல்; உடன்பாட்டின் தேவை, சமரசத்தின் சாத்தியம் போன்றவை);

தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் பரிமாற்றம் (பணியாளர் விழிப்புணர்வு; தகவல் பரிமாற்றத்தின் எளிமை);

தொடர்புகளின் தன்மை (தனிப்பட்ட அல்லது எழுதப்பட்ட தொடர்புகளுக்கான விருப்பம்; நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ தகவல்தொடர்பு சேனல்களைப் பயன்படுத்துவதில் விறைப்பு அல்லது நெகிழ்வுத்தன்மை; முறையான அம்சங்களுடன் இணைக்கப்பட்ட முக்கியத்துவம்; மூத்த நிர்வாகத்துடன் தொடர்பு கொள்ளும் சாத்தியம்; கூட்டங்களின் பயன்பாடு; அழைக்கப்பட்டவர் மற்றும் யாருக்கு கூட்டங்களின் போது நடத்தை விதிமுறைகள்);

சமூகமயமாக்கலின் தன்மை (வேலையின் போது மற்றும் அதற்குப் பிறகு யாருடன் தொடர்பு கொள்கிறார்; இருக்கும் தடைகள்; தகவல் தொடர்புக்கான சிறப்பு நிலைமைகள்);

மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் (மோதல் மற்றும் சமரசத்தைத் தவிர்ப்பதற்கான விருப்பம்; உத்தியோகபூர்வ அல்லது அதிகாரப்பூர்வமற்ற வழிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான விருப்பம்; மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் உயர் நிர்வாகத்தின் பங்கேற்பு போன்றவை);

வேலை செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் (உண்மையான அல்லது முறையான; மறைக்கப்பட்ட அல்லது திறந்த; யாரால் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது; முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகின்றன).

நிறுவன கலாச்சாரம் எப்போதும் மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், விதிமுறைகள், பழக்கவழக்கங்கள், மரபுகள், நடத்தைகள் மற்றும் சடங்குகள் ஆகியவற்றின் அசல் கலவையாக இருப்பதால், நிறுவன மதிப்புகளின் பொதுவான பட்டியலை வழங்குவது அரிது. பகிரப்பட்ட மதிப்புகளைப் பின்தொடர்வது மக்களை குழுக்களாக ஒன்றிணைத்து, அவர்களின் இலக்குகளை அடைவதில் ஒரு சக்திவாய்ந்த சக்தியை உருவாக்குகிறது. மதிப்புகளின் இந்த அம்சம் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஏனெனில் இது மக்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைய அவர்களின் செயல்பாடுகளை வழிநடத்த அனுமதிக்கிறது.

ஆய்வுகள் காட்டியுள்ளபடி, ஒரு நவீன உயர் தகுதி வாய்ந்த ஊழியர், நிறுவனத்திடமிருந்து சம்பளத்தை விட அதிகமாகப் பெற விரும்புகிறார். பல சமூகக் காரணிகளின் தோற்றமும் தாக்கமும் நவீன தொழிலாளர்களின் குறிப்பிடத்தக்க அடுக்கை உருவாக்க வழிவகுத்தது, இவற்றின் எதிர்பார்ப்புகள் மத்தியில் நிலவியவற்றிலிருந்து மிகவும் வேறுபட்டவை. முந்தைய தலைமுறைதொழிலாளர்கள். நவீன ஊழியர்கள் நிதி ரீதியாக வெற்றியடைவதை எதிர்பார்ப்பது மட்டுமல்லாமல், ஒரு நிறுவனத்தில் உளவியல் ரீதியாக வசதியாக உணர விரும்புகிறார்கள், அதன் கலாச்சார மதிப்புகள் அவர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்பு நோக்குநிலைகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் ஊழியர்களுக்கு அவசியமான மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப செயல்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரங்களை உருவாக்கும் போது, ​​நாட்டின் சமூக இலட்சியங்கள் மற்றும் கலாச்சார மரபுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் மதிப்புகளை முழுமையாகப் புரிந்துகொள்வதற்கும் ஒருங்கிணைப்பதற்கும், நிறுவனத்திற்குள் கார்ப்பரேட் மதிப்புகளின் பல்வேறு வெளிப்பாடுகளை உறுதி செய்வது முக்கியம். அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் இந்த மதிப்புகளை படிப்படியாக ஏற்றுக்கொள்வது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் ஸ்திரத்தன்மையையும் பெரும் வெற்றியையும் அடைய அனுமதிக்கும்.

இருப்பினும், ஒரு பணியாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அனைத்து நிறுவன மதிப்புகளும் உண்மையில் அவரது தனிப்பட்ட மதிப்புகளாக மாறாது. ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் அதைப் பற்றிய நேர்மறையான அணுகுமுறை போதுமானதாக இல்லை. மேலும், இது எப்போதும் தேவையில்லை. இந்த மாற்றத்திற்கு உண்மையிலேயே தேவையான நிபந்தனை, இந்த மதிப்பை உணர்ந்து கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் பணியாளரின் நடைமுறைச் சேர்க்கை ஆகும். கார்ப்பரேட் மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப தினசரி செயல்படுவதன் மூலம், நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளை கடைபிடிப்பதன் மூலம் மட்டுமே, ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் பிரதிநிதியாக முடியும், இது உள்-குழு சமூக எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குகிறது.

நிறுவனத்துடன் ஒரு பணியாளரை முழுமையாக அடையாளம் காண்பது என்பது நிறுவனத்தின் இலட்சியங்களைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை தெளிவாகப் பின்பற்றுவது மட்டுமல்லாமல், கார்ப்பரேட் மதிப்புகளை உள்நாட்டில் முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்கிறார். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் கலாச்சார மதிப்புகள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட மதிப்புகளாக மாறி, அவரது நடத்தையின் ஊக்கமளிக்கும் கட்டமைப்பில் ஒரு வலுவான இடத்தைப் பெறுகின்றன. காலப்போக்கில், ஊழியர் இந்த அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் இருக்கிறாரா அல்லது வேறொரு இடத்தில் பணிபுரிந்தாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த மதிப்புகளை தொடர்ந்து பகிர்ந்து கொள்கிறார். மேலும், அத்தகைய ஊழியர் இந்த மதிப்புகள் மற்றும் இலட்சியங்களின் சக்திவாய்ந்த ஆதாரமாக மாறுகிறார், அவரை உருவாக்கிய நிறுவனத்திலும், வேறு எந்த நிறுவனம், நிறுவனம் போன்றவற்றிலும்.

நவீன நிறுவனங்களின் முக்கிய மதிப்புகள் சின்னங்கள், கதைகள், ஹீரோக்கள், பொன்மொழிகள் மற்றும் விழாக்கள் போன்ற வடிவங்களில் காணக்கூடிய உருவகத்தின் மூலம் உணரப்படுகின்றன. எந்தவொரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தையும் இந்தக் காரணிகளைப் பயன்படுத்தி விளக்க முடியும்.

3.3 கார்ப்பரேட் பொன்மொழிகள், கோஷங்கள், சின்னங்கள்

முக்கிய மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் கொள்கை ஆவணங்கள், சட்டங்களின் குறியீடுகள், கௌரவக் குறியீடுகள், உள் வணிகத் தரங்கள் பற்றிய புத்தகங்கள், ஆனால் பொன்மொழிகள் மற்றும் முழக்கங்களில் மட்டும் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகளில் ஒன்றாக இருப்பதால், அவை சுருக்கமான மற்றும் சுருக்கமான வடிவத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் வலுவான, மிக முக்கியமான அம்சங்களை வலியுறுத்துகின்றன:

"IBM என்றால் சேவை";

ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் - "எங்கள் மிக முக்கியமான தயாரிப்பு முன்னேற்றம்";

சாம்சங் - "நாங்கள் இருக்கும் இடம் நன்றாக இருக்கிறது"

எலக்ட்ரோலக்ஸ் - "புத்திசாலித்தனமாக தயாரிக்கப்பட்டது";

லோரியல் - "நீங்கள் அதற்கு தகுதியானவர்!"

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான கூறுகள் அதன் அடையாளங்களாகும். அவை எப்படியோ பெருநிறுவன மதிப்புகளின் அமைப்புடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

உதாரணமாக, சாம்சங் நிறுவனம் ஹினோகி மற்றும் பைன் மரங்களை அதன் தத்துவக் கருத்தை வெளிப்படுத்தும் சின்னங்களாகத் தேர்ந்தெடுத்தது. கம்பீரமான பிரமிடு ஹினோகி ஆண்டுக்கு 25 சென்டிமீட்டர் வளரும் மற்றும் 120 ஆண்டுகளில் 30 மீட்டர் உயரத்தை அடைகிறது. இந்த நேரத்தில், ஹினோகி மரம் மிக உயர்ந்த தரத்தைப் பெறுகிறது மற்றும் நேர்த்தியான தளபாடங்களுக்கு சிறந்த பொருளாக செயல்படுகிறது. எளிய பலகைஹினோகியிலிருந்து $30,000 செலவாகும். சாம்சங் நீண்ட கால வளர்ச்சியைத் திட்டமிடும்போது ஹினோகியை ஒரு சின்னமாக எடுத்துக் கொண்டது பெரும் முக்கியத்துவம். இங்கு அவசரம் இல்லை. ஆனால் ஒரு நிறுவனம் எப்போதும் நீண்ட நேரம் காத்திருக்க முடியாது. எனவே, சாம்சங்கின் வளர்ச்சியின் மற்றொரு சின்னம் பைன் ஆகும், இது வேகமாக வளரும் மற்றும் சிறப்பு கவனிப்பு அல்லது அதிக செலவுகள் தேவையில்லை. "ஹினோகி வளரும் வரை, பைன் மரங்கள் வருமானத்தை அளிக்கின்றன": குறியீட்டு வடிவில், ஓரியண்டல் வழியில் வளர்ச்சியை இப்படித்தான் புரிந்து கொள்ள முடியும்.

சாம்சங்கின் சமூக சின்னம் ஐந்து புள்ளிகள் கொண்ட நட்சத்திரமாகும், இது மக்கள் கைகளைப் பிடித்துக் கொண்டது. இது ஐந்து திட்டங்களை வெளிப்படுத்துகிறது: சமூக நலன், கலாச்சாரம் மற்றும் கலை, அறிவியல் நடவடிக்கைகள் மற்றும் கல்வி, இயற்கை பாதுகாப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் தன்னார்வ சமூக நடவடிக்கைகள்.

வாடிக்கையாளரின் நலன் மற்றும் நலன்களில் அக்கறையை வெளிப்படுத்தும் சின்னத்தின் மற்றொரு உதாரணம் மற்றும் விருந்தோம்பல் மற்றும் நட்பான மனப்பான்மை, நீண்டகால ஒத்துழைப்பில் ஆர்வம் ஆகியவை பிரபல அமெரிக்காவில் இருந்தது. விளம்பர நிறுவனம்லியோ பார்னெட். “ஒரு கிண்ணத்தில் ரட்டி ஆப்பிள்கள் வரவேற்பு அறையில் மேஜையில் வைக்கப்பட்டன. பார்வையாளர்களிடம் கூறுவதே இதன் நோக்கம்: நீங்கள் காத்திருக்கையில், நீங்கள் வந்ததில் நாங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறோம் - ஒரு ஆப்பிளை சாப்பிடுங்கள் அல்லது நீங்கள் புறப்படும்போது அதை உங்களுடன் எடுத்துச் செல்லுங்கள், விரைவில் திரும்பி வாருங்கள்.

வளையத்தில் உள்ள மூன்று புள்ளிகள் கொண்ட மெர்சிடிஸ் நட்சத்திரத்தை அனைவரும் அறிந்திருக்கிறார்கள், ஆனால் இப்போது கார்களை உற்பத்தி செய்யும் டைம்லர் பென்ஸ் நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள் அதை "காற்றிலும், நீரிலும் மற்றும் நிலத்திலும் மேலாதிக்க நிலை" என்று விளக்கினர் என்பது சிலருக்குத் தெரியும்.

இதனால், பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கான கோஷங்கள் மற்றும் சின்னங்களின் பெரும் முக்கியத்துவம், அவற்றின் நிர்வாகத்திற்கும் சாதாரண ஊழியர்களுக்கும் தெளிவாகிறது. ரஷ்ய வணிக நடைமுறையானது, பிராண்ட் பெயர்களாக எதையும் வெளிப்படுத்தாத, தவறாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட, "வெற்று" முழக்கங்களின் நிகழ்வுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இந்த கூறுகளின் பங்கு நம் நாட்டில் பெரிதும் குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டதாகத் தெரிகிறது. ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை தெளிவாகவும் எளிமையாகவும் வெளிப்படுத்தும் ஒரு கருத்தியல் அடையாளம் மற்றும் முழக்கம் ஆகியவை கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் கட்டமைக்கப்பட்ட வலுவான கூறுகளாகும்.

3.4 கார்ப்பரேட் புராணம்

எந்தவொரு அமைப்பின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான பகுதி, விந்தை போதும், அதன் புராணங்கள். அது எதைப்பற்றி? வளர்ந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள் மிகவும் மாறுபட்ட தொன்மங்களை உருவாக்குகின்றன. நிறுவனங்களின் தொன்மவியல் உருவகக் கதைகள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் வடிவத்தில் தொடர்ந்து நிறுவனத்தில் பரவுகிறது. வழக்கமாக அவர்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவனருடன் தொடர்புடையவர்கள் மற்றும் பார்வைக்கு, கலகலப்பான, உருவ வடிவம்நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கவும்.

நிறுவனத்தின் புராணங்களில் ஒரு முக்கிய இடம் "ஹீரோக்களுக்கு" வழங்கப்படுகிறது: "பிறந்த ஹீரோக்கள்" நீண்ட காலமாக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை பாதிக்கிறது. இந்த நிறுவனத்தின் "ஸ்தாபக தந்தைகள்", அதே போல் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் மிகப்பெரிய வெற்றியைக் கொண்டு வந்தனர். "சூழ்நிலையின் ஹீரோக்கள்" என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் மிகப்பெரிய வெற்றியைப் பெற்ற ஊழியர்கள். இந்த "ஹீரோக்கள்" சாத்தியமான நடத்தை மாதிரிகளை வழங்குகிறார்கள், அவர்கள் சாதனையின் வகை மற்றும் விதிமுறைகளை தீர்மானிக்கிறார்கள்.

ஹீரோக்கள் வெற்றிகரமான மேலாளர்களாக இருக்கலாம், நிறுவனத்திற்கு மிகப்பெரிய வெற்றியைக் கொண்டு வந்த ஊழியர்கள், "சூழ்நிலையின் ஹீரோக்கள்" ஒரு காலகட்டத்தில் அல்லது அவர்களின் செயல்பாடுகளில் ஈர்க்கக்கூடிய முடிவுகளை அடைந்த ஊழியர்கள். ஒரு நிறுவனத்தின் புராணங்களில், "ஹீரோஸ்-பரிசோதனையாளர்கள்", "ஹீரோக்கள்-புதுமையாளர்கள்", "நிறுவனத்திற்கு தங்கள் நேரத்தை வழங்கும் ஹீரோக்கள்" பற்றிய புராணக்கதைகள் இருக்கலாம். கட்டுக்கதைகள், புனைவுகள், ஹீரோக்கள் பற்றிய கதைகள், கார்ப்பரேட் மதிப்புகளை ஊழியர்களுக்கு காட்சி, உருவக, வாழ்க்கை வடிவத்தில் தெரிவிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள் மீது வலுவான உணர்ச்சிகரமான செல்வாக்கை செலுத்துவதன் மூலம், அவர்கள் செயல்களுக்கு தேவையான வழிகாட்டுதல்கள், நடத்தையின் நெறிமுறைகள், வகைகள் மற்றும் சாதனையின் தரநிலைகளை வழங்குகிறார்கள். ஊழியர்களின் இதயங்களில் எதிரொலிக்கும் பழம்பெரும் ஹீரோக்கள் முன்மாதிரியாக செயல்படுகிறார்கள். தொன்மங்கள் மற்றும் புனைவுகள் விடாமுயற்சி, வேலை, முன்முயற்சி மற்றும் சமயோசிதம் ஆகியவை ஒரு சாதாரண பணியாளரை ஒரு குழுத் தலைவராக மாற்றும் என்பதை நிரூபிக்கும் நோக்கம் கொண்டது; முக்கியமான, தீவிரமான சூழ்நிலைகளில் "ஹீரோ" தொலைந்து போவதில்லை, தைரியம், உறுதிப்பாடு, நோக்கம் ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறார், மேலும் முக்கியமாக நிறுவனம் மற்றும் அதன் மதிப்புகளுக்கு விசுவாசமாக இருக்கிறார்; தலைவரும் ஒரு நபர் மற்றும் "மனிதர்கள் எதுவும் அவருக்கு அந்நியமானவர்கள் அல்ல." நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஹீரோக்களின் வரலாறு பற்றிய புனைவுகள் கலாச்சார விழுமியங்களைப் பாதுகாப்பதற்கும் வலுப்படுத்துவதற்கும் சாத்தியமாக்குகின்றன, ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட உந்துதலின் ஒரு பகுதியாகவும், பொதுவான காரணத்திற்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஆர்வமுள்ள கூட்டாளிகளாகவும் மாற்றுகின்றன.

3.5 நிறுவன சடங்குகள்

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் காணக்கூடிய வெளிப்பாடுகள் சடங்குகள். ஒரு சடங்கு என்பது பின்வரும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம் எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய மதிப்புகளையும் வெளிப்படுத்தும் தொடர்ச்சியான செயல்பாடுகளின் வரிசையாகும்: எந்த இலக்குகள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை? எந்த நபர்கள் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் மதிப்புமிக்கவர்கள், யார் முக்கியத்துவம் பெறத் தொடங்குகிறார்கள்?

சடங்குகள் ஒரு வழிமுறையாக செயல்படுகின்றன காட்சி ஆர்ப்பாட்டம்நிறுவனத்தின் மதிப்பு நோக்குநிலைகள், நிறுவனம் அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கும் குழுவில் உள்ள நடத்தையின் தரநிலைகள் மற்றும் உறவுகளின் விதிமுறைகளை ஊழியர்களுக்கு நினைவூட்டுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

"அங்கீகாரத்தின் சடங்குகள்" என்பது ஒருவரின் சாதனைக்கு நிறுவனத்தின் ஒப்புதல் அல்லது பெருநிறுவன கலாச்சார மதிப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பொருந்தக்கூடிய ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையைக் காட்ட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

"தணிக்கை சடங்குகள்" - கொடுக்கப்பட்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப நடந்து கொள்ளாத ஒரு நபரின் மறுப்பு சமிக்ஞை. தணிக்கையின் உத்தியோகபூர்வ சடங்குகளில் பணிநீக்கம், பதவி இறக்கம் மற்றும் வருவாயைக் குறைத்தல் ஆகியவை அடங்கும். இந்த வகையான குறைவான முறையான சடங்கு முழு அணியும் கூடும் ஒரு வழக்கமான நிகழ்வுக்கு அழைக்கப்படாததாக இருக்கலாம். அவமானச் சடங்குகள் நிறுவனத்தின் ஒருமைப்பாட்டைப் பராமரிக்க உதவுகின்றன. சில விரும்பத்தகாத நடத்தைகளின் விளைவுகள் எந்தவொரு குழு உறுப்பினருக்கும் ஒரே மாதிரியானவை என்பதையும், தண்டனைகள் நியாயமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதையும் மக்கள் உணர்ந்தால், அவர்கள் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் மதிக்கத் தொடங்குகிறார்கள்.

"ஒருங்கிணைப்பு சடங்குகள்" என்பது நிர்வாகத்தின் செயல்கள் ஆகும், அவை நிறுவன ஊழியர்களை ஒன்றிணைத்து, அவர்களுக்கு பொதுவானதை உணர உதவுகின்றன. வேலை சூழலில், இவை மாநாடுகள், கருத்தரங்குகள், வணிக விளையாட்டுகள் மற்றும் பல. இவை பல்வேறு சமூக நிகழ்வுகள், கட்சிகள், கூட்டு பயணங்கள், விளையாட்டு.

IN அன்றாட வாழ்க்கைநிறுவன சடங்குகள் இரட்டைப் பாத்திரத்தை வகிக்க முடியும்: ஒருபுறம், அவை நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பை பலப்படுத்துகின்றன, மறுபுறம், நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்களின் உண்மையான அர்த்தம் மறைக்கப்பட்டால், அவை அதை பலவீனப்படுத்துகின்றன. நேர்மறையான நிகழ்வுகளில், சடங்குகள் என்பது தீர்க்கமான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த படைப்புகளின் மேடை நிகழ்ச்சிகள்; அவை நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கும் நம்பிக்கைகளை அடையாளப்படுத்துகின்றன. நிறுவனத்தின் பொதுவான படத்தையும் அதன் மதிப்பு நோக்குநிலையையும் பார்க்க சடங்குகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

ஒரு அணியில் சேரும்போது செய்யப்படும் சடங்குகள் துவக்கம் எனப்படும். நிறுவனம் உண்மையில் எதை மதிக்கிறது என்பதை அவர்கள் புதிய பணியாளருக்கு தெளிவாக நிரூபிக்க வேண்டும்.

எதிர்மறையான சந்தர்ப்பங்களில், சடங்குகள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு இழக்கப்படுகிறது. பின்னர் சடங்குகள் தேவையற்ற மற்றும் முதன்மையான சம்பிரதாயமாக மாறும், அதன் உதவியுடன் அவர்கள் நேரத்தை "கொல்ல" முயற்சி செய்கிறார்கள், முடிவுகளை எடுப்பதைத் தவிர்க்கவும், மோதல்கள் மற்றும் மோதல்களைத் தவிர்க்கவும்.

சடங்குகளின் வழக்கமான துஷ்பிரயோகம் அவர்கள் உண்மையான நிலைமையை மறைக்கப் பயன்படுத்தப்படும்போது தொடங்குகிறது (உதாரணமாக, பலதரப்பட்ட அழைப்பாளர்களுடனான சந்திப்புகள், கூட்டாக தீர்வுகளைக் கண்டறிய ஆரம்பத்தில் அவசியம்). விவாதம் ஒப்புதலின் வெளிப்பாடாக மாறுகிறது, ஏனெனில் முடிவு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே எடுக்கப்பட்டது. கூட்டத்தில் கலந்து கொண்டவர்களை நம்ப வைக்க முயற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முடிவில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்குள், சடங்குகள் ஆக்கிரமிக்கின்றன என்று நாம் கூறலாம் முக்கியமான இடம். இருப்பினும், அன்றாட யதார்த்தத்துடன் தொடர்புடைய மதிப்பு நோக்குநிலைகளை அவை உண்மையில் தெரிவிக்கின்றனவா என்பதை தொடர்ந்து சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம்.

அத்தியாயம் 4. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கத்தின் அம்சங்கள்

4.1 பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் உருவாக்கத்தின் முக்கிய திசைகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மிக முக்கியமான அனுமானங்களின் தொகுப்பாகும், மேலும் அவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்கும் நிறுவனத்தின் குறிப்பிடப்பட்ட மதிப்புகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (சில நேரங்களில் நிறுவன கலாச்சாரம் என்று அழைக்கப்படுகிறது) ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் கருத்துக்கள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் முக்கிய மதிப்புகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. ஒட்டுமொத்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை தீர்மானிக்கும் மையமாக மதிப்புகள் உள்ளன என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. நடத்தை பாணிகள், சக பணியாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு பாணிகள், உந்துதல் நிலை, செயல்பாடு மற்றும் பலவற்றை மதிப்புகள் தீர்மானிக்கின்றன. எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பை மட்டும் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது வெளிப்புற அறிகுறிகள், சீருடைகள், சடங்குகள் போன்றவை.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம், ஒரு விதியாக, முறையான தலைவர்கள் (நிறுவன மேலாண்மை) அல்லது, மிகவும் அரிதாக, முறைசாரா தலைவர்களிடமிருந்து வருகிறது. எனவே, ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க விரும்பும் ஒரு மேலாளர் தனக்காக (முதலில்) தனது நிறுவன அல்லது அவரது பிரிவின் முக்கிய மதிப்புகளை உருவாக்குவது முக்கியம்.

பல்வேறு ஆதாரங்களின்படி, தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட, நிறுவப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்கள் HR (மனித வளங்கள்) பயன்படுத்துவதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் மிகவும் பயனுள்ள வழிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு நபர் முதல் நிலை ("முற்றிலும் பொருள்") தேவைகளை பூர்த்தி செய்தவுடன், அவருக்கு வேறு நிலை தேவைகள்: அணியில் தகுதியான பதவிக்கு, அங்கீகாரம், சுய-உணர்தல் போன்றவை. இங்கே கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் முன்னுக்கு வருகிறது, இதன் முக்கியமான செயல்பாடுகளில் ஒன்று, அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரையும் ஆதரிப்பது, அவரது தனித்துவத்தையும் திறமையையும் வெளிப்படுத்துவதாகும்.

நீங்கள் ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க அல்லது மாற்றத் தொடங்குவதற்கு முன், ஏற்கனவே "கிடைக்கும்" கலாச்சாரத்தைப் படிப்பது அவசியம், அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் மற்றும் இரண்டு கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்:

1) இன்றைய நிறுவன கலாச்சாரம் என்ன?

2) நிறுவன கலாச்சாரம் எப்படி இருக்க வேண்டும், அது வளர்ந்த நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தியை ஆதரிக்கிறது?

ஏற்கனவே உள்ள கலாச்சாரத்தைப் படிக்க உங்களை அனுமதிக்கும் பல முறைகள் உள்ளன. நேர்காணல்கள், மறைமுக முறைகள், கேள்வித்தாள்கள், வாய்வழி நாட்டுப்புறவியல் ஆய்வு, ஆவண பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட விதிகள் மற்றும் மரபுகள் பற்றிய ஆய்வு, அத்துடன் மேலாண்மை நடைமுறைகள் பற்றிய ஆய்வு ஆகியவை இதில் அடங்கும். எவ்வாறாயினும், பழையதை உடைத்து, புதிய யோசனைகளை வாழ்க்கையில் கொண்டு வருவதற்கு முன், ஏற்கனவே இருந்தவற்றின் கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம், அதிலிருந்து சிறந்ததை முன்னிலைப்படுத்தவும், மேலும் முற்போக்கான மற்றும் நேரத்திற்கு ஏற்ற அமைப்புகளை உருவாக்க இந்த சிறந்ததைச் சிறப்பாகப் பயன்படுத்தவும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான இரண்டு முக்கிய பகுதிகள் உள்ளன:

1 - பின்வரும் காரணிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒரு வெற்றிகரமான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகளைத் தேடுங்கள்: நிறுவன தொழில்நுட்பம், நிறுவனத்தின் வெளிப்புற சூழலின் திறன்கள் மற்றும் வரம்புகள், பணியாளர்களின் தொழில்முறை நிலை மற்றும் தேசிய மனநிலையின் பண்புகள்;

2 - நிறுவனப் பணியாளர்களின் மட்டத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடையாளம் காணப்பட்ட மதிப்புகளை ஒருங்கிணைத்தல்.

இந்த வழக்கில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முதல் திசையானது மூலோபாய வளர்ச்சியின் கோளத்துடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், நிறுவன வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பண்புகளுடன் மிகவும் இணக்கமான நிறுவன மதிப்புகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், இரண்டாவது பணிகளின் தொகுதி தந்திரோபாய நிர்வாகத்துடன் தொடர்புடையது, இது முதல் கட்டத்தில் அடையாளம் காணப்பட்ட மதிப்புகளை வலுப்படுத்த குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் அமைப்பை உருவாக்குகிறது.

இரண்டு நிலைகளும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டவை மற்றும் ஒன்றோடொன்று சார்ந்தவை: இரண்டாவது கட்டத்தின் நடவடிக்கைகளால் ஆதரிக்கப்படும் அவற்றுக்கான அர்ப்பணிப்பின் ஆழம், முதல் கட்டத்தில் நிறுவன மதிப்புகள் எவ்வாறு சரியாக அடையாளம் காணப்படுகின்றன மற்றும் வடிவமைக்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொறுத்தது. மாறாக, நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கான குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளின் சரியான தன்மை, நிலைத்தன்மை மற்றும் முறையானது அதன் வலிமையை (கவரேஜ் அகலம்) பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கும்.

முதல் தொகுதியின் பணிகளைச் செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: நிறுவன நிர்வாகத்தின் சில கொள்கைகளின் பார்வையில் இருந்து தேசிய மனநிலையின் பண்புகளை ஆய்வு செய்தல்; பணியாளர்களின் திறன்கள் மற்றும் வரம்புகளை தீர்மானித்தல்; வெளிப்புற சூழலின் முக்கிய தொழில்நுட்ப திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தீர்மானித்தல்.

முதல் கட்டத்தில் மேலாளரால் அடையாளம் காணப்பட்ட விரும்பிய கலாச்சார மதிப்புகள், நிறுவனத்தில் உருவாக்கத்தின் இரண்டாம் கட்டத்திற்கான முக்கிய இலக்காக மாறும். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய நபர்கள் அல்லது படைப்பாளிகளை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் இரண்டாவது தொகுதி பணிகள் செயல்படுத்தப்படுகின்றன, அவர்கள் தேவையான நிறுவன கலாச்சார மதிப்புகளை உருவாக்க அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

4.2 பெருநிறுவன கலாச்சார உருவாக்கத்தின் நிலைகள்

நிறுவன மதிப்புகளை உருவாக்கும் செயல்முறை நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் முதல் கட்டத்தில் - நிறுவனம் உருவாக்கும் கட்டத்தில் உள்ளது, தயாரிப்பு வாழ்க்கை சுழற்சி உருவாகிறது. இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்தில் பின்பற்றப்பட்ட அனைத்து அறநெறிகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் அடிப்படை செயல்பாட்டு பாணி, அத்துடன் நிறுவனத்தின் வெற்றி அல்லது தோல்வி ஆகியவை அதன் நிறுவனர்களால் வகுக்கப்பட்டன. அவர்கள் அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் அமைப்பு எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதைப் பார்க்கிறார்கள். அவர்களின் செயல்பாடுகளில், அவர்கள் அமைப்பு மற்றும் அதன் கலாச்சார விழுமியங்களை உருவாக்குவதில் முந்தைய அனுபவத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்.

பொதுவாக ஒரு புதிய நிறுவனத்தை வகைப்படுத்தும் ஆரம்ப சிறிய அளவு, நிறுவனர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை அதன் உறுப்பினர்கள் மீது திணிக்க அனுமதிக்கிறது. ஒரு புதிய யோசனையை முன்மொழியும்போது, ​​அதன் நடைமுறைச் செயலாக்கம் குறித்த சில தனிப்பட்ட சார்புகளால் நிறுவனர்கள் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள். எனவே, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒருபுறம், அதன் நிறுவனர்களின் தனிப்பட்ட அனுமானங்கள் மற்றும் தப்பெண்ணங்கள் மற்றும் மறுபுறம், நிறுவனத்தின் முதல் ஊழியர்களின் அனுபவங்களின் தொடர்புகளின் விளைவாகும்.

நிறுவப்பட்டதும், வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சி நிலைகள் மூலம், கலாச்சாரம் அதன் பணியாளர்களின் அனுபவத்தை வடிவமைக்கும் அமைப்பின் தற்போதைய பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளால் பராமரிக்கப்படுகிறது. பல மனித வள மேலாண்மை நடைமுறைகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துகின்றன. இதில் அடங்கும்: தேர்வு செயல்முறை, செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள், வெகுமதி அமைப்பு, பயிற்சி மற்றும் தொழில் மேலாண்மை, பதவி உயர்வு. இந்த நடைமுறைகள் அனைத்தும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு இணங்குபவர்களை பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, மேலும் அதற்கு இணங்காதவர்களை தண்டிப்பது, பணிநீக்கம் செய்வது கூட.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் ஒரு நீண்ட மற்றும் கடினமான செயல்முறை. இந்த செயல்முறையின் முக்கிய (முதல்) படிகள் இருக்க வேண்டும்: அமைப்பின் பணியை வரையறுத்தல்; முக்கிய மதிப்புகளின் அடையாளம். அடிப்படை மதிப்புகளின் அடிப்படையில், அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கான நடத்தைத் தரநிலைகள், மரபுகள் மற்றும் சின்னங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இவ்வாறு, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் பின்வரும் நான்கு நிலைகளாக உடைகிறது:

1. நிறுவனத்தின் பணி வரையறை, அடிப்படை மதிப்புகள்;

2. அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கான நடத்தை தரங்களை உருவாக்குதல்;

3. அமைப்பின் மரபுகளை உருவாக்குதல்;

4. குறியீட்டு வளர்ச்சி.

இந்த அனைத்து படிகளும் அவற்றின் முடிவுகளும் கார்ப்பரேட் கையேடு போன்ற ஆவணத்தில் விவரிக்க மிகவும் வசதியானது மற்றும் பொருத்தமானது. புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும் மற்றும் உள்வாங்கும் சூழ்நிலைகளில் இந்த ஆவணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை எவ்வளவு பகிர்ந்து கொள்கிறார் என்பதை உடனடியாகப் புரிந்துகொள்வதை சாத்தியமாக்குகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், அமைப்பாளர் சில சிரமங்களை எதிர்கொள்கிறார் - அவற்றில் சிலவற்றை நான் சுருக்கமாக வாழ்வேன்.

நிலை 1. மேலாளர்களின் கூற்றுப்படி, கார்ப்பரேட் மதிப்புகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது கேள்விகளுக்கான பதில்:

நாம் என்ன செய்து கொண்டிருக்கின்றோம்?

நாம் எதற்கு நல்லது?

நம்மால் என்ன திறன் உள்ளது?

நமது வாழ்க்கை அணுகுமுறைகள் என்ன?

எங்கள் திட்டம் என்ன?

வாடிக்கையாளர்கள், நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் எங்கள் கூட்டாளர்களுக்கு எங்கள் வணிகத்தின் ஆர்வம் என்ன?

ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் எனது தனிப்பட்ட இடம் எங்கே?

ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகம், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவி, ஒரு குறிப்பிட்ட சக பணியாளர் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்திற்கு அப்பால் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய மக்களின் தேவைக்கு மதிப்புகள் பதிலளிக்க வேண்டும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வலிமை குறைந்தது இரண்டு முக்கிய காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: நிறுவன உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை எந்த அளவிற்கு ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் அந்த மதிப்புகளுக்கு அவர்கள் எந்த அளவிற்கு உறுதியுடன் இருக்கிறார்கள்.

நிலை 2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவையான அளவை பராமரிப்பதில் உள்ள சிரமம் என்னவென்றால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் புதிய யோசனைகள் மற்றும் தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறைகளை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சொந்த மதிப்புகள், பார்வைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டு வருகிறார்கள். ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட மதிப்புகள் நிறுவனத்திற்குள் நிறுவப்பட்ட கலாச்சார மதிப்புகளை கணிசமாக அசைக்க முடியும். நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களின் தற்போதைய அமைப்பைப் பராமரிக்க, ஊழியர்களின் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை உருவாக்குவதை தொடர்ந்து பாதிக்க வேண்டியது அவசியம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு நபரை ஒரு குழுவில் சேர்ப்பதன் தீவிரம் மாறுபடலாம்: முற்றிலும் முறையான உறுப்பினர் மற்றும் முறையான நோக்குநிலை முதல் அமைப்பின் தத்துவம் மற்றும் இலட்சியங்கள், அதன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள், குழு விதிமுறைகள் மற்றும் சடங்குகளை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் நனவாகப் பின்பற்றுவது வரை. நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கு பொறுப்பான அதிகாரிகளின் பணி, எனது கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களுடன் வெளிப்புறமாக ஒற்றுமையை அறிவிக்கும் ஊழியர்களுக்கும், இந்த மதிப்புகளை உள்நாட்டில் ஆழமாக பகிர்ந்துகொள்பவர்களுக்கும், தெளிவாக பின்பற்றுபவர்களுக்கும் இடையே தெளிவாக வேறுபடுத்த வேண்டும். அவர்களின் நடத்தை.

மேலும் ஒன்று முக்கியமான புள்ளி, எந்த சூழ்நிலையிலும் மறந்துவிடக் கூடாது. ஒரு நபரை பணியமர்த்த முடிவெடுத்த பிறகு, குழுவில் அவரது "தனித்துவமான" இடத்தை நிர்ணயிப்பதில் கேள்வி எழுகிறது, அதாவது, வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அத்தகைய சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது. இந்த ஊழியர், இதில் அதன் குணங்கள் வெளிப்படுகின்றன அதிகபட்ச நன்மைஅமைப்புக்காக. ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் திறனைப் பற்றிய தொழில்முறை பயன்பாடு, HR மேலாளர் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் இல்லாததைப் பற்றி நிறைய நேரம் பேசும்போது ஏற்கனவே தெரியும். இது ஒரு நபரின் வாழ்க்கையை மிகவும் எளிதாக்கும் மற்றும் "இந்த அணியில் ஒரு வீரராக" இருப்பதன் அர்த்தம் என்ன என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்தும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதில் சில "மேம்பட்ட" நிறுவனங்களில் புதிய ஊழியர்களுக்கு உதவுவதன் தொடர்ச்சியாக, அவர்கள் வழக்கமாக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு நியமிக்கப்படுகிறார்கள், அவர் முதல் இரண்டு வாரங்களுக்கு புதியவருக்கு "பெரிய சகோதரர்" போல மாறுகிறார். நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முதல் நாள் ஒரு பாரம்பரிய அறிமுகத்துடன் தொடங்குகிறது, "பெரிய அண்ணன்" அல்லது "சகோதரி" புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், நிறுவனத்தில் முறையான மற்றும் முறைசாரா வாழ்க்கை விதிகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தும் போது. இந்த கட்டத்தில்தான் ஒரு நபரின் மனப்பான்மையின் நோக்கமான உருவாக்கம் தொடங்குகிறது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கலாச்சாரத்தில் அவர் மூழ்கிவிடுகிறார்.

நிலை 3. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாக அமைப்பின் மரபுகளின் உருவாக்கம் மற்றும் ஆதரவு ஆகும். நிறுவனங்களின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒருவர் தீர்மானிக்கக்கூடிய மரபுகள், வெளிப்புற அறிகுறிகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகளை நான் தருகிறேன்:

அனைத்து ஊழியர்களும் வேலை செய்ய அலுவலக பாணி ஆடைகளை அணிவார்கள்;

வெள்ளிக்கிழமை எந்த பேச்சுவார்த்தையும் திட்டமிடப்படவில்லை, ஏனென்றால் பாரம்பரியமாக இந்த நாளில் எல்லோரும் "தளர்வாக" ஆடை அணிவார்கள்;

எல்லோரிடமும் ஒரே மாதிரியான மற்றும் விலையுயர்ந்த பேனாக்கள் நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனத்திடமிருந்து;

- "நீங்கள் ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறைக்காக வேலை செய்தால், புகைபிடிக்காதீர்கள்";

நிறுவனம் உருவாகும் நாள் ஊருக்கு வெளியே ஒரு பயணத்துடன் ஒரு புயல் விடுமுறை;

ஊழியர்கள் கூடுதல் நேரம் தங்கினால், நிறுவனத்தின் செலவில் அவர்களுக்கு பீட்சா மற்றும் பீர் வழங்கப்படுகிறது;

வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;

எல்லோரும் நேரடியாகவும் பெயரிலும் தொடர்பு கொள்கிறார்கள் (இது அமைப்பு);

வரவேற்புகள் எதுவும் இல்லை - ஜனாதிபதியின் கதவு திறந்திருக்கிறது, நீங்கள் உள்ளே வந்து உங்கள் கேள்வியைக் கேட்கலாம்;

உங்கள் நிறுவனம் விற்கும் தயாரிப்புகளை (ஒப்பனைப் பொருட்கள், புகைப்படம் எடுத்தல், பாகங்கள்) (குறைந்தபட்சம் பொதுவில்) பயன்படுத்த மறக்காதீர்கள்.

நிலை 4. வெளிப்படையான சம்பிரதாயம் இருந்தபோதிலும், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் சின்னங்களின் வளர்ச்சி ஒரு முக்கிய கட்டமாகும். வளாகத்தின் உள்துறை அலங்காரத்தில் எளிமையான விருப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் "முன்னணி" நிறத்தின் ஊழியர்களின் தோற்றம் கூட குழு ஒற்றுமையை உருவாக்குவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. குறியீட்டைப் பயன்படுத்துவது இரு வழி செயல்முறையாகும். ஒருபுறம், இது நிறுவனத்தின் வெளிப்புற உருவத்தை உருவாக்குகிறது, கூட்டாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோர் பலவற்றில் தொடர்புடைய சின்னத்தை எளிதில் அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது, மறுபுறம், குறியீட்டுவாதம் ஊழியர்களின் உள் யோசனையை உணர அனுமதிக்கிறது. அமைப்பு.

4.4 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கை

அத்தியாயத்தை சுருக்கமாக, பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும்: ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கியக் கொள்கையானது மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளுடனும் இணக்கமாக இருக்க வேண்டும்:

எடுத்துக்காட்டாக, பல ரஷ்ய தொழில்துறை நிறுவனங்களில், ஊழியர்களின் உறவு நோக்குநிலை மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் அவர்களின் முழு வாழ்க்கையையும் பணிபுரியும் பழக்கம் நிறுவனம் கடினமான ஆண்டுகளைத் தக்கவைத்து அதன் பெரும்பாலான நிபுணர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள அனுமதித்தது. இருப்பினும், கடந்த காலத்தில் ஒரு நேர்மறையான பாத்திரத்தை வகித்தது தற்போதைய சூழ்நிலையுடன் ஒத்துப்போகவில்லை மற்றும் இன்றைய நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது. இதன் பொருள் மாற்றங்கள் தேவை.

நடைமுறையில், இந்த கொள்கையின் அர்த்தம், மூலோபாயம், கட்டமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளில் மாற்றங்களை உருவாக்கும் அல்லது செயல்படுத்தும் போது, ​​மேலாளர்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்திற்குள் அவை எந்த அளவிற்கு சாத்தியமாகும் என்பதை மதிப்பிட வேண்டும், தேவைப்பட்டால், அதை மாற்ற நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளை விட கலாச்சாரம் அதன் இயல்பால் மிகவும் செயலற்றது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, அதை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள் மற்ற எல்லா மாற்றங்களுக்கும் முன்னால் இருக்க வேண்டும், முடிவுகள் உடனடியாகத் தெரியவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

முடிவுரை

சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொற்றொடர் அதிகம் அறியப்படவில்லை, உண்மையில் அது இயற்கையாகவே எப்போதும் இருந்து வருகிறது, மேலும் வளமான மரபுகளைக் கொண்ட பல மேற்கத்திய நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் சோவியத் ஒன்றியத்தில் அவற்றின் ஒப்புமைகளைக் கொண்டிருந்தன: தொழிலாளர் வாரியங்கள் தலைவர்கள், பேட்ஜ்கள், கவுரவச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் பல கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உன்னதமான வெளிப்பாடாகும்.

கார்ப்பரேட்/நிறுவன/கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு எப்பொழுதும் இருந்து வருகிறது, அதைத் தாங்குபவர்கள் அறிந்திருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும். ஒரு நவீன நிறுவனத்தை ஒரு சமூக அமைப்பாக நிர்வகிப்பதற்கான மிக முக்கியமான அம்சம், நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கும் தனிநபரின் நலன்களுக்கும் இடையில் உற்பத்தி சமரசத்திற்கான தொடர்ச்சியான தேடலாகும். ஒழுங்குமுறைகள் அல்லது வணிக விதிகளை உருவாக்குவது ஊழியர்களின் விருப்பத்தை ஏற்று செயல்படுத்துவதன் மூலம் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். இது ஒரு நாகரிக சமுதாயத்தில் நிகழும் செயல்முறைகளுடன் புறநிலையாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உள்ளது - அது உணர்வுபூர்வமாக உருவாகவில்லை என்றால், அது கைவிடப்பட்ட தோட்டத்தில் ஒரு களை போல தன்னிச்சையாக வளரும். பெரும்பாலும், தன்னிச்சையான மற்றும் சுயநினைவற்ற கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கு ஒரு தடையாக உள்ளது - நீங்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்கவில்லை என்றால், அது உங்களை நிர்வகிக்கத் தொடங்குகிறது. ஆனால் நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் பணிக்கு ஏற்ப கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உருவாக்கப்பட்டால், அது உலகளாவிய வளர்ச்சி மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையாக மாறும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் "குழு காலநிலை" என்ற கருத்துடன் ஒத்ததாக இல்லை. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் காலநிலை, மதிப்புகள், பாணி, உறவுகளை முன்னறிவிக்கிறது. அதன் கருத்து பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: மக்களின் நடத்தையின் சில தொடர்ச்சியான தொடர்ச்சியான பண்புகள், எடுத்துக்காட்டாக: சடங்குகள், மரியாதை வடிவங்கள், நடத்தை, உற்பத்தி குழுக்களின் விதிமுறைகள்; ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் கொள்கையை வரையறுக்கும் தத்துவம்; நிறுவனத்தில் வெற்றிபெற "விளையாட்டின் விதிகள்" பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வெளிப்புற அல்லது சில நிறுவன அம்சங்களுக்கு மட்டும் குறைக்க முடியாது;

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது சமூக விதிமுறைகள், அணுகுமுறைகள், நோக்குநிலைகள், நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள் ஆகியவற்றின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபரை அல்லது குழுவை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், புலப்படும் மட்டத்தில், மக்கள் குழுவின் கலாச்சாரம் சடங்குகள், சின்னங்கள், புராணங்கள், புனைவுகள், மொழியியல் சின்னங்கள் மற்றும் கலைப்பொருட்களின் வடிவத்தை எடுக்கும்.

தற்போது, ​​ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் நடைமுறை அதிகரிப்பை உறுதி செய்வதற்கான முக்கிய வழிமுறையாக பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கருதப்படுகிறது.

பைபிளியோகிராஃபி

1. அப்ரமோவா எஸ்.ஜி., கோஸ்டென்சுக் ஐ.ஏ. "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து பற்றி. - எம்., 1999.

2. போச்கரேவ் ஏ.வி. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறை. பணியாளர் மேலாண்மை, எண். 6, 2006.

3. விளாசோவா என். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் // விவகாரங்கள், மக்கள் XXI, எண். 10, 2001.

4. ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல். // பணியாளர் மேலாண்மை, எண். 19, 2006.

5. இவனோவா எஸ். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் - பயனுள்ள தீர்வுபணியாளர் உந்துதல். //பணியாளர் சேவை, எண். 9, 1998.

6. Sashchenkova N. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அமைப்பின் செயல்திறனில் அதன் செல்வாக்கு. - Obninsk, 2001.

7. ஷிகிரேவ் பி.என். ஒரு நல்ல குழு காலநிலை நிறுவனத்தின் மூலோபாய வளமாக மாறும். // நிதிச் செய்திகள், எண். 69, 9.7.2001.

உலகின் பெரும்பாலான முன்னணி நிறுவனங்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் சிக்கல்களில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன, ஏனெனில் வணிக வெற்றியின் கூறுகள் மற்றும் மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கான திறவுகோல் ஒரு சரியான தொழில்நுட்ப உற்பத்தி சங்கிலி மட்டுமல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள், குழுவில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழல், கூட்டு நடவடிக்கைகளின் விளைவாக ஊழியர்களின் ஆர்வத்தின் அளவு.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்துடன் தங்களை அடையாளம் காண வாய்ப்பளிக்கிறது, நிறுவனத்தில் நிகழும் அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் பொறுப்புணர்வு, பொறுப்புணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் உருவாக்குகிறது, தகவல்தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம் குறித்த ஊழியர் விழிப்புணர்வை ஊக்குவிக்கிறது, ஸ்திரத்தன்மை, கட்டுப்பாடு மற்றும் ஒற்றை அடிப்படையை உருவாக்குகிறது. இயக்கத்தின் திசையை அமைக்கவும்.

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு

மேலாண்மை அமைப்பில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பங்கு மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் அதை குறைத்து மதிப்பிடுவது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.

மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவை முக்கியமானவை, ஆனால் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்கும் சங்கிலியில் எந்த வகையிலும் கடைசி இணைப்பு இல்லை. ஒரு இயற்கையான மற்றும் தர்க்கரீதியான விளைவு என்பது மாற்றத்தை ஆதரிக்கும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் "வளர்ச்சி" ஆகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு வகையான கண்ணுக்கு தெரியாத கூறு ஆகும், இது மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகளை ஒன்றாக இணைக்கிறது, இது தற்போதுள்ள மேலாண்மை அமைப்பில் அனைத்து திட்டங்களையும் திறம்பட மற்றும் வலியின்றி திட்டமிட அனுமதிக்கிறது (படம் 1). பணியாளர் தொடர்பு மற்றும் தகவல்தொடர்புக்கான தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட விதிமுறைகள், மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்கும் மற்றும் செயல்படுத்தும் கலாச்சாரம், மேலாண்மை அமைப்பின் சில கூறுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனம் அதிக முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்கும்.

ஒரு மேலாண்மை அமைப்பை வடிவமைத்து மேம்படுத்தும் போது, ​​​​செயல்முறைச் செயல்பாட்டை அடைவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தரப்பில் இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு சரியான அணுகுமுறையை உருவாக்குவதும் அவசியம், இது அனைத்து நிர்வாக முடிவுகளையும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்த காரணமாக இருக்கும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விரும்பிய படத்தை உருவாக்கும் செயல்முறையைப் பற்றி விவாதிக்கத் தொடங்குவதற்கு முன், பல நிறுவனங்களின் தற்போதைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் உள்ளார்ந்த அந்த தனித்துவமான அம்சங்களை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்:

■ நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பார்வை இல்லாதது;

■ ஊழியர்கள் மற்றும் துறைகள் தங்கள் செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில் துண்டு துண்டாக வெட்டுதல்;

■ஒட்டுமொத்தமாக பிரிவு மற்றும் பிரிவுகளுக்குள் பணியாளர்களால் செயல்பாடுகளை நகல் செய்தல்;

■ கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத் துறையில் துறைகளின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்து கண்காணிக்கும் அமைப்பு இல்லாதது;

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் தொடர்பான நிகழ்வுகளின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள் இல்லாதது.

நிச்சயமாக, அடிக்கடி நிகழும் பிரச்சனைகள் மற்றும் இடைவெளிகளை நாங்கள் கவனித்துள்ளோம், ஆனால் உங்கள் நிறுவனங்களில் உள்ள மற்ற குறைபாடுகளையும் நீங்கள் கண்டறியலாம். பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் "வளர்ச்சி" தொடர்பான நிலைமை கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கூறுகளை நேரடியாக பாதிக்கும் பல காரணிகளை சார்ந்துள்ளது.

ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிறுவும் செயல்முறையுடன் தொடர்புடைய அனைத்து சிக்கல்களையும் அடையாளம் கண்டு, தெளிவாக புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் வெற்றியை அடைய நீங்கள் என்ன செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான செயல்முறையின் முக்கிய தொடக்கக்காரர்கள் நிறுவனத்தின் உயர் மேலாளர்களாக இருக்க வேண்டும், அவர்கள் பின்னர் நிறுவன மாற்றங்களின் முக்கிய "வழங்குபவர்களில்" ஒருவராக மாறுவார்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகள் பின்வருமாறு:

■ நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பொதுவான பார்வையை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்;

■படம் மற்றும் பிராண்ட் உத்திகளை உருவாக்குதல், வடிவமைப்பு கூறுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் பாணியை அறிமுகப்படுத்துதல் (வெளிப்புற ஆலோசகர்களின் ஈடுபாட்டுடன் இருக்கலாம்);

■ நிறுவனத்தில் வணிக ஆசாரம் (கார்ப்பரேட் நடத்தை) உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு;

■உள் கார்ப்பரேட் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கு, முதன்மையாக இளைஞர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருப்புக்கான பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் செயல்பாட்டில் ஒருங்கிணைப்பு;

ஊக்கமளிக்கும் கொள்கைக்கான கருவிகள் மற்றும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்;

■ நிறுவன நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் செயல்திறன் ஒழுக்கத்தின் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை;

■ உள் பிரச்சார செயல்முறையின் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை;

■ வெளிப்புற PR நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துதல், ஊடகங்களுடன் உறவுகளை உருவாக்குதல்;

■ கார்ப்பரேட் வெளியீட்டின் வடிவமைப்பு, அச்சிடுதல் மற்றும் உற்பத்தி;

■ பெருநிறுவன, பண்டிகை மற்றும் கலாச்சார நிகழ்வுகளை ஏற்பாடு செய்தல் மற்றும் நடத்துதல்;

■ நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே உள்ளவற்றைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் புதிய மரபுகளை உருவாக்குதல்;

■தொண்டு மற்றும் ஸ்பான்சர்ஷிப் நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டின் முக்கிய அம்சம் அதன் விரும்பிய படத்தைப் பற்றிய ஒருங்கிணைந்த மற்றும் தெளிவான பார்வையாக இருக்க வேண்டும். பார்வை என்பது நாம் என்ன வேலை செய்ய வேண்டும், எதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், இறுதியாக, நமது இலக்கு செயல்களின் விளைவு என்னவாக இருக்கும்.

ஒரு பார்வை வெற்றிகரமாக உருவாக்கப்பட்டு நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொள்கைகள்:

■ அடைதல் (சாத்தியம்) - பார்வை அதன் செயலாக்கத்தில் எந்த சிரமமும் இல்லாத வகையில் உருவாக்கப்பட்டுள்ளது;

■ தெளிவு - அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் தெளிவான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய சூத்திரம், இரட்டை விளக்கம் மற்றும் பொருளைப் பற்றிய தவறான புரிதல் தவிர;

■ நிலைத்தன்மை - நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப பார்வை உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் அனைத்து வகையான முரண்பாடுகளையும் நீக்குகிறது;

■வெளிப்படைத்தன்மை - பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பார்வை அனைத்து துறை தலைவர்களால் நிறுவன ஊழியர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கப்படுகிறது.

இன்னும் ஒரு முக்கியமான அம்சத்திற்கு உங்கள் கவனத்தை ஈர்க்க விரும்புகிறேன். பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், கலாச்சாரம் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதைப் பற்றிய ஒற்றை மற்றும் தெளிவான புரிதலை உருவாக்கும் வழியில் உள்ள முக்கிய பிரச்சனை தொழில்முறை மொழியின் ஒற்றுமை இல்லாதது. மேலாளர்களுடன் பேசிய பிறகு, பின்வரும் முடிவு தன்னைத்தானே அறிவுறுத்துகிறது: கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தால், அவர்கள் எதையும் புரிந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் அவசியமில்லை.

வெவ்வேறு சொற்களைப் பயன்படுத்தி, மேலாளர்கள் பொதுவான எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் பார்வையைப் பற்றி பேசும்போது சில நேரங்களில் எதிர் நிலைமை ஏற்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு தொழில்முறை மொழியின் ஒற்றுமையை அடைவது மிகவும் முக்கியம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்தும் செயல்பாட்டில், சில நடவடிக்கைகளுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு.

■மேலாளர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துதல் மேல் நிலைநிறுவனத்தின் மேலாண்மை, அத்துடன் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ள நடுத்தர அளவிலான மேலாண்மைத் துறைகளின் தலைவர்களுடன்

■ கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்பாடு என்ற கருத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் மேம்பாடு மற்றும் தொடர்பு.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்தும் துறையில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களை உருவாக்குதல்.

நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்முறை குறித்து மேலாளர்கள் ஊழியர்களுக்கு தொடர்ந்து தெரிவிக்க வேண்டிய முக்கிய ஆவணங்கள் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகள்" மற்றும் "கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் குறியீடு" ஆகும். "விதிமுறைகள்" ஊழியர்களுக்கு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கான பொருத்தத்தையும் தேவையையும் புரிந்து கொள்ள அனுமதிக்கும், செயல்முறையின் முக்கிய கூறுகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது, அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பின் பகுதிகளை வரையறுக்கிறது, மேலும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்புக்கு அவர்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது. செயல்முறையின். கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் கோட் ஒரு வகையான தார்மீக உள் கார்ப்பரேட் விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு இணக்கத்திற்காக பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளின் தொகுப்பாக மாறும். இந்த ஆவணத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது வெளிப்புற சூழலின் பார்வையில் நிறுவனத்தின் கவர்ச்சியையும் ஊழியர்களிடையே தனிப்பட்ட தொடர்புகளின் செயல்திறனையும் அதிகரிக்கும். இந்த ஆவணத்தை "உயிருடன்" மற்றும் சுவாரஸ்யமானதாக மாற்ற, கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களுக்கு தொடர்ச்சியான பயிற்சிகள் மற்றும் வணிக விளையாட்டுகளை நடத்துவது அவசியம். இந்த மேலாளர்கள் நிறுவனத்தில் மாற்றத்தின் முக்கிய தகவல்தொடர்பாளர்கள் மற்றும் முகவர்களில் ஒருவராக இருப்பார்கள், வெற்றியை அடைவதற்கு எவ்வாறு வேலை செய்வது என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு.

திட்டத்தின் ஆவணப் பகுதியை உருவாக்கித் தயாரிக்கும் போது, ​​நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய சொற்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எந்தவொரு ஆவணமும் எளிமையானதாகவும், புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும், மேலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இந்த அல்லது அந்த கருத்தின் எந்தவொரு இரட்டை விளக்கத்தையும் விலக்க வேண்டும், எனவே அதைப் படித்த பிறகு, ஊழியர் இந்த திசையில் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபாடு பற்றிய தீவிர ஆர்வத்தையும் விழிப்புணர்வையும் வளர்த்துக் கொள்வார்.

மேலே விவரிக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் நடைமுறைச் செயலாக்கத்தைப் பற்றி பேசுகையில், அவற்றின் சாத்தியமான கட்டமைப்பின் உதாரணங்களை நான் கொடுக்க விரும்புகிறேன்.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகள்"

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் பின்வரும் அம்சங்களை ஒழுங்குமுறைகள் உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

1. பொது விதிகள்.

■மேம்பாடு, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதலுக்கான விதிமுறைகள்.

■ மதிப்பாய்வு செயல்முறை.

■அடிப்படை கருத்துக்கள்.

2. நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்.

■ மேலாண்மை அமைப்பில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு.

■ பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பார்வை.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வெற்றிக்கான முக்கிய காரணிகள்.

■ பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்.

■ பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோட்பாடுகள்.

■ பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் செயல்பாடுகள்.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகள்.

3. நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான விதிமுறைகள்.

■ பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முறைப்படுத்தல் மற்றும் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகள்.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் வளர்ப்பதற்கான செயல்முறை.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கு நேரடியாக பங்களிக்கும் பிரிவுகள்.

■கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள்.

4. நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மதிப்பீடு (இந்தப் பிரிவு ஒழுங்குபடுத்துகிறது முக்கிய குறிகாட்டிகள்கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறன், அதன் வளர்ச்சியின் செயல்முறையை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறைகள், மதிப்பீட்டின் அதிர்வெண்).

5. பொறுப்பு (இந்தப் பிரிவு ஒழுங்குமுறை விதிகளுக்கு இணங்குவதற்கான பொறுப்பு மற்றும் செயல்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாட்டின் சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது).

"கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் குறியீடு"

"கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள்" என்பது ஒரு ஆவணமாகும், இது வேறுபட்ட பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்கலாம், ஏனெனில் இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் உளவியலின் தனிப்பட்ட பிரதிபலிப்பாகும். உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுடனான உறவுகளின் கொள்கையை ஒழுங்குபடுத்தும் பிரிவால் அதில் ஒரு சிறப்பு இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பயனுள்ள தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளை உருவாக்க, சக ஊழியர்களிடையே, மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையேயான தொடர்புகள், வணிக கூட்டாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான உறவுகள், அத்துடன் பங்குதாரர்களுடன் தகவல்தொடர்புகளை உருவாக்குவதற்கான கொள்கை ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்துவது பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

நிச்சயமாக, விதிமுறைகளின் கட்டமைப்பில் சேர்ப்பதற்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட பிரிவுகள் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன, இருப்பினும், மேலாளர்கள் ஏதேனும் ஒரு பகுதியை மேலும் முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம் என்று கருதினால், இது ஆவணத்தின் உள்ளடக்கத்தை மேம்படுத்துவதோடு என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ளும் அளவை அதிகரிக்கும். ஊழியர்களால், மற்றும், அதன் விளைவாக, நிறுவனத்தில் இந்த பகுதியில் அவர்களின் ஆர்வம்.

"பணியாளர் கையேடு"

ஒரு நிறுவனத்தில் இருக்க வேண்டிய மற்றொரு முக்கியமான ஆவணம் பணியாளர் கையேடு ஆகும், இது ஆங்கிலத்தில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது "பணியாளர் கையேடு". கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு இரண்டின் வளர்ச்சியின் பல்வேறு நிலைகளிலும் நிலைகளிலும் இந்த ஆவணம் இன்றியமையாதது. இந்த ஒழுங்குமுறை ஒரு வகையான "நிறுவனத்திற்கான வழிகாட்டி" மற்றும் புதியவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் வெற்றிகரமாக பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அளவு முதன்மையாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களைப் பொறுத்தது. அனுபவத்தின் அடிப்படையில், இந்த வகையான விதிமுறைகள் பொதுவாக மிகவும் விரிவானவை என்று நான் சொல்ல முடியும். இருப்பினும், இது இருந்தபோதிலும், நீங்கள் அவற்றில் நிறைய பயனுள்ள தகவல்களையும் அதன் ஆதாரங்களுக்கான இணைப்புகளையும் வைத்தால் மட்டுமே அவற்றில் ஆர்வம் அதிகரிக்கும். இந்த வகை ஆவணத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

■தேர்வு மற்றும் சுருக்கம் - ஆவணத்தில் தேவையான மற்றும் தொடர்புடைய தகவல்களைக் கண்டறியும் முக்கிய விதிமுறைகளுக்கான தகவல் இணைப்புகள் மட்டுமே இருக்க வேண்டும்;

■ சம்பந்தம் - நிறுவனத்தில் இருக்கும் உண்மைகளுடன் தொடர்புடைய தகவல்களை சிறிய நிறுவன மாற்றங்களுடன் ஆவணம் கொண்டிருக்க வேண்டும், சரியான நேரத்தில் பொருத்தமான மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும்;

■ பணியாளர் கவனம் - அனைத்து தகவல்களும் ஒரே தொழில்முறை மொழியில் வழங்கப்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தின் உயர் மேலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண பணியாளர்கள் இருவருக்கும் புரியும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்தும் செயல்முறையின் அடிப்படையை உருவாக்கும் பட்டியலிடப்பட்ட முக்கிய ஆவணங்களுக்கு கூடுதலாக, நிச்சயமாக, மற்றவை உள்ளன, அவற்றின் இருப்பு ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு மற்றும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றிய புரிதலை அதிகரிக்கும். அத்தகைய ஆவணங்கள் இருக்கலாம்:

■"மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறைகள்";

■“உள்நாட்டு PR நடவடிக்கைகள் மீதான விதிமுறைகள்”;

■கார்ப்பரேட் ஆளுகை குறியீடு;

■“கார்ப்பரேட், பண்டிகை மற்றும் பொது நிகழ்ச்சிகளை நடத்துவதற்கான விதிமுறைகள்”;

■“நிறுவனத்தில் செயல்திறன் கலாச்சாரம் குறித்த விதிமுறைகள்.”

அனைத்து கிடைக்கும் தேவையான ஆவணங்கள்கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வெற்றிகரமான செயல்படுத்தல் மற்றும் அடுத்தடுத்த வளர்ச்சிக்கான உத்தரவாதம் அல்ல. கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்தும் செயல்முறையை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கான முதல் படி இது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம், வேறுவிதமாகக் கூறினால், செயல்பாட்டின் முக்கிய பகுதிகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் செயல்முறையும், அதன் வளர்ச்சியும் முதன்மையாக நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான அனைத்து அம்சங்களையும் சிக்கல்களையும் தெளிவாகப் புரிந்துகொண்டு அறிந்திருக்கும் மேலாளர்கள் குழுவின் வேலை என்று நான் கூற விரும்புகிறேன். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது ஒரு கூட்டு முயற்சி மற்றும் பல மேலாளர்களின் பொறுப்பு. பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து விதிமுறைகளும் ஒரு மேலாளரின் பணியின் விளைவாக இருந்தால், திட்டம் வெற்றிகரமாக இருக்காது என்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம். இது சம்பந்தமாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத் துறையில் திட்ட செயலாக்கத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, பணிக்குழுக்களை உருவாக்குவது அவசியம்.

இன்னும் ஒன்று வெற்றிகரமான காரணிகார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை திறம்பட ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒரு வழி கார்ப்பரேட் கலாச்சாரக் குழுவை உருவாக்குவதாகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்படும் அந்த நிகழ்வுகளின் குறிகாட்டியாக இருக்கும் அத்தகைய உள் கார்ப்பரேட் அமைப்பின் உருவாக்கத்தை பல நிறுவனங்கள் தொடங்குகின்றன. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான செயல்முறையை ஒருங்கிணைத்து கட்டுப்படுத்தும் மிக உயர்ந்த கூட்டு அமைப்பாக குழு செயல்பட வேண்டும். பெரும்பாலும் இந்த குழுவின் தலைமை மனிதவள இயக்குனரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது, இருப்பினும், அதே நேரத்தில், இந்த பதவிக்கு ஏற்றதாகக் கருதும் மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையை நிறுவனம் வைத்திருக்கலாம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரக் குழுவின் முக்கிய பணிகள் பின்வருவனவற்றைக் கருதலாம்:

■ நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பார்வையை உருவாக்குதல்;

■ பணிகளை அமைத்தல், அடிப்படை விதிமுறைகளின் வளர்ச்சியை கண்காணித்தல் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை முறைப்படுத்த மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல், இந்த நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பானவர்களை நியமித்தல்;

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மதிப்பீடு செய்தல்.

குழு உறுப்பினர்கள் செயல்பாட்டு இயக்குநர்கள் அல்லது துறைத் தலைவர்களாக இருக்க முடியும், அவர்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பார்வை மற்றும் கூட்டங்களில் இயக்குநர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவது தொடர்பான யோசனைகளை உருவாக்கும் திறனால் வேறுபடுகிறார்கள். குழு உறுப்பினர்களுக்கான வேட்பாளர்கள் செயல்பாட்டு பகுதிகளில் இயக்குநர்களால் சமர்ப்பிக்கப்படலாம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரக் குழுவின் செயல்பாடுகளைப் பற்றி பேசும்போது மறந்துவிடக் கூடாத பல விஷயங்களில் உங்கள் கவனத்தை செலுத்த விரும்புகிறேன். குழு உறுப்பினர்களுக்கு இந்த செயல்பாட்டு செயல்பாடு முக்கியமானது அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்களின் பொறுப்பின் நோக்கம் மற்ற கட்டமைப்புகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மேலும் அவர்களின் கவனத்தையும் நேரத்தையும் துஷ்பிரயோகம் செய்வது மதிப்புக்குரியது அல்ல. இது சம்பந்தமாக, கூட்டங்களை நடத்துவதற்கான விதிகள் தெளிவாக உருவாக்கப்பட்டு பிழைத்திருத்தம் செய்யப்பட வேண்டும். குழுவின் தலைவரால் தேவையான கூட்டங்கள் கூட்டப்படுகின்றன, ஆனால் குறைந்தபட்சம் காலாண்டிற்கு ஒரு முறை. கூட்டங்களின் போது "புயல்" மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமற்ற விவாதங்களைத் தவிர்க்க, நீங்கள் நிறுவன கலாச்சாரக் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களையும் முன்கூட்டியே தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். தேவையான தகவல்மற்றும் பூர்வாங்க ஆய்வு மற்றும் விவாதத்திற்கான பொருட்கள். கூட்டத்தின் தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே இது செய்யப்பட வேண்டும். குழு கூட்டங்களுக்கான பொருட்களைத் தயாரிப்பது, ஆசிரியரின் வெற்றிகரமான நடைமுறையில் காண்பிக்கப்படுவது போல், நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், அவை ஒவ்வொன்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் சில பகுதிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை செயல்படுத்துவதில் மிகவும் சுவாரஸ்யமான கட்டத்தைப் பற்றி விவாதிப்பதற்கு முன் - நிறுவன மாற்றத்திற்கான செயல்முறை - மேலே உள்ள அனைத்தையும் ஒரு செயல் திட்டமாக சுருக்கி, ஒன்றிணைப்போம்.

எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விரும்பிய மாதிரியை உருவாக்கும் செயல்முறையின் முக்கிய கட்டங்களை நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்.

1.ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், உள் நிறுவன மதிப்புகள், நடத்தை அணுகுமுறைகள் மற்றும் தகவல்தொடர்புகள் ஆகியவற்றைக் கண்டறிதல், ஏற்கனவே இருக்கும் மற்றும் விரும்பிய மாதிரிகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பார்வை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடுகளைத் தீர்மானிக்கும் நோக்கத்துடன்.

2. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மூலோபாய திசையை தீர்மானித்தல் மற்றும் மாற்றங்களை ஆதரிக்கும் நிறுவனத்தின் திறனை தீர்மானித்தல், ஆபத்துக்களை அடையாளம் கண்டு, இந்த சிக்கல்களை அகற்றுவதற்கான வழிகளை உருவாக்குதல்.

3. பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் முக்கிய கூறுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல்.

4. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளின் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை நோக்கமாகக் கொண்ட உள் நிறுவன நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

5. விரும்பிய பெருநிறுவன கலாச்சார மாதிரியை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறனை (வெற்றி) மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் நிறுவன மாற்றத் திட்டத்தில் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்தல்.

நிறுவனத்தில் நிறுவன மாற்றத் திட்டம்

இறுதியாக, பெரும்பாலான மேலாளர்களுக்கு பல கேள்விகளை எழுப்பும் நிறுவன மாற்றத்தை செயல்படுத்தும் அம்சங்களைப் பற்றிய விவாதத்திற்கு வருகிறோம்.

■ஒரு நிறுவன மாற்றத் திட்டம் எப்படி இருக்க வேண்டும்?

■அதை யார் உருவாக்கி செயல்படுத்த வேண்டும்?

■மாற்ற முகவர்கள் யார், அவர்கள் வெற்றியை அடைய என்ன திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்?

எந்தவொரு நிறுவன மாற்றத்திற்கும், நிறுவனத்தில் பொதுவாக நடத்தை அணுகுமுறைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்திற்கும், ஒருவித உலகளாவிய திட்டத்தின் வளர்ச்சி தேவைப்படுகிறது, இது எந்தவொரு நிறுவன மாற்றத்தையும் செயல்படுத்துவதில் ஒரு முக்கிய கருவியாக செயல்படும். இந்த திட்டத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், உள் நிறுவன மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான வழிமுறையை உருவாக்குவதாகும். செயல்பாட்டின் விளைவாக, நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பது குறித்த ஊழியர்களின் தெளிவான மற்றும் போதுமான கருத்து இருக்க வேண்டும், இதன் விளைவாக, நடக்கும் மாற்றங்களை ஆதரிக்கும் ஒரு உள் கார்ப்பரேட் காலநிலை உருவாக்கம்.

நிறுவன மாற்றங்களின் பொருள் பணியாளர்கள், ஆனால் "வழங்குபவர்கள்" என்று அழைக்கப்படும் பாடங்களைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசலாம். மூன்று வகையான தலைவர்கள் நிறுவன மாற்றத்தின் "வழங்குபவர்களாக" இருக்க முடியும்:

■ உயர் மேலாளர்கள், வேறுவிதமாகக் கூறினால், நிறுவனத்தின் பல்வேறு செயல்பாட்டு பகுதிகளின் இயக்குநர்கள்;

■ வரி மேலாண்மை;

■முறைசாரா தலைவர்கள்.

மேலே உள்ள ஒவ்வொரு வகை பார்வையாளர்களும் அதன் சொந்த செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்தும்போது அதன் சொந்த முக்கிய செயல்பாடுகளை சுருக்கமாகப் பார்ப்போம்.

மிகவும் செல்வாக்கு மிக்க மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க குழுக்களில் ஒன்று, நிச்சயமாக, சிறந்த மேலாளர்கள். அவர்கள் ஒருவித கருத்தியல் தலைவர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கு பொறுப்பானவர்கள், ஆனால் நிகழ்வுகளின் போக்கில் குறைந்த நேரடி செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளனர். உயர்மட்ட மேலாளர்கள் தனித்துவமான சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் மாற்றங்கள், கருத்தியல் திசைகள் மற்றும் போக்குகளின் "இயக்க திசையன்". இந்த வகை தலைவருக்கு அனைத்து கருவிகளும் உள்ளன, இருப்பினும், உயர் மேலாளர்களின் பணி இயற்கையில் மிகவும் மூலோபாயமானது, முதலாவதாக, திட்டத்திற்குள் மூலோபாய நோக்கங்களை அமைப்பதில், பொறுப்புகள், உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்களை விநியோகித்தல் மற்றும் இரண்டாவதாக, செயல்படுத்துவதை மதிப்பிடுவதில் உள்ளது. நடவடிக்கைகள் மற்றும் இந்த செயல்பாட்டில் நிறுவனத்தின் அனைத்து பிரிவுகளின் ஈடுபாட்டின் அளவு, மூன்றாவதாக, புதிய திட்டங்களின் அடுத்தடுத்த துவக்கத்தில். ஒரு உயர்மட்ட மேலாளரின் உருவம், அவரது நடத்தை மற்றும் தொடர்பு முறை மற்றும் மிக முக்கியமாக, அவர் ஊக்குவிக்கும் நம்பிக்கையின் அளவு ஆகியவற்றால் மிக முக்கியமான பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், நிறுவனங்களில் சூழ்நிலைகள் எழலாம், எடுத்துக்காட்டாக, தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, முழு நிறுவனக் குழுவிற்கும் இடையே அதிக நம்பிக்கை மற்றும் புரிதலை அனுபவிக்கிறார், ஆனால் இது "ஆளுமை வழிபாட்டு முறைக்கு" எல்லையாக இல்லை என்பது முக்கியம். நிறுவன மாற்றத் திட்டத்தை செயல்படுத்தும் போது, ​​இந்த அம்சம் ஊழியர்களின் நடத்தை குறிகாட்டிகளை பாதிக்கும் ஒரு சிறந்த கருவியாக செயல்படும்.

வரி மேலாளர்களை "கடமையின் மூலம் தலைவர்கள்" என்று அழைக்கலாம். அவர்களின் பொறுப்பில் உள்ள பணி எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்படுகிறது என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க அவர்களுக்கு அதிகாரம் உள்ளது. வரி மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் பின்வருபவை:

■ தங்கள் துறைகளில் மாற்றங்கள் பற்றிய முழு தகவல்;

■ கூட்டங்கள், நியமனங்கள் ஏற்பாடு;

■உங்கள் துறையில் திட்டத்தின் முன்னேற்றத்தை கண்காணித்தல்;

■ அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களால் ஏற்படும் எந்த எதிர்மறையான எதிர்வினைக்கும் உடனடி பதில்;

■ திட்ட நிலைகளின் நேரத்தை கண்காணித்தல்;

■ சிறந்த மேலாளர்களுடன் சரியான நேரத்தில் தொடர்பு;

■முறைசாரா தலைவர்களுடன் பணிபுரிதல்.

வரி மேலாளர்கள், ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, செயல்பாட்டுக் கண்ணோட்டத்தில் நிறுவன மாற்றத்தின் செயல்பாட்டில் மிகவும் ஈடுபட்டுள்ளது. வரி மேலாளர்கள் செயல்படுகிறார்கள்கடினமான மற்றும் சில நேரங்களில் மிகவும் கடினமான வேலை, திட்ட அமலாக்கத்தின் போது நடக்கும் அனைத்திற்கும் நிறுவன மற்றும் செயல்பாட்டுப் பொறுப்பை அவர்களே ஏற்கிறார்கள்.

இறுதியாக, முறைசாரா தலைவர்கள் அல்லது கருத்துத் தலைவர்கள் (யோசனைகளின் ரிலேக்கள்). இது ஊழியர்களின் மிக முக்கியமான குழுவாகும், ஏனெனில் இது சக ஊழியர்களிடையே ஒரு சிறப்பு அந்தஸ்தைக் கொண்டுள்ளது. முறைசாரா தலைவர்கள் உளவியல் ரீதியாகவும் உணர்ச்சி ரீதியாகவும் முழு அணிக்கும் நெருக்கமானவர்கள். நிறுவன மாற்றங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் அவர்கள் இலக்குகளை உணர்ந்துகொள்கிறார்கள், புதுமைகளை அறிமுகப்படுத்துவதை ஊக்குவிக்கும் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாட்டின் அடிப்படையில் மட்டுமே. இந்தப் பணியாளர்கள், ஒட்டுமொத்த வெற்றியும் அவர்களது தனிப்பட்ட பங்களிப்பில் தங்கியிருக்கிறது என்ற உண்மையைப் புரிந்துகொண்டும், விழிப்புணர்வுடனும் தங்கள் செயல்பாடுகளை மேற்கொள்கிறார்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் அத்தகையவர்களைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினம், இருப்பினும், அவர்களை அடையாளம் கண்டுகொண்ட பிறகு, அவர்களின் செல்வாக்கு மண்டலம் முதல் பார்வையில் தோன்றுவதை விட மிகவும் பரந்ததாக இருப்பதால், மேலும் ஒத்துழைப்பில் அவர்களின் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவது சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் அவசியம்.

முற்றிலும் ஒவ்வொரு "மாற்றத் தலைவரின்" அனைத்து செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகளும், ஊழியர்களின் தரப்பில் நிறுவன சீர்திருத்தங்களுக்கு எதிர்ப்பிற்கான சாத்தியமான காரணங்களைக் கண்டறிந்து பகுப்பாய்வு செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டவை.

எதிர்ப்பின் காரணங்களின் வகைப்பாடு அவற்றின் நிகழ்வின் மூலத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வரவிருக்கும் மாற்றங்களைப் பற்றிய புரிதல் இல்லாமை மற்றும் ஊழியர்களின் தற்போதைய திறன்கள் மற்றும் புதிய தேவைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளுக்கு இடையில் சாத்தியமான முரண்பாடு பற்றிய பயம் ஆகியவற்றால் அவை ஏற்படுகின்றன. இந்த காரணங்கள் ஒரு நபரின் ஆளுமை மற்றும் உளவியலால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

மிகவும் பொதுவான மத்தியில் நிறுவன காரணங்கள்எதிர்ப்பை பின்வருமாறு குறிப்பிடலாம்:

■ புதிய வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப இயலாமை பயம்;

■ நீக்கம் பயம்;

■பொறுப்பின் மட்டத்தில் சாத்தியமான மாற்றத்தின் பயம்;

■ நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுதல்.

எதிர்ப்பிற்கான தனிப்பட்ட காரணங்களைப் பற்றி பேசுகையில், பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம்:

■ தெரியாத பயம்;

■மாற்றத்திற்கான தேவையில் நம்பிக்கை இல்லாமை ("எல்லாவற்றுக்கும் மேலாக, அது அதே வழியில் செயல்படுகிறது...");

■ நிறுவப்பட்ட மரபுகள் மற்றும் உறவுகளை மீறுதல்;

■சுயநலம் மற்றும் தனிப்பட்ட நிராகரிப்பு.

தரவு மீதான தாக்கத்தின் சாத்தியம் மற்றும் அளவு காரணங்களின் குழுக்கள் வேறுபட்டவை: தனிப்பட்ட காரணங்களை நடுநிலையாக்கும் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் நீண்டது, ஏனெனில் ஆளுமை ஒரு மாற்றத்திற்கு உட்படுகிறது, மேலும் அந்த மாற்றம் ஒரு நபரின் உள் உந்துதலை சரிசெய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இது என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான அவரது நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறையை தீர்மானிக்கிறது. நிர்வாக காரணங்களை நடுநிலையாக்கும்போது, ​​பணியாளரின் நடத்தையை மாற்றுவதற்காக வெளிப்புற மூலத்தை அடையாளம் கண்டு அகற்றுவது போதுமானது.

நிறுவன மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பின் மூல காரணங்களை கண்டறிவது சரியான மாற்றத்தை செயல்படுத்துவதற்கான உத்தியை தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒரு அடிப்படை படியாகும்.

எதிர்ப்பின் காரணங்களை அடையாளம் காண்பது இரண்டு பக்கங்களில் இருந்து அணுகலாம்: மாற்றுவதற்கான ஊழியர்களின் அணுகுமுறையை மதிப்பிடுதல், அதாவது. நீண்ட கால மாற்றத்தின் பிரச்சினைக்கு நேர்மறையான அணுகுமுறையின் பின்னணியில் ஒரு குறிப்பிட்ட மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பை மாற்ற அல்லது மதிப்பிடுவதற்கான அவரது விருப்பம்.

மாற்றத்திற்கான பணியாளர்களின் தயார்நிலையின் ஒட்டுமொத்த படத்தை உருவாக்கும் செயல்முறையானது, பல அறியப்படாத காரணிகளின் முன்னிலையில் சாத்தியமான தயார்நிலை/ஆயத்தமின்மை பற்றிய அடிப்படை அறிக்கைக்கு நம்மை இட்டுச் செல்லும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பிற்கான காரணங்களைப் படிப்பதன் மூலம் பெறப்பட்ட தரவு செயல்படுத்தல் கட்டத்தில் மிகவும் தகவலறிந்ததாக இருக்கும்.

மூல காரணங்களின் தொகுப்பை அடையாளம் காண இரண்டு வழிகள் உள்ளன.

1. மாற்றங்களை செயலில் செயல்படுத்தும் கட்டத்தில் பணியாளர்களின் கேள்வி.

2. அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றத்தின் விரிவான பகுப்பாய்வுடன் எதிர்ப்பின் சாத்தியமான காரணங்களை முன்னறிவித்தல்.

அதை சுருக்கமாகச் சொல்லலாம்

மாற்றங்களின் "வழங்குபவர்கள்" மூன்று வகையான தலைவர்கள், அவர்கள் அடிப்படை செயல்பாட்டு பொறுப்புகள் மற்றும் அவர்களின் செல்வாக்கு மண்டலங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்.

நிறுவன மாற்றங்களின் நோக்கம் அனைத்து பணியாளர்கள், அவர்கள் திட்டம் முடிந்ததும், நிறுவனத்தின் உள் சூழலில் நடக்கும் அனைத்தையும் தெளிவாகவும் போதுமானதாகவும் உணர வேண்டும். திட்டத்தின் இரண்டாவது முடிவு, ஏற்கனவே அறிமுகப்படுத்தப்பட்டவை மட்டுமல்லாமல், அடுத்தடுத்த அனைத்து நிறுவன மாற்றங்களையும் ஆதரிக்கும் ஒரு உள் பெருநிறுவன காலநிலையை உருவாக்குவதாகும்.

மாற்றத்திற்கான பணியாளர்களின் தயார்நிலையின் அளவை மதிப்பிடுவது, எந்தவொரு, மிகச்சிறிய மாற்றங்களுக்கும் கூட பணியாளர் எதிர்ப்பிற்கான உண்மையான மற்றும்/அல்லது சாத்தியமான காரணங்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் அவற்றை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகள் (காரணங்கள்) ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

பணியாளர்களை சமூக-உளவியல் வகைகளாகப் பிரித்தல், ஒவ்வொரு வகையின் நடத்தையை சரிசெய்வதற்கான முன்மொழியப்பட்ட முறைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் எதிர்ப்பைக் கடப்பதற்கான உத்திகள் ஆகியவை "தலைவரை மாற்றுவதற்கு" விரைவாக ஊழியர்களை பாதிக்கும் உகந்த தந்திரோபாயங்களைத் தேர்வுசெய்ய உதவுகின்றன, இது குறைக்க உதவுகிறது. எதிர்மறையான விளைவுகள்நிறுவன மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதன் விளைவாக எழுகிறது, அத்துடன் செயல்படுத்தும் நேரத்தைக் குறைத்தல்.

செயல்முறையின் அனைத்து அம்சங்களையும் தலைவர்களால் போதுமான புரிதல் மற்றும் நிறுவன மாற்றக் கருவிகளின் விரிவான பயன்பாடு நிறுவனத்தில் எந்தவொரு கண்டுபிடிப்பையும் ஒப்பீட்டளவில் விரைவான மற்றும் "வலியற்ற" செயல்படுத்த வழிவகுக்கிறது.

தெளிவான மற்றும் முறையான தகவல் தொடர்பு ஆதரவு இல்லாமல் எந்த நிறுவன மாற்றமும் திறம்பட மேற்கொள்ள முடியாது. இது சம்பந்தமாக, உள் கார்ப்பரேட் மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில், நிறுவன மாற்றத் திட்டத்திற்கு கூடுதலாக ஒரு தகவல்தொடர்பு திட்டத்தை உருவாக்க ஆசிரியர் பரிந்துரைக்கிறார்.

உங்கள் எதிர்கால தகவல்தொடர்பு திட்டம் முக்கிய அணுகுமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை வரையறுக்க வேண்டும்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் ஒரு பகுதியாக தகவல்தொடர்புகள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை செயல்படுத்துவதற்கான அனைத்து நிலைகளிலும் தகவல்தொடர்பு ஆதரவின் செயல்பாட்டில் சீரான கொள்கைகள் மற்றும் பணி விதிகளை அறிவிப்பதே இந்த திட்டத்தின் குறிக்கோள்.

ஊழியர்களின் நனவில் செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலம் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான முக்கிய கருவியாக ஆசிரியரால் தகவல்தொடர்புகள் கருதப்படுகின்றன, மேலும் நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஒரே உண்மையான யோசனையை உருவாக்குகின்றன.

தகவல்தொடர்பு ஆதரவின் முக்கிய கொள்கைகளில், பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்த விரும்புகிறேன்.

1. தகவல்தொடர்புகளின் செயல்திறன் - அவற்றின் செயல்பாட்டின் வேகம்.

2. தரம் - தகவல்தொடர்பு செயல்முறை தெளிவாகவும் தர்க்கரீதியாகவும் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும், தகவல் சிதைவைத் தவிர்ப்பதற்காக தகவல்தொடர்புகளின் கருத்து சரியாக இருக்க வேண்டும்.

3. பொருத்தம் - தகவல்தொடர்புகள் ஒரு குறிப்பிட்ட தருணத்தில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மிக முக்கியமான தகவலை சரியாக எடுத்துச் செல்ல வேண்டும். மேலும், தகவல்தொடர்பு ஆதரவின் பொருத்தத்தின் கொள்கையானது சிக்கல்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிப்பது மற்றும் அவற்றின் அடுத்தடுத்த தீர்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

4. செயல்திறன் - தகவல்தொடர்பு செயல்முறையானது அதன் செயல்பாட்டில் முடிந்தவரை சிறிய முயற்சி மற்றும் வளங்களை செலவிடும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.

5. இலக்கு - நிதியின் இலக்கு பயன்பாடு.

6.நேர்மை மற்றும் திறந்த தன்மை - தகவல்தொடர்புகள் துல்லியமான தகவலை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

7. முறைமை - தகவல்தொடர்புகள் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தின் படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

8. இலக்கு நோக்குநிலை - தகவல்தொடர்பு செயல்முறை ஒவ்வொரு பார்வையாளர்களுக்கும் (இலக்கு குழு) வடிவமைக்கப்பட வேண்டும்.

9. இருவழி தொடர்பு - தகவல்தொடர்புகள் "மேலிருந்து கீழ்" மற்றும் "கீழே மேல்" ஆகிய இரண்டிற்கும் செல்ல வேண்டும்.

தகவல்தொடர்பு கருவிகளின் தேர்வு, ஒட்டுமொத்த தகவல்தொடர்பு செயல்முறையின் செயல்திறனை நேரடியாக பாதிக்கிறது. அவற்றின் பொருந்தக்கூடிய தன்மைக்கான கருவிகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

■இலக்கு குழுக்கள்;

■ ஒவ்வொரு குழுவின் தொடர்பு இலக்குகள்;

■ஒவ்வொரு இலக்கு குழுவிற்கும் தகவல் தேவை.

பொதுவான தொடர்பு கருவிகள் பின்வருமாறு:

■ வீட்டில் அச்சிடப்பட்ட வெளியீடு;

■கார்ப்பரேட் வானொலி;

■இணையம்;

■கார்ப்பரேட் தொலைக்காட்சி;

■கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் மற்றும் விடுமுறைகள்;

■இலக்கு பயிற்சி திட்டங்கள்.

தகவல்தொடர்பு செயல்முறையானது நிதி ஆதாரங்கள் (தேவைக்கேற்ப பயன்படுத்தப்படும்), மனித வளங்கள் மற்றும் நேர வளங்களை உள்ளடக்கியது. தகவல்தொடர்புகளின் போது, ​​தகவல்தொடர்பு செயல்முறைக்கு செலவுகள் தேவையா, எந்த அளவுகளில் மற்றும் எந்த நிலைகளில், யார் எதில் ஈடுபட்டுள்ளனர், அதே போல் அதை செயல்படுத்தும் நேரத்தையும் தெளிவாக தீர்மானிக்க வேண்டும்.

தகவல்தொடர்பு ஆதரவின் கொள்கைகள், ஆதாரங்கள் மற்றும் கருவிகளை அடையாளம் கண்டு, நிச்சயமாக, நீங்கள் இலக்கு குழுக்களை தீர்மானிக்க வேண்டும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் ஒரு பகுதியாக தகவல்தொடர்பு செயல்முறையைத் திட்டமிடும் போது, ​​​​ஒவ்வொரு குழுவின் ஊழியர்களின் நிலை மற்றும் தொடர்புடைய தேவைகளைப் பொறுத்து தகவல் சமமாக அனுப்பப்படுவதால், தகவல்தொடர்பு இலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களையும் குழுக்களாகப் பிரிக்க வேண்டியது அவசியம். . நிறுவனத்தின் முக்கிய இலக்கு குழுக்களில், நிச்சயமாக, உயர் மேலாண்மை (செயல்பாட்டு பகுதிகளின் இயக்குநர்கள்), கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள், தொழிற்சங்கம் (அத்தகைய அமைப்பு இருந்தால்), அத்துடன் வெளிப்புற சூழல் ஆகியவை அடங்கும். நிறுவனம் - தொழிலாளர் சந்தை.

குறிப்பிட்ட இலக்கை இலக்காகக் கொண்ட தகவல்தொடர்பு ஆதரவை வழங்குவதன் மூலம் பார்வையாளர்களே, இந்தத் தகவல்தொடர்புகளிலிருந்து நீங்கள் எந்த வகையான எதிர்வினையைப் பெற விரும்புகிறீர்கள் என்பதையும், ஊழியர்கள் அதை எவ்வாறு காட்ட முடியும் என்பதையும் நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். கருத்துக்களைப் பெறுவதற்கான மிகவும் பொதுவான நிறுவன கருவிகள்:

■தொலைபேசி - பரிந்துரைகள் மற்றும் விருப்பங்களை அனுப்ப ஒதுக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணில், நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தொடர்பு செயல்முறை தொடர்பான கேள்வி அல்லது அறிக்கையுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

■கணக்கெடுப்பு - கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் ஊழியர்களின் தொலைபேசி, பெருநிறுவன வெளியீடு மற்றும் மின்னஞ்சல் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி கருத்துகளின் மாதிரி ஆய்வு நடத்துதல்.

■ பெட்டிகள் - ஆலோசனைகள், விருப்பங்கள், கேள்விகளை சேகரிக்க தகவல் பெட்டிகளைப் பயன்படுத்துதல்.

■ தனிப்பட்ட வரவேற்பு - நடந்துகொண்டிருக்கும் தகவல்தொடர்புகளில் முக்கிய பங்கேற்பாளர்களால் விளக்கமளிக்கும் பணியை மேற்கொள்வது.

நிறுவன மாற்றங்களை செயல்படுத்துவதில் வெற்றிக்கான குறிகாட்டிகள்

பல்வேறு உள் நிறுவன மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவது அவற்றின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் மூலம் முடிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விரும்பிய படத்தை அறிமுகப்படுத்தி செயல்படுத்தும் செயல்முறையின் செயல்திறனின் குறிகாட்டிகள், எனவே நேர்மறையான நிறுவன மாற்றங்கள், முக்கிய வெற்றிக் காரணிகளாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய செல்வாக்கின் பொருள்களாக இருக்கும் இலக்கு குழுக்கள்:

■உள் சூழல் - பங்குதாரர்கள், மூத்த நிர்வாகம் (மேல் நிர்வாகம்), நிறுவன ஊழியர்கள்;

■வெளிப்புற சூழல் - வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் வணிக பங்காளிகள்.

பங்குதாரர்களின் முக்கிய வெற்றிக் காரணிகள், உயர் நிர்வாகத்திற்கு, அவர்களின் வருமானத்தை அதிகரிப்பது - குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் ஒற்றுமை, வெளிப்படையான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய முடிவெடுக்கும் மற்றும் அறிக்கையிடல் அமைப்பு, அத்துடன் ஊக்கத்தொகைகளில் பங்குதாரர்களின் விருப்பத்தின் தெளிவான அறிக்கை.

வெளிப்புற சூழலுக்கு (வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் வணிக பங்காளிகள்) - சேவை அமைப்பு, நீண்ட கால மற்றும் வெளிப்படையான உறவுகளை மேம்படுத்துதல், ஏனெனில் தெளிவாக உருவாக்கப்பட்ட தொடர்பு விதிகள் பரஸ்பர புரிதலை அதிக அளவில் அடைய அனுமதிக்கும், அத்துடன் மோதல் சூழ்நிலைகளின் சதவீதத்தை குறைக்கும். இரு கட்சிகளின் நலன்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கான பணியின் செயல்திறனின் முக்கிய குறிகாட்டியானது ஊழியர்களின் நிறுவன நடத்தையில் மாற்றமாக இருக்கும்: தொடர்பு, தொடர்பு மற்றும் சிந்தனையின் நடத்தை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் "உணர்ச்சி ஊக்கமருந்து" ஆக வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஆரோக்கியமான காலநிலையை பராமரிக்க வேண்டும். நமது புரிதலில், ஆரோக்கியமான காலநிலை என்ன? இது ஒரு வளர்ந்த மனநிலை மற்றும் ஊழியர்களின் உயர் தார்மீக குணங்கள், உணர்ச்சி மற்றும் உடல் நல்வாழ்வு

ஒரு நெருக்கமான மக்கள் குழுவில் பணிபுரிதல், ஒரு பொதுவான காரணத்திற்காக அர்ப்பணிப்பு, அதிகரித்த உள் உந்துதல் மற்றும், அதன் விளைவாக, அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன். இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட திறனைத் திறப்பதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்பது மற்றும் இறுதியாக, இருக்கும் மற்றும் புதிய மரபுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட ஆசைகள் "தெரியாத தூரங்களில் புயல்" ஒன்றாக, நன்மைக்காக வேலை. நிறுவனம் மற்றும் நிறுவனத்துடன் இணைந்து தகுதியான வெற்றிகளைக் கொண்டாடுகிறது.

முடிவில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கேரியர் என்று நான் சொல்ல விரும்புகிறேன். நிறுவனத்தின் வெற்றியானது, நிர்வாகக் குழுவின் சிறப்பான உச்சத்தை அடைய ஆசை மற்றும் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது என்பதில் உங்கள் கவனத்தை செலுத்த முயற்சித்தேன். ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முடியும் மற்றும் உருவாக்க வேண்டும். நம்மில் இருந்து தொடங்குவதன் மூலம் மட்டுமே மாற்றங்களின் செயல்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் முடிவுகளைப் பற்றி பேச முடியும்.

சொற்களஞ்சியம்

பெருநிறுவன கலாச்சாரம்- உள் நிறுவன விதிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கிடையேயான ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதற்கான கொள்கைகளின் அமைப்பு, அத்துடன் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் வணிக கூட்டாளர்களுடனான உறவுகளின் நிறுவப்பட்ட கலாச்சாரம்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பார்வை- நிறுவனத்தின் எதிர்காலம் மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு தெளிவான படம், அவர் என்னவாக இருக்க வேண்டும், அவர் என்ன எண்ணத்தை கொண்டு செல்ல வேண்டும், அவர் என்ன குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், அவர் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் அவர் எவ்வாறு தோன்ற வேண்டும்; நிறுவனத்தை நிபந்தனையற்ற தலைமைக்கு இட்டுச் செல்ல அவர் என்ன செய்ய வேண்டும். நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் வெற்றி மற்றும் செயல்திறனின் குறிகாட்டிகள் முக்கிய வெற்றிக் காரணிகளாகும்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்- மதிப்பு வழிகாட்டுதல்கள் நிறுவனத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில் உருவாக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோட்பாடுகள்- நிறுவனம் கண்டிப்பாக பின்பற்றும் கொள்கைகள் மற்றும் ஊழியர்களுடன் அதன் உறவுகளை உருவாக்குவதற்கு ஏற்ப.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வழிமுறைகள்- நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை பராமரிக்க மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான கருவிகள் மற்றும் வழிகள். நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் என்பது நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளில் கடைபிடிக்கும் நடத்தை, யோசனைகள் மற்றும் தத்துவத்தின் விதிமுறைகள். கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் என்பது ஊழியர்களின் மனதில் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை பிரதிபலிக்கும் மற்றும் ஆதரிக்கும் நிகழ்வுகள்; இந்த வகையான நிகழ்வுகள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

ஷ்மகோவா எகடெரினா டிமிட்ரிவ்னா - கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத் துறையின் தலைமை நிபுணர் மற்றும் சமூக உறவுகள்நிறுவனம் "SIBUR ஹோல்டிங்" (மாஸ்கோ)

இதழ் மேலாண்மை இன்று ■ 04(46)2008

4.2 பெருநிறுவன கலாச்சார உருவாக்கத்தின் நிலைகள்

நிறுவன மதிப்புகளை உருவாக்கும் செயல்முறை நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் முதல் கட்டத்தில் - நிறுவனம் உருவாக்கும் கட்டத்தில் உள்ளது, தயாரிப்பு வாழ்க்கை சுழற்சி உருவாகிறது. இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்தில் பின்பற்றப்பட்ட அனைத்து அறநெறிகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் அடிப்படை செயல்பாட்டு பாணி, அத்துடன் நிறுவனத்தின் வெற்றி அல்லது தோல்வி ஆகியவை அதன் நிறுவனர்களால் வகுக்கப்பட்டன. அவர்கள் அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் அமைப்பு எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதைப் பார்க்கிறார்கள். அவர்களின் செயல்பாடுகளில், அவர்கள் அமைப்பு மற்றும் அதன் கலாச்சார விழுமியங்களை உருவாக்குவதில் முந்தைய அனுபவத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்.

பொதுவாக ஒரு புதிய நிறுவனத்தை வகைப்படுத்தும் ஆரம்ப சிறிய அளவு, நிறுவனர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை அதன் உறுப்பினர்கள் மீது திணிக்க அனுமதிக்கிறது. ஒரு புதிய யோசனையை முன்மொழியும்போது, ​​அதன் நடைமுறைச் செயலாக்கம் குறித்த சில தனிப்பட்ட சார்புகளால் நிறுவனர்கள் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள். எனவே, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒருபுறம், அதன் நிறுவனர்களின் தனிப்பட்ட அனுமானங்கள் மற்றும் தப்பெண்ணங்கள் மற்றும் மறுபுறம், நிறுவனத்தின் முதல் ஊழியர்களின் அனுபவங்களின் தொடர்புகளின் விளைவாகும்.

நிறுவப்பட்டதும், வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சி நிலைகள் மூலம், கலாச்சாரம் அதன் பணியாளர்களின் அனுபவத்தை வடிவமைக்கும் அமைப்பின் தற்போதைய பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளால் பராமரிக்கப்படுகிறது. பல மனித வள மேலாண்மை நடைமுறைகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துகின்றன. இதில் அடங்கும்: தேர்வு செயல்முறை, செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள், வெகுமதி அமைப்பு, பயிற்சி மற்றும் தொழில் மேலாண்மை, பதவி உயர்வு. இந்த நடைமுறைகள் அனைத்தும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு இணங்குபவர்களை பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, மேலும் அதற்கு இணங்காதவர்களை தண்டிப்பது, பணிநீக்கம் செய்வது கூட.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது ஒரு நீண்ட மற்றும் சிக்கலான செயல்முறையாகும். இந்த செயல்முறையின் முக்கிய (முதல்) படிகள் இருக்க வேண்டும்: அமைப்பின் பணியை வரையறுத்தல்; முக்கிய மதிப்புகளின் அடையாளம். அடிப்படை மதிப்புகளின் அடிப்படையில், அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கான நடத்தைத் தரநிலைகள், மரபுகள் மற்றும் சின்னங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இவ்வாறு, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் பின்வரும் நான்கு நிலைகளாக உடைகிறது:

1. நிறுவனத்தின் பணி வரையறை, அடிப்படை மதிப்புகள்;

2. அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கான நடத்தை தரங்களை உருவாக்குதல்;

3. அமைப்பின் மரபுகளை உருவாக்குதல்;

4. குறியீட்டு வளர்ச்சி.

இந்த அனைத்து படிகளும் அவற்றின் முடிவுகளும் கார்ப்பரேட் கையேடு போன்ற ஆவணத்தில் விவரிக்க மிகவும் வசதியானது மற்றும் பொருத்தமானது. புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும் மற்றும் உள்வாங்கும் சூழ்நிலைகளில் இந்த ஆவணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை எவ்வளவு பகிர்ந்து கொள்கிறார் என்பதை உடனடியாகப் புரிந்துகொள்வதை சாத்தியமாக்குகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், அமைப்பாளர் சில சிரமங்களை எதிர்கொள்கிறார் - அவற்றில் சிலவற்றை நான் சுருக்கமாக வாழ்வேன்.

நிலை 1. மேலாளர்களின் கூற்றுப்படி, கார்ப்பரேட் மதிப்புகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது கேள்விகளுக்கான பதில்:

நாம் என்ன செய்து கொண்டிருக்கின்றோம்?

நாம் எதற்கு நல்லது?

நம்மால் என்ன திறன் உள்ளது?

நமது வாழ்க்கை அணுகுமுறைகள் என்ன?

எங்கள் திட்டம் என்ன?

வாடிக்கையாளர்கள், நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் எங்கள் கூட்டாளர்களுக்கு எங்கள் வணிகத்தின் ஆர்வம் என்ன?

ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் எனது தனிப்பட்ட இடம் எங்கே?

ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகம், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவி, ஒரு குறிப்பிட்ட சக பணியாளர் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்திற்கு அப்பால் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய மக்களின் தேவைக்கு மதிப்புகள் பதிலளிக்க வேண்டும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வலிமை குறைந்தது இரண்டு முக்கிய காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: நிறுவன உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை எந்த அளவிற்கு ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் அந்த மதிப்புகளுக்கு அவர்கள் எந்த அளவிற்கு உறுதியுடன் இருக்கிறார்கள்.

நிலை 2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவையான அளவை பராமரிப்பதில் உள்ள சிரமம் என்னவென்றால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் புதிய யோசனைகள் மற்றும் தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறைகளை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சொந்த மதிப்புகள், பார்வைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டு வருகிறார்கள். ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட மதிப்புகள் நிறுவனத்திற்குள் நிறுவப்பட்ட கலாச்சார மதிப்புகளை கணிசமாக அசைக்க முடியும். நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களின் தற்போதைய அமைப்பைப் பராமரிக்க, ஊழியர்களின் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை உருவாக்குவதை தொடர்ந்து பாதிக்க வேண்டியது அவசியம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு நபரை ஒரு குழுவில் சேர்ப்பதன் தீவிரம் மாறுபடலாம்: முற்றிலும் முறையான உறுப்பினர் மற்றும் முறையான நோக்குநிலை முதல் அமைப்பின் தத்துவம் மற்றும் இலட்சியங்கள், அதன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள், குழு விதிமுறைகள் மற்றும் சடங்குகளை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் நனவாகப் பின்பற்றுவது வரை. நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கு பொறுப்பான அதிகாரிகளின் பணி, எனது கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களுடன் வெளிப்புறமாக ஒற்றுமையை அறிவிக்கும் ஊழியர்களுக்கும், இந்த மதிப்புகளை உள்நாட்டில் ஆழமாக பகிர்ந்துகொள்பவர்களுக்கும், தெளிவாக பின்பற்றுபவர்களுக்கும் இடையே தெளிவாக வேறுபடுத்த வேண்டும். அவர்களின் நடத்தை.

மேலும் ஒரு முக்கியமான விஷயம், எந்த விஷயத்திலும் மறந்துவிடக் கூடாது. ஒரு நபரை பணியமர்த்த முடிவெடுத்த பிறகு, குழுவில் அவரது "தனித்துவமான" இடத்தை தீர்மானிப்பதில் கேள்வி எழுகிறது, அதாவது, இந்த ஊழியரின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது, அதில் அவரது குணங்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்ச நன்மையுடன் வெளிப்படும். ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் திறனைப் பற்றிய தொழில்முறை பயன்பாடு, HR மேலாளர் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் இல்லாததைப் பற்றி நிறைய நேரம் பேசும்போது ஏற்கனவே தெரியும். இது ஒரு நபரின் வாழ்க்கையை மிகவும் எளிதாக்கும் மற்றும் "இந்த அணியில் ஒரு வீரராக" இருப்பதன் அர்த்தம் என்ன என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்தும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதில் சில "மேம்பட்ட" நிறுவனங்களில் புதிய ஊழியர்களுக்கு உதவுவதன் தொடர்ச்சியாக, அவர்கள் வழக்கமாக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு நியமிக்கப்படுகிறார்கள், அவர் முதல் இரண்டு வாரங்களுக்கு புதியவருக்கு "பெரிய சகோதரர்" போல மாறுகிறார். நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முதல் நாள் ஒரு பாரம்பரிய அறிமுகத்துடன் தொடங்குகிறது, "பெரிய அண்ணன்" அல்லது "சகோதரி" புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், நிறுவனத்தில் முறையான மற்றும் முறைசாரா வாழ்க்கை விதிகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தும் போது. இந்த கட்டத்தில்தான் ஒரு நபரின் மனப்பான்மையின் நோக்கமான உருவாக்கம் தொடங்குகிறது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கலாச்சாரத்தில் அவர் மூழ்கிவிடுகிறார்.

நிலை 3. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாக அமைப்பின் மரபுகளின் உருவாக்கம் மற்றும் ஆதரவு ஆகும். நிறுவனங்களின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒருவர் தீர்மானிக்கக்கூடிய மரபுகள், வெளிப்புற அறிகுறிகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகளை நான் தருகிறேன்:

அனைத்து ஊழியர்களும் வேலை செய்ய அலுவலக பாணி ஆடைகளை அணிவார்கள்;

வெள்ளிக்கிழமை எந்த பேச்சுவார்த்தையும் திட்டமிடப்படவில்லை, ஏனென்றால் பாரம்பரியமாக இந்த நாளில் எல்லோரும் "தளர்வாக" ஆடை அணிவார்கள்;

எல்லோரிடமும் ஒரே மாதிரியான மற்றும் விலையுயர்ந்த பேனாக்கள் நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனத்திடமிருந்து;

- "நீங்கள் ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறைக்காக வேலை செய்தால், புகைபிடிக்காதீர்கள்";

நிறுவனம் உருவாகும் நாள் ஊருக்கு வெளியே ஒரு பயணத்துடன் ஒரு புயல் விடுமுறை;

ஊழியர்கள் கூடுதல் நேரம் தங்கினால், நிறுவனத்தின் செலவில் அவர்களுக்கு பீட்சா மற்றும் பீர் வழங்கப்படுகிறது;

வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;

எல்லோரும் நேரடியாகவும் பெயரிலும் தொடர்பு கொள்கிறார்கள் (இது அமைப்பு);

வரவேற்புகள் எதுவும் இல்லை - ஜனாதிபதியின் கதவு திறந்திருக்கிறது, நீங்கள் உள்ளே வந்து உங்கள் கேள்வியைக் கேட்கலாம்;

உங்கள் நிறுவனம் விற்கும் தயாரிப்புகளை (ஒப்பனைப் பொருட்கள், புகைப்படம் எடுத்தல், பாகங்கள்) (குறைந்தபட்சம் பொதுவில்) பயன்படுத்த மறக்காதீர்கள்.

நிலை 4. வெளிப்படையான சம்பிரதாயம் இருந்தபோதிலும், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் சின்னங்களின் வளர்ச்சி ஒரு முக்கிய கட்டமாகும். வளாகத்தின் உள்துறை அலங்காரத்தில் எளிமையான விருப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் "முன்னணி" நிறத்தின் ஊழியர்களின் தோற்றம் கூட குழு ஒற்றுமையை உருவாக்குவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. குறியீட்டைப் பயன்படுத்துவது இரு வழி செயல்முறையாகும். ஒருபுறம், இது நிறுவனத்தின் வெளிப்புற உருவத்தை உருவாக்குகிறது, கூட்டாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோர் பலவற்றில் தொடர்புடைய சின்னத்தை எளிதில் அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது, மறுபுறம், குறியீட்டுவாதம் ஊழியர்களின் உள் யோசனையை உணர அனுமதிக்கிறது. அமைப்பு.

4.4 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கை

அத்தியாயத்தை சுருக்கமாக, பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும்: ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கியக் கொள்கையானது மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளுடனும் இணக்கமாக இருக்க வேண்டும்:

எடுத்துக்காட்டாக, பல ரஷ்ய தொழில்துறை நிறுவனங்களில், ஊழியர்களின் உறவு நோக்குநிலை மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் அவர்களின் முழு வாழ்க்கையையும் பணிபுரியும் பழக்கம் நிறுவனம் கடினமான ஆண்டுகளைத் தக்கவைத்து அதன் பெரும்பாலான நிபுணர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள அனுமதித்தது. இருப்பினும், கடந்த காலத்தில் ஒரு நேர்மறையான பாத்திரத்தை வகித்தது தற்போதைய சூழ்நிலையுடன் ஒத்துப்போகவில்லை மற்றும் இன்றைய நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது. இதன் பொருள் மாற்றங்கள் தேவை.

நடைமுறையில், இந்த கொள்கையின் அர்த்தம், மூலோபாயம், கட்டமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளில் மாற்றங்களை உருவாக்கும் அல்லது செயல்படுத்தும் போது, ​​மேலாளர்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்திற்குள் அவை எந்த அளவிற்கு சாத்தியமாகும் என்பதை மதிப்பிட வேண்டும், தேவைப்பட்டால், அதை மாற்ற நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளை விட கலாச்சாரம் அதன் இயல்பால் மிகவும் செயலற்றது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, அதை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள் மற்ற எல்லா மாற்றங்களுக்கும் முன்னால் இருக்க வேண்டும், முடிவுகள் உடனடியாகத் தெரியவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

முடிவுரை

சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொற்றொடர் அதிகம் அறியப்படவில்லை, உண்மையில் அது இயற்கையாகவே எப்போதும் இருந்து வருகிறது, மேலும் வளமான மரபுகளைக் கொண்ட பல மேற்கத்திய நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் சோவியத் ஒன்றியத்தில் அவற்றின் ஒப்புமைகளைக் கொண்டிருந்தன: தொழிலாளர் வாரியங்கள் தலைவர்கள், பேட்ஜ்கள், கவுரவச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் பல கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உன்னதமான வெளிப்பாடாகும்.

கார்ப்பரேட்/நிறுவன/கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வு எப்பொழுதும் இருந்து வருகிறது, அதைத் தாங்குபவர்கள் அறிந்திருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும். ஒரு நவீன நிறுவனத்தை ஒரு சமூக அமைப்பாக நிர்வகிப்பதற்கான மிக முக்கியமான அம்சம், நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கும் தனிநபரின் நலன்களுக்கும் இடையில் உற்பத்தி சமரசத்திற்கான தொடர்ச்சியான தேடலாகும். ஒழுங்குமுறைகள் அல்லது வணிக விதிகளை உருவாக்குவது ஊழியர்களின் விருப்பத்தை ஏற்று செயல்படுத்துவதன் மூலம் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். இது ஒரு நாகரிக சமுதாயத்தில் நிகழும் செயல்முறைகளுடன் புறநிலையாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உள்ளது - அது உணர்வுபூர்வமாக உருவாகவில்லை என்றால், அது கைவிடப்பட்ட தோட்டத்தில் ஒரு களை போல தன்னிச்சையாக வளரும். பெரும்பாலும், தன்னிச்சையான மற்றும் சுயநினைவற்ற கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கு ஒரு தடையாக உள்ளது - நீங்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்கவில்லை என்றால், அது உங்களை நிர்வகிக்கத் தொடங்குகிறது. ஆனால் நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் பணிக்கு ஏற்ப கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உருவாக்கப்பட்டால், அது உலகளாவிய வளர்ச்சி மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையாக மாறும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் "குழு காலநிலை" என்ற கருத்துடன் ஒத்ததாக இல்லை. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் காலநிலை, மதிப்புகள், பாணி, உறவுகளை முன்னறிவிக்கிறது. அதன் கருத்து பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: மக்களின் நடத்தையின் சில தொடர்ச்சியான தொடர்ச்சியான பண்புகள், எடுத்துக்காட்டாக: சடங்குகள், மரியாதை வடிவங்கள், நடத்தை, உற்பத்தி குழுக்களின் விதிமுறைகள்; ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் கொள்கையை வரையறுக்கும் தத்துவம்; நிறுவனத்தில் வெற்றிபெற "விளையாட்டின் விதிகள்" பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வெளிப்புற அல்லது சில நிறுவன அம்சங்களுக்கு மட்டும் குறைக்க முடியாது;

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது சமூக விதிமுறைகள், அணுகுமுறைகள், நோக்குநிலைகள், நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள் ஆகியவற்றின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபரை அல்லது குழுவை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், புலப்படும் மட்டத்தில், மக்கள் குழுவின் கலாச்சாரம் சடங்குகள், சின்னங்கள், புராணங்கள், புனைவுகள், மொழியியல் சின்னங்கள் மற்றும் கலைப்பொருட்களின் வடிவத்தை எடுக்கும்.

தற்போது, ​​ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் நடைமுறை அதிகரிப்பை உறுதி செய்வதற்கான முக்கிய வழிமுறையாக பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கருதப்படுகிறது.

பைபிளியோகிராஃபி

1. அப்ரமோவா எஸ்.ஜி., கோஸ்டென்சுக் ஐ.ஏ. "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து பற்றி. - எம்., 1999.

2. போச்கரேவ் ஏ.வி. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறை. பணியாளர் மேலாண்மை, எண். 6, 2006.

3. விளாசோவா என். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் // விவகாரங்கள், மக்கள் XXI, எண். 10, 2001.

சேமிப்பு வங்கி 5221 இன் OJSC AK SB RF ரோஸ்டோவ் கிளையின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. பங்கு மற்றும் உத்திகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன கூட்டு நடவடிக்கைகள்மேலாண்மை, ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவன ஆலோசகர்; வங்கி அமைப்பின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் உருவாக்கம் செயல்பாட்டில் பயிற்சி நடவடிக்கைகள் நடைபெறுகின்றன. 7. நிறுவன தொழில்நுட்பங்களில் பயிற்சி பெற்றவர்...

பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை கணிசமாக பாதிக்கலாம். இதை சுருக்கமாக கூறுவதற்கு முடிவுரை டிப்ளமோ வேலை, பணியின் குறிக்கோள் அடையப்பட்டது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம் - பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் அதன் பங்கை அதிகரிப்பதற்கான சாத்தியமான வழிகளில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒரு காரணியாக நாங்கள் ஆய்வு செய்துள்ளோம். எனவே, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பொருள் மற்றும் ஆன்மீக வாழ்க்கை நிகழ்வுகளின் ஒரு பெரிய பகுதியை பிரதிபலிக்கிறது.

வலுவான மற்றும் பலவீனமான பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்ற கருத்து உள்ளது. ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் அமைப்பின் மதிப்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அவை நீண்ட காலமாக விரலில் உள்ளன, மேலும் இந்த முழு அணியின் பாடலின் பார்வையிலும். அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் எவ்வளவு அதிகமாக இந்தக் கருத்துக்கு உறுதியாக இருக்கிறார்களோ, அந்த அளவுக்கு பெருநிறுவனக் கலாச்சாரம் வலுவடையும். ஒரு பலவீனமான கலாச்சாரம் பொதுவாக நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் அல்லது கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் இல்லாத நிறுவனங்களில் மட்டுமே அத்தகைய நிலையை உருவாக்குகிறது, இருப்பினும் மேலே விவரிக்கப்பட்ட முன்மொழிவுகளின் அடிப்படையில் இது இருக்க முடியாது, ஆனால் இன்னும் வழக்குகள் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. ஆனால் எல்லா நிறுவனங்களுக்கும் ஏற்கனவே அனுபவம் இருப்பதாக நான் நினைக்கவில்லை, அதாவது அவை வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைக் கொண்டுள்ளன. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை எப்படி மாற்றுவது? காலப்போக்கில், அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வருகை தருவது, பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் இந்த மற்ற காரணிகள் மாறலாம். கலாச்சாரத்தை மாற்றும் முறைகள் அதே பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிக்கும் முறைகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன, அதாவது: - ஒரு பொருளில் இருந்து மற்றொன்றுக்கு கவனத்தை மாற்றுதல்; - மேலாண்மை பாணியை மாற்றுதல்; - ஊக்க நிலைமைகளில் மாற்றம்; பணியாளர் கொள்கையில் மாற்றங்கள்; - கார்ப்பரேட் சின்னங்கள் மற்றும் லோகோக்கள் மாற்றம்.

ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க, பல நிறுவனங்கள் குழுவை உருவாக்குவதற்கான சிறப்பு சிறப்பு நிறுவனங்களிடமிருந்து சேவைகளை ஆர்டர் செய்கின்றன. கார்ப்பரேட் கலாச்சார உருவாக்கத்தின் கொள்கைகள் 1990 களில் வெளிவரத் தொடங்கின. மற்றும் "கார்ப்பரேட் நடத்தையின் தரநிலைகள்" என்ற நெறிமுறை ஆவணத்தின் வடிவமைப்பை ஏற்றுக்கொண்டது. இந்த ஆவணம் கார்ப்பரேட் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

ரஷ்யாவில், இந்த ஒழுங்குமுறை ஆவணம் உருவாக்கப்பட்டது, ஆனால் அதிகாரப்பூர்வ மாநில தரநிலையின் அந்தஸ்து இல்லை. இது இயற்கையில் ஆலோசனை மற்றும் எந்த கடமைகளும் தேவையில்லை. ஆவணத்தில் சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லாத பல விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள் உள்ளன. வெவ்வேறு நாடுகளில், இந்த ஆவணம் வித்தியாசமாகத் தெரிகிறது மற்றும் வெவ்வேறு உட்பிரிவுகள் மற்றும் துணைப்பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் இந்த ஆவணத்தின் பயன்பாடு நிறுவனத்தின் பணியின் முக்கிய புள்ளிகளில் ஒன்றாக இருக்கும் நாடுகளும் உள்ளன. ரஷ்யாவில், இந்த ஆவணம் சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களை மாற்றாது, ஆனால் பிரச்சினை சட்டமன்றக் கோளத்தைப் பற்றி கவலைப்படாத தருணங்களை மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துகிறது. தகவல்தொடர்பு விதிகள், நடத்தை விதிமுறைகள் போன்ற புள்ளிகள், கூட்டாளர்கள் மற்றும் அரசாங்க நிறுவனங்களுடனான தொடர்புகளையும் உள்ளடக்கியது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகள் பின்வரும் புள்ளிகளை உள்ளடக்கியது:

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி சூழ்நிலையின் சிக்கலானது;

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் விரும்பத்தக்க மதிப்புகளைத் தீர்மானித்தல்;

மரபுகளுடன் இணங்குதல், இது பெரும்பாலும் பொருளாதார அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை பாணியின் தன்மையை தீர்மானிக்கிறது;

சக்தியின் செல்வாக்கை மறுப்பது, அதன் படி பலவீனமான கலாச்சாரத்தை செயற்கையாக வலுவாகவும் அதற்கு நேர்மாறாகவும் பொருத்துவது அல்லது அதை சரிசெய்வது சாத்தியமில்லை. ஒரு வலுவான கலாச்சாரத்தின் செயல்திறன், பலவீனமான ஒன்றைப் போன்றது, குறிப்பிட்ட நிலைமைகளைப் பொறுத்தது;

விரிவான மதிப்பீடு, அதன் படி நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் தாக்கத்தின் மதிப்பீடு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். இந்தக் கொள்கையானது குறிப்பிட்ட அமைப்பின் செயல்திறனை கலாச்சாரம் நேரடியாக பாதிக்கும் வழிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், பல கண்ணுக்கு தெரியாத மறைமுகமான செல்வாக்கு வழிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு அதன் உருவாக்கத்தின் தொடக்கத்திலிருந்து தற்போதைய தருணம் வரை நடந்த அனைத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு எதிர்காலத்தைப் பார்க்கிறார்கள், அதாவது வளர்ந்து வரும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இந்த அல்லது அந்த உறுப்பு என்ன வழிவகுக்கும். ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை என்னவென்றால், ஒவ்வொரு படிநிலையையும் அமைப்பின் சில உறுப்பினர்களுடன் ஒருங்கிணைக்க வேண்டும், இதனால் புதுமைகள் அவ்வளவு திடீரென்று மற்றும் ஒருங்கிணைக்கப்படாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான இந்த வெளிப்படையான தொடர்பைக் குறிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவன உறுப்பினர்களின் நடத்தை, தகவல்தொடர்பு வடிவம் மற்றும் பலவற்றை பாதிக்கிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் மற்றும் உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், அதில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகளை அடையாளம் கண்டு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சிறிய முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பொருளாதார கலாச்சாரத்தின் பின்வரும் அத்தியாவசிய கூறுகளிலும் ஈடுபட்டுள்ளது:

அமைப்பின் நோக்கம் (பணி, இலக்குகள், நோக்கங்கள்). இலக்கற்ற இருப்பு அழிவுகரமானது, மேலும் பணி வாழ்க்கையின் அடிப்படை அர்த்தம், நோக்கம் மற்றும் கொள்கைகளை வெளிப்படுத்துகிறது. அது தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்டு (மற்றும் குழுவுடன் சேர்ந்து) அதன் விதிகள் தினசரி பின்பற்றப்பட்டால், அத்தகைய அமைப்பு ஒரு நிபந்தனையற்ற கண்டுபிடிப்பாளராகக் கருதப்படலாம். வெறுமனே, ஒரு நிறுவனத்தின் நோக்கம் அதன் உருவாக்கத்திற்கு முன்பே வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். இருப்பினும், கிளாசிக்கல் நிர்வாகத்தில் வழக்கமாக இருப்பதால் அல்லது மற்றவர்கள் அதை வைத்திருப்பதால் ஒரு பணியைக் கொண்டு வருவது இன்னும் தவறாகும். ஒரு பணியை உருவாக்குவதற்கான உள் தேவையை தலைவன் உணர வேண்டும் - அப்போதுதான் அது முன்னேறும்;

அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் செயல்பாடுகள், ஊக்கத்தொகை அமைப்பு, தகவல் ஆதரவு போன்றவை உட்பட நிதிகள்;

இலக்குகளை அடைவதற்கும் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கும் அளவுகோல்கள்;

நிறுவனத்தில் புதிய உறுப்பினர்களைச் சேர்ப்பதற்கான முறைகள், அதிகாரத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் முறைகள், உறவுமுறைகள், வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் முறை, விழாக்கள் (வீரர்களை கௌரவித்தல், சின்னங்கள், அமைப்பின் கட்டுக்கதைகள்), சடங்குகள் (வடிவமைக்கப்பட்ட அடையாள நிகழ்வுகள்) உள்ளிட்ட உள் ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகள் தொழிலாளர்களுக்குத் தேவைப்படும் நடத்தையை நினைவூட்டுதல்) போன்றவை.

ஒரு நிறுவனத்தில் விதிகளை உருவாக்குவது சாத்தியமற்றது மற்றும் அவற்றைப் பின்பற்றுங்கள் என்று கூறுவது பல ஊழியர்கள் மேலாளரிடமிருந்து விலகிவிடுவார்கள், ஏனெனில் இந்த விதிகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை மற்றும் கூட்டு முயற்சிகளால் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை. இந்த விதிகள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கொள்கைகள், தகவல்தொடர்பு விதிகள் ஆகியவற்றைச் சுமத்துவது மிகவும் கடினமாக இருக்கும், மேலும் விதிகளுக்கு இணங்காததற்காக ரூபிள் மூலம் தண்டிக்கப்பட வேண்டியிருக்கும். தனது குழுவை மதிக்கும் மேலாளர் இதை அனுமதிக்க மாட்டார் மற்றும் குறைந்தபட்சம் ஆலோசனை செய்வார், ஆனால் இறுதி முடிவு இன்னும் அவருடையது என்பதும் முக்கியம். மேலாளருக்கு வழங்கப்பட்ட அதிகாரம் கார்ப்பரேட் தகவல்தொடர்பு, மதிப்புகளின் மாதிரிகளை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் அவர் இதைச் செய்வது கூட முக்கியம், இல்லையெனில் அவர் ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை இழக்க நேரிடும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​இணையான வேலை இரண்டு திசைகளில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்பு;

உள் சூழலுடன் தொடர்பு.

ஒருபுறம், இந்த செயல்பாடு அதன் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இது அவர்களின் சொந்த நடவடிக்கைகளில் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. அதன்படி, அவளுடைய எந்தவொரு செயலுக்கும் அவர்கள் மிகவும் உணர்திறன் உடையவர்கள். இருப்பினும், மறுபுறம், அவர்கள், வேறு யாரையும் போல, உண்மையில் இந்த செயல்பாட்டின் நடத்துனர்கள் என்பதால், உண்மையில் சரியாக என்ன ஒத்துப்போகிறது என்பதைப் பார்க்க முடியாது.

ஊழியர்கள் அவர்கள் உண்மையில் உணர்ந்த மதிப்புகளுடன் ஒப்பிடத் தொடங்கும் போது உண்மையான மதிப்புகளை நன்றாகப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். இதனால், நிறுவனத்தில் என்ன செய்யப்படுகிறது, எப்படி செய்யப்படுகிறது என்பதைப் படிப்படியாகப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். இந்த கட்டத்தில்தான் மக்கள் தங்களை நிறுவனத்தின் பணியாளராக மதிப்பிட முடியும்: ஒன்று அவர்கள் தங்களைத் தாங்களே திருப்திப்படுத்துவார்கள் அல்லது அவர்கள் செய்ய மாட்டார்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உயர் தொழில்நுட்ப உற்பத்தி முக்கியமானது என்றால், பணியிடங்கள் இதற்குத் தேவையான உபகரணங்களுடன் பொருத்தப்பட்டிருக்க வேண்டும். அதன் சரியான செயல்பாட்டிற்கான நிபந்தனைகளும் உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

தரமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வது பற்றி நாம் பேசினால், தரக் கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்பாக ஊழியர்களின் தொழில்முறை பற்றி நாம் பேசினால், தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் தொடர்புடைய திறன்களை செயல்படுத்துவதற்கான நிலைமைகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர்களின் நடத்தை ஊக்குவிக்கப்படாவிட்டால் அல்லது நிர்வாகத்தின் நடத்தை அவர்களை இழிவுபடுத்தினால், எந்த ஒழுக்கத்தையும் பற்றி பேசுவது முட்டாள்தனம்.

பொதுவாக, ஒரு நிறுவனத்தில் எந்தவொரு செயலும் ஊழியர்களின் எந்தவொரு அணுகுமுறையையும் தூண்டுகிறது, அதாவது அது விவாதத்திற்கு உட்பட்டது. இதைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு குறித்த வேலையின் சிக்கலைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.

உள் துறைகளுடனான தொடர்பு, கார்ப்பரேட் சித்தாந்தத்தின் அடித்தளங்களைப் புரிந்துகொள்வது, வடிவமைத்தல் மற்றும் ஆவணங்களில் ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் தொடங்குகிறது, அதாவது அமைப்பின் நோக்கம். அதைக் கண்டுபிடிப்பது என்பது கேள்விக்கு பதிலளிப்பதை உள்ளடக்கியது: "ஏன் இந்த அமைப்பு உள்ளது?" மேலும் இது சாராம்சத்தில், அதன் வேலையில் ஆர்வமுள்ளவர்களைக் கண்டுபிடிப்பதாகும்.

கேள்விக்கான பதில்: "அமைப்பு எங்கே போகிறது?" அதன் நோக்கத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய திசைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய இலக்குகளை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. அவர்கள் பணியாளர்களுக்கு ஒரு ஆயத்தமான பதிலைக் கொடுக்காமல் ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிக்க அனுமதிக்கிறார்கள். வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஒன்றிணைப்பது முக்கிய குறிக்கோள்.

இதைத் தீர்மானித்த பிறகு, அது எவ்வாறு நகர்கிறது என்பதை நீங்கள் இன்னும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஏனென்றால் வேலையின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் உருவாகும். அவர்கள் அதன் மிக முக்கியமான குணங்களை (வணிகம் செய்யும் தன்மை) விவரிக்கிறார்கள், இதன் உதவியுடன் நிறுவனம் நிறுவப்பட்ட இலக்குகளை அடைகிறது, மேலும் ஆர்வமுள்ள குழுக்களுடன் (பங்குதாரர்கள், ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சமூகம்) ஒத்துழைப்புடன் அதன் பொறுப்பின் பகுதியை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

உண்மையில், அத்தகைய அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் மட்டுமே வேலை செய்ய உங்களை அனுமதிக்காது மற்றும் உங்கள் சொந்த பணிகளை திறமையாக அமைக்க உதவுகிறது. இது அவர்களின் வேலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட திசையை அளிக்கிறது, அவர்களின் உத்திகளை உருவாக்கவும், நடத்தையின் தனிப்பட்ட அம்சங்களை உருவாக்கவும், சில செயல்களின் தரத்தை கணிக்கவும் அனுமதிக்கிறது.

எனவே, இது நிறுவனத்துடனான அவர்களின் உறவின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் தெளிவு மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையின் உணர்வை அதிகரிக்கிறது, இது ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதில் மிக முக்கியமான காரணியாகும். நிச்சயமாக, இது ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது.