சரியான காரணமின்றி ஒரு பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாதது: அதன் விளைவுகள் என்னவாக இருக்கும்? வேலையில் இல்லாதது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் விளைவுகள் மற்றும் தண்டனை வகைகள்

பணியாளர் பணிக்கு வராதது மிகவும் பொதுவான வகை மீறலாகும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்மற்றும் பணிநீக்கம் உட்பட கடுமையான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளுக்கு உட்பட்டது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் எங்கள் கட்டுரையில் இந்த நடைமுறையை முடிக்க தேவையான ஆவணங்கள் பற்றி விரிவாகப் பேசுவோம்.

நம்பகத்தன்மை: கருத்து, வகைகள், அளவுகோல்கள்

பணியைத் தவறவிட்டது அல்லது பணிக்கு வராததற்காக கண்டனம் பெற்றது - இத்தகைய சொற்றொடர்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஆனால் பணிக்கு வராதது என்ற கருத்தை அனைவரும் அறிந்திருக்கிறார்களா, எந்த விஷயத்தில் ஒரு ஊழியர் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டார் என்று சொல்லலாம்?

• ஒரு பணியாளரை அவர் தனது இடத்தில் இல்லாதபோது மட்டுமே துண்டிக்கப்பட்டவர் என்று அழைக்க முடியும் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாகஒரு வரிசையில் இந்த உண்மை எழுதப்பட்ட சான்றுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியர் வேலையை விட்டு வெளியேறி 4 மணி நேரத்திற்குப் பிறகு அதற்குத் திரும்பவில்லை என்றால், இந்த சூழ்நிலையை பணிக்கு வராததாகக் கருதலாம்.
• ஒரு ட்ரூன்ட் என்பது வேலைக்கு வராத ஒரு நபராகவும் இருக்கலாம், எனவே நாள் முழுவதும் தனது வேலை கடமைகளை செய்யவில்லை.

ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இல்லாததை, பணிக்கு வராமல் இருப்பதற்கு இரண்டு முக்கிய அளவுகோல்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இந்த காரணிகள் கருதப்படுகின்றன:

• நல்ல காரணமின்றி பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லை;
• பணியாளர் வெளியேறினார் பணியிடம் 4 மணிநேரம் நேராக (அல்லது அதற்கு மேல்) அல்லது வேலைக்கு வரவில்லை.

தடையின் வகைகள்

வருகையின் வகையைப் பொறுத்தவரை, அவை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

• ஒரு ஊழியர் பல மணிநேரம் வேலையை விட்டு வெளியேறிய வழக்குகள் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில் வரவில்லை, பின்னர் அடுத்த நாள் வேலைக்குச் சென்ற வழக்குகள் முக்கியமானவை. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் எங்கு இருக்கிறார் என்பதை முதலாளி அறிந்திருக்கிறார், அவரைத் தொடர்பு கொள்ளலாம், பணிக்கு வராததற்கான காரணத்தைக் கண்டறியலாம் (ஒருவேளை அது செல்லுபடியாகும்) மற்றும் பணியாளர் எப்போது வேலைக்குத் திரும்புவார் என்பதைத் தீர்மானிக்கலாம்.
• நீண்ட கால - நீண்ட கால வேலையில்லாமையால் நிலைமை மிகவும் சிக்கலானது, இதில் ஊழியர் பல நாட்கள் (வாரங்கள்) வேலையில் இல்லை, அதே நேரத்தில் அவர் தொடர்பு கொள்ளவில்லை, எனவே அவர் இருக்கும் இடத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை. இந்த காரணிகள் பணிநீக்கம் மற்றும் நீண்ட கால இடைவெளிக்கான பிற ஒழுங்குமுறை தடைகளுக்கான நடைமுறையை கணிசமாக சிக்கலாக்குகின்றன.

எது துரோகமாக கருதப்படவில்லை

மருத்துவச் சேவையைப் பெறுவதற்காக உங்கள் பணியிடத்தை விட்டுச் சென்றீர்கள்

தொழில்துறை விபத்துக்கள் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகளின் போது, ​​ஒரு ஊழியர் தனக்காக அல்லது தனது சக ஊழியருக்காக உதவியை நாடும்போது, ​​இந்த விலக்கு காரணி மிகவும் பொதுவானது. அது தேவைப்பட்டதா என்பது முக்கியமில்லை மருத்துவ பராமரிப்புநேரடியாக உங்களிடம், அல்லது நீங்கள் பாதிக்கப்பட்டவருக்கு ஒரு மருத்துவரை அழைத்தீர்கள் - இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், நீங்கள் இல்லாதது இல்லாததாக கருதப்படாது. மருத்துவரைப் பார்ப்பதற்காக நீங்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறி, இது குறித்த சான்றிதழ் உங்களிடம் இருந்தால், அதை உங்கள் முதலாளியிடம் வழங்க தயங்காதீர்கள்! உங்கள் "இல்லாதது" சட்டப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஆஜராகாததாக கருதப்படவில்லை. ஆனால் சான்றிதழின் தேதி நீங்கள் வேலையில் இல்லாத தேதியுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

நீங்கள் விசாரணை நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கிறீர்கள் அல்லது நீங்களே விசாரணையில் இருக்கிறீர்கள்

மேலே விவரிக்கப்பட்ட வழக்கைப் போலவே, நீங்கள் நேரடியாக நீதிமன்ற வழக்கில் சந்தேக நபரா அல்லது சாட்சியாகவோ அல்லது சாட்சியாகவோ செயல்படுகிறீர்களா என்பது முக்கியமல்ல - இந்த வழக்குகள் ஒவ்வொன்றிலும் இது ஏற்பட்டால் ஒரு நாள் வேலையை இழக்க உங்களுக்கு உரிமை வழங்கப்படுகிறது. விசாரணை தேவைகளால். நீங்கள் வேலைக்குச் செல்லும் வழியில் நீங்கள் ஒரு பங்கேற்பாளராகவோ அல்லது விபத்துக்கு சாட்சியாகவோ மாறியிருக்கலாம், இந்த காரணத்திற்காக நீங்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தீர்கள் அல்லது வரவில்லை.

துரோகியாக மாறாமல் இருக்க, நீங்கள் ஒரு பாதிக்கப்பட்டவர், சாட்சி, சாட்சி, போன்றவற்றின் சான்றிதழைப் பெறுவதில் கவனமாக இருங்கள். உங்கள் முதலாளிக்கு அத்தகைய சான்றிதழை நீங்கள் வழங்கினால், பணிக்கு வராததற்காக பல்வேறு அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதில் இருந்து நீங்கள் முற்றிலும் பாதுகாக்கப்படுவீர்கள். ஒரு ஊழியர் தடுத்து வைக்கப்படும் போது உள் உறுப்புகள்அவர் கைது செய்யப்பட்ட தேதி, அவர் வேலைக்குச் செல்லத் தவறிய தேதியுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

உங்கள் முதலாளி 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்குவதை தாமதப்படுத்துகிறார்

"இலவசமாக" வேலை செய்யாமல் இருக்க உங்களை அனுமதிப்பதன் மூலம், நேர்மையற்ற முதலாளியிடமிருந்து சட்டப்பூர்வ பாதுகாப்பை சட்டம் உங்களுக்கு வழங்குகிறது. ஆனால் நீங்கள் உங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்ய மறுக்கும் முன், பொருத்தமான விண்ணப்பத்தைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் இதைப் பற்றி நிர்வாகத்திற்குத் தெரிவிக்கவும். தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் எழுத முடிவு செய்தால் அது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. பணிக்கு வராததற்காக உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவனம் முயற்சித்தால், மேலே உள்ள அறிக்கைகளின் நகல் உங்கள் தவறவிட்ட வேலை நாளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தும்.

ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை: என்ன செய்வது?

எனவே, பணியாளர் தொடர்ந்து 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்திற்கு வரவில்லை. வேலை வழங்குபவர் என்ன நடவடிக்கை வழிமுறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும்? ஆஜராகாமல் இருப்பதற்காக படிப்படியான பணிநீக்கத்தின் ஒவ்வொரு நிலைகளையும் சுருக்கமாக விவரிப்போம்:

• பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு வராத அறிக்கையை உருவாக்குகிறார்.
• இல்லாததற்கான காரணங்களின் விளக்கம் இல்லாத ஊழியரிடமிருந்து பெறப்படுகிறது. விளக்கக் குறிப்பின் உரை மற்றும் அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட ஆவணங்களிலிருந்து, இல்லாததற்கு சரியான காரணம் இருக்கிறதா இல்லையா என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது.
• துண்டிக்கப்பட்டவருக்கு சரியான காரணங்கள் இல்லை என்று நிறுவப்பட்டது. பணியாளரின் உடனடி வரி மேற்பார்வையாளர் ஒரு குறிப்பை வரைந்து அதை நிறுவனத்தின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்கிறார்.
• நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி, துண்டிக்கப்பட்டவருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது (கண்டித்தல், அபராதம், பணிநீக்கம்).

பணிநீக்கம் செய்யாமல் ஆஜராகாமல் இருப்பது

பணிநீக்கம் செய்யாமல் ஆஜராகாத வழக்குகளை தனித்தனியாக குறிப்பிட விரும்புகிறோம். நீங்கள் அதிக வேலை செயல்திறன் மற்றும் முதல் முறையாக தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளராக இருந்தால், முதலாளி உங்களை பணிநீக்கம் செய்யாமல், ஒரு கண்டனத்திற்கு தன்னை கட்டுப்படுத்திக் கொள்வார்:

• தார்மீக மற்றும் நெறிமுறைத் தன்மையின் அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் உலகளாவியது மற்றும் பயனுள்ள முறைதாக்கம், ஏனென்றால் பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத அந்த வகை ஊழியர்களுக்கு (எரிசக்தி விநியோகத் தொழிலாளர்கள், ஆம்புலன்ஸ் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவசர சிகிச்சை, அபாயகரமான மற்றும் அபாயகரமான தொழில்களில் தொழிலாளர்கள்).
• கூடுதலாக, ஒரு கண்டிப்பு போனஸ் இழப்பு வடிவில் நிதி அபராதம் மற்றும் அபராதம் விதிக்க அனுமதிக்கிறது. மேலும், தொழிலாளர் கோட் படி, கண்டித்தல் என்பது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்திற்கான முன்நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும்.

2016 இல் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம், இதற்காக படிப்படியான வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவோம்.

ஒரு truancy சான்றிதழ் பதிவு

நீங்கள் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அல்லது முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) வேலையிலிருந்து விலகி இருந்தால், முதலாளி இந்த உண்மையை கண்டிப்பாக ஆவணப்படுத்துவார் எழுத்தில். ஆஜராகாதவரின் பதிவு பொருத்தமான சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தின் வடிவம் கண்டிப்பாக நிறுவப்படவில்லை, எனவே நிறுவனத்தால் நேரடியாக நிறுவப்பட்ட வடிவத்தில் ஆவணத்தை வரையலாம். ஆனால் காகிதத்தை வரையும்போது பின்வரும் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்குவதை சட்டம் ஒழுங்குபடுத்துகிறது:

• சிறப்பு ஆணையத்தின் உறுப்பினர்களால் ஆவணம் வரையப்பட்டு கையொப்பமிடப்படுகிறது;
• இந்தச் சட்டம் ஊழியரின் இருப்பிடத்தைப் பற்றிய தகவல்களைப் பதிவு செய்ய வேண்டும், அத்தகைய தகவல்கள் இல்லாத நிலையில் - அதை நிறுவ எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் பற்றி;
• பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்தைப் பற்றிய சரியான தரவு சட்டத்தில் உள்ளது. இடைவேளை உட்பட நீண்ட காலமாக நீங்கள் பணிபுரியும் இடத்தில் இல்லை என்றால், இந்த உண்மை அறிக்கையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்;
• ஆவணத்தை உருவாக்கும் தேதி கண்டிப்பாக பணியாளர் இல்லாத தேதிக்கு ஒத்திருக்கிறது.

மறுஆய்வு மற்றும் கையொப்பத்திற்காக தாள் ஒப்படைக்கப்பட்டது. நீங்கள் சட்டத்தைப் படித்து கையொப்பமிட விரும்பவில்லை என்றால், மறுப்பு உண்மை ஆவணத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. நீங்கள் ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுகிறீர்களா இல்லையா என்பது முக்கியமல்ல - எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், முதலாளி உங்களுக்கு அபராதம் விதிக்கலாம், கண்டிக்கலாம் மற்றும் உங்களை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

மாதிரி செயல்

ACT N 1
நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது
ஒரு வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) தொடர்ச்சியாக 4 மணிநேரத்திற்கு மேல்

சட்டத்தை வரைவதற்கான நேரம்: 18 மணி நேரம். 20 நிமிடம்

நிதித் துறையின் மூத்த பொருளாதார நிபுணர் பெட்ருஷோவ் கே.டி. தலைமை கணக்காளர் V.P. Skuratova முன்னிலையில் மற்றும் தீர்வுத் துறையின் 1 வது வகையின் கணக்காளர் கிரோவா ஜி.எல். பின்வருவனவற்றில் இந்தச் சட்டத்தை வரைந்துள்ளார்:

ஏப்ரல் 25, 2016, தீர்வுத் துறையின் 2 வது வகை கணக்காளர் எஸ்.என் சரடோவ், செயின்ட் இல் வேலை செய்யவில்லை. லெனினா, 25, அலுவலகம். 19 காலை 09 மணி முதல். 45 நிமிடம் 18 மணி வரை 12 மணி முதல் மதிய உணவு இடைவேளை உட்பட 00 நிமிடம். 00 நிமிடம் 13 மணி வரை 00 நிமிடம் - வேலை நாளில். (மொத்தம் 8 மணி 15 நிமிடங்கள்).

வாசிலியேவா எஸ்.என். 2 வணிக நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்குமாறு கோரப்பட்டது.

சட்டத்தை உருவாக்கிய நபர்களின் கையொப்பங்கள்:
______________/பெட்ருஷோவ் கே.டி/
_____________/ஸ்குரடோவா வி.பி./
_____________/கிரோவா ஜி.எல்/
நான் ___________/Vasilyeva S.N./ சட்டத்தைப் படித்தேன்.

பணியாளரிடம் இருந்து விளக்கம் கோருதல்

அடுத்து, இல்லாத ஊழியர் கொடுக்க வேண்டிய விளக்கங்களுக்குச் செல்கிறோம், அவருடைய செயலுக்கான காரணங்களை விவரிக்கிறோம். ஒரு விளக்க அறிக்கையை வரைய, உங்களிடம் உள்ளது 2 நாட்கள். நீங்கள் விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கலாம், இது மறுப்புச் செயலில் முறைப்படுத்தப்படும்.

அத்தகைய விளக்கம் மீறுபவர் மூலம் வரையப்பட்டது எழுத்தில்விளக்கக் குறிப்பு வடிவத்தில் (தயாரிப்பு வடிவம் - இலவசம்). நீங்கள் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வரைய வேண்டியிருந்தால், அதன் உரையில் ஏதேனும் நல்ல காரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும், ஏதேனும் இருந்தால் (நீங்கள் ஒரு மருத்துவரைப் பார்த்தீர்கள், விபத்தில் சிக்கியது போன்றவை). அனைத்து ஆதார உண்மைகளும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட சான்றுகளால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு குறிப்பாணை தயாரித்தல்

பணியில் இல்லாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான திட்டத்தை பகுப்பாய்வு செய்து, அடுத்த கட்டத்திற்குச் செல்கிறோம் - ஒரு குறிப்பைத் தயாரித்தல். நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கு உரையாற்றிய வரி மேலாளரால் அறிக்கை எழுதப்பட்டது, ஆவணத்தின் வடிவம் இலவசம், ஆனால் ஊழியரின் தவறான நடத்தை மற்றும் அவரில் கவனிக்கப்பட்ட பிற மீறல்களுக்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு. இறுதியில், தொகுப்பாளர் தேவையான தாக்கம் குறித்து தனது கருத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்.

மேலாளரிடமிருந்து மெமோ

JSC "மார்ஸ்" பொது இயக்குனர்
கோமரோவ் எஸ்.எல்.

ஜூன் 15, 2016 தேதியிட்ட அறிக்கை எண். 37
தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது பற்றி

இன்று, ஜூன் 12, 2016 அன்று, விற்பனைத் துறையின் டிரைவர்-ஃபார்வர்டர், சொரோகின் ஸ்டீபன் மார்கோவிச், 7 மணி 15 நிமிடங்கள் தனது பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்பதை உங்கள் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர விரும்புகிறேன். (13.00 முதல் 14.00 வரை மதிய உணவு இடைவேளை உட்பட) 10:45 முதல் 18:00 வரை.

பணியிடத்தில் சொரோகின் இல்லாததால், JSC Kremen மற்றும் LLC Sobol வாடிக்கையாளர்களுக்கு பொருட்கள் வழங்கல் தடைபட்டது.

எஸ்.எம் சோரோகின் இல்லாத காரணத்தின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தும் தகவல் இல்லை. அவர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை விளக்க சொரோகின் மறுத்துவிட்டார் (நான் மறுப்பு அறிக்கையை இணைக்கிறேன்).

சோரோகின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறுவது தொடர்பாக, தொடர்புடைய செயல்கள் உள்ளன, மகரோவ் I.V மீது சுமத்துவதற்கான சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். ஒழுங்கு நடவடிக்கைபணிநீக்கம் வடிவத்தில்.

விற்பனைத் துறையின் தலைவர் (கையொப்பம்) ____________ Khomyakov V.Yu.

பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் மற்றும் நுழைவு

எனவே, நிறுவனத்தின் இயக்குனர் ஒரு அறிக்கையைப் பெற்று, குற்றவாளியை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தார், அது பற்றி உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டது. ஆர்டரில் பின்வரும் கட்டாயத் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6 இன் பிரிவு 6 இன் பிரிவு "a", இல்லாத காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் சட்டமன்ற விதிமுறைகளின் குறிப்பு;
• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து ஆவணங்களின் பட்டியல் (செயல்கள், அறிக்கைகள், விளக்கங்களை மறுப்பது போன்றவை);
• தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தைப் பற்றிய குறிப்பு (அமைப்பில் அத்தகைய அமைப்பு இருந்தால்).

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு, அத்தகைய ஆணை வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 நாட்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் கட்டாய மதிப்பாய்வுக்கு உட்பட்டது. அதாவது, பணிக்கு வராததற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதைப் பற்றி உங்களுக்குத் தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆனால் "அறிமுகமானவர்" நெடுவரிசையில் நீங்கள் ஆர்டரில் கையொப்பமிட மறுத்தாலும், நீங்கள் இன்னும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறீர்கள், அதாவது, ஆர்டரைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்த மறுப்பது அதன் செல்லுபடியை ரத்து செய்வதற்கான காரணமல்ல.

ஆர்டரின் உதாரணம்

JSC "மெரிடியன்"

ஆணை எண். 41-P தேதி 04/03/2016
பணிநீக்கம் பற்றி வேலை ஒப்பந்தம்ஒரு பணியாளருடன் (பணிநீக்கம்)

ஆகஸ்ட் 15, 2001 எண் 43 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்து, ஏப்ரல் 3, 2016 அன்று பணிநீக்கம்.
கோண்ட்ராடியேவ் பெட்ர் அஃபனாசிவிச் (அட்டவணை எண். 318), ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒருமுறை மொத்தமாக மீறியதற்காக பகுப்பாய்வு மற்றும் நிதிக் கண்காணிப்புத் துறையின் மூத்த நிபுணர்-ஆய்வாளர் - பணிக்கு வராதது, கட்டுரை 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a" ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்: மார்ச் 20, 2016 தேதியிட்ட "பணிநீக்கம் வடிவில் ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் விண்ணப்பத்தின் மீது" 24-கே.

அமைப்பின் தலைவர் ________________ எஃப்.எல். ஸ்டெபண்ட்சோவ்
பணியாளருக்கு ஒழுங்கு (அறிவுரை) ________ பி.ஏ. கோண்ட்ராடீவ்
04/03/2016

பணி புத்தகத்தில் நுழைவு

கையொப்பமிட்டு ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, கீழே உள்ள மாதிரியின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது:

ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை ஒரு முறை மொத்த மீறல் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் - பணிக்கு வராதது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a".

முடிக்கப்பட்டது வேலை புத்தகம், மேலாளரின் கையொப்பம் மற்றும் அமைப்பின் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்பட்ட, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு வழங்கப்படலாம் அல்லது அறிவிப்புடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம்.

மதிப்பிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகள்

பணிக்கு வராத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியர் ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளை நம்பலாம் பொது நடைமுறை, அதாவது:

• உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு பணம் பெறுதல்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு பண இழப்பீடு;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கட்டணம் (பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டால்).

கூடுதலாக, பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுவதற்கு முன்னர் ஏற்படும் பயண மற்றும் பிற வணிகச் செலவுகளுக்கு இழப்பீடு பெற ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. தாமதங்கள் மற்றும் சிவப்பு நாடாவைத் தவிர்க்க, ஒரு ஊழியர் வழங்குவதை முன்கூட்டியே கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும் முன்கூட்டியே அறிக்கைகள்மற்றும் செலவுகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்.

உதாரணம்: Znamya JSC Kurchenko நிதி கண்காணிப்பு துறையின் நிபுணர் ஜி.எல். 03/21/2015 ஆஜராகாததால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. 03/01/2015 - 03/21/2015 காலகட்டத்தில் குர்சென்கோவின் சம்பளம் 3,740 ரூபிள் போனஸ் உட்பட 14,380 ரூபிள் ஆகும். 03/05/2015 முதல் 03/07/2015 வரையிலான காலகட்டத்தில், குர்சென்கோ அஸ்ட்ராகானுக்கு ஒரு வணிகப் பயணத்தில் இருந்தார், அங்கு அவர் 4,120 ரூபிள் தொகையில் செலவுகளைச் செய்தார், அதற்காக அவர் தொடர்புடைய அறிக்கையை வழங்கினார். குர்சென்கோ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு 03/20/2015 - 03/22/2015 வரை Znamya JSC இன் கணக்கியல் துறைக்கு மாற்றினார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை 3,518 ரூபிள் ஆகும்.
குர்சென்கோ பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், 14,760 ரூபிள் செலுத்தப்பட்டது, அதில்:

• அஸ்ட்ராகானுக்கான வணிக பயண செலவுகளுக்கான இழப்பீடு - 4,120 ரூபிள்;
• வராததால் செலுத்தப்படாத சம்பளம் கழித்தல் போனஸ் - 10,640 ரூபிள்;
• குர்சென்கோவின் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படவில்லை, ஏனெனில் அதன் காலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விட தாமதமாக வந்தது.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு உங்கள் வேலையை எவ்வாறு திரும்பப் பெறுவது

சில சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் சவால் செய்ய நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்மற்றும் முதலாளியிடம் இருந்து மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும். நீங்கள் நல்ல காரணங்களுக்காக வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தால் நீதிமன்றம் உங்கள் பக்கத்தை எடுக்கும். உங்கள் முதலாளி உங்களை ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலைக்குச் செல்லும்படி வற்புறுத்தினால், மறுப்பைப் பெற்ற பிறகு, நீங்கள் இல்லாததாகப் பதிவுசெய்தால், வழக்கை வெல்ல உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. நீதிமன்றம் பின்வரும் உண்மைகளில் ஒன்றை நிறுவினால், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் மீண்டும் சாத்தியமாகும்:

• உங்கள் விடுமுறையின் போது நீங்கள் வேலைக்குச் செல்லவில்லை (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, இழப்பீட்டு விடுப்பு);
• நீங்கள் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய மறுத்தீர்கள், வார இறுதி நாட்களில் அல்லது அட்டவணைக்கு வெளியே;
• உங்கள் வேலையை மாற்றும்படி கேட்கப்பட்டுள்ளீர்கள் ( வட்டாரம், மற்றொரு பகுதி, முதலியன), நீங்கள் மறுத்தீர்கள்;
• உங்களுக்கு மருத்துவ முரண்பாடுகள் உள்ள ஒரு வேலை உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது (அபாயகரமான வேலை, அபாயகரமான நிலைமைகள்உழைப்பு, முதலியன).

மேற்கண்ட வழக்குகளில், நீதிமன்றம், ஒரு விதியாக, பணியாளரின் பக்கத்தில் உள்ளது, எனவே அவரை பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்த முடிவு செய்கிறது, மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியால் ஏற்படும் சேதத்தை ஈடுசெய்யவும் நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்களுக்கு கடுமையான தண்டனை வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், நீங்கள் குற்றமற்றவர் என்பதற்கான சான்றுகள் உங்களிடம் இருந்தால், உங்கள் சட்ட நலன்களைப் பாதுகாக்க உங்களுக்கு எப்போதும் வாய்ப்பு உள்ளது, தேவைப்பட்டால், பாதிக்கப்பட்ட சேதத்திற்கு உங்கள் முதலாளியிடம் இருந்து நிதி இழப்பீடு கோருங்கள்.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு கட்டுரை இருப்பதாக ஒரு பணியாளருக்கு தகவல் இல்லை என்பது சாத்தியமில்லை. இந்த சூழலில், அதன் பயன்பாடு சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளை விரிவாகக் கருத்தில் கொள்வது பொருத்தமானது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சில நேரங்களில் தலைவர்கள் தண்டனை அச்சுறுத்தல்களை தவறாக பயன்படுத்துகின்றனர்.

TC இல் ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான அளவுகோல்கள்

தொழிலாளர் குறியீடுதொழிலாளர்களின் உரிமைகளை விவரிக்கிறது, அதே நேரத்தில் எந்த சூழ்நிலையில் பணியமர்த்தல் கட்சி தனது சொந்த விருப்பத்தின் வேலை ஒப்பந்தத்தை நியாயமான முறையில் நிறுத்த முடியும் என்பதை விளக்குகிறது.

குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளில், புறக்கணிப்பு ஒரு வழக்கில் கூட தொழிலாளர் பொறுப்புகள், கட்டுரை 81 இன் பத்தி 6, ஒரு தவிர்க்கவும் இல்லாத நிலையில் பணியாளர் இல்லாததைக் குறிப்பிடுகிறது நல்ல காரணம், அதாவது truancy.

அடிப்படை நிர்ணய அளவுகோல்கள்:

1. பணிக்கு வராமல் இருப்பது 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது அல்லது அதற்கு மாற்றாக, ஒரு முழு ஷிப்டுக்கும் என வரையறுக்கப்படுகிறது.
2. ஆவண ஆதாரங்களுடன் ஒரு கட்டாயக் காரணத்தின் இருப்பு, தொழிலாளர் பங்கேற்பாளர் வேலைக்குச் செல்லத் தவறியதை முழுமையாக நியாயப்படுத்துகிறது.

இதிலிருந்து, மேலாளருக்கு எதிர்பாராத ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரி இல்லாத அனைத்து வழக்குகளும் ஆஜராகாதது மற்றும் நிறுவப்பட்ட தண்டனை என வகைப்படுத்த முடியாது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த சேவை குறிப்பு

பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் எத்தனை மணி நேரம் நடக்க முடியும்?

ஒரு ஷிப்ட் வேலை அட்டவணை நிறுவப்பட்டு, ஷிப்ட் கால அளவு 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கும் குறைவாக இருந்தால், அவர் அல்லது அவள் அனைத்து வேலை நேரங்களையும் தவறவிட்டால் மட்டுமே ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராதவராக அங்கீகரிக்கப்பட முடியும். ஒரு நாளைக்கு 2 மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டும், இந்த 2 மணிநேரத்திற்கு வரவில்லை - இது வராதது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை உறுதிப்படுத்துகிறது. வேலை நேரம் தொடங்கி 1 மணிநேரம் 45 நிமிடங்களுக்குப் பிறகு அவர் ஆஜரானார், இந்த விஷயத்தில், ஆஜராகாதது அல்ல, இருப்பினும் முடிவதற்கு 15 நிமிடங்கள் மட்டுமே உள்ளன.

ஷிப்ட்கள் நீண்டதாக இருந்தால், அல்லது பணியாளர் நிலையான 8-மணி நேர அட்டவணையில் பணிபுரிந்தால், 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதிருந்தால், பணிக்கு வராதது என வகைப்படுத்தப்படும். சரியாக 4 மணிநேரம் அல்லது 240 நிமிடங்களுக்கு இல்லாதது - ஆஜராகாதது அல்ல. தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் இல்லாததாகக் கருதப்படும் வரையறை தெளிவாகக் கூறுகிறது - 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக.

இல்லாத நேரத்தைக் கூட்டுவது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல. தொழிலாளர் செயல்பாடுகளில் பணியமர்த்தப்பட்டவர் வெள்ளிக்கிழமை 2 மணிநேரமும், செவ்வாய்கிழமை 3 மணிநேரமும் தாமதமாக வந்தார். இதை ஒரு துரோகமாக கருத முடியாது. ஒருவர் முறையாக வேலை செய்யாமல் இருக்க முடியும் என்று முடிவு செய்வது தவறு. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் பல மீறல்கள், சரியான நேரத்தில் வர முடியாத நபருடன் பிரிந்து செல்வதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகின்றன.

இடைவேளை நேரக் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படவில்லை. தெளிவுபடுத்துவதற்கு, ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கு பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும். நிபுணருக்கு 9 முதல் 18 வரை 8 மணி நேர வேலை நாள், மதிய உணவு இடைவேளையுடன் 13 முதல் 14 வரை உள்ளது. அவர் 9 முதல் 13 வரை இல்லை. 4 மணி நேரம் 30 நிமிடங்கள் எனத் தோன்றும், ஆர்டரைத் தயாரிக்கவும். இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது பிற ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மதிய உணவு நேரங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. குற்றவாளி சரியாக 4 மணிநேரத்திற்கு வரவில்லை; அவர் 14.05 க்கு ஆஜரானார், அவருக்கு ஒரு துணை ஆவணம் இல்லை - ஆஜராகாதது.

ஒரு துரோகத்தை நியாயப்படுத்தக்கூடிய காரணங்கள்

பணிபுரியும் குடிமகனுக்கு விடுமுறைக்கான உத்தரவாத உரிமை உண்டு. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் பணியை முடிக்க வேண்டும் என்று இயக்குனர் கோருகிறார், மேலும் நிபுணரின் மறுப்பு சட்டப்பூர்வமானது. அத்தகைய சூழ்நிலையை ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததாக வகைப்படுத்த முடியாது.

முக்கிய விவரம்: விடுமுறை என்பது திட்டமிட்ட நிகழ்வு. இல்லாமல் இருக்க வேண்டிய அவசியம் தன்னிச்சையாக எழும் சூழ்நிலைகளில் இருந்து யாரும் விடுபடுவதில்லை.

பல சந்தர்ப்பங்களில் சரியான காரணங்களை முதலாளி சவால் செய்ய மாட்டார்:

1. உங்களுக்கு உதவி தேவைப்பட்டால் மருத்துவ பணியாளர்கள். ஒரு சக ஊழியரின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல் இருக்கும்போது மருத்துவ சேவையைத் தொடர்புகொண்டு உங்களுடன் வருவதற்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது. மருத்துவரின் சான்றிதழ் இல்லாததை முழுமையாக நியாயப்படுத்தும்.
2. நீங்கள் விசாரணையில் இருந்தால் அல்லது சாட்சியாக அல்லது சாட்சியாக விசாரணை நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கிறீர்கள். இருப்பினும், துணை ஆவணத்தைப் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.
3. உங்கள் ஊதியம் 15 நாட்களுக்கு மேல் தாமதமாக இருந்தால். நீங்கள் நிறுவனத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டும் மற்றும் முன்கூட்டியே ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும். அதன் பரிமாற்றத்தின் உண்மையைப் பதிவுசெய்து உங்களுக்காக ஒரு நகலை வைத்திருக்க மறக்காதீர்கள். தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் ஒரே நேரத்தில் ஒரு வெளிப்படையான மீறலைப் புகாரளிப்பது நியாயமானதாக இருக்கும்.
4. நீங்கள் இரத்த தானம் செய்திருந்தால் அல்லது தேவையான பரிசோதனைக்கு உட்பட்டிருந்தால்.
5. தீர்க்க முடியாத நிகழ்வுகள் தளத்தில் தோன்றுவதைத் தடுத்தால்: விமானம் மறு திட்டமிடல், விபத்து, இயற்கை பேரழிவு போன்றவை. இந்த வழக்கில் துணை ஆவணமும் தேவைப்படும்.

நமது நாட்டின் தொழிலாளர் சட்டம் சரியான காரணங்களின் தெளிவான மற்றும் தெளிவற்ற தெளிவுபடுத்தலை வழங்காததால், சந்தேகம் இருந்தால், ஏற்கனவே உள்ளவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது நல்லது. நீதி நடைமுறைமற்றும் முன்னுதாரணங்களின் அடிப்படையில் முடிவுகளை எடுங்கள்.

வேலையில் இல்லாதது பற்றிய விளக்கக் குறிப்பு

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கட்டுரை, கட்டுப்பாடுகள்

பகுப்பாய்வு ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்வராதது முற்றிலும் தெளிவாக இருந்தால், பணியாளரை எப்போதும் தனது பொருட்களை பேக் செய்யும்படி கேட்க முடியாது என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் உண்மை எப்போது நிறுவப்பட்டது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் இல்லாத காரணத்திற்காக முறித்துக் கொள்வது ஒரு மோசமான யோசனை.

சிறு தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான நடைமுறை அதன் சொந்த சிறப்பு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறார்களின் விவகாரங்களுக்கான கமிஷன் மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவற்றுடன் ஒருங்கிணைப்பு அவசியம்.

பணியாளருடனான உறவை திடீரென முறித்துக் கொள்ள முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்தாது. அமைப்பின் தலைவருக்கு மிகவும் விசுவாசமான முடிவை எடுக்கவும், வேறுபட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்தவும் உரிமை உண்டு. ஒரு நபர் ஒரு குற்றத்திற்கு ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட தண்டனைகளை அனுபவிக்க முடியாது என்பது மறுக்க முடியாதது. ஒரே நேரத்தில் திட்டுவதும் துப்பாக்கிச் சூடு நடத்துவதும் சட்டவிரோதமானது.

தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், அதாவது, குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்கும் மேலாக அல்லது உண்மை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட 1 மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு பணியாளருக்கு பணிக்கு வராமல் இருக்க முடியாது.

truancy பதிவு செய்வதற்கான அல்காரிதம்

அலுவலகத்திற்கு வராத ஒரு மீறுபவரிடம் முதலாளி விடைபெற திட்டமிட்டால், நேரத்தை வீணாக்காமல், உடனடியாக ஒரு அறிக்கையை உருவாக்குவது நல்லது (கடந்த காலத்தில் வடிவமைத்தல் அனுமதிக்கப்படவில்லை). காகிதத்தின் ஒரு உலகளாவிய வடிவம் நிறுவப்படவில்லை. ஒரு விதியாக, அமைப்பு அதன் வகையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது.

தேவையான நிபந்தனைகள்:

• பணியாளர் இல்லாத தேதி மற்றும் நேரத்தை முழுமையான துல்லியத்துடன் பதிவு செய்தல்;
• செயலை எழுதும் சரியான தேதி மற்றும் நேரத்தைக் குறித்தல்;
• சாட்சிகளின் இருப்பு (சகாக்கள் இந்த பாத்திரத்தில் செயல்படலாம்) உத்தியோகபூர்வ தாளில் கையொப்பங்களுடன் ஆஜராகாததை உறுதிப்படுத்துகிறது.

அட்டவணையை மீறுபவர் பல நாட்களுக்கு வேலைக்குச் செல்வதில்லை, ஷிப்டுகளைப் போலவே, ஒரு வரிசையில் - ஒவ்வொரு முறையும் ஒரு தனி அறிக்கை வரையப்படும்.

ரிப்போர்ட் கார்டு, சாத்தியமான ட்ரூன்ட் திரும்புவதற்கு முன், தெரியாத காரணங்களுக்காக தோன்றுவதில் தோல்வியைக் காட்டுகிறது. பின்னர், இல்லாத வளாகம் மரியாதைக்குரியது அல்லது மன்னிக்க முடியாதது என வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிக்கு வராதவரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பைக் கோருவதும், அறிக்கையை மதிப்பாய்வுக்கு வழங்குவதும் முதலாளியின் பொறுப்பாகும். துண்டிப்பு நீண்ட காலமாக தோன்றவில்லை என்றால், இது நேரில் அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம் மூலம் செய்யப்படலாம்.

ஒரு நபர் தொடர்பு கொள்ள ஒப்புக் கொள்ளவில்லை மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கங்களை வழங்க மறுத்தால், உண்மை மற்றொரு செயலில் பதிவு செய்யப்படுகிறது. சாட்சிகளை ஈர்ப்பது அவசியம்.

அடுத்த கட்டமாக அறிவிப்பது பொது இயக்குனர்நிறுவனங்கள். இதைச் செய்ய, வராதவரின் மேற்பார்வையாளர் ஒரு அறிக்கையை அனுப்புகிறார், ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலை இல்லாததை உரையில் குறிப்பிடுகிறார், மேலும் நிகழ்வுகளின் மதிப்பீட்டைப் பதிவு செய்கிறார். தகுதியான தண்டனையைப் பற்றி ஆசிரியர் தனது நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்துகிறார்.

தீவிரமான மனநிலை ஏற்பட்டால், பணிநீக்க உத்தரவு வரையப்படுகிறது. உரையில் ஆஜராகாதது தொடர்பாக கையொப்பமிடப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களுக்கான இணைப்புகள் உள்ளன. உத்தியோகபூர்வ தாளை மதிப்பாய்வு செய்து கையொப்பமிட முன்னாள் பணியாளருக்கு வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். மறுத்தால், மற்றொரு செயல் உருவாக்கப்படுகிறது.

பணி புத்தகத்தில் நுழைவு, கட்டாய கொடுப்பனவுகள்

பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிமுறைகளின் நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்கள் கவனிக்கப்பட்டால், முதலாளியுடன் பிரிந்து செல்வதற்கான பாதையை சரிசெய்யும் படி நிறுவப்பட்ட மாதிரிக்கு ஏற்ப பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ஆகும். இது காரணத்தை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு கட்டுரையை குறிக்கிறது.

பணி புத்தகம் வராதவருக்கு ஒப்படைக்கப்படுகிறது அல்லது அஞ்சல் மூலம் பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம் மூலம் அனுப்பப்படுகிறது.

வேலை புத்தகம்

சில நேரங்களில் ஒரு விசுவாசமான மேலாளர் மீறுபவரை மிகவும் மென்மையான அடிப்படையில் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க அழைக்கிறார், விருப்பப்படி. இந்த வழக்கில், கட்டுரையின் கீழ் முதலாளியிடமிருந்து பிரிப்பு பற்றிய குறிப்பு ஆவணங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் அறிக்கைக்கு பொருந்தாது. தேடல் செயல்முறை புதிய வேலைஅது மிகவும் எளிதாக இருக்கும்.

பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது குற்றவாளியுடன் தீர்வு காணும் போது கட்டாய கொடுப்பனவுகளை ரத்து செய்ய ஒரு காரணம் அல்ல.

• வேலை நேரம்;
• இழப்பீட்டு வடிவத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்கள்;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பயணம் மற்றும் பிற செலவுகள், ஆவணங்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் முன் செலுத்தப்படவில்லை.

அமைப்பின் ஆட்சேபனைகள் சட்டப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு மீண்டும் பணியமர்த்தல்

பதவியை இழந்த ஒருவர், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் தவறான நடவடிக்கை என்று உறுதியாக நம்புகிறார். அநீதியை எதிர்த்து உங்கள் இடத்திற்குத் திரும்ப முயற்சி செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது. பணி புத்தகத்தின் ஆர்டர் அல்லது விநியோகத்தை அறிந்த தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது.

நீதிமன்றம் பல கோணங்களில் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலையை மதிப்பீடு செய்யும்:

1. சரியான காரணமின்றி வேலை நேரத்தை புறக்கணித்ததா?
2. தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு இடையூறு விளைவிப்பதற்கான நடைமுறை எவ்வளவு சட்டப்பூர்வமாகத் தகுதியானது (செயல்கள், உத்தரவுகள் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் வரையப்பட்டுள்ளன; சாட்சிகளிடமிருந்து உறுதிப்படுத்தல் உள்ளதா; தேதிகள் மற்றும் நேர இடைவெளிகள் பொருந்துமா).
3. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகள் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் சரியாக எழுதப்பட்டுள்ளதா? தெளிவாகக் குறிக்கப்பட வேண்டும் வேலை நேரம்(10.00 முதல் 19.00 வரை, 10.00 முதல் 22.00 வரை அல்லது மற்றொரு விருப்பம்), இடம்: ஒரு குறிப்பிட்ட அலுவலகம், அலுவலகம், கிடங்கு, நிறுவனத்தின் பொது பிரதேசம்.

விசாரணையின் போது அது நிறுவப்பட்டால் முன்னாள் ஊழியர்ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக ஆஜராகவில்லை மற்றும் இதை உறுதிப்படுத்த முடியும், அந்த நபருக்கு நிராகரிக்க சட்டப்பூர்வ உரிமை உள்ள நேரத்தில், அந்தச் செயல்கள் பிழைகளுடன் வரையப்பட்ட நேரத்தில், அலுவலகத்தில் ஆஜராகுமாறு பணியமர்த்தினார். அவரது முந்தைய பதவிக்கு திரும்புவதற்கு ஆதரவாக. பணியிடத்திற்கு வெளியே கட்டாயமாக தங்குவதற்கு நிதி செலுத்துதல், சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகள் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றையும் இது பரிசீலிக்கும்.

பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது நிபுணர்களுக்கு பொறுப்பான ஒரு செயல்முறையாகும் பணியாளர் ஆவணங்கள்மற்றும் நிறுவனத்தில் சட்டக் கட்டுப்பாடு, பல விதிகளுடன் கடுமையான இணக்கம். எவ்வாறாயினும், தகுதியான சாக்கு இல்லாமல் தோன்றத் தவறியதற்காக ஒருவர் தண்டனையைத் தவிர்க்க முடியும் என்று நம்புவது அவசரமானது. உங்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் கூடிய விரைவில் எதிர்பாராத நேரங்களை ஒருங்கிணைத்து ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு வழிவகுக்காமல் இருப்பதே சிறந்த தீர்வாகும்.

உற்பத்தி தொடர்கிறது மற்றும் ஒட்டுமொத்த நேர்மறையான குறிகாட்டிகளைப் பெறுவதற்கு நிலையான வேலை தேவைப்படுகிறது. தொந்தரவு உள் செயல்முறைகள்பல காரணிகள் ஏற்படலாம், சிலவற்றை கணிக்கவோ திட்டமிடவோ முடியாது. ஆனால் ஒரு நபர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாததால் எல்லாம் சீர்குலைந்தால் என்ன செய்வது.

இல்லாதது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, எனவே இது மிகவும் கடுமையான மீறல்களில் ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் கடுமையான அபராதங்களை விதிக்கிறது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் இல்லாதது பணிநீக்கத்திற்கு மட்டுமல்ல, பிற, குறைவான தீவிரமான அபராதங்களுக்கும் வழிவகுக்கும். எல்லாவற்றிலும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகுற்றத்தின் அளவை தீர்மானித்து ஒதுக்கவும் ஒழுங்கு தண்டனை. ஆஜராகாததன் உண்மையை எவ்வாறு சரியாக ஆவணப்படுத்துவது மற்றும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் என்ன அபராதம் விதிக்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

ஒரு வேலை உறவுக்குள் நுழையும் போது, ​​கட்சிகள் பல கடமைகளை ஏற்றுக்கொள்கின்றன. முதலாளி பணியாளருக்கு தனது கடமைகளைச் செய்வதற்கும், சரியான நேரத்தில் வேலைக்குச் செலுத்துவதற்கும் நிபந்தனைகளை வழங்க வேண்டும். மேலும் பணியாளர் தான் மேற்கொண்ட பணியை திறமையாகவும் முழுமையாகவும் செய்ய வேண்டும்.

வேலையின் தரத்திற்கு கூடுதலாக, ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவது ஒரு முக்கிய காரணியாகும். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட நபருக்கு வேலை கிடைத்தால், அவர் பணியமர்த்துகிறார் பொது நிலைமைகள்அதில் உழைப்பு. கையொப்பத்திற்கு எதிராக முதல் நாளில் பணி அட்டவணை மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதற்குப் பிறகு, தொழிலாளி கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது நிறுவப்பட்ட விதிகள். தொழிலாளர் உறவுகளுக்கான மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்று சரியான நேரத்தில் வேலை நேரத்தின் தொடக்கமும் முடிவும் ஆகும்.

அவரது தனிப்பட்ட பணி அட்டவணையை அறிந்து, பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வர கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதை கண்டிப்பாக பின்பற்றுகிறார். சரியான காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே வேலை நேரத்தில் நீங்கள் இல்லாமல் இருக்க முடியும்:

1. விடுப்பு வழங்கப்பட்டுள்ளது.
2. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டுள்ளது.
3. ஒரு நபர் ஒரு வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறார்.

மன்னிக்கப்படாத காரணங்களுக்காக இல்லாதது, வராதது எனக் கருதப்படுகிறது.

கால அளவு

பணிக்கு வராமல் இருப்பது என்பது நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலைக்கு தாமதமாக வருதல் என வரையறுக்கப்படுகிறது. உண்மையில், ஒரு நபர் குறைந்த நேரத்திற்கு தாமதமாக இருந்தால், முதலாளி அவரை பணியமர்த்த முடியாது, எனவே இந்த குற்றத்திற்கு தொடர்புடைய தண்டனைகளைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை இல்லை.

பணியிடத்தில் ஆஜராகத் தவறினால் அல்லது குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு முன்னதாக அதை விட்டு வெளியேறும்போது பணிக்கு வராததைக் கோருவது, பணியாளர் எந்த வகையிலும் அவர் இல்லாததை நியாயப்படுத்தவில்லை என்றால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். தொழிலாளர் கோட் ஒரு ஊழியர் வேண்டும் என்று நிறுவவில்லை கட்டாயம்உதாரணமாக, நோய்வாய்ப்பட்டால் நீங்கள் இல்லாததை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும். நிச்சயமாக, தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பு என்பது பரஸ்பர திட்டங்களை மீறும் தற்போதைய வலிமையான சூழ்நிலைகளைப் பற்றி பணியாளர் தனது முதலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. உண்மையில், ஒரு நபர் காரணத்தைப் புகாரளிக்காவிட்டாலும், ஆனால் வேலைக்குச் செல்லும்போது அவர் இல்லாததை ஆவணப்படுத்த முடிந்தது, பின்னர் இது இல்லாததாக கருதப்படுவதில்லை.

சாத்தியமான காரணங்கள்

வேலையில் இருந்து அங்கீகரிக்கப்படாமல் இருப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியலை சட்டம் நிறுவவில்லை மற்றும் அவை இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது.

பொதுவாக, இது தேவையில்லை, ஏனென்றால் வேலையைத் தவிர்ப்பது சட்டவிரோதமானது, மேலும் இந்த உண்மையை சரியாக என்ன ஏற்படுத்தியது என்பது முக்கியமல்ல. ஆனால் சிக்கலில் சிக்குவதைத் தவிர்ப்பதற்கும், வெறுமனே அறியாமையால் துரோகியாக இருக்காமல் இருப்பதற்கும், பணிநீக்கம் உட்பட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளுக்கு என்ன காரணங்கள் வழிவகுக்கும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது நல்லது.

பணிக்கு வராமல் இருப்பது பின்வரும் காரணங்களுக்காகக் கருதப்படுகிறது:

1. தொடர்ந்து நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தாமதமாக வருகிறது.
2. பணிநீக்கம் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு இல்லாமல் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுதல்.
3. விடுமுறைக் காலத்தை அங்கீகரிக்காமல் எடுத்துக்கொள்வது.
4. இடமாற்றத்திற்குப் பிறகு கடமைகளைச் செய்ய தயக்கம்.
5. முதலாளியின் மீறல்களுக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக வேலை செய்ய மறுப்பது.

ஒவ்வொரு செயலும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையின் மூலம் எச்சரிக்கப்பட வேண்டும்;

வருகையை பதிவு செய்வதற்கான வழிகள்

ஒரு சம்பவம் பல படிகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அவற்றில் முதன்மையானதும் மிக முக்கியமானதும் ஆஜராகாததன் உண்மையை உறுதிப்படுத்துவதாகும். உடனடி மேலதிகாரியின் அறிக்கை மூலம் அதை உறுதிப்படுத்த முடியும், இது சூழ்நிலைகளை அமைக்கிறது. டர்ன்ஸ்டைல், வீடியோ பதிவுகள் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் கடந்து செல்வதைக் குறிக்கும் குறி இல்லாததைக் குறிக்கும் சோதனைச் சாவடியிலிருந்து அச்சுப்பொறிகளும் இணைக்கப்படலாம். நான்கு மணிநேரம் கடந்த பிறகும், பணியாளர் வரவில்லை அல்லது எந்த வகையிலும் தன்னைப் புகாரளிக்காத பின்னரே பணிக்கு வராததை பதிவு செய்ய முடியும்.

இல்லாததை உறுதிப்படுத்திய பிறகு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் எழுத்துப்பூர்வமாக இல்லாததை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு கமிஷனை உருவாக்க கடமைப்பட்டுள்ளது. துரோகியின் பணியிடத்தில் ஒரு செயல் வரையப்பட்டது. நிறுவப்பட்ட இல்லாத தேதி மற்றும் மணிநேரத்தை சட்டம் குறிக்கிறது. படிவம் கமிஷனின் உறுப்பினர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது, குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நபர் வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும்.

பணியாளருக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான உறுதியான காரணங்கள் இல்லாததால், தவறிழைப்பவர் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்பட்டவராக இருக்க வேண்டும்.

மறுப்புக்கான தண்டனைகள் மாறுபடலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அமைப்பின் தலைவர் மட்டுமே தீர்மானிக்கிறார். பல வகையான தண்டனைகள் உள்ளன:

1. கருத்து. இது எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது, இது ஒரு எச்சரிக்கை மற்றும் மீறல் மீண்டும் கண்டறியப்பட்டால் இன்னும் கடுமையான நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கும்.
2. திட்டு. இது எழுதப்பட்ட அபராதம், இது காகிதத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டு 12 மாதங்களுக்கு செல்லுபடியாகும். ஒரு வருடத்திற்குள் மீறல் மீண்டும் செய்யப்படாவிட்டால், அபராதம் நிறுத்தப்பட்டதாகக் கருதப்படலாம், மேலும் மீண்டும் மீண்டும் தோன்றத் தவறினால், ஒப்பந்தம் தானாகவே நிறுத்தப்படும்.
3. தேய்மானம். ட்ரூன்ட் தனது பிரீமியங்களை தற்காலிகமாக திரும்பப் பெறலாம் அல்லது போனஸ் வழங்கப்படாமல் இருக்கலாம்.
4. பதவி நீக்கம். கடைசி முயற்சி, ஆனால் முற்றிலும் சட்டபூர்வமானது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது. நீண்ட காலமாக இல்லாதது கடுமையான குற்றமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

மேலே உள்ள பட்டியலிலிருந்து ஒரு நேரத்தில் ஒரு அபராதம் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும். இது குற்றத்திற்கு ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தனித்தனியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்.

துண்டிக்கப்பட்டவர் தண்டனையுடன் உடன்படவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு.

முதலாளியின் நடைமுறை

முழு பதிவு நடைமுறையும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தோள்களில் விழுகிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பல முன்னணி வல்லுநர்கள் பொதுவாக ஒரே நேரத்தில் ஒன்றாக செயல்படுகிறார்கள் - ஒரு வழக்கறிஞர், பணியாளர் துறையின் தலைவர் மற்றும் இயக்குனர். நடைமுறையானது தற்போதுள்ள சட்டமன்ற கட்டமைப்புடன் கவனமாக சரிபார்க்கப்பட வேண்டும்.

படிப்படியான வழிமுறைகள்மூலம் சரியான வடிவமைப்புவேலையில் இருந்து அங்கீகரிக்கப்படாத பணிக்கு பின்வரும் நடவடிக்கைகள் தேவை:

1. இல்லாத உண்மையை பதிவு செய்யவும். இந்த நோக்கத்திற்காக, ஒரு எழுதப்பட்ட சட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது.
2. ஒரு ஏமாற்றத்தைத் தேட, நீங்கள் அவரை தொலைபேசியில் அழைக்கலாம், அவருடைய வீட்டிற்குச் செல்லலாம்.
3. அவர் இல்லாததற்கு விளக்கம் எடுங்கள்.
4. தண்டனையை அறிவிக்கவும்.
5. ஆவணங்களில் பொருந்தக்கூடிய தண்டனை பற்றிய தகவலை வழங்கவும்.

ஒவ்வொரு உருப்படியும் முந்தைய படிகள் முடிந்த பிறகு செய்யப்படுகிறது. காரணங்களை நிறுவாமல் உடனடியாக தண்டிக்க முடியாது.

எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்திற்கான கோரிக்கை

விளக்க ஆவணம் எதிர்கால சேகரிப்புக்கான அடிப்படையாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தெளிவுபடுத்தலின் விளைவாக பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் நடவடிக்கை அதன் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தது. பணியாளர் அதை பொருத்தமானதாகவோ அல்லது அவசியமாகவோ கருதவில்லை என்றால் விளக்கக் குறிப்பை எழுத வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை, ஆனால் அவரது செயல்களை விளக்குவது அவரது நலன்களில் உள்ளது.

நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு முகவரியிடப்பட்ட எந்த வடிவத்திலும் ஆவணம் எழுதப்பட்டுள்ளது, யாருடைய சார்பாக அது வரையப்பட்டிருக்கிறது என்பதைக் குறிக்கும். இந்த தாளில் முக்கிய விஷயம் வடிவம் அல்ல, ஆனால் உள்ளடக்கம். அவர் ஏன் சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வரவில்லை என்பதை ஊழியர் தனது சொந்த வார்த்தைகளில் விளக்குகிறார். இந்த ஆவணம் உண்மைகளின் சுருக்கமான அறிக்கையை எடுத்துக் கொண்டாலும், இது பெரும்பாலும் உணர்ச்சிகரமான அறிக்கைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஆதாரங்கள் மற்றும் ஆதாரங்கள் இருந்தால், அதை சேகரித்து இணைக்க வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க மறுத்தால், மேலும் நடைமுறை சாத்தியமற்றது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. துண்டிக்கப்பட்டவர் விளக்கம் அளிக்க மறுத்ததைப் பற்றி இரண்டாவது செயல் வரையப்பட்டது, மேலும் நீங்கள் நேரடியாக தண்டனைக்கு செல்லலாம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

கண்டிப்பதைத் தவிர அனைத்து ஒழுங்குத் தடைகளும் பணியாளரின் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கின்றன. பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு அல்லது பிற தனிப்பட்ட ஆவணங்களில் முடிவு பிரதிபலிக்கும் முன், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட வேண்டும். இயக்குனரின் உத்தரவு என்பது சட்டத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட வராதலின் தர்க்கரீதியான முடிவு. ஆய்வின் போது சரியாக என்ன நிறுவப்பட்டது மற்றும் இந்த வழக்கில் என்ன தண்டனை பொருத்தமானது என்பதை அது குறிப்பிட வேண்டும்.

உத்தியோகபூர்வ அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வ காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியம். ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான பொறுப்பின் அளவு, குற்றம் பதிவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் நிறுவப்பட வேண்டும். இந்த 30 நாட்களில் வராதவர் விடுமுறையில் இருந்த நேரத்தையோ அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நேரத்தையோ சேர்க்கவில்லை. நிறுவப்பட்ட தண்டனை துண்டிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். வழக்கு நீதிமன்றத்திற்கு சென்றால், இந்த ஆறு மாதங்களில் வழக்கின் நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை.

தவறவிட்ட காலக்கெடு, முதலாளி, சில காரணங்களால், தண்டனை நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த விரும்பவில்லை என்பதை மட்டுமே குறிக்கும், எனவே, பணியாளருக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

விளக்கமறியாத சூழ்நிலைகள் இல்லாதது, துணை ஆவணங்களை பொய்யாக்குதல் அல்லது நீண்ட நேரம் இல்லாதது ஆகியவை நிச்சயமாக பணியாளரின் பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். சில நேரங்களில் ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக மறைந்துவிடுவார் மற்றும் தன்னைப் பற்றிய எந்த செய்தியையும் கொடுக்கக்கூடாது, இதற்கிடையில் அவருடனான உறவுகளை எப்படியாவது முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கு அமைப்பு கடமைப்பட்டுள்ளது. சில சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கு முன் எத்தனை நாட்கள் காத்திருக்க வேண்டும் என்பது முதலாளிகளுக்குத் தெரியாது. இல்லை குறைந்தபட்ச விதிமுறைகள்இங்கே இல்லை. நோ-ஷோவின் ஐந்தாவது மணிநேரத்தில் ஏற்கனவே ஆஜராகாததில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நம்பிக்கையுடன் இருந்தால், செயல்முறை தொடங்கப்பட வேண்டும். சில நேரங்களில் ஆஜராகாத உண்மை பின்னர் நிறுவப்பட்டது, உதாரணமாக, ஒரு தவறான வாக்குச் சீட்டு சமர்ப்பிக்கப்படும் போது.

இல்லாதது ஆதாரமற்றது என்பதற்கான சான்றுகள் சேகரிக்கப்பட்ட பின்னரே ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும். முதலாளி எவ்வளவு முழுமையாகத் தயார் செய்கிறாரோ, அந்த அளவுக்கு ஆதாரமற்ற ஆபத்து குறையும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுமற்றும் சட்டவிரோதமாக காயமடைந்த ஊழியரிடமிருந்து உரிமைகோரல்களின் சாத்தியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படாதவர் யார்?

அனைத்து துரோகிகளையும் தீவிர பொறுப்பிற்கு கொண்டு வர முடியாது மற்றும் அவர்களுடனான உறவுகளை நிறுத்த முடியாது.

பணிநீக்கத்திலிருந்து பாதுகாக்கப்பட்ட குழுக்கள் பின்வருமாறு:

1. ஒரு நிலையில் இருக்கும் பணியாளர்கள். கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளிக்கு இன்னும் அறிவிக்கப்படாத நிகழ்வுகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும்.
2. சிறார். தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறுபான்மையினர் விவகார ஆணையத்தின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் விடுமுறைக்கு வந்தவரை திரும்ப அழைக்க விரும்பினால், விடுமுறையில் செலவழித்த நேரத்தை இல்லாததாக கருத முடியாது, ஆனால் அவர் அதை ஏற்கவில்லை. கூடுதலாக, இல்லாதது நியாயமானது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் இருப்பு தற்காலிகமாக இல்லாத நபருடனான உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியாது.

ஒரு ஆர்டரைத் தயாரித்தல்

வழக்கின் அனைத்து சூழ்நிலைகளும் பரிசீலிக்கப்பட்ட பிறகு, காரணங்கள் தெளிவுபடுத்தப்பட்டு, உறவை முறித்துக்கொள்வதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்ட பிறகு, பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

ஆர்டர் தோன்றத் தவறினால் வரையப்பட்ட சட்டத்தின் அடிப்படையிலும், ஏதேனும் இருந்தால் ஊழியரின் விளக்கக் குறிப்பின் அடிப்படையிலும் இருக்க வேண்டும். இயக்குனரின் உத்தரவில் கூறியிருப்பதாவது:

1. நிறுவப்பட்ட குற்றத்தின் சாராம்சம். யார் ஒரு துரோகி, எப்போது இல்லாதது, எவ்வளவு காலம் அந்த நபர் இல்லாமல் இருந்தார் என்பது குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
2. இல்லாததற்கான காரணங்கள். இங்கே பணியாளரின் வாதங்களும் நிர்வாகத்தின் முடிவுகளும் கொடுக்கப்படலாம்.
3. நிறுவப்பட்ட அபராதம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 6a இன் கீழ் துண்டிக்கப்பட்டவர் நீக்கப்பட வேண்டும் என்று சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
4. ஆர்டரை நிறைவு செய்வதற்கான காலக்கெடு குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

துண்டிக்கப்பட்டவர் தனது கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்தவர். நீங்கள் கையொப்பமிட மறுத்தால், இது பற்றிய தகவல் ஆர்டரில் உள்ளிடப்பட்டு பொறுப்பான நபரால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.

பணிப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்தல்

உறவை முறிப்பதற்கான உண்மையான காரணத்தைக் குறிப்பிடாமல் ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு அல்லது செய்த குற்றத்தைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யலாம். பணி அறிக்கையில் அத்தகைய குறிப்பு, பணியாளரின் அடுத்தடுத்த நடவடிக்கைகளில் தீவிரமாக தீங்கு விளைவிக்கும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அத்தகைய பதிவைக் கொண்டிருப்பதால், புதிய முதலாளியின் நம்பிக்கையை நீங்கள் நம்பத் தேவையில்லை. பல நிறுவனங்கள் நம்பத்தகாத குணாதிசயங்களைக் கொண்ட நம்பமுடியாத நபர்களை ஏற்றுக்கொள்ள மறுக்கின்றன.

பணிப் புத்தகத்தில் பணிக்கு வராதது பற்றிய பதிவு, வேலையின் கடைசி நாளில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் மட்டுமே செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை உள்ளிட்டு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 6a, பிரிவு 81 இன் பிரிவின் அடிப்படையை அமைக்கிறார். பணியாளர் அதிகாரியின் நிலை, அவரது முழு பெயர் மற்றும் கையொப்பம் ஆகியவற்றால் நுழைவு உறுதி செய்யப்படுகிறது. கையொப்பத்தில் ஒரு பணியாளர் முத்திரை வைக்கப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் மற்றும் அவரது அட்டையின் தனிப்பட்ட கோப்பிலும் மதிப்பெண்கள் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு பண்பு எழுதும் போது, ​​அது இந்த உண்மையை பிரதிபலிக்கிறது.

நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்கலாம்

இன்று நாம் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான நடைமுறையில் ஆர்வமாக இருப்போம். இந்த செயல்முறை உண்மையான வாழ்க்கைஅதை உயிர்ப்பிப்பது என்பது போல் எளிதானது அல்ல. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலையில் இல்லாதது எப்போதும் இல்லாததாக கருதப்படுவதில்லை. எனவே, முதலாளிகளுக்கு அவர்களின் யோசனையை உயிர்ப்பிப்பதில் சில சிக்கல்கள் இருக்கலாம். மேலும், பணிநீக்கம் என்பது கவனக்குறைவான பணியாளரை தண்டிக்க ஒரே வழி அல்ல. வராதது எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலை இழப்பை ஏற்படுத்தாது என்று மாறிவிடும். இந்த நடைமுறையைப் பற்றி ஒரு முதலாளி என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்ய சரியாக தயாரிப்பது எப்படி?

truancy வரையறை

அடிபணிந்தவர் ஒரு நாள் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டார் என்ற உண்மையை நிறுவுவதே எடுக்க வேண்டிய முதல் படியாகும். இதைச் செய்வது மிகவும் கடினம். எந்த சூழ்நிலையில் ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் அச்சுறுத்தப்படுகிறது? ஒரு படிப்படியான செயல்முறை அதைக் கண்டுபிடிக்க உதவும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் எந்தவொரு துணை அதிகாரியும் நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்று கூறுகிறது. முதல் பாஸ் பற்றி பேசினாலும். முக்கிய பிரச்சனை என்னவென்றால், truancyக்கு ஒரு தெளிவற்ற வரையறை உள்ளது. நல்ல காரணமின்றி வேலை நாள் சட்டவிரோதமாக இல்லாத உண்மையை முதலாளி நிறுவ முடியாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இதுவே முதலாளிகள் எதிர்கொள்ளும் முக்கிய பிரச்சனையாகும்.

அப்படியென்றால் துரோகம் என்றால் என்ன? ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாத நிலை இதுவாகும். அதே நேரத்தில், ஒரு பணி மாற்றத்தை தவறவிட்டதற்கு ஒரு துணை அதிகாரிக்கு சரியான காரணங்கள் இருக்கக்கூடாது என்று தொழிலாளர் கோட் வலியுறுத்துகிறது.

நல்ல காரணங்கள்

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு ஊழியர் எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்? இந்த செயல்முறைக்கான செயல்முறை மற்றும் படிப்படியான வழிமுறைகள் ஆரம்பத்தில் மட்டுமே கடினமாக இருக்கும். அதாவது, பணியாளர் பணியில் இல்லாததற்கான காரணம் எவ்வளவு சரியானது என்பதை தீர்மானிக்கும் போது. பிரச்சனைகள் ஏன் எழுகின்றன? சரியான காரணங்களுக்காக வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட் தவறவிட்டதாகக் கருதப்படும் போது தொழிலாளர் குறியீட்டில் தெளிவான வரையறைகள் இல்லை. ஆனால் இதே போன்ற நிகழ்வுகள் அடங்கும்:

• ஒரு துணையின் தற்காலிக இயலாமை;
• சிவில் அல்லது பொதுக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் இருப்பது;
• இந்த செயல்முறைக்கு இரத்த தானம் அல்லது மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்துதல்;
• வேலைநிறுத்தங்களில் பங்கேற்பு;
• பணியாளரை காவலில் எடுத்துக்கொள்வது (உதாரணமாக, கைது);
• வேலை மற்றும் போக்குவரத்து சிக்கல்கள் இல்லாததால் ஏற்படும் அவசரகால சூழ்நிலைகள்;
• 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதிய தாமதம்;
• பணியை மேற்கொள்வது அவசர சேவைகள்பணியாளரின் வீட்டிற்கு அணுகல் தேவை.

வேலையில் இல்லாததன் செல்லுபடியாகும் தன்மையை அது போல் நிறுவுவது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ளலாம். எனவே, பணிநீக்கம் செயல்முறையின் ஆரம்பத்திலேயே, பணிபுரியாமல் இருப்பதன் வரையறையை முதலாளி அறிந்திருக்க வேண்டும், ஆனால் பணியிடத்தில் இருந்து கீழ்படிந்தவர் இல்லாததற்கான காரணம் எவ்வளவு சரியானது என்பதையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியை அடைய முதலாளி வேறு என்ன நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்?

குற்றச் செயல்

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது? படிப்படியான வழிமுறைகள் அதைக் கண்டுபிடிக்க உதவும். அடிப்படை முக்கியமான புள்ளிகள்ஏற்கனவே பரிசீலிக்கப்பட்டது - இது வராததன் வரையறை மற்றும் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள். கீழ் பணிபுரிபவரை பணிநீக்கம் செய்யலாமா வேண்டாமா என்பதை தீர்மானிப்பதில் ஏற்படும் பிழையானது, முதலாளிக்கு பொறுப்பை ஏற்படுத்தலாம்.

உங்கள் பணியாளர் வேலையைத் தவிர்க்கிறார் என்பதில் உறுதியாக இருந்தால், குற்றத்தைப் பதிவு செய்யவும். செயல்கள். அதன் உறுதிப்படுத்தல் குடிமகன் தொடர்ந்து 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாததற்கான ஆதாரமாக இருக்க வேண்டும். நினைவில் கொள்ளுங்கள், இந்த தருணம் வரை இல்லாதது நடக்காது.

மேலும், பணியில் ஒரு துணை இல்லாததற்கான சான்றுகள் சக ஊழியர்களிடமிருந்து குறிப்புகள், வீடியோ பதிவுகள் மற்றும் ஊழியர்கள் வந்து நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது பதிவுசெய்யும் பிற தகவல் ஆதாரங்களாக இருக்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியத்தை சரிபார்க்கிறது

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முறையாக முறைப்படுத்த அடுத்து என்ன செய்ய வேண்டும்? ஒரு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) காணாமல் போனதற்கான ஒரு செயலை வரைந்த பிறகு, அத்துடன் ஆதாரங்களை சேகரித்த பிறகு, முதலாளி தனது நடவடிக்கைகள் எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது என்பதை சரிபார்க்க வேண்டும் என்பதை படிப்படியான செயல்முறை குறிக்கிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியின் பேரில் குடிமக்களை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. பின்னர் பணியாளரின் பணிக்கு வராததற்காக அவரது வேலையை இழக்க முடியாது. உதாரணமாக, தொழிலாளர் கோட் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதை தடை செய்கிறது. முதலாளி, எந்தவொரு சாக்குப்போக்கின் கீழும், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு ஊழியரின் பணி நிலையைப் பறிக்க முடியாது. நிறுவனம் கலைக்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

அடுத்த கட்டம் அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறுவதற்கு ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை வழங்குபவர்களுக்கு மட்டுமே. ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான செயல்முறை, மேலே உள்ள அனைத்து நடவடிக்கைகளுக்கும் பிறகு, ஒழுங்குமுறை செலுத்துதல்களை விதிக்கும் நேரத்தை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம் என்பதைக் குறிக்கிறது.

இந்த நேரத்தில், பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு பணம் செலுத்துவதைப் பற்றி அறிந்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் அத்தகைய அபராதங்கள் சாத்தியமாகும்.

விளக்கமளிக்கும்

பணிநீக்கத்தின் உடனடி பதிவு தொடங்கும் முன், முதலாளி துணை அதிகாரியிடம் இருந்து கோர வேண்டும் விளக்கக் குறிப்பு. ஒரு பணியாளரின் வேலையை இழக்கும் முழு செயல்முறையும் சார்ந்திருக்கும் முக்கிய ஆவணம் இதுவாகும்.

விளக்கக் குறிப்பு இலவச வடிவத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது. அதில், கீழ்படிந்தவர் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யாமல் இருந்த அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் விவரிக்க வேண்டும். ஆதாரம் இருந்தால் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

அடுத்து, வேலையின் ஒரு நாளைக் காணவில்லை என்றால், அது உண்மையில் பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறதா என்பதை முதலாளி மதிப்பிடுகிறார். அப்படியானால், நீங்கள் அடுத்த கட்டத்திற்கு செல்லலாம். இல்லையா? அப்போது கீழ் பணிபுரிபவரை பணிநீக்கம் செய்ய உங்களுக்கு உரிமை இல்லை. இந்த வழக்கில் கேடர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகள் உங்கள் பக்கத்தில் இருக்க மாட்டார்கள்.

கோரிக்கை தேதியிலிருந்து 2 நாட்களுக்குள் ஊழியர் தனது ஆவணத்தை வழங்கவில்லை என்றால், இது குறித்து ஒரு அறிக்கையை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வழக்கு வழக்கில், அத்தகைய அணுகுமுறை முதலாளியைப் பாதுகாக்கும்.

ஆர்டர்

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான செயல்முறை, ஒரு துணை அதிகாரியை வேலையில் இருந்து நீக்குவதற்கான உத்தரவை கட்டாயமாக வெளியிடுவதற்கு வழங்குகிறது. ஆனால் உங்கள் துணை இல்லாததற்கான காரணத்தை நீங்கள் ஆய்வு செய்த பின்னரே அதை வரைய முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

பணிநீக்க உத்தரவை உருவாக்கும் போது, ​​​​ஆவணம் வழங்கப்பட்ட நேரத்தில் விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரின் வேலையை நீங்கள் பறிக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். பணியாளர்கள் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்ட வழக்குகளுக்கும் இந்த கட்டுப்பாடு பொருந்தும். இந்த விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

பணிநீக்க உத்தரவில் தண்டனையை வேலையிலிருந்து முழுமையாக நீக்குவதற்கான வடிவில் பயன்படுத்துவதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்க. பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a" இன் கீழ் பணிநீக்கம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இது ஒரு கட்டாயப் படியாகும். அடுத்து, பணிநீக்கம் உத்தரவு பணியாளர்களால் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

பழக்கப்படுத்துதல்

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான ஆவணங்கள் கிட்டத்தட்ட முடிக்கப்பட்டுள்ளன. முக்கிய பகுதி முடிந்தது. இப்போது இது சிறிய விஷயங்களின் விஷயம். பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, இந்த ஆவணத்தில் துணை அதிகாரியின் கையொப்பத்தைப் பெறுவது அவசியம். விதிக்கப்பட்ட அபராதத்தை முதலாளி பணியாளருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

நிச்சயமாக, சிலர் "கட்டுரையின் கீழ்" ராஜினாமா செய்ய ஒப்புக்கொள்வார்கள். பணியாளர்களை நிராகரிக்க முதலாளி தீவிரமாக நினைத்தால், குடிமகன் உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுத்துவிட்டார் என்று உத்தரவில் ஒரு சிறப்பு கல்வெட்டு செய்ய போதுமானது. கீழ்படிந்தவர் ஆவணத்துடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்கிறார் என்பதற்கான சில ஆதாரங்களைத் தயாரிப்பது நல்லது. உதாரணமாக, ஒரு வீடியோ பதிவு செய்யுங்கள். வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றிய புகாருடன் ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல முடிவு செய்தால் அது தேவைப்படலாம். ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வதாக மிரட்டல்? படிப்படியான வழிமுறைகள் இந்த செயல்முறையின் சில அம்சங்களைக் குறிக்கின்றன.

ஆர்டரில் கையொப்பம் இல்லை என்றால், நீங்கள் மற்றொரு சட்டத்தை வரைய வேண்டும், இது மதிப்பாய்வுக்காக வழங்கப்பட்ட ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்துவிட்டது என்று கூறுகிறது.

கணக்கீடு

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முறையாக முறைப்படுத்த வேறு என்ன தேவை? படி-படி-படி செயல்முறை (வரைபடம்) பணிபுரியும் நேரத்திற்கு பணியமர்த்துபவர் துணைக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த புள்ளியை நீங்கள் புறக்கணித்தால், நீங்கள் பொறுப்புக்கு தயாராகலாம்.

பணியமர்த்துபவர் ஒரு தீர்வுக் குறிப்பைத் தயாரித்து கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வழங்க வேண்டும். அதனுடன், பிரேம் நிலுவைத் தொகையைப் பெற கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது பணம்முன்பு வேலை செய்த நேரத்திற்கு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. இது உகந்தது. அந்த நேரத்தில் எந்த சட்டமும் இல்லை என்றால், கணக்கியல் துறைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு ஊழியர் விண்ணப்பித்த அடுத்த நாள் இந்த செயல்பாடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வேலை புத்தகம் மற்றும் அட்டை

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி? ஒரு துணை அதிகாரியுடன் ஒப்பந்தம் செய்த பிறகு, பணியாளர்களின் பணி புத்தகத்திலும், அவருடைய தனிப்பட்ட அட்டையிலும் பொருத்தமான குறிப்புகளை உருவாக்குவது அவசியம். பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இது ஏற்கனவே பிறப்பிக்கப்பட்ட உத்தரவில் உள்ளதைப் போலவே இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர், மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளதாகவும், இந்தச் செயலை அவர் அறிந்திருப்பதாகவும் தனிப்பட்ட அட்டையில் கையெழுத்திட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் கையொப்பமிட மறுத்தால், அதைப் பற்றிய ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. நீங்கள் அதை இல்லாமல் செய்ய முடியும், ஆனால் வழக்கு வழக்கில், எந்த ஆவணங்கள் முதலாளி தனது குற்றமற்ற மற்றும் அவரது நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான நிரூபிக்க உதவும்.

அடுத்த கட்டம் ஒரு அடிமையை உருவாக்குவது. இந்த உருப்படி விருப்பமானது. பல முதலாளிகள் அதைத் தவிர்க்கிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, "கட்டுரை" காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சாத்தியமான சிக்கலான சூழ்நிலையாகும். இது அனைத்து புள்ளிவிவரங்களையும் கெடுத்து, முதலாளியின் நற்பெயருக்கு எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு நீங்கள் பணி புத்தகத்தை வழங்கலாம்.

மூலம், முதலாளி இந்த ஆவணத்தை துணைக்கு திருப்பி அனுப்ப கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு கடனில் இருந்தாலும். பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் பணி புத்தகங்களை வைத்திருக்க யாருக்கும் உரிமை இல்லை.

பணிக்கு வராததற்கு எப்படி சுடுவது? படிப்படியான நடைமுறையை முழுமையாக பின்பற்ற வேண்டும். ஒரு முதலாளி தன்னைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள ஒரே வழி இதுதான். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் வேலை புத்தகத்தை எடுக்க விரும்பாத சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி நிகழ்கின்றன. இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டியது அவசியம், ஊழியர் "தொழிலாளர்" ஆவணத்தை எடுக்க வேண்டும் என்று அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் புத்தகத்தை மறுத்தால், இந்த சம்பவம் குறித்து ஒரு அறிக்கையை வரையவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எந்த எதிர்ப்பும் இல்லை என்றால், பணியாளர்கள் ஒரு "தொழிலாளர் பதிவை" பெறுகிறார்கள், அதன் பிறகு அவர்கள் நிறுவனத்தில் துணை அதிகாரிகளின் பணி புத்தகங்களின் இயக்கங்களை பதிவு செய்வதற்கான ஒரு சிறப்பு இதழில் கையொப்பமிடுகிறார்கள். இது ஆவணத்தின் ரசீதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

வருமானச் சான்றிதழ்

இதெல்லாம். ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் எவ்வாறு நிகழ்கிறது என்பது இப்போது தெளிவாகிறது. இந்த நடைமுறைக்கான வழிமுறைகள் மேலும் ஒரு புள்ளியை வழங்குகின்றன. இது விருப்பமானது, ஆனால் நீங்கள் அதை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவந்தால், மீண்டும் ஒரு துரதிர்ஷ்டத்தில் ஓடுவதைப் பற்றி நீங்கள் கவலைப்பட வேண்டியதில்லை.

"கட்டுரை" இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பதிவுசெய்யும் நேரத்தில், அவரது வருமானத்தின் சான்றிதழை படிவத்தில் 2-NDFL உடன் வழங்குவது பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சட்டப்படி, எந்த நேரத்திலும் இந்த ஆவணத்தை முதலாளியிடமிருந்து கோருவதற்கு ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு.

"கட்டுரை" இன் கீழ் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது முதலாளி சிறிதளவு தவறு செய்தால், நீதித்துறை அதிகாரிகள் வழக்கமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களின் பாதுகாப்பிற்கு வருகிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்க. இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான நடைமுறை முடிந்தது. இந்த விதிகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், பணியாளரை அகற்றும் செயல்முறை பாதிக்கப்படும் என்று நீங்கள் கவலைப்பட வேண்டியதில்லை.

பணிக்கு வராதது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் தீங்கிழைக்கும் மீறலாக தொழிலாளர் குறியீட்டால் கருதப்படுகிறது, இது பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம். நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளின்படி, பணியிடத்தில் இருந்து தொடர்ந்து 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் பணிபுரியாமல் இருப்பதே பணிக்கு வராதது எனக் கருதப்படுகிறது. பணியாளருக்கு அறிவிக்காமலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளும் எண்ணத்தை வெளிப்படுத்தாமலும் ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறும் சூழ்நிலையும் பணிக்கு வராத நிலை அடங்கும்.

இந்த கட்டுரையில் ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது என்பது பற்றி பேசுவோம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் "திரும்புதல்" என்ற கருத்து

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இரண்டு வகையான வருகையை வரையறுக்கிறது - குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால. ஒரு குறுகிய கால இடைவெளியின் போது, ​​​​பணியாளர் இருக்கும் இடத்தை முதலாளி அறிந்திருக்கிறார், மேலும் அவரைத் தொடர்பு கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது. நீண்ட கால பணிக்கு வராதது என்பது ஊழியர் இருக்கும் இடம் தெரியவில்லை, எனவே அவருடன் தொடர்பு கொள்ள இயலாது.

குறுகிய கால பணிக்கு வராத நிலையில், நிறுவனத்தின் தலைவரின் பெயரில் ஒரு மெமோராண்டம் வரையப்படுகிறது, பின்னர் - பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாதது குறித்த அறிக்கை. இந்த ஆவணங்கள் அவசியம், எனவே அவற்றின் அடிப்படையில் ஊழியரிடமிருந்து ஒரு விளக்க அறிக்கையை கோர முடியும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் படி, அவர் இரண்டு வேலை நாட்களுக்குள் வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளார். குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணியாளர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பைத் தயாரிக்கவில்லை என்றால், பணிக்கு வராததற்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க மறுத்ததற்கு ஒரு சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம். இந்தச் சட்டத்தை தோற்றுவிப்பவர் மற்றும் மூன்று சாட்சிகள் கையொப்பமிட வேண்டும். இந்த நடவடிக்கைகளுக்குப் பிறகுதான், ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், ஊழியர் பணிக்கு வராத நாள் அறிக்கை அட்டையில் பணிக்கு வராதது என பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

நீண்ட காலமாக பணிக்கு வராத நிலையில், பணியாளருடன் எந்த தொடர்பும் இல்லாதபோது, ​​அவரிடமிருந்து விளக்கம் கோருவதற்காக, பணியிடத்தில் அவர் தோன்றும் வரை முதலாளி காத்திருக்க வேண்டும். அடுத்து, வருகையை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை முந்தைய பதிப்பைப் போலவே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணிக்கு வராதது தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக ஆவணப்படுத்தப்படுவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், அவர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்திருந்தால், இழப்பீட்டுச் செலவுகளைச் செலுத்தும் அதே வேளையில், அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும்.

தாமதம் போலல்லாமல், பணிநீக்கம் உட்பட சில தண்டனைகளால் தண்டிக்கப்படும் கடுமையான ஒழுக்க மீறல் ஆகும். ஆனால் இதற்கு, ஆஜராகாத உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, வேலை நேரப் பதிவில் தொடர்புடைய பதிவைச் செய்ய வேண்டியது அவசியம், அதே போல் சிசிடிவி கேமராக்களின் அளவீடுகளையும் பதிவு செய்ய வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணிக்கு வராத காரணத்தால், ஒரு ஊழியர் குற்றம் செய்த தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார், ஊழியர் இருக்கும் காலங்களையோ அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும் காலங்களையோ கணக்கிடவில்லை.

மேலும் படிக்க:வேலை நேரம் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்: புதிய திருத்தங்கள்

எந்த சூழ்நிலையில் பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, முதலாளி பொருத்தமான சான்றுகளைத் தயாரித்து, பணியிடத்தில் அவர் இல்லாத உண்மையை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். இதற்கு, இல்லாத அறிக்கைகள், குறிப்புகள் போன்றவை வரையப்பட வேண்டும். பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நாளிலும், அடுத்தடுத்த வேலை நாட்களிலும் ஆவணங்களை வரையலாம். ஒரு ஊழியர் சரியான காரணமின்றி பணிக்கு வரத் தவறினால் மற்றும் தொடர்ந்து 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் பணியிடத்திற்கு வராமல் இருந்தால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய தொழிலாளர் குறியீடு அனுமதிக்கிறது.

கூடுதலாக, பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் பணிக்கு வராததற்காக நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

பணியாளர் சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறினார். அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது மற்றும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை;

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர், ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட காலம் முடிவதற்குள் வேலைக்குத் திரும்பவில்லை;

ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் சென்றார் அல்லது ஓய்வு எடுத்தார்.

2019 இல் பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை: படிப்படியான வழிமுறைகள்

பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, முதலாளி பின்வருமாறு செயல்பட வேண்டும்:

1. பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாதது குறித்த அறிக்கையை வரையவும்.

சட்டத்தை எந்த வடிவத்திலும் வரையலாம், ஆனால் இந்த ஆவணம் மூன்று சாட்சிகளின் கையொப்பங்களால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், ஒவ்வொரு நாளும் ஒரு தனி அறிக்கையில் ஆவணப்படுத்தப்படும்.

2. பணிக்கு வராத உண்மை குறித்து பணியாளரிடம் இருந்து விளக்கம் கோரவும்.

விளக்கக் குறிப்பைக் கோர, பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு அவர் வேலைக்குத் திரும்பும் நாளில் பணிக்கு வராததற்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோரும் அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும். அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, ஊழியர் இரண்டு வேலை நாட்களுக்குள் தனது தவறான நடத்தைக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்க வேண்டும், இது வராத காரணங்களைக் குறிக்கிறது. குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் விளக்கக் குறிப்பு வழங்கப்படாவிட்டால், முதலாளி ஒரு அறிக்கையை வரைந்து அதை மூன்று சாட்சிகளின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்க வேண்டும்.

3. பணியாளர் பணியில் இல்லாதது குறித்து ஒரு குறிப்பை வரையவும்.

பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு இந்த குறிப்பில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

4. பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பித்தல்.

ஆர்டர் ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவத்தில் வரையப்பட வேண்டும்.

5. பணிநீக்க உத்தரவை பணியாளர் ஆணை பதிவில் பதிவு செய்யவும்.

6. பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் பணியாளருக்கான ஊதியச் சீட்டைத் தயாரிக்கவும்.

இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில் முழு கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.

7. பணிநீக்க உத்தரவின் பணியாளருக்கு தெரிவிக்கவும்.

இந்த சிக்கல் நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறையால் கையாளப்படுகிறது, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவை மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் ஊழியருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். பரிச்சயமான உண்மை என்பது பணியாளரின் கையொப்பமாகும். ஊழியர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட விரும்பவில்லை என்றால், ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதற்காக கையொப்பமிட மறுக்கும் செயலை உருவாக்குவது அவசியம். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் முன்னிலையில் தொகுப்பாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும் மற்றும் மூன்று சாட்சிகளின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

8. பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும்.

ஆவணம் மனிதவளத் துறை ஊழியர் மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், அட்டையில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

9. பணியாளரை பதிவு செய்யவும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் காரணத்தைக் குறிக்கும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றிய ஒரு நுழைவு.

10. பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு பணிப்புத்தகம், பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவுடன் வழங்கப்படுகிறது. ஆவணத்தின் வெளியீடு தொழிலாளர் இயக்கப் பதிவேட்டில் தொடர்புடைய நுழைவு மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் பணி அறிக்கைக்கு வரவில்லை என்றால், முதலாளி அதை அஞ்சல் முகவரிக்கு அனுப்ப வேண்டும், ரசீதை ஆர்டர் செய்ய வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு முழுமையாக பணம் செலுத்தவும், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான ஊதியம் வழங்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மேலும் படிக்க:சோதனைக் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

ஒரு பணியாளரின் முன்கூட்டிய பணிநீக்கம்

பணிநீக்க உத்தரவில் உள்ள தேதி பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுவதால், பின்னோக்கி பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. இருப்பினும், சில சூழ்நிலைகளில், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக நிறுவனத்தில் இல்லாதபோது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சரியான தேதியை முதலாளியால் குறிப்பிட முடியாது. இந்த சூழ்நிலையும், ஒரு பணியாளரின் மரணமும், தொழிலாளர் கோட் பின்னோக்கி பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் ஒரே விதிவிலக்காகக் கருதப்படுகிறது.

இதிலிருந்து ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக (ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக) பணியில் இல்லாதிருந்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முன்கூட்டியே பிறப்பிக்க முடியும். இருப்பினும், தவறான புரிதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, பத்திரிகைகளில் உள்ளீடுகளைப் பதிவுசெய்து, கையொப்பங்களுடன் வெளியிடப்பட்ட ஒவ்வொரு செயலையும் சரிபார்ப்பதன் மூலம் முழுமையான ஆவண ஒழுங்கை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம். முதலாளி மீறினால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குஆவண ஓட்டம், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய முடியும்.

மேலும் படிக்க:உங்களுக்கு மைனர் குழந்தை இருந்தால் உங்கள் வேலையை விட்டு நீக்க முடியுமா?

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கான பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள்

குழந்தைகள் மற்றும் கர்ப்பிணிப் பெண்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள் தொடர்பான சிறப்பு விதிகளை சட்டம் வரையறுக்கிறது. சட்டத்தின்படி, ஒரு குழந்தையைச் சுமக்கும் பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு அதன் சொந்த முயற்சியில் உரிமை இல்லை. இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில் நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

முதலாவதாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஒரு முதலாளி நிறுத்தலாம், இதற்கான காரணம் நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவது.

இரண்டாவதாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யலாம். இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறிப்பதற்கான முன்முயற்சி முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரிடமும் இருப்பதால், முதலாளி சட்டத்தை மீறுவதில்லை. பணிநீக்கத்திற்கு, ஒரு தனிச் சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம், அதில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை குறிப்பிடுவது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைக் குறிக்கிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இருப்பினும், ரத்துசெய்யவும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும் இந்த முடிவுஒருதலைப்பட்சமாக சாத்தியமற்றது.

அன்று இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி நாம் பேசினால் சோதனைக் காலம், பின்னர் "சோதனை முடிவுகளில் அதிருப்தி" போன்ற ஒரு கருத்து மூலம் முதலாளி வழிநடத்தப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன், முதலாளி தனது முடிவைப் பணியாளருக்கு அறிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தகுதிகாண் அடிப்படையில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த கட்டுரையின் படி, பணிநீக்கம் உத்தரவு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் ஒரு தனி ஆவணத்தால் கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணியாளரால் சமாளிக்க முடியாத பணிகளின் பட்டியலை பட்டியலிட வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் ஒரு ஊழியர் "மோசமாகச் செயல்பட்டார்" என்ற பதிவு சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் உள்ள ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதிக்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக முதலாளிக்கு தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.