வணிகத் திட்ட சிக்கல்களுக்கு Kpi குறிகாட்டிகள் ஒரு தீர்வாகும். KPI என்றால் என்ன, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வகைகள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள்

எந்தவொரு நிறுவனமும் வணிக மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்க ஆர்வமாக உள்ளது. இந்த இலக்குகளை அடைவது, அளவு ரீதியாக அளவிடக்கூடிய மற்றும் நம்பகமான குறிகாட்டிகளை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் பெரிதும் எளிதாக்கப்படுகிறது - KPI (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்).

முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்ட அமைப்பின் முக்கிய நன்மை அதன் பல்துறை ஆகும். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதையும் இது நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. KPI களை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. முழு நிறுவனம், அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய KPI கள் பயன்படுத்தப்படலாம். கூடுதலாக, KPI அமைப்பு நிகழும் ஒரே மாதிரியான செயல்முறைகளை ஒப்பிட உங்களை அனுமதிக்கிறது வெவ்வேறு நிலைமைகள். ஒரே காலகட்டத்தில் பல பிரிவுகளில் செயல்திறனை ஒப்பிடுவதையும் இது சாத்தியமாக்குகிறது.

KPI அமைப்புகளின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், முடிவெடுக்கும் செயல்முறையானது, எந்த நேரத்திலும் கிடைக்கக்கூடிய தரவின் பகுப்பாய்வாகக் குறைக்கப்பட்டு முன்-அங்கீகரிக்கப்பட்ட வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

KPI களின் கணக்கீடுகள் மற்றும் பயன்பாடு

பெரிய நிறுவனங்களில் KPI களைப் பயன்படுத்த மிகவும் பயனுள்ள வழி சில்லறை விற்பனை, இது ஒரு விரிவான நெட்வொர்க்கைக் கொண்டுள்ளது. இந்த வணிகத்தில், ஒவ்வொரு கடையும் ஒரே மாதிரியான வணிக செயல்முறைகளை உருவாக்குகிறது. இது வளர்ச்சிக்கு நன்றி தலைமை அலுவலகத்தின் உயர் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துகிறது எளிய குறிகாட்டிகள்கிளைகளின் செயல்திறனில் உள்ள வேறுபாடுகளைப் பார்க்கவும் மற்றும் சிரமங்களைக் கணிக்கவும். மேலும், இந்த குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவது மிகவும் சாத்தியமாகும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பிரிவின் முடிவுகளையும் தொடர்ந்து ஒப்பிட்டு பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், அதிக அளவு நிகழ்தகவுடன், ஒட்டுமொத்த வணிக வளர்ச்சியின் போக்குகளை கணிக்க முடியும்.

நிதி குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவதற்கான எளிமை நிதி அல்லது மேலாண்மை அறிக்கையின் வெளிப்படையான வடிவத்தின் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது. தேவையான அனைத்து தரவுகளும் இருப்புநிலை மற்றும் லாபம் மற்றும் இழப்பு கணக்கில் உள்ளன. பயன்படுத்தப்படும் கணக்கியல் அமைப்பு எவ்வளவு விரைவாக அனுமதிக்கிறது என நிர்வாகம் எந்த காலத்திற்கும் தகவலைப் பெற முடியும். நடைமுறையில், இந்த நேரம் மூன்று முதல் ஐந்து நாட்கள் வரை 20. இந்த காலம் மேலாண்மை செல்வாக்கை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துவதற்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

துல்லியமான தரவை வழங்க வேண்டியதன் காரணமாக, குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒப்பீடு ஒரு உள் வணிக ஆய்வாளரால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். அவை ஒவ்வொன்றின் அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் அவர் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு சிறந்த மேலாளரையும் ஒட்டுமொத்த வணிகத்தையும் மதிப்பிடுவதற்குப் பொருந்தக்கூடிய குறிகாட்டிகள் பெரும்பாலும் எந்தத் துறையையும் மதிப்பீடு செய்யப் பயன்படுத்தப்படாது. ஒவ்வொரு கட்டமைப்பு அலகு வேலையின் பிரத்தியேகங்களால் இது விளக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பொறுப்பு மையத்தின் தலைவரை மதிப்பீடு செய்ய, வரி மற்றும் வட்டிக்கு முன் நிறுவனத்தின் வசம் மீதமுள்ள லாபத்தின் குறிகாட்டி பொருத்தமானது (EBIT - வட்டி மற்றும் வரிக்கு முந்தைய வருவாய்). இருப்பினும், வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளரின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கு இந்த காட்டி முற்றிலும் பொருந்தாது. உண்மை என்னவென்றால், EBIT முற்றிலும் ஒரு நிதி குறிகாட்டியாகும். இது வணிகம் செய்வதற்கான செயல்திறனை வகைப்படுத்துகிறது, அதாவது, இது நேரடியாக நிறுவனத்தின் வருமானம் மற்றும் செலவினங்களைப் பொறுத்தது. வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளர் நேரடியாக இந்த எண்களை பாதிக்காது. அவரது பணி மற்றொரு, நிதி அல்லாத குறிகாட்டியால் மதிப்பிடப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, தீர்வு செய்யப்பட்ட வாடிக்கையாளர் கோரிக்கைகளின் எண்ணிக்கை அல்லது மொத்த உரிமைகோரல்களின் எண்ணிக்கையில் இந்த எண்ணின் சதவீதம்.

KPIகளுக்கான அடிப்படை தேவைகள்

"கவுண்ட்-ஒப்பிடு-மறக்க" கொள்கையின்படி தரவை கண்காணிப்பதில் காட்டி அமைப்பின் மதிப்பு இல்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வணிக வளர்ச்சியின் வடிவங்களை ஒட்டுமொத்தமாக அல்லது தனிப்பட்ட வணிக செயல்முறைகளாக அடையாளம் காண இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. கூடுதலாக, KPI குறிகாட்டிகள் குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால பட்ஜெட்டில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அதன் சாராம்சத்தில் பட்ஜெட் என்பது நிதி குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பாகும், இது நிறுவனத்தை முன்கூட்டியே திட்டமிடப்பட்ட மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாய இலக்குகளை நிறைவேற்ற வழிவகுக்கிறது. மேலும், வழக்கமாக முதன்மையானது லாபம் ஈட்டுகிறது, அதே EBIT, ஒரு உயர் மேலாளரின் பணி மதிப்பீடு செய்யப்படுவதற்கு ஏற்ப. இது கேபிஐ அமைப்புக்கும் வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கும் இடையிலான உறவு. ஆனால் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு பட்ஜெட் ஆதரவின் இணைக்கும் செயல்பாடு மட்டும் அல்ல. கூடுதலாக, KPIகள் பிற செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன, எடுத்துக்காட்டாக:

ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்கும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு குணகத்திற்கும் பொருந்தும் சில தேவைகளை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

ஒவ்வொரு குணகமும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட வேண்டும், பின்னர் எந்த பயனரும் அதை அளவிட முடியும். இந்த குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்தி அதன் முடிவுகள் மதிப்பிடப்படும் பணியாளர் உட்பட. எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளரின் பணியிடத்தில் எளிமையான கணக்கியலை ஒழுங்கமைப்பது, எப்போதும் கையில் இருக்கும் தரவைப் பயன்படுத்தி "அவரது" KPI ஐக் கணக்கிடுவதை எளிதாக்குகிறது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் தரநிலைகள் அடையக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும். இலக்கு யதார்த்தமாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒரு ஊக்கமாக இருக்க வேண்டும்.

குறிகாட்டிகள் ஒவ்வொன்றும் மதிப்பிடப்படும் நபர்களின் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும்.

குறிகாட்டிகள் ஊழியர்களின் செயல்திறனின் உந்துதல் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்க வேண்டும், மேலும் இது இலக்கு அமைப்போடு நேரடியாக தொடர்புடையது. எனவே, விற்பனைத் துறை புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றினால் (KPI - காலகட்டத்தில் ஈர்க்கப்பட்ட புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை), துறை கூடுதல் போனஸை நம்பலாம். திட்டம் நிறைவேறவில்லை என்றால், மாறாக, போனஸ் வழங்கப்படாது.

குறிகாட்டிகளும் ஒப்பிடத்தக்கதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஒரே குறிகாட்டிகளை இரண்டு ஒத்த சூழ்நிலைகளில் ஒப்பிடலாம். எடுத்துக்காட்டாக, சராசரி ரசீதை (கேபிஐ - சராசரி தினசரி வருவாயின் விகிதம் ஒரு நாளைக்கு ரசீதுகளின் எண்ணிக்கை) ஒரு பிராந்திய நகரத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு கடை மற்றும் அதே வடிவமைப்பின் கடையில் ஒப்பிட முடியாது, ஆனால் வெளியில் அமைந்துள்ளது.

குணகத்தின் மாற்றங்களின் இயக்கவியல் பார்வைக்கு (வரைகலை) வழங்கப்பட வேண்டும், இதனால் முடிவுகளை வரையலாம் மற்றும் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முடிவுகளை எடுக்க முடியும்.

இறுதியாக, ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அர்த்தம் இருக்க வேண்டும் மற்றும் பகுப்பாய்விற்கு அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும். முதல் பார்வையில், கொள்கை சாதாரணமானது, ஆனால் அது அடிப்படையானது. எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாக எந்திரத்தை பராமரிப்பதற்கான செலவினங்களின் மொத்த லாபத்தின் விகிதம் போன்ற ஒரு KPI ஐ எடுத்துக் கொள்வோம். முறைப்படி, விந்தை போதும், அத்தகைய காட்டி மேலே உள்ள அனைத்து அளவுகோல்களையும் பூர்த்தி செய்கிறது: இது அளவு ரீதியாக அளவிடப்படுகிறது, இயல்பாக்கப்படலாம், வரைபடமாக வழங்கப்படலாம், இயக்கவியல் காட்டுகிறது மற்றும் பல. ஆனால் ஒரு நொடி யோசிப்போம், அதன் பொருள் என்ன, அத்தகைய குணகம் என்ன காட்டுகிறது? நிச்சயமாக, இந்த உதாரணம்கோரமான வடிவத்தில் உள்ளடக்கத்திற்கு படிவத்தின் கடிதப் பரிமாற்றத்தின் கொள்கையின் செயல்பாட்டைக் காட்டுகிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில், KPI களை உருவாக்கும் போது, ​​இதே போன்ற சம்பவங்கள் ஏற்படலாம். பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில் நிபுணர்களை உள்ளடக்கிய புதிய குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதில் குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். அவர்கள் மேலாளர்களாகவும், நிறுவனங்களின் நிதி மற்றும் வணிக கட்டமைப்புகளின் மிகவும் பயிற்சி பெற்ற நிபுணர்களாகவும் இருக்கலாம்.

குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குறிகாட்டிகளுக்கு கூடுதலாக (பொதுவாக நிதி), ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சொந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும். வணிகத்தின் வெவ்வேறு பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் உரிமையாளரால் தீர்மானிக்கப்படும் வெவ்வேறு குறிக்கோள்கள் இதற்குக் காரணம். எனவே, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ள EBIT விகிதத்தைப் பயன்படுத்தி வளரும் வணிகத்தை மதிப்பிடலாம். ஆனால் அதன் உருவாக்கத்தின் காலத்தை ஏற்கனவே கடந்துவிட்ட ஒரு நிறுவனம் மொத்த லாபம் (மொத்த லாபம்) அல்லது மாற்றாக, லாபத்தின் அளவு (மொத்த அளவு) மூலம் மதிப்பிடப்படலாம். அதே நேரத்தில், நிச்சயமாக, செயல்பாட்டின் பிற "தொடர்புடைய" கூறுகளும் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன: நிர்வாக, பொது, சந்தைப்படுத்தல் செலவுகள் போன்றவை.

முடிவில், மிகவும் பொதுவான சில KPI களை பட்டியலிடுவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது (அட்டவணையைப் பார்க்கவும்). ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளர் அல்லது துறையை மதிப்பீடு செய்ய அவை பயன்படுத்தப்படலாம். உருவாக்கப்படும் ஒவ்வொரு குறிகாட்டிகளுக்கும் ஒரே மாதிரியான அட்டவணையை நிரப்புவதன் மூலம், எந்த மட்டத்திலும் ஒரு மேலாளர் தனது வேலையில் எதை மேம்படுத்த விரும்புகிறார் அல்லது இருக்கும் வளங்களை எவ்வாறு திறமையாகப் பயன்படுத்துவது என்ற கேள்விக்கான பதிலைக் கண்டறிய முடியும்.

செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் உந்துதல்

முக்கிய குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனையும் - துப்புரவாளர் முதல் உயர் மேலாளர் வரை - மதிப்பீடு செய்யலாம் மற்றும் அதற்கேற்ப அவர்களின் போனஸைக் கணக்கிடலாம். இது ஊழியர்களிடையே உந்துதலின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, ஏனென்றால் போனஸின் அளவு அவர்களின் முயற்சிகளைப் பொறுத்தது என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். இருப்பினும், KPI ஐ செயல்படுத்தும்போது, ​​அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​நீங்கள் சில சிரமங்களை சந்திக்கலாம். வெற்றி அளவுருவை "அதன் தூய வடிவத்தில்" தனிமைப்படுத்துவது எளிதானது அல்ல, மேலும் பணியாளரின் நிலை உயர்ந்தது, அவரை மட்டுமே சார்ந்திருக்கும் காரணிகளை பிரிப்பது மிகவும் கடினம். பின்னர், ஒவ்வொரு அளவுருவும் பண அடிப்படையில் மதிப்பிடப்பட வேண்டும்.

• KPI அமைப்பின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் என்ன?
• எந்த ஊழியர்கள் KPI களை செயல்படுத்தக்கூடாது?
• மேலாளர் என்ன KPIகளை அமைக்க வேண்டும்?
• ஊழியர்கள் கேபிஐ செயல்படுத்தலை நாசப்படுத்தினால் என்ன செய்வது.
• KPI அமைப்பை எவ்வாறு திருத்துவது.

KPI அமைப்பு என்றால் என்ன

கேபிஐகுறிகாட்டிகளின் ஒரு சிறப்பு அமைப்பாகும், இதைப் பயன்படுத்தி முதலாளிகள் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யலாம். அதே நேரத்தில், KPI கள் - ஒவ்வொரு பணியாளரின் முக்கிய குறிகாட்டிகள் - பொதுவான வணிக குறிகாட்டிகளுடன் (லாபம், லாபம், மூலதனமாக்கல் நிலை) பிணைக்கப்பட்டுள்ளன.

வெவ்வேறு கேபிஐ இலக்குகள் உள்ளன, ஆனால் முக்கியமானது நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் தங்கள் வணிக நடவடிக்கைகள் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படாமல் ஒன்றாகச் செயல்படக்கூடிய சூழ்நிலையை உருவாக்குவது. ஒரு நிபுணரின் செயல்பாடுகள் மற்றொருவரின் வேலையில் குறுக்கிடவோ அல்லது மெதுவாக்கவோ கூடாது. அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுக்காக பாடுபட வேண்டும் மற்றும் திறம்பட செயல்பட வேண்டும், இதற்கான போனஸைப் பெற வேண்டும்.

KPI கள் BSC (சமச்சீர் மதிப்பெண் அட்டை) உடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை என்று ஒரு கருத்து உள்ளது, ஆனால் இது அவ்வாறு இல்லை. BSC உருவாக்கியவர்கள் KPI என்ற சொல்லைப் பயன்படுத்தவில்லை. அவர்கள் "அளவை," "மீட்டர்" அல்லது அளவீடு என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்தினர்.

KPI மற்றும் BSC ஆகியவை ஒன்றுக்கொன்று மறைமுகமாக தொடர்புடையவை. BSC ஆனது தொடர்புடைய இலக்குகளுடன் வணிக செயல்முறைக் கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளது. இந்த இலக்குகள் அடையப்பட்ட அளவை அளவிட, வல்லுநர்கள் KPI வணிக செயல்முறை குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

பதிவிறக்கங்கள்

எனவே, எளிய வார்த்தைகளில் KPI என்றால் என்ன? செயல்திறனை மேம்படுத்த என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதை எளிதாக்கும் சில குறிகாட்டிகள் இவை. அதே நேரத்தில், செயல்திறன் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் மேற்கொள்ளப்படும் கையாளுதல்களின் எண்ணிக்கையை மட்டுமல்ல, ஒரு தனிப்பட்ட நிபுணரின் பணியிலிருந்து நிறுவனம் பெற்ற நன்மையையும் குறிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் KPIகள் பொதுவானவை. இருப்பினும், துறைகளில் அவை சிறியதாக பிரிக்கப்படுகின்றன, அவை தனிப்பட்டவை என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அவற்றில் பல இருக்க முடியாது. 3-5 தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய குறிகாட்டிகள் போதும். அவற்றை எளிமையாகவும் விரைவாகவும் அளவிடும் திறன் முக்கிய தேவை.

ஒரு நிறுவனத்தில் KPI களை அறிமுகப்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான எடுத்துக்காட்டு

இங்கே சில KPI எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன . விற்பனை மேலாளருக்கான சாத்தியமான KPIகள் பின்வருமாறு: "விற்பனை அளவு குறைவாக இல்லை...", "புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக இல்லை...", "ஒரு வாடிக்கையாளருக்கான சராசரி ஒப்பந்தத்தின் அளவு தோராயமாக உள்ளது. ..”, “ஆங்கில புலமையின் பட்டம் குறைவாக இல்லை...”.

மற்றொரு KPI உதாரணம். நீங்கள் ஒரு பெரிய விற்பனை நிலையத்தின் உரிமையாளர் வீட்டு உபகரணங்கள். உங்களுக்காக 12 மேலாளர்கள் பணிபுரிகின்றனர். அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு மாதத்தில் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகின்றன என்பது பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது:

• மேலாளர் எத்தனை பேரிடம் பேசி உபகரணங்களை வாங்கினார் (சதவீதத்தில்);
• சராசரி காசோலை தொகை;
• விற்பனைத் திட்டம் எவ்வளவு நிறைவேற்றப்பட்டது (எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச மாதாந்திரத் தொகை 350 ஆயிரம் ரூபிள்; மேலாளரின் சம்பளம் ஒரு சதவீதமாகத் திட்டத்தை மீறுவதால் பாதிக்கப்படும்).

உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பிராண்ட் மற்றும் உற்பத்தியாளரின் கலவைகளை விற்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையிலான கலவைகள் 5 க்கு சமமாக ஒரு திட்டத்தை அமைப்பது நியாயமானதாக இருக்கும். திட்டமிடப்பட்ட அளவை விட மேலாளர் அதிக உபகரணங்களை விற்பனை செய்தால், ஒவ்வொரு "கூடுதல்" கலவையிலிருந்தும் அவர் செலவில் 3% பெறுகிறார். இது நிபுணர்களுக்கு ஒரு சிறந்த உந்துதல், இந்த வகை KPI கள் தயாரிப்புகளை வெற்றிகரமாக விற்க அனுமதிக்கின்றன. ஒரு நிபுணருக்கான KPI அளவுகோல்களின் உகந்த எண்ணிக்கை 5 முதல் 8 வரை இருப்பதாக அனுபவம் காட்டுகிறது.

KPIகளைப் பற்றிய 3 சுவாரஸ்யமான உண்மைகள்

உண்மை எண் 1. முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு மேற்கு நாடுகளில் 40 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. சிஐஎஸ் நாடுகளில் மற்றும் ரஷ்யாவில் இது சுமார் 15 ஆண்டுகளாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

உண்மை எண். 2. பல நாடுகளில் (கொரியா, சிங்கப்பூர், ஹாங்காங், ஜப்பான், மலேசியா, ஜெர்மனி மற்றும் அமெரிக்கா), முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு ஒரு தேசிய யோசனை. KPI என்பது ஒரு கருத்து மட்டுமல்ல, அனைத்து நிறுவனங்களின் வேலைக்கும் அடிப்படையாகும்.

உண்மை எண். 3. ரஷ்ய ஜனாதிபதி விளாடிமிர் புடின், அதிகாரிகள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பை உருவாக்க முன்மொழிந்தார்.

KPI களை செயல்படுத்தும்போது தவறுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி

ஜெனரல் டைரக்டர் இதழின் ஆசிரியர்கள் கேபிஐ அமைப்பில் உள்ள 6 பிரபலமான தவறுகளை மதிப்பாய்வு செய்து, அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பது குறித்து ஆலோசனை வழங்கினர்.

KPI அமைப்பு: செயல்படுத்துவதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு நிறுவனம் KPI அமைப்பின் படி வேலை செய்தால், இது நிறைய நன்மைகளை அளிக்கிறது:

• பணியாளர் உந்துதல். ஒரு நிறுவனத்தில் KPI அமைப்பு இருந்தால், ஊழியர்கள் குறைந்தபட்சம் 10% அல்லது சராசரியாக 20-30% வரை திறமையாக வேலை செய்கிறார்கள் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.
• நிறுவனத்தின் முன்னுரிமைகள் மற்றும் நோக்கங்களின் மொழிபெயர்ப்பு. பெரும்பாலும், விரிவான அனுபவமுள்ள உயர் தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் கூட நிறுவனம் நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைவதற்கு என்ன குறிப்பிட்ட செயல்களைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை உணரவில்லை. ஒரு நிறுவனம் KPI அமைப்பை அறிமுகப்படுத்தினால், ஊழியர்கள் தாங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் என்ன வணிகப் பணிகளுக்கு முன்னுரிமை என்று சரியாகத் தெரியும்.
• நிறுவனத்தின் செயல்திறனைக் கண்காணித்தல். கேபிஐ அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு சரியாக செயல்படுத்தப்பட்டால், நிறுவனத்தில் உள்ள விவகாரங்களை தொடர்ந்து கண்காணிப்பது மிகவும் வசதியானது. இது, தோல்விகளைப் பற்றி சரியான நேரத்தில் அறியவும், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.
• தொழில்முறை நிபுணர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைத்தல். ஒரு நிறுவனம் KPI களை அறிமுகப்படுத்தியிருந்தால், கணக்கிடும்போது ஒரு வகையான சமூக நீதியைப் பற்றி பேசலாம் ஊதியங்கள். கடினமாகவும் திறமையாகவும் உழைக்கும் வல்லுநர்கள் அதிகம் சம்பாதிக்கிறார்கள். இந்த அணுகுமுறையுடன், மதிப்புமிக்க பணியாளர்கள் தக்கவைக்கப்படுகிறார்கள், இது நிச்சயமாக நிறுவனத்திற்கு நல்லது.
• ஊதிய நிதியின் உகந்த பயன்பாடு. இழப்பீட்டு முறை KPI களின் அடிப்படையில் இருந்தால், நிறுவனமானது செயல்திறனைப் பொறுத்து, சம்பளத்தின் மாறுபட்ட பகுதிக்கு பணியாளர் செலுத்துதலின் குறிப்பிடத்தக்க சதவீதத்தை மாற்ற முடியும். அதாவது, ஊதிய நிதியானது செலவினங்களின் ஆதாரமாக அல்ல, ஆனால் செயல்பாட்டு செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு வழிமுறையாகும்.

நிறுவனத்தின் KPI அமைப்பு சரியாக கட்டமைக்கப்பட்டிருந்தால், அனைத்து நிபுணர்களும் தங்கள் தனிப்பட்ட பொறுப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகள் எவ்வாறு ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். மூலோபாயம் சார்ந்த உந்துதல் அமைப்பு KPIகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது. KPI களை செயல்படுத்துவதற்கு பணியாளர் நேரடியாக பொறுப்பு. அவரது சம்பளத்தின் அளவு அவர் அவற்றை எவ்வாறு நிறைவேற்றுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது.

நிலையான ஊக்க ஊதிய சூத்திரம் இது போல் தெரிகிறது: சம்பளம் = நிலையான பகுதி (சம்பளம்) + மாறி பகுதி

இந்த சூத்திரம் சம்பளத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது, அதன் அளவு தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. KPI இன் படி கட்டணம் கணக்கிடப்பட்டால், மாறி கூறு பணியாளரை மிகவும் திறமையாக கடமைகளை செய்ய தூண்டுகிறது. இதையொட்டி, நிறுவனம் விரும்பிய முடிவுகளை விரைவாக அடைய உதவுகிறது.

KPI களின் தீமைகள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் விளக்கம் எப்போதும் சரியாக இருக்காது. இது KPI களின் முக்கிய குறைபாடு ஆகும். இருப்பினும், ஆரம்பத்தில், கணினியை உருவாக்கும் போது, ​​எதிர்காலத்தில் KPI கள் மதிப்பிடப்படும் அளவுகோல்களை நீங்கள் கவனமாக உருவாக்கினால், தவறான விளக்கத்தைத் தவிர்க்க முயற்சி செய்யலாம்.

KPI களில் மற்றொரு குறைபாடு உள்ளது. அத்தகைய அமைப்புகளை செயல்படுத்த, எந்தவொரு நிறுவனமும் நிறைய நேரம், நிதி மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களை செலவிடுகிறது - இதற்கு குறிகாட்டிகளின் விரிவான ஆய்வு தேவைப்படுகிறது. அனைத்து ஊழியர்களும் மீண்டும் பயிற்சி பெற வேண்டியிருக்கும். புதிய பணிகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளை மாற்றுவது பற்றிய தகவல்களை நிபுணர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் இப்போது பணியாளர்கள் KPI களை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பதை மேலாளர்களிடம் கூறவும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் புதுமைகளுக்குத் தயாராக இல்லை, அவற்றைப் படிக்க போதுமான நேரம் இல்லை.

KPI அமைப்பைச் செயல்படுத்தும்போது ஊழியர்களின் எதிர்ப்பை எவ்வாறு சமாளிப்பது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

யாருக்கு KPI குறிகாட்டிகளை அமைக்கக்கூடாது?

நிறுவனம் வளர்ச்சியடையத் தொடங்கியுள்ள நிலையில், இன்னும் மேம்பட்ட மேலாண்மை அமைப்பு இல்லாதபோது, ​​கேபிஐகளை அறிமுகப்படுத்துவதில் எந்தப் பயனும் இல்லை. ஒத்த நிறுவனங்களில் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிபொது இயக்குநரின் முயற்சிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அவர் பெரும்பாலும் மனித வள நிபுணர் மற்றும் நிதியாளராக இருக்கிறார்.

மற்ற துறைகளின் செயல்பாடுகளை கணினி மெதுவாக்கும் துறைகளில் KPI கள் செயல்படுத்தப்படக்கூடாது. உதாரணமாக, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் தகவல் தொழில்நுட்ப சேவைகளிலும். கணினிகள், அச்சுப்பொறிகள் மற்றும் பல்வேறு தகவல் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களுடன் பிற துறைகளின் ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க அவற்றில் பணிபுரியும் வல்லுநர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள். கணினி உறைந்தால், அதில் அமர்ந்திருப்பவர் தனது செயல்பாடுகளை நிறுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். அவருடன் சேர்ந்து, முழுத் துறையும் அடிக்கடி நிறுத்தப்படும், எனவே பிரச்சினை விரைவில் தீர்க்கப்பட வேண்டும். ஆனால் ஐடி சேவையில் கேபிஐ சிஸ்டம் இருந்தால் கம்ப்யூட்டரை ரிப்பேர் செய்ய ஊழியர்கள் உடனடியாக ஓடுவதில்லை. இந்த வழக்கில், சரிசெய்தலுக்கான கோரிக்கை எழுதப்பட்டுள்ளது, இது மூத்த தகவல் தொழில்நுட்பத் துறை நிபுணரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அடுத்து, பணி செயல்படுத்த வரிசைப்படுத்தப்பட்டு மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது.

அதாவது, முன்பு ஒரு ஐடி ஊழியர் ஒரு சிக்கலைச் சரிசெய்ய ஐந்து நிமிடங்கள் எடுத்திருந்தால், இப்போது அது அதிக நேரம் எடுக்கும். நிறுவனம் ஒரு கேபிஐ அமைப்பைக் கொண்டிருந்தால், ஒவ்வொரு வகையான வேலையும் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இது செய்யப்படாவிட்டால், செயல்படுத்தலின் செயல்திறன் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் விளைவை ஆய்வு செய்ய நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு இருக்காது. நிறுவனத்தில் உள்ள பிற துறைகளின் பணி இடைநிறுத்தப்படும் என்பது தகவல் தொழில்நுட்பத் துறை ஊழியரைப் பொருட்படுத்தாது, ஏனென்றால் பெறப்பட்ட கோரிக்கைகளை உயர்தர செயல்படுத்துவதில் மட்டுமே அவர் ஆர்வமாக உள்ளார்.

கேபிஐ வளர்ச்சி எங்கு தொடங்குகிறது?

பெரிய அளவிலான நிறுவன இலக்குகளில் தொடங்கி ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் எதிர்கொள்ளும் பணிகள் வரை KPIகள் மேலிருந்து கீழாக உருவாக்கப்பட வேண்டும். சிக்கல்களை முழுமையாக தீர்க்க, அனைத்து பணியாளர்களும் KPI அமைப்பை தயாரிப்பதில் ஈடுபடுவது அவசியம். பொருளாதார திட்டமிடல், நிதி மற்றும் நிறுவன மேலாண்மை நிபுணர்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் தொழிலாளர் செயல்பாடு, HR, விற்பனை மற்றும் தொழில்நுட்பத் துறைகளின் குழு.

முதலில், எந்த கேபிஐ முன்னுரிமை என்பதை அமைப்பு கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, நிறுவனம் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு இலக்குகளை தெளிவுபடுத்துகிறது மற்றும் சரிபார்க்கிறது. இலக்கை உருவாக்குவது நிதிக் கூறுகளை முக்கிய குறிகாட்டியாக தெளிவாகக் குறிக்காத வகையில் இருக்க வேண்டும். நிதி காட்டி முக்கிய பணியிலிருந்து பின்பற்றினால் நல்லது. இந்த அணுகுமுறையால், நிறுவனம் நெருக்கடியின் போதும் தன்னம்பிக்கையை உணர முடியும்.

இலக்கு மற்றும் சந்தை சூழல் மற்றும் சந்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு இணைப்பு தேவை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் தனது தயாரிப்புகளுக்கான சந்தையில் TOP-3 இல் ஒன்றாக ஆவதற்கு அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் தலைமைப் பதவியை எடுப்பதற்கு ஒரு இலக்கை நிர்ணயிக்கலாம். முக்கிய இலக்கு வடிவமைக்கப்பட்ட பிறகு, துணை இலக்குகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.

இலக்குகளை அமைத்த பிறகு, நிறுவனம் தற்போது எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது மற்றும் அதை எவ்வாறு தீர்க்கிறது என்பதை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் தற்போதைய பணிகள். அதே நேரத்தில், பணியாளர் சம்பளம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் KPI களை உருவாக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் செலவுகளுக்கான பட்ஜெட்டை உருவாக்குவது முக்கியம். இந்த வழக்கில், இது கட்டண வகையால் பிரிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, நிபுணர்களின் சம்பள அட்டவணை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

வளர்ச்சியின் இறுதி கட்டத்தில், ஒழுங்குமுறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, KPI வரைபடங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன, ஒவ்வொரு முக்கிய குறிகாட்டியையும் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறை பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து சுயாதீன அலகுகளின் நிர்வாகத்துடன் அமைப்பு ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது.

கேபிஐ அறிக்கையில் கணினி பின்பற்றும் இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

1. முடிவுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் நிபுணர்களின் செயல்திறனை அதிகரித்தல். பணியாளர் உந்துதலை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.
2. நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரித்தல். நிறுவனத்தின் துறைகள் மற்றும் பிரிவுகளில் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்குதல்.
3. சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கும் தகவல் தளத்தை உருவாக்குதல். தகவல்களின் உடனடி சேகரிப்பு மற்றும் அமைப்பின் செயல்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாட்டை உறுதி செய்தல்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அவற்றின் வகைகள்

முக்கிய KPIகள்:

• பின்தங்கிய நிலையில், காலம் முடிந்ததும் வேலையின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கிறது. நிறுவனத்தின் திறனைக் குறிக்கும் நிதி KPI களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். இருப்பினும், இத்தகைய குணகங்கள் துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பு எவ்வளவு திறமையாக செயல்படுகின்றன என்பதைக் காட்ட முடியாது;
• செயல்பாட்டு (எதிர்பார்ப்பு), இது முடிந்தவுடன் உங்கள் இலக்குகளை அடைவதற்காக அறிக்கையிடல் காலத்தில் விவகாரங்களின் நிலையை நிர்வகிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. செயல்பாட்டு செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தில் இப்போது விஷயங்கள் எவ்வாறு உள்ளன என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகின்றன, அதே நேரத்தில், நிரூபிக்கவும் நிதி முடிவுகள்மேலும். செயல்பாட்டு KPIகளின் அடிப்படையில், செயல்முறைகள் எவ்வளவு சிறப்பாகச் செல்கின்றன, தயாரிப்புகள் நன்றாக இருக்கின்றனவா மற்றும் வாடிக்கையாளர் (நுகர்வோர்) அவர்களுடன் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார்கள் என்பதையும் ஒருவர் தீர்மானிக்க முடியும்.

அடிப்படை நிபந்தனைகள் - குறிகாட்டிகள் இடைநிலை மற்றும் இறுதி இலக்குகளை செயல்படுத்த பங்களிக்க வேண்டும், மேலும் அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் விரைவாகவும் எளிதாகவும் கணக்கிட முடியும். குணகங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம் - தரமான (மதிப்பீடுகள் அல்லது புள்ளிகள் வடிவில்) மற்றும் அளவு (நேரம், பணம், உற்பத்தி அளவு, மக்கள் எண்ணிக்கை போன்றவை).

KPI எடுத்துக்காட்டுகள்

தொழில்நுட்ப ஆதரவு பணியாளருக்கான கேபிஐ. இந்த சுயவிவரத்தின் நிபுணர் உண்மையான வாங்குபவர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்க வேண்டும் மற்றும் சாத்தியமான வாடிக்கையாளர்களுக்கு உதவ வேண்டும். இந்த வழக்கில் KPI களின் தொகுப்பு சிறியது. பணியாளரின் பணி, அவர் எவ்வளவு சிறப்பாக ஆலோசனைகளை வழங்குகிறார், எந்த அளவு, மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள் சேவையில் திருப்தியடைகிறார்களா என்பதன் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது.

விற்பனை மேலாளருக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள். புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்குக் குறைவாக இருக்கக்கூடாது, விற்பனை அளவு நிறுவப்பட்ட வரம்பை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது, ஒரு வாடிக்கையாளருக்கான சராசரி ஒப்பந்தத்தின் அளவு நியமிக்கப்பட்ட எல்லைக்குள் இருக்க வேண்டும், மேலும் ஒரு மட்டத்தில் அல்லது மற்றொரு நிலையில் ஆங்கில மொழி புலமை .

KPI அமைப்பு பல குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் உலகளாவியவை:

1. செயல்முறைகள், செயல்முறை என்ன முடிவுகளைக் குறிக்கிறது, நுகர்வோரின் கோரிக்கைகள் எவ்வாறு செயலாக்கப்படுகின்றன, புதிய தயாரிப்புகள் எவ்வாறு உருவாக்கப்பட்டு சந்தைச் சூழலில் தொடங்கப்படுகின்றன.
2. வாடிக்கையாளர்: வாடிக்கையாளர்கள் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார்கள், விற்பனை சந்தைகளுடனான தொடர்பு எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறது, எத்தனை வாங்குபவர்கள் ஈர்க்கப்பட்டனர்.
3. ஒரு நிறுவனத்தின் வெளிநாட்டுப் பொருளாதார நிலைமையை மதிப்பிடுவதற்கு நிதி சார்ந்தவை அனுமதிக்கின்றன. இங்கே நாம் லாபம், வருவாய், பொருட்களின் சந்தை மதிப்பு, நிதி ஓட்டம் ஆகியவற்றின் நிலை பற்றி பேசுகிறோம்.
4. வளர்ச்சி அளவுகோல்கள் நிறுவனம் எவ்வளவு மாறும் வகையில் உருவாகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. இது நிபுணர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவு, பணியாளர்களின் வருவாய் நிலை, ஒவ்வொரு பணியாளரின் செலவு மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல்.
5. வெளிப்புற சூழலின் குறிகாட்டிகள்: விலை ஏற்ற இறக்கங்கள், போட்டியின் நிலை என்ன, சந்தையில் விலைக் கொள்கை என்ன. KPI களை உருவாக்கும் போது இந்த குறிகாட்டிகள் நிச்சயமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

மேலாளருக்கு என்ன KPIகள் அமைக்க வேண்டும்

பணியாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கேபிஐகள் நிறுவனத்தின் முக்கிய நோக்கங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு நீங்கள் எதை அடைய விரும்புகிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் சரியாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும். போட்டியிடும் நிறுவனங்களை விட முன்னேறவும், உங்கள் துறையில் ஒரு தலைவராகவும் நீங்கள் முயற்சி செய்யலாம். மற்றொரு விருப்பம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் தலைவர் வணிகத்தை சாதகமான விலையில் விற்க விரும்புகிறார். முதல் வழக்குக்கான KPI என்பது வாடிக்கையாளர் தளம் மற்றும் விற்பனை அளவுகளில் அதிகரிப்பு ஆகும், இது நிறுவனத்தின் மூலதனத்தின் அதிகரிப்பு மற்றும் அதிகபட்ச விற்பனை மதிப்பை அடைகிறது.

உள்ள முக்கிய குறிக்கோள் கட்டாயமாகும்அதை எழுதி முறைப்படுத்த வேண்டும், பின்னர் அதை துணை இலக்குகளாக உடைக்க வேண்டும். வல்லுநர்கள் துணை இலக்குகளை வெற்றிகரமாக முடிக்கும்போது, ​​​​அவர்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய பணியைத் தீர்ப்பதற்கு நெருக்கமாக செல்கிறார்கள்.

நாம் ஒரு பெரிய அமைப்பு அல்லது ஹோல்டிங் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், ஒவ்வொரு பிரிவுக்கும் கிளைக்கும் இயக்குனரின் KPI தேவைப்படுகிறது. ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை ஒப்பிட திட்டமிட்டால் பொது இயக்குநர்கள், புவியியல் ரீதியாக ஒருவருக்கொருவர் தொலைவில், ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சி தேவைப்படுகிறது. பெரிய பிராந்தியங்களில் அடைய எளிதான KPI கள் சிறியவற்றில் அடைய எளிதானது அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இது சம்பந்தமாக, அமைப்பு தோராயமாக ஒரே மாதிரியாக உருவாக்கப்படலாம், ஆனால் வெவ்வேறு பிராந்தியங்களில் உள்ள மேலாளர்களுக்கு காட்டி எண்கள் வித்தியாசமாக இருக்க வேண்டும்.

KPIகளைத் தயாரிக்கும் போது, ​​குறிகாட்டிகளை உகந்த அளவில் அமைக்க முயற்சிக்கவும், இதனால் பணியாளர் பணி செயல்திறனை எளிதாகக் கண்காணிக்க முடியும். ஐந்து KPIகள் இருந்தால் நன்றாக இருக்கும். மேலும் குறிகாட்டிகளை நிறுவும் போது, ​​இயக்குனர் முக்கியவற்றில் கவனம் செலுத்தாமல் சிறியவற்றில் கவனம் செலுத்தலாம்.

நிர்வாகத்திற்கான KPI அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​பொதுவான மற்றும் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கலவையானது உகந்ததாகும். பொதுவான குறிகாட்டிகள் என்பது ஒரு நிபுணருக்குக் கீழ்ப்பட்ட ஒரு துறையின் செயல்திறன் முடிவுகள். பொதுவான குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில், குழு எவ்வாறு செயல்படுகிறது மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் மேலாளர் எவ்வளவு ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பது தெளிவாகிறது. தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் தனித்தனியாக அடையப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் முடிவுகளைக் குறிக்கின்றன.

KPI அமைப்பு உயர் தரத்துடன் உருவாக்கப்பட்டால், ஒவ்வொரு மேலாளர்களும் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை குணகங்கள் காட்டுகின்றன, மேலும் இந்த தகவல் நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

இணைய சந்தைப்படுத்துபவரின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி KPI கணக்கீடு

முதலில், இணைய விற்பனையாளருக்கு என்ன செயல்பாடுகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன, அவருடைய கேபிஐகள் என்ன, அவற்றை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்? நிபுணரின் பணிகளுக்கான குறிகாட்டிகளை கணித ரீதியாக அளவிட முடிந்தால் மட்டுமே செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரத்தை வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்த முடியும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் சந்தைப்படுத்துபவர் அவற்றிற்கு நேரடியாகப் பொறுப்பு.

உதாரணமாக, பயனுள்ள பணியாளர் செயல்திறன் ஐந்து குறிகாட்டிகள் இங்கே:

• இலக்கு பார்வையாளர்களின் விரிவாக்கம்;
• புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் அவர்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பது;
• வாடிக்கையாளர் விசுவாசத்தின் அளவை அதிகரிப்பது, இது நேர்மறையான மதிப்புரைகள், பரிந்துரைகள் போன்றவற்றை விட்டுச்செல்லும் நபர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.
• மீண்டும் வாங்குதல்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரித்தல் மற்றும் உத்திகளை உருவாக்குதல்;
• நிறுவனத்தின் மீதான அங்கீகாரமும் நம்பிக்கையும் அதிகரிக்கும்.

இந்த இலக்குகளை அடைய, நிபுணருக்கு பொருள் மற்றும் மனித வளங்கள் வழங்கப்படுகின்றன (சந்தையாளர் வடிவமைப்பாளர்கள், நகல் எழுத்தாளர்கள், புரோகிராமர்கள், ஆய்வாளர்கள் போன்றவற்றுடன் தொடர்பு கொள்கிறார்). பட்ஜெட் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும். செலவினங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், செலவழித்த வளங்களுக்கும் ஊழியரால் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவை நிறுவுவது சாத்தியமற்றது.

KPI அமைப்பைத் தொடங்க, நீங்கள் பல செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்:

• நிறுவனத்திற்கான முக்கிய குறிக்கோள் என்ன என்பதை தீர்மானிக்கவும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அது என்ன முடிவுகளை எதிர்பார்க்கிறது;
• விற்பனையாளருக்கான பணிகளை அடையாளம் காணவும்;
• நிபுணரின் சம்பளத்தை இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிக்கவும், அவற்றில் ஒன்று நிலையானது, மற்றொன்று போனஸ், அவரது KPI இன் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது (எடுத்துக்காட்டாக, 80% ஒரு நிலையான பகுதி, 20% என்பது நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான கொடுப்பனவுகள். திட்டம்);
• பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு KPI களை தீர்மானிக்கவும்;
• உகந்த KPI மதிப்புகளுடன் ஒரு திட்டத்தை உருவாக்கவும்.

தேவைப்பட்டால், நீங்கள் எக்செல் செயல்பாடுகளைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது செயல்படுத்தலாம் CMS அமைப்புஇலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் செயல்முறையின் திறமையான அமைப்பிற்காக, விரைவாக தகவலை உள்ளிடுதல் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாட்டை உறுதி செய்தல்.

KPI ஐ எவ்வாறு கணக்கிடுவது

நிலை 1.ஒரு நிபுணரின் பயனுள்ள செயல்திறனுக்கான மூன்று முக்கிய குறிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது:

• தளத்தில் ஈர்க்கப்பட்ட பயனர்களின் எண்ணிக்கை;
• ஏற்கனவே உள்ள நுகர்வோரிடமிருந்து மீண்டும் மீண்டும் ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கை;
• பரிந்துரைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் சாதகமான கருத்துக்களைஒரு வர்த்தக அமைப்பின் வலைத்தளம் மற்றும் சமூக வலைப்பின்னல்களில் ஒரு பொருளை வாங்கிய பிறகு அல்லது ஒரு சேவையை ஆர்டர் செய்த பிறகு தோன்றியது.

நிலை 2.ஒவ்வொரு குறிகாட்டியின் எடையையும் தீர்மானித்தல். மொத்தத் தொகையில் உள்ள எடை 1 க்கு சமம். இந்த விஷயத்தில், மிகப்பெரிய பங்கு முன்னுரிமை காட்டிக்கு சொந்தமானது. அதன் விளைவாக:

• புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை 0.5 ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது;
• மீண்டும் மீண்டும் ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கை - 0.25;
• மதிப்புரைகள் - 0.25.

நிலை 3.ஒவ்வொரு கேபிஐக்கும் கடந்த ஆறு மாதங்களுக்கான புள்ளிவிவரத் தரவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி:

நிலை 4. KPI கணக்கீடு. இந்த அட்டவணையில் ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுக்கப்பட்டுள்ளது:

KPI கணக்கீடு சூத்திரம்: KPI இன்டெக்ஸ் = KPI எடை * உண்மை / இலக்கு

இந்த வழக்கில், இலக்கு சந்தைப்படுத்துபவரின் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டியாகும். ஒரு உண்மை ஒரு உண்மையான முடிவு.

நிபுணர் தனது இலக்குகளை முழுமையாக அடையவில்லை என்பது தெளிவாகிறது. இருப்பினும், ஒட்டுமொத்த மதிப்பெண் 113.7% அடிப்படையில், உண்மையான முடிவு மிகவும் நன்றாக உள்ளது என்று சொல்வது பாதுகாப்பானது.

நிலை 5.ஊதியம் தயாரித்தல்.

மொத்தத்தில், சந்தைப்படுத்துபவர் $800 செலுத்த வேண்டும், இதில் $560 ஒரு நிலையான பகுதி மற்றும் $240 ஒரு மாறி பகுதியாகும். ஒரு நிபுணரின் முழு சம்பளம் 1 (அல்லது 100%) க்கு சமமான குறியீட்டிற்கு வழங்கப்படுகிறது. எனவே, 113.7% என்ற எண்ணிக்கை திட்டம் மீறப்பட்டதைக் குறிக்கிறது, அதாவது சந்தைப்படுத்துபவருக்கு கூடுதல் போனஸுடன் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

விளைவாக:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

KPI குறியீடு 99% க்கும் குறைவாக இருந்தால், போனஸ் தொகை குறைக்கப்படும்.

ஒரு சந்தைப்படுத்துபவரின் வேலையில் உள்ள சிக்கல்கள், அவர் சமாளிக்க முடியாத சிரமங்களைக் காண இது போன்ற ஒரு அட்டவணை உங்களை அனுமதிக்கிறது. வாடிக்கையாளரின் விசுவாசத்தின் அளவை அதிகரிப்பதற்கான தவறான உத்தியால், போதுமான நல்ல செயல்திறன் முடிவுகள் ஏற்படாமல் இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், திட்டமே ஆரம்பத்தில் கல்வியறிவு இல்லாமல் வரையப்பட்டிருக்கலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்துவது அவசியம். விஷயங்கள் மேலும் மேம்படவில்லை என்றால், உங்கள் செயல்திறன் காட்டி தேவைகளை மறுபரிசீலனை செய்யவும்.

இந்தக் கொள்கையை நீங்கள் கடைப்பிடித்தால், உற்பத்தி செயல்முறை, விற்பனை போன்றவற்றில் KPIகள் என்ன என்பதை நீங்கள் அறிந்துகொள்வீர்கள். என்ன குறிகாட்டிகள் கணக்கிடப்பட வேண்டும் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் உண்மையான செயல்முறையை நீங்கள் நன்கு புரிந்துகொள்வீர்கள்.

திட்டமிடப்பட்ட முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கணக்கீட்டை மாற்றியமைக்க முடியும், புதிய மதிப்புகளுடன் கூடுதலாக: தீர்க்கப்பட்ட மற்றும் தீர்க்கப்படாத பணிகளின் எண்ணிக்கையின் காட்டி, திட்டத்தின் முக்கிய புள்ளிகளில் மோசமான செயல்திறனுக்கான அபராதம் அமைப்பு.

எனவே, 70% க்கும் குறைவான திட்டத்தை நிறைவேற்ற, பணியாளர் போனஸ் பெறாமல் போகலாம்.

விற்பனைத் திட்டத்தை நிறைவேற்றிய ஒரு நிபுணருக்கு சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியைக் கணக்கிடுவதற்கு பின்வரும் திட்டமும் உள்ளது:

நிறுவனத்தில் KPI களை செயல்படுத்துதல்

நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட KPI அமைப்பை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறைக்கு ஊழியர்கள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பு ஆலோசகர்கள் இருவரும் பொறுப்பேற்க முடியும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் என்ன, அதில் வணிக செயல்முறைகள் எவ்வாறு நடைபெறுகின்றன, நிறுவனம் தனக்குத்தானே அமைக்கும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஊதிய முறை எப்படி மாறும் என்பதை சாதாரண பணியாளர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். முக்கிய குறிகாட்டியாக அவர்களின் செயல்திறன் நிலை இருக்கும் என்பதை ஊழியர்களுக்கு தெளிவுபடுத்துங்கள். ஒரு KPI அமைப்பை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். மாற்றம் முக்கியமாக அவர்களுக்கு நன்மை பயக்கும் என்பதை ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கணினியை செயல்படுத்துவது சிறப்பு ஆவணங்களின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது: வேலை ஒப்பந்தங்கள், பணியாளர் அட்டவணை, கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளுக்கான கட்டணம் தொடர்பான பிற ஆவணங்கள்.

கேபிஐ அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு முன், அதை ஒரு பைலட் திட்டத்தின் மூலம் சோதிக்கவும். 1-2 துறைகளை எடுத்து புதிய செயல்முறைகளை பைலட் செய்து அவற்றில் ஊதியத்தை உருவாக்கவும். குறிப்பிட்ட நபர்களின் குழுக்களுக்கான இலக்கு குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிலையான மற்றும் போனஸ் கூறுகளின் விகிதம் உண்மையான நேரத்தில் சரிசெய்யப்படலாம்.

நிறுவனத்தில் புதிய ஆர்டர் சோதனை செய்யப்பட்டு முழுமையாக சரிசெய்யப்பட்டால், அது மற்ற துறைகளில் அறிமுகப்படுத்தப்படலாம். சோதனை இல்லாமல் KPI அமைப்பை செயல்படுத்தாமல் இருப்பது நல்லது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். பைலட் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக, கணினி ஊழியர்களுக்கு என்ன சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள முடியும், சாத்தியமான குறைபாடுகளைப் பற்றி அறிந்து அவற்றை விரைவாக அகற்றலாம். நிறுவனத்தின் அனைத்து நிபுணர்களும் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய உழைக்க வேண்டும். இல்லையெனில், ஊழியர்கள் அசௌகரியத்தை மட்டுமே அனுபவிப்பார்கள், மேலும் அனைத்து செயல்களும் அபிலாஷைகளும் வீணாகிவிடும்.

நிறுவனத்தில் KPI களை அறிமுகப்படுத்தும் செயல்பாட்டில், தேவை ஏற்பட்டால் குறிகாட்டிகளை சரிசெய்ய முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். குறிகாட்டிகளின் நிலையான கண்காணிப்புக்கு நன்றி, சந்தை சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு சரியான நேரத்தில் மாற்றியமைக்கவும், வேலை செய்யும் மூலோபாயத்தைத் திருத்தவும் முடியும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு ஆண்டும் போனஸை உருவாக்குவதற்கான மாதிரி மேம்படுத்தப்பட வேண்டும், அதாவது, அது உகந்ததாக இருக்க வேண்டும். தேர்வுமுறையின் ஒரு பகுதியாக, மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் சில பணியாளர்கள் மற்றும் துறைகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமான மற்றவற்றுக்கு மாற்றப்படுகின்றன.

• தரம் குறையாமல் வேலை செய்யும் உற்பத்திக்கான 3 KPIகள்

ஊழியர்கள் கேபிஐ செயல்படுத்தலை நாசப்படுத்தினால் என்ன செய்வது

1. புதுமைகள் முன்பு மேற்கொள்ளப்பட்ட செயல்பாடுகளுடன் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை பணியாளர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இதை ஊழியர்கள் உணர்ந்தால், திடீர் மாற்றங்களுக்கு இனி பயப்பட மாட்டார்கள்.

2. KPI அமைப்பு ஒரு எளிய கருவி அல்ல. இது சம்பந்தமாக, அனைத்து நிபுணர்களும் அதன் அம்சங்களைப் பற்றி கூற வேண்டும், இதனால் அவர்கள் இது தொடர்பான சிக்கல்களை கூட்டாக விவாதிக்கலாம், கருத்து தெரிவிக்கலாம் மற்றும் பைலட் திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பரிந்துரைகளை செய்யலாம்.

3. ஒரு முக்கியமான வெற்றிக் காரணி, நிறுவனத்தின் இயக்குநர் மற்றும் உயர் மேலாளர்களின் KPI ஊக்கத்தை அமைக்கும் திட்டத்தில் பங்கேற்பதாகும். கேபிஐ அமைப்பின் பயனை அவர்கள் சந்தேகித்தால், அவர்கள் அதைச் செயல்படுத்தத் தொடங்கக்கூடாது.

4. கேபிஐ-யின் வளர்ச்சியில் நடுத்தர மேலாளர்களை மேலாளர்கள் ஈடுபடுத்த வேண்டும் - அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட அமைப்புக்கு ஏற்ப செயல்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல் ஆகியவை அடங்கும். KPI களை செயல்படுத்துவதற்கான ஒரு படிப்படியான உத்தியை ஊழியர்கள் கூட்டாக உருவாக்க வேண்டும். ஒரு விதியாக, கணினி முதலில் வணிகத் துறைகளால் சோதிக்கப்படுகிறது, மேலும் செயல்முறையின் முடிவில் - பின் அலுவலகம்.

5. KPI அமைப்பை அறிமுகப்படுத்தும் போது செயலில் உள்ள நிபுணர்களை ஊக்குவிப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும். சிறிய வெற்றிகளைக் கூட கொண்டாட வேண்டும்.

6. ஆவண ஓட்டம் KPIகளை செயல்படுத்தும் போது செய்யப்படும் சரிசெய்தல்களுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும். தற்போதைய விவகாரம் சுமூகமாக புதியதாக பாய வேண்டும். இதனால், திடீர் மாற்றங்கள் எதுவும் இருக்காது, எனவே மறுசீரமைப்பின் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தனித்தனியாக கண்காணிக்க வேண்டும்.

7. நிறுவனத்தில் மாற்றங்கள் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும். ஆனால் தொடர்ச்சி மற்றும் மென்மையை உறுதிப்படுத்த, அனைத்து புதுமைகளும் நிறுவனத்தின் முக்கிய இலக்கிலிருந்து பாய்ந்தால் நல்லது.

KPI அமைப்புக்கு திருத்தம் தேவைப்படும் போது

வணிக செயல்முறைகள், மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் அமைப்பு மாற்றங்களுக்கு உள்ளாகக்கூடும் என்பதால், KPI களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு பொறுப்பானவர்கள் அதன் தொடர்பின் அளவை தொடர்ந்து கண்காணிக்க வேண்டும். KPI மேலாண்மை மிகவும் முக்கியமானது. குறிகாட்டிகள் ஒவ்வொன்றும் அவ்வப்போது மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும், அவை பொருத்தமானதாக இருப்பதை உறுதிசெய்ய வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்திற்கு தேவையற்ற முடிவுகளைக் கொண்டு வரலாம்.

நித்திய KPIகள் எதுவும் இல்லை. ஒரு புதிய குணகம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டால், நிறுவன வல்லுநர்கள் மிகவும் திறமையாகவும் அதிகரித்த உந்துதலுடனும் வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள். இருப்பினும், இந்த செயல்முறை முடிந்ததும், ஒன்று அல்லது மற்றொரு KPI ஐ திருத்த அல்லது ரத்து செய்ய வேண்டியிருக்கும். ஒரு விதியாக, KPI அமைப்பில் உள்ள குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பு தோராயமாக ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை மாறுகிறது. நிறுவன ஊழியர்களுக்கான முன்னுரிமைகளை விரைவாக மாற்றுவதற்காக, முக்கிய துறைகளுக்குள், குறிகாட்டிகளின் சரிசெய்தல் மற்றும் திருத்தங்கள் காலாண்டுக்கு ஒருமுறை மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

KPI அமைப்பில் திட்டமிடப்படாத மாற்றங்கள் மற்றும் புதிய குணகங்களை நிறுவுதல் ஆகியவை பல காரணங்களால் ஏற்படலாம், அவற்றில் முக்கியமானது:

• பணியாளர் பொறுப்புகளை மாற்றுதல்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முன்னுரிமைப் பகுதிகளின் சரிசெய்தல்;
• தற்போதைய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்த வேண்டிய அவசியம்.

KPI செயல்படுத்தலின் செயல்திறனை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் 4 பொதுவான தவறுகள்

1. ஸ்வான், நண்டு மற்றும் பைக்

பெரும்பாலும், ஒரு கேபிஐ அமைப்பு உருவாக்க செயல்முறைக்காக நேரடியாக உருவாக்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தை சிறப்பாக நிர்வகிப்பதற்கு அல்ல. ஒவ்வொரு துறை, சேவை அல்லது பிரிவு அதன் சொந்த குறிகாட்டிகளைத் தயாரிக்கிறது. இதன் விளைவாக, அவை ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்படாத குணகங்களின் தொகுப்பை உருவாக்குகின்றன, நிறுவனத்தில் யார் என்ன செய்கிறார்கள் என்ற புள்ளிவிவரங்களுக்காக மட்டுமே. தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில், குறிகாட்டிகளைக் கண்காணிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு முழு வகுப்பு அமைப்புகள் - BI (வணிக நுண்ணறிவு) - உள்ளது. விஷயம் என்னவென்றால் பல்வேறு நிபுணர்கள்பல்வேறு நோக்கங்களுக்காக, சில குறிகாட்டிகள் ஏற்கனவே இருக்கும் தொகுப்பிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன - தரநிலை. ஆனால் ஒரு பிடிப்பு உள்ளது: ஒரு மாதிரி நிறுவனம் சிறப்பாக செயல்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது, மற்றொன்று அது மோசமாக செயல்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. கூடுதலாக, முழுமையான படம் இல்லை, இது பல்வேறு துறைகளின் KPI களுக்கு இடையே வெளிப்படையான முரண்பாடுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

இது ஒரு தயாரிப்பு நிறுவனத்தில் நடந்தது. விநியோகத் துறையின் முன்னுரிமை செலவுகளைக் குறைப்பது மற்றும் மூலப்பொருட்களை மிகக் குறைந்த விலையில் வாங்குவது. அதை தள்ளுபடியில் வாங்க, வல்லுநர்கள் பெரிய அளவில் கொள்முதல் செய்தனர். கிடங்குகள் நிரம்பி வழிந்தன, பரிவர்த்தனைகளுக்கு பெரும் நிதி ஒதுக்கப்பட்டது, மூலப்பொருட்களில் நிதி முடக்கப்பட்டது. கூடுதலாக, மூலப்பொருட்களை ஆழமான தள்ளுபடியில் வாங்குவதற்கு, சப்ளையர்கள் குறைபாடுள்ள பொருட்களை வாங்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது, இது நிச்சயமாக உற்பத்தி சுமையை பாதித்தது.

உற்பத்தித் துறைக்கு அதன் சொந்த KPI - சுமை காரணி இருந்தது உற்பத்தி உபகரணங்கள்(காட்டி 80% க்கு மேல் இருந்தால், போனஸ் வழங்கப்பட்டது, கீழே - இல்லை). நேரத்தை திறம்பட பயன்படுத்த, வல்லுநர்கள் இயந்திரங்களின் மறு உபகரணங்களை விரைவுபடுத்துவதற்காக பெரிய அளவுகளில் சில வகையான பொருட்களை உற்பத்தி செய்தனர். இது வணிகத் துறையின் செயல்பாடுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது, இதன் செயல்திறன் குறிகாட்டியானது விற்பனைத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதாகும். வாடிக்கையாளர்களை திருப்திப்படுத்த, குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் தயாரிப்புகள் தேவைப்பட்டன. இன்று ஒரு வாங்குபவர் ஒரு வகை பொருளை மட்டுமே வாங்க முடியும், நாளை மற்றொன்று வாங்கக்கூடிய சூழ்நிலை இருக்கக்கூடாது. இதன் விளைவாக, விவகாரங்களின் நிலை "தி ஸ்வான், க்ரேஃபிஷ் அண்ட் தி பைக்" என்ற கட்டுக்கதையை ஒத்திருந்தது, இதில் எல்லோரும் எல்லாவற்றையும் நன்றாக செய்கிறார்கள், ஆனால் ஒரு படம் இல்லை.

2. கேரட் மற்றும் குச்சி முறை

மற்றொரு பொதுவான தவறு: குறிகாட்டிகள் இருந்தால், அவர்களுக்கு பொறுப்பான நபர்கள் இல்லை, அல்லது அவை தெளிவாக வரையறுக்கப்படவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, சில முடிவுகளை அடைவதற்கு அல்லது அடையாததற்காக துறைத் தலைவர்களுக்கு போனஸ் அல்லது அவற்றின் அளவைக் குறைப்பதற்கு நிதி ஊக்குவிப்பு அமைப்பு வழங்குவதில்லை. இந்த விஷயத்தில், நிர்வாக அதிகாரத்தின் தலைப்பு முன்னுரிமையாகிறது, அதாவது, முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்கு என்ன தடைகளை விதிக்கலாம். ஒரு மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளை பாதிக்க முடியாவிட்டால், அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு அவர் பொறுப்பேற்க முடியாது.

வணிகத் துறையில், ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்கள் பெரும்பாலும் ஒத்துப்போவதில்லை, ஆனால் இங்கே இயக்குநரகம் ஊழியர்களை பாதிக்க வேண்டும். பாராட்டினாலும் திட்டினாலும் போதாது. பணத்தின் மதிப்பு அனைவருக்கும் தெரியும், மற்றும் KPI கள் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், அவர்கள் நிபுணர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும்.

3. எல்லாமே பணத்தைச் சுற்றியே இருக்கிறது.

பொருள் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் மட்டும் கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. வருமானம், ஓரளவு லாபம், விற்பனை நிலை - இவை அனைத்தும் தொடக்கத்தில் KPI களின் விளைவாகும். மாதம் செல்லும்போது, ​​நாங்கள் சில செயல்களைச் செய்தோம், இதன் விளைவாக ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விற்பனையை அடைய முடிந்தது, ஆனால் இதற்காக நாங்கள் என்ன செய்தோம் என்பது தெரியவில்லை. உங்கள் திட்டங்கள் ஒவ்வொரு குறிகாட்டியையும் ஒரு மேலாண்மை கருவியாக மாற்ற வேண்டும் என்றால், புள்ளிவிவர அறிக்கைக்கான தரவாக மட்டும் அல்ல, அனைத்து KPIகளும் ஒரு தனி வரிசையில் நிதி அல்லாத முக்கிய குறிகாட்டிகளுக்கு "விளம்பரப்படுத்தப்பட வேண்டும்", அதாவது, செயலில் உள்ள KPIகள் .

எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட ஷிப்பிங் முடிவுகளை அடைய மேலாளர் என்ன செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்? நான் எத்தனை கூட்டங்களை நடத்த வேண்டும், எத்தனை ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட வேண்டும்? விரும்பிய KPI இன் சாதனை என்ன நிதி அல்லாத காரணிகளைப் பொறுத்தது என்பதை நிறுவனம் புரிந்து கொண்டால், சாதாரண பணியாளர்களை அவ்வாறு செய்ய ஊக்குவிக்க முடியும். அதே நேரத்தில், துறைத் தலைவர்கள் மட்டுமே பண முடிவுகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு: ஒரு நிறுவனம் லாபத்தை அதிகரிப்பதில் ஆர்வமாக உள்ளது. இதை எப்படி அடைவது? தயாரிப்புகளை பெரிய அளவில் உற்பத்தி செய்யவா, தயாரிப்பு வரிசையை நிரப்பவா, விற்பனை புள்ளிகளை விரிவுபடுத்தவா? செலவைக் குறைக்கவா? இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்களைக் கண்டுபிடிக்க, உங்களுக்குத் தேவை அமைப்புகள் அணுகுமுறைலாபத்தை அதிகரிப்பதற்கான சிக்கலை தீர்க்க. உங்கள் வணிகத்தை மேம்படுத்தக்கூடிய காரணிகளைப் புரிந்துகொள்ள இது உதவும்.

4. எண்கள் எங்கிருந்து வருகின்றன என்பதை தவறாகப் புரிந்துகொள்வது

இந்த தவறு பெரும்பாலும் நிறுவனங்களிலும் செய்யப்படுகிறது. வல்லுநர்கள் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்குகிறார்கள், ஆனால் நிறுவனத்தில் ஒட்டுமொத்த கணக்கியல் அமைப்பு மற்றும் திட்டமிடலுடன் அவற்றை இணைக்க வேண்டாம். கணக்கியல் அமைப்பிலிருந்து செயல்திறன் விகிதங்களை எடுக்க முடியாது. ஆனால் அவை எங்கிருந்து வருகின்றன, ஏன் உருவாக்கப்படுகின்றன?

KPI களை உருவாக்கும் போது, ​​இந்த அல்லது அந்த குறிகாட்டியை எங்கு பெறுவது என்பது பற்றி சிந்திக்க வேண்டியது அவசியம். அவற்றின் இருப்பிடம் CRM, செயல்பாட்டு அல்லது உற்பத்தி கணக்கியல் அமைப்புகளாக இருக்கலாம். நிதி மேலாண்மை அமைப்புடன் இந்த குறிகாட்டிகளின் உறவையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மேலும், நிச்சயமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்திறன் காட்டி எங்கிருந்து வருகிறது அல்லது அதைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரங்கள் உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், KPIகளைப் பயன்படுத்த வேண்டாம் என்று நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம்.

KPI அமைப்பு மற்றும் பிற திறன் கணக்கீட்டு முறைகள் பற்றிய புத்தகங்கள்

டேவிட் பார்மெண்டர் "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்"

ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான மற்றும் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு எத்தனை KPIகள் உகந்ததாக இருக்கும்? பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு என்ன குறிகாட்டிகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும்? வெவ்வேறு நிலைகள்? அனைத்து துறைகளின் பணிகளின் தர மேலாண்மையை அவர்களின் பொறுப்பின் எல்லைக்குள் உறுதி செய்ய என்ன செய்ய வேண்டும்? உங்கள் வணிகத்திற்கு ஏற்ற KPIகளை உருவாக்கி செயல்படுத்துவது எப்படி? டேவிட் பார்மெண்டர் தனது புத்தகத்தில் இந்த மற்றும் பிற தலைப்புகளை வெளிப்படுத்துகிறார். KPI கள் உருவாக்கப்படுவதற்கு ஏற்ப நான்கு அடிப்படைக் கொள்கைகளை ஆசிரியர் அடையாளம் கண்டுள்ளார் மற்றும் இந்த செயல்முறையின் 12-படி மாதிரி உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. KPI களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான கருவிகளை நீங்கள் நன்கு அறிந்திருப்பீர்கள் (பணித்தாள்கள், கருத்தரங்கு திட்டங்கள், செயல்முறையை செயல்படுத்தும் பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் குழுவை உருவாக்கி பயிற்சி செய்வதற்கான கேள்வித்தாள்கள்).

வெய்ன் டபிள்யூ. எக்கர்சன் "டாஷ்போர்டுகள் ஒரு மேலாண்மை கருவி"

KPI இன் படி செயல்படத் தொடங்கிய பல நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் குறித்த ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில் புத்தகம் எழுதப்பட்டுள்ளது. வெய்ன் டபிள்யூ. எக்கர்சன் ஒரு தனித்துவமான வழிகாட்டியை உருவாக்கியுள்ளார், இது KPI-அடிப்படையிலான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பை விரைவாகத் தொடங்கவும், அதிகபட்ச செயல்திறனை உறுதிப்படுத்தவும் மற்றும் முடிவுகளை விரைவுபடுத்தவும் செய்கிறது.

நீங்கள் ஒரு நிறுவனத்தை நடத்தினால், ஐடியில் நிபுணத்துவம் பெற்றிருந்தால், அல்லது படித்துக் கொண்டிருந்தால், அதைப் பற்றி அறிய விரும்புகிறீர்கள் சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்கள்வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்த, நீங்கள் நிச்சயமாக இந்த வழிகாட்டியைப் படிக்க வேண்டும்.

அலெக்ஸி க்ளோச்ச்கோவ் “கேபிஐ மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல்: நடைமுறைக் கருவிகளின் முழுமையான தொகுப்பு”

ரஷ்யாவில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு உண்மையான நன்மைகளைத் தரக்கூடிய KPI அமைப்பின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து கருவிகளையும் பற்றி புத்தகம் பேசுகிறது. எப்படி உருவாக்குவது என்பது ஆசிரியருக்கு நன்றாகவே தெரியும் சிக்கலான அமைப்புகள்உந்துதல் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை, மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல், பட்ஜெட், இலக்கு, செயல்முறை மற்றும் திட்ட மேலாண்மை. விரிவான அறிவும் திறமையும் ரஷ்யாவிலும் வெளிநாட்டிலும் உள்ள நிறுவனங்களில் KPI களை செயல்படுத்துதல் மற்றும் பயன்படுத்துவது குறித்த நடைமுறை தரவுகளை ஒன்றாக இணைக்க அனுமதித்தது.

உங்கள் வேலையில் இந்த அல்லது அந்த கருவியை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதை புத்தகத்திலிருந்து நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள். கையேட்டில் உள்ள தகவல்கள் விரிவாகவும் தெளிவாகவும் வழங்கப்படுகின்றன, தெளிவான உதாரணங்கள்குறிகாட்டிகளின் பயன்பாடு, KPI களின் அறிமுகம் மற்றும் கணக்கீடுக்கான பரிந்துரைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் மிகவும் பிரபலமான குறிகாட்டிகள் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகின்றன. இவை அனைத்திலும், ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பு மற்றும் இலக்கு மேலாண்மை பற்றிய மற்ற கையேடுகளிலிருந்து புத்தகம் வேறுபடுகிறது. படித்த பிறகு, KPI களைப் பயன்படுத்தி ஒரு பணியாளர் ஊக்க அமைப்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது, வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவது மற்றும் திறமையாக வேலை செய்ய நிபுணர்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்வீர்கள்.

"வர்த்தக இயக்குனரின்" தலையங்க ஊழியர்களின் ஆதரவுடன் பொருள் தயாரிக்கப்பட்டது

KPI (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்) - "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்", ஆனால் பெரும்பாலும் "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்" என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்கள் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறார்கள் என்பதை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யக்கூடிய கருவிகளில் KPI ஒன்றாகும்.

கேபிஐ குறிகாட்டிகள் பெரும்பாலும் பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (உரிமையாளர், இயக்குனர், விற்பனையாளர் மற்றும் ஏற்றுபவர் ஒரே நபராக இருக்கும் இடத்தில் அல்ல), மாறாக, நிறுவனத்தில் அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் மற்றும் கிளைகள் இருக்கும்போது. "kipiai" இன் பயன்பாடு நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது. முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கொண்டிருப்பது செயல்முறையை நிர்வகிக்கவும் அதில் மாற்றங்களைச் செய்யவும் எங்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. ஊழியர்களுக்கு இலக்குகளை அமைத்து அவற்றை அடைய அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் உதாரணத்தைப் பார்ப்போம்.நீங்கள் ஒரு பெரிய வீட்டு உபயோகப் பொருட்கள் கடையின் உரிமையாளர் மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களில் 12 விற்பனை மேலாளர்கள் உள்ளனர். ஒரு மாதத்திற்கான ஒவ்வொரு மேலாளரின் செயல்திறனையும் பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி மதிப்பிடலாம்:

• மேலாளர் தொடர்பு கொண்ட வாடிக்கையாளர்களில் எத்தனை% பேர் வாங்கினார்கள்;
• சராசரி வாடிக்கையாளர் பில்;
• (எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச மாதாந்திர வரம்பு 350,000 ரூபிள் ஆகும், மேலும் மேலாளரின் சம்பளம் அவர் திட்டத்தை மீறும் சதவீதத்தைப் பொறுத்தது);

எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட மாதிரியின் கலப்பான்களை விற்க வேண்டும் என்றால், ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் குறைந்தபட்சம் 5 யூனிட்டுகளுக்கு ஒரு திட்டத்தை அமைக்கலாம், ஒவ்வொரு "கூடுதல்" அலகுக்கும் விற்பனையாளர் அதன் விலையில் 3% பெறுகிறார். இவ்வாறு, ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளை விற்பதற்கும் மேலாளர்களை அவ்வாறு செய்யத் தூண்டுவதற்கும் இலக்கு அடையப்படுகிறது. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, ஒரு ஊழியருக்கான KPI அளவுகோல்களின் உகந்த எண்ணிக்கை 5 முதல் 8 வரை இருக்கும்.

2. KPI இன் வகைகள் மற்றும் கொள்கைகள்

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வகைகள்:

• முடிவு KPI - முடிவுகளின் அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகள்;
• செலவு KPI - வள செலவினத்தின் அளவு;
• செயல்பாட்டின் KPI - செயல்படுத்தல் செயல்முறை நிறுவப்பட்ட வழிமுறைக்கு எவ்வளவு நன்றாக ஒத்துப்போகிறது;
• செயல்திறன் KPIகள் பெறப்பட்ட முடிவு மற்றும் அதைப் பெறுவதற்கு செலவழித்த நேரத்திற்கு இடையேயான உறவை வகைப்படுத்தும் பெறப்பட்ட குறிகாட்டிகள் ஆகும்;
• செயல்திறன் KPIகள் (செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்) பெறப்பட்ட குறிகாட்டிகள், அவை வளங்களின் செலவினங்களுக்கு பெறப்பட்ட முடிவுகளின் விகிதத்தை வகைப்படுத்துகின்றன.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்கும் போது பின்பற்ற வேண்டிய கொள்கைகள் உள்ளன.செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அளவிடுவதற்கான செலவுகள் குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்துவதன் நிர்வாக நன்மைகளை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. மேலாளரின் அழைப்புகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் கால அளவைக் கணக்கிடும் ஒரு நபரை நீங்கள் பணியமர்த்த மாட்டீர்கள்; மிகவும் துல்லியமான முடிவு மற்றும் ஒப்பிடுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு, குறிகாட்டிகள் அளவிடக்கூடியதாகவும், முடிந்தவரை எளிமையாகவும் இருக்க வேண்டும், தவறான தகவலைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒவ்வொரு துறையாலும் சமமாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும். மேலும், மிக முக்கியமாக, KPI கள் அவசியமானவை, அவற்றின் அளவீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் நாம் எதுவும் செய்யவில்லை என்றால், இந்த விஷயத்தில் அவை அர்த்தமற்றவை.

3. KPI களின் நன்மை தீமைகள்

KPI இன் முக்கிய நன்மைகள் பின்வருமாறு:

• நேர்மை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் முடிவுகளின் ஒப்பீடு (நிர்வாகம் மற்றும் ஊழியர்கள் யார் வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் எவ்வளவு சம்பாதிக்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்கிறார்கள்);
• பின்தங்கிய காட்டிக்கு ஏற்ப பணியாளரின் வேலையை சரிசெய்தல்;
• நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு;
• கடமைகளின் செயல்திறன் தரக் கட்டுப்பாடு.

போதிலும் அனைத்து நேர்மறை பக்கங்கள் KPI அமைப்புகள் உலகளாவியவை அல்ல.பணியாளர்களின் வேலையில் உள்ள அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் அளவோடு அளவிட முடியாது, எனவே ஒவ்வொரு வணிகத்திற்கும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அதன் சொந்த வழிகள் உள்ளன, மேலும் அவற்றைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு நேரம், உழைப்பு மற்றும் நிதி ஆகியவற்றின் பெரிய முதலீடு தேவைப்படும்.

4. KPI ஐ எவ்வாறு கணக்கிடுவது. உதாரணமாக

KPI களை கணக்கிடுவதற்கு எந்த ஒரு சூத்திரமும் இல்லை, ஏனெனில் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்கள் உள்ளன, எனவே, அதன் சொந்த "kipiai". கோடெலோக் ஆன்லைன் ஸ்டோரில் அவரது கேபிஐகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, விற்பனை மேலாளரின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான உதாரணத்தைப் பார்ப்போம். விகிதம் 7,000 ரூபிள். +2% தனிப்பட்ட விற்பனையிலிருந்து (800,000*0.02=16,000 ரூபிள் 5,000 ரூபிள் , 70% - 3,500 ரூபிள்) எங்கள் விஷயத்தில், 80% - 4,000 ரூபிள். மொத்தத்தில், மாத இறுதியில் மேலாளர் 29,000 ரூபிள் சம்பளம் பெறுவார். இந்த எண்ணும் முறை மேலாளர்களை ஏற்கனவே உள்ள வாடிக்கையாளர்களுக்கு விற்கவும் புதியவர்களை ஈர்க்கவும் தூண்டுகிறது.

5. விற்பனையில் KPIகள் என்றால் என்ன

விற்பனைத் துறையில், விற்பனை மேலாளர் மற்றும் விற்பனைத் துறைக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்:

1. விற்பனை அளவு.மேலாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு) ஒரு திட்டம் வழங்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, மார்ச் மாதத்தில் மேலாளர் 1,300,000 ரூபிள் விற்பனை செய்ய வேண்டும்.

2. விற்பனை எண்ணிக்கை.வாங்கிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை (ரசீதுகளின் எண்ணிக்கை).

3. போக்குவரத்து.உங்கள் தயாரிப்பைப் பற்றி அறிந்த வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை சாத்தியமான வாங்குபவர்கள். நிச்சயமாக, போக்குவரத்தை ஈர்ப்பது சந்தைப்படுத்துபவர்களின் பணியாகும், ஆனால் விற்பனையாளர் வாடிக்கையாளர்களின் ஓட்டத்தையும் பாதிக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, வாய் வார்த்தை மூலம்.

4. சராசரி காசோலை.கூடுதல் தயாரிப்புகளை விற்பனை செய்ய மேலாளரை ஊக்குவிக்கும் வகையில் இது செயல்படுத்தப்படுகிறது. உதாரணமாக, அடுப்புக்கு வெப்பத்தை எதிர்க்கும் கண்ணாடி தட்டு அல்லது பேக்கிங் பாத்திரங்களை வாங்கவும்.

நீங்களே ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்கலாம், ஆனால் இதற்கு நிறைய முயற்சி மற்றும் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நாய்கள் சாப்பிட வேண்டும். பெரும்பாலான பெரிய நிறுவனங்கள் இன்னும் இந்த துறையில் விரிவான அனுபவமுள்ள நிபுணர்களிடம் "கிபாய்" அமைப்பின் கட்டுமானத்தை ஒப்படைக்க விரும்புகின்றன. உங்கள் நிறுவனத்தில் KPI களை செயல்படுத்த உங்களுக்கு உதவி தேவைப்பட்டால், தயவுசெய்து எங்களை தொடர்பு கொள்ளவும், நாங்கள் உதவ மகிழ்ச்சியாக இருப்போம்!

KPI (முக்கிய செயல்திறன் காட்டி) காட்டி அமெரிக்க மற்றும் மேற்கு ஐரோப்பிய நிறுவனங்களுடன் சேர்ந்து எங்களிடம் வந்தது, இது பல தசாப்தங்களாக வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. KPI என்பது சில செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்ய உதவும் ஒரு கருவியாகும், அதே போல் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடையும் நிலை.

சுமார் 80% ரஷ்ய உயர் மேலாளர்கள் தங்கள் நிறுவனங்களில் இருக்கும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்புகளில் அதிருப்தி அடைந்துள்ளனர் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஏற்கனவே உள்ள அல்காரிதம்களைப் பயன்படுத்தி, அவர்கள் பார்க்க மாட்டார்கள் திட்டங்கள், செயல்படுத்தல், முடிவுகள் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணைப்புகள். KPI களின் அறிமுகம் படத்தை முழுமையாக மாற்ற உதவுகிறது. ஊழியர்கள், துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வணிக நடவடிக்கைகளை கண்காணிக்கவும், நிறுவனத்தை ஒரு புதிய நிலைக்கு கொண்டு செல்லவும் KPIகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

ரஷ்யாவில், KPI பொதுவாக ஒரு முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டியாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது. உண்மையில், இது முற்றிலும் உண்மை இல்லை. அவரை அழைப்பது இன்னும் சரியாக இருக்கும் "முக்கிய செயல்திறன் காட்டி", செயல்திறன் என்ற ஆங்கில வார்த்தையானது செயல்திறன் பற்றிய கருத்தை மட்டுமல்ல, செயல்திறன் பற்றிய கருத்தையும் உள்ளடக்கியது. இந்த விதிமுறைகளின் வெளிப்படையான ஒற்றுமை இருந்தபோதிலும், அவை குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகளைக் கொண்டுள்ளன:

• செயல்திறன் என்பது அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் செலவிடப்பட்ட வளங்களுக்கும் இடையிலான உறவை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் குறிப்பிட்ட தேவைகளால் வெளிப்படுத்தப்படும் குறிப்பிட்ட தரத்துடன் அதன் இலக்குகள் மற்றும் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான நிறுவனத்தின் திறனை தீர்மானிக்கிறது: நேரம், செலவுகள், இலக்கை அடைவதற்கான அளவு.
• செயல்திறன் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் திறன் முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்(திட்டமிட்ட முடிவுகளின் சாதனையின் அளவு).

எனவே, "முக்கிய செயல்திறன் காட்டி" என்ற பொருளில் கேபிஐ மிகவும் பெரியது மற்றும் முடிவின் சாதனை அளவு மற்றும் அதைப் பெறுவதற்கான செலவுகள் இரண்டையும் கொண்டுள்ளது.

நீங்கள் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் பல்வேறு பகுதிகள்செயல்பாடு, எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் விரும்பினால், வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் சராசரி காசோலைத் தொகை போன்ற அளவீடுகளைப் பயன்படுத்தலாம்.
சிகையலங்கார நிலையத்தின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கு அதே குறிகாட்டிகள் பொருத்தமானவை. சிகையலங்கார நிலையத்தைத் திறப்பது பற்றி மேலும் படிக்கலாம்.

உங்களுக்கு ஏன் KPI தேவை?

KPI இன் நடைமுறை பயன்பாட்டைப் பொறுத்தவரை, நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனையும், தனிப்பட்ட துறைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்திறனை நேரடியாக அளவிடுவதற்கும், தேவையான முடிவுகளை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கும் இந்த காட்டி நிறுவனங்களில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி, நீங்கள் உருவாக்கலாம், சரியானதாக இல்லாவிட்டால், மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் உந்துதல் மற்றும் ஊக்க அமைப்புநிறுவனத்தின் ஊழியர்கள்.

நிச்சயமாக, அவற்றின் பயன்பாடு முக்கியமாக நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார செயல்திறனை மிகவும் பாதிக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது. காப்பீட்டு நிறுவனங்களில், இவை முதன்மையாக முகவர்கள், வர்த்தக நிறுவனங்களில் - விற்பனை மேலாளர்கள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு அலுவலகங்களில் - பணியாளர்கள் தேர்வு ஆலோசகர்கள். நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்கவும் KPIகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை பிரிக்கலாம்:

• பின்தங்கிய- காலத்தின் முடிவில் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கிறது. திறன்களைக் காட்டும் நிதி குறிகாட்டிகள் இதில் அடங்கும், ஆனால் துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்திறனை வெளிப்படுத்தாது;
• செயல்பாட்டு (மேம்பட்ட)- நிலைமையை நிர்வகிக்க வாய்ப்பளிக்கவும் அறிக்கை காலம்அதன் காலாவதியின் போது குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைவதற்காக. அவர்கள் நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிலைமையைப் பற்றி பேசுகிறார்கள், அதே நேரத்தில் எதிர்காலத்தில் பணப்புழக்கங்கள் என்னவாக இருக்கும் என்பதைக் காட்டுகின்றன, மேலும் செயல்முறைகள் மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் வாடிக்கையாளர் திருப்தியின் அளவையும் நிரூபிக்கின்றன.

வகை மூலம், முக்கிய குறிகாட்டிகள் பின்வருமாறு:

1. KPI முடிவு- முடிவின் அளவு மற்றும் தரத்தைக் காட்டு.
2. விலை KPI- செலவழித்த வளங்களைக் காட்டு.
3. செயல்பாட்டு KPIகள்- வணிக செயல்முறைகளின் செயல்பாட்டின் குறிகாட்டிகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் செயல்முறை அதன் செயல்பாட்டிற்குத் தேவையான வழிமுறையுடன் எவ்வளவு நன்றாக ஒத்துப்போகிறது என்பதை மதிப்பிட அனுமதிக்கவும்.
4. செயல்திறன் KPIகள்- பெறப்பட்ட முடிவு மற்றும் அதைப் பெறுவதற்கு செலவழித்த நேரத்திற்கு இடையிலான உறவை வகைப்படுத்தும் பெறப்பட்ட குறிகாட்டிகள்.
5. செயல்திறன் KPIகள்(செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்) பெறப்பட்ட முடிவுகளின் விகிதத்தை வளங்களின் செலவினத்திற்கு வகைப்படுத்தும் பெறப்பட்ட குறிகாட்டிகள் ஆகும்.

முக்கிய குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் மட்டுமல்ல - அவை ஊழியர்களுக்கும் மிகவும் வசதியானவை, குறிப்பாக அவர்களின் வருமானம் அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது. KPI நிறுவன ஊழியர்கள் விரும்பிய முடிவை அடைய தேவையான படிகளை எளிதாக கணக்கிட அனுமதிக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, காப்பீட்டுத் துறையில், குறிப்பாக ஐரோப்பிய மற்றும் அமெரிக்க நிறுவனங்களில், அத்தகைய அமைப்பு நீண்ட காலமாக தன்னை நிரூபித்துள்ளது மற்றும் எல்லா இடங்களிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, KPI கள் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் தேவையான செயல்களின் தெளிவான புரிதல் காரணமாக விற்பனையின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கின்றனபணியாளர் எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகள்.

விற்பனை தொடர்பான எந்த வணிகத்திலும் நீங்கள் KPIகளைப் பயன்படுத்தலாம். உதாரணமாக, பூக்களை விற்கும் போது. படித்துவிட்டு உங்கள் சொந்த பூ வியாபாரத்தை தொடங்குங்கள்.

விற்பனை எண்ணிக்கை போன்ற செயல்திறன் அளவீடுகளைப் பயன்படுத்தி துணிக்கடை விற்பனையாளர்களை ஊக்குவிக்க KPI அமைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம். புதிதாக ஒரு துணிக்கடையை எவ்வாறு திறப்பது மற்றும் எவ்வளவு செலவாகும் என்பதைப் பற்றி படிக்கவும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு சேவைத் துறையிலும் பயன்பாட்டைக் கண்டறியும். இந்த இணைப்பைப் பின்தொடர்வதன் மூலம், ரியல் எஸ்டேட் நிறுவனத்தைத் திறப்பது பற்றிய தகவலைக் கண்டறியலாம் மற்றும் ரியல் எஸ்டேட் தொழிலை எவ்வாறு தொடங்குவது என்பதை அறியலாம்.

வணிகத்தில் KPIகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

நேரடி விற்பனை நிறுவனங்கள் முக்கியமாக செயல்திறன் KPIகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, அவை குளிர் அழைப்புகள், வாடிக்கையாளர்களுடனான சந்திப்புகள் மற்றும் விற்பனையின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் விகிதத்தைக் காட்டுகின்றன.

ஒரு காப்பீட்டு ஆலோசகர் (அல்லது விற்பனை மேலாளர்), நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முக்கிய குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி, அவரது செயல்பாட்டின் தெளிவான படத்தைப் பார்க்கிறார். திட்டமிட்ட வருமானத்தை அடைவதற்கு, குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான கூட்டங்கள் மற்றும் அழைப்புகளைச் செய்து, குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பாலிசிகளை (தயாரிப்புகளை) விற்க வேண்டும் என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார். ஆயுள் காப்பீடு புதியவர்களுக்கான நிலையான கேபிஐ 1/10 ஆகக் கருதப்படுகிறது, அதாவது ஒரு விற்பனை செய்ய, நீங்கள் 10 சந்திப்புகளை நடத்த வேண்டும், மேலும் ஒவ்வொரு கூட்டத்திற்கும் சராசரியாக 10 அழைப்புகள் உள்ளன.

விற்பனை மேலாளருக்கான முக்கிய குறிகாட்டிகளுக்கு உதாரணமாக, நீங்கள் பின்வரும் விருப்பங்களையும் மேற்கோள் காட்டலாம்: "புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக இல்லை ...", "விற்பனை அளவு குறைவாக இல்லை ...", "சராசரி ஒப்பந்தத்தின் அளவு ஒரு வாடிக்கையாளர் உள்ளே இருக்கிறார்…” மற்றும் பல. இது மற்றொரு வகை காட்டி - KPI முடிவு.

இத்தகைய KPI கள் தனிப்பட்டவை, மேலும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவற்றில் அதிகமானவை இருக்கக்கூடாது. மூன்றில் இருந்து ஐந்து போதும்; முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அவை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் எளிதில் அளவிடக்கூடியது. ஒரு விற்பனைப் பிரிவுக்கான உதாரணம் அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவனமும் ஒரு முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டியாக இருக்கலாம் " சராசரி வருமானம்ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு", மூலோபாய இலக்கில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது "2014 க்கு ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு சராசரி வருமானத்தை 25 ரூபிள் முதல் 30 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கவும்."

ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் கூடுதலாக, KPI கள் மேலாளரால் துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான ஒரு கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் அவரது ஊழியர் எந்த கட்டத்தில் தோல்வியடைகிறார் என்பதைத் தெளிவாகக் காண உதவுகிறது.

விற்பனை மேலாளரை மீண்டும் உதாரணமாக எடுத்துக் கொண்டால், முக்கிய குறிகாட்டிகள் விற்பனைத் துறையின் தலைவரை சிக்கல் பகுதிகளை அடையாளம் காண அனுமதிக்கின்றன: மேலாளர் போதுமான அழைப்புகள் மற்றும் கூட்டங்களைச் செய்கிறாரா, அவருக்கு பெரிய வாடிக்கையாளர் தளம் இருக்கிறதா, குறிகாட்டிகள் சந்தித்தால். , மற்றும் தேவையான எண்ணிக்கையிலான விற்பனை எண் - அதாவது இந்த ஊழியர்வேலையின் தரம் பாதிக்கப்படுகிறது: திறன்கள், அறிவு, விடாமுயற்சி போன்றவற்றின் பற்றாக்குறை உள்ளது.

இந்த தருணங்கள் அனைத்தும் KPIகளால் எளிதாகக் கண்காணிக்கப்படும்எனவே, செயலில் விற்பனையில் ஈடுபட்டுள்ள வெற்றிகரமான நிறுவனங்களில் விற்பனைத் துறைகளின் அனைத்து நடவடிக்கைகளும் முக்கியமாக இந்த குறிகாட்டியின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

குறிகாட்டிகளின் வகைகள் மற்றும் அவற்றின் அளவு மதிப்புகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் திசை மற்றும் அதன் மூலோபாயத்தைப் பொறுத்தது, எனவே அவை வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் வெவ்வேறு மதிப்புகளை எடுக்கலாம்.

KPI (முக்கிய செயல்திறன் காட்டி) ஒரு முக்கிய செயல்திறன் காட்டி. எளிமையாகச் சொன்னால், இது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டில் முடிவுகளை அடைவதற்கான ஒரு குறிகாட்டியாகும், இது டிஜிட்டல் மயமாக்கப்பட்டு அளவிடப்படலாம்.

ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பு KPI - ரஷ்ய பதிப்பில், KPI (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்) என்ற சுருக்கம் சில நேரங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - தொகுப்பு இலக்குகளை அடைவதன் செயல்திறன் மற்றும் வெற்றியின் குறிகாட்டியாகும். குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் அனைத்து துறைகளின் ஊழியர்களின் செயல்களையும் ஒரே திசையில் இயக்குவதே இந்த அமைப்பின் பணியாகும். ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் கேபிஐ அவரது குறிப்பிட்ட பணியின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அவரது சம்பளத்தில் நிதி ரீதியாக பிரதிபலிக்கிறது, மேலும் பொதுவாக முழு நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

முக்கிய அளவுருக்களை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

1. செயல்பாட்டு, இது நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்பாடுகளை முழுமையாக பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் மாறும் நிலைமைகள் தொடர்பாக சிக்கல்களைத் தீர்க்க அனுமதிக்கிறது.
2. மூலோபாயம், இது முழு காலத்திற்கும் நிறுவனத்தின் வேலையை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் அடுத்த வேலை காலத்திற்கான திட்டத்தில் மாற்றங்களைச் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பின்வரும் வகையான KPI கள் வேறுபடுகின்றன:

• விலை KPIகள் - செலவுகளின் அளவை விளக்கவும்;
• செயல்திறன் KPI கள் - செலவுகளுக்கு பெறப்பட்ட முடிவுகளின் விகிதத்தை வகைப்படுத்துகிறது;
• செயல்படும் KPI கள் - கொடுக்கப்பட்ட வழிமுறையுடன் ஒரு செயல்முறையின் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்யுங்கள்;
• செயல்திறன் KPI கள் - முடிவின் விகிதத்தை அதை அடைவதற்கு செலவழித்த நேரத்திற்கு மதிப்பீடு செய்தல்;
• முடிவு KPIகள் - என்ன முடிவுகள் பெறப்பட்டன என்பதைக் காட்டவும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் கடைசி காட்டி மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் ஊழியர்கள் தங்கள் பணி நடவடிக்கைகளின் விளைவாக என்ன முடிவுகளை அடைகிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது. மேலும், நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான ஊதிய முறை இருந்தால், சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியைக் கணக்கிடும் போது முடிவு KPI பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சம்பளத்தில் கேபிஐ என்றால் என்ன

ஊதியத்திற்கான செயல்திறன் அளவுருக்களை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் போது, ​​நிறுவனம் என்ன இலக்குகளை பின்பற்றுகிறது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த இலக்குகள் குறிப்பிட்ட பண்புகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் இலக்குகளை அமைக்க வினைச்சொற்கள் மற்றும் எண்கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

உதாரணத்திற்கு:

• 20% விற்றுமுதல் அதிகரிப்பு;
• இந்த தயாரிப்பின் உற்பத்தியாளர்களிடையே பிராண்ட் அங்கீகாரத்தின் அடிப்படையில் 5 வது இடத்தைப் பெறுங்கள்;
• தளவாட செலவுகளை 15% குறைக்கவும்;
• விற்பனை லாபத்தை 25% அதிகரிக்கவும்;
• சராசரி விண்ணப்ப செயலாக்க நேரத்தை 5 நிமிடங்களாக குறைக்கவும்;
• தள பார்வைகளின் எண்ணிக்கையை 1000 ஆல் அதிகரிக்கவும்;
• கைப்பிடி பெரிய அளவுஒரு யூனிட் நேரத்திற்கான முகவரிகள் போன்றவை.

எந்தவொரு உந்துதல் அமைப்பும் வேலையில் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதையும் குறிகாட்டிகளின் தரத்தை அடைவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஆனால் அனைத்து துறைகளும் நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளை செயல்படுத்துவதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்த முடியாது என்பதையும் நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு செயலாளர் அல்லது கணக்காளர். ஆனால் அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு கூட, அவர்களின் பணியின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்களை நிறுவுவது சாத்தியமாகும். பொது வணிக இலக்குகளுடன் அல்ல, ஆனால் துறையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை செயல்படுத்துவதில் அவற்றை இணைக்கவும்.

ஒரு செயலாளருக்கு, இது இருக்கலாம்: உள்வரும் மற்றும் வெளிச்செல்லும் ஆவணங்களை செயலாக்கும் தரம், உள்வரும் தொலைபேசி அழைப்புகளுக்கு பதிலளிக்கும் வேகம் மற்றும் ஒரு கணக்காளருக்கு, ஆவணங்களைச் செயலாக்குவதற்கான நேரம் அல்லது எதிர் கட்சிகளின் கணக்காளர்களுடன் ஆவண ஓட்டம் தொடர்பான விஷயங்களில் தொடர்பு கொள்ளும் தரம்.

KPI அமைப்பின் செயல்படுத்தல் பின்வருவனவற்றை வழங்குகிறது:

• தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வணிக இலக்குகள்;
• குறைந்த மற்றும் மிக உயர்ந்த செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சி;
• ஊழியர்களிடையே அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சரியான விநியோகம்;
• இலக்குகளை அடைய ஒவ்வொரு துறையும் எவ்வாறு மற்றும் என்ன குறிகாட்டிகளை பாதிக்கிறது என்பதை தீர்மானித்தல்;
• ஒரு நிறுவன ஊழியர் எந்தப் பிரிவிற்குள் செல்வாக்கு செலுத்த முடியும் என்பதைக் கண்டறிதல்;
• ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளின் தேடல் மற்றும் உருவாக்கம்;
• KPIகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு புதிய ஊதிய வழிமுறையை உருவாக்குதல்.

ஒரு கேபிஐ அமைப்பைச் செயல்படுத்தும் போது, ​​முதலில் அதை ஒரு துறையில் பைலட் அல்லது சோதனைத் திட்டமாக செயல்படுத்துவது நல்லது, அதன் பணி நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறனில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனைத் துறையில்). பின்னர், திருத்தத்திற்குப் பிறகு சாத்தியமான பிழைகள், அதன் விளைவை மற்ற அனைத்து பிரிவுகளுக்கும் விரிவுபடுத்துகிறது. வெளிப்புற சந்தை சூழலின் நிலைமைகள் மாறினால் அல்லது நிறுவனத்தின் உத்தி மற்றும் இலக்குகள் மாறினால், KPI குறிகாட்டிகள் திருத்தப்பட வேண்டும்.

கேபிஐ அமைப்பின் வளர்ச்சி ஒரு துறையின் ஊழியர்களால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படவில்லை என்பது முக்கியம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் துறை. நிர்ணயிப்பதில் தவறு ஏற்படாத வகையில், இது அனைத்து துறைகளின் தலைவர்களின் குழுப்பணியாக இருக்க வேண்டும் முக்கிய அளவுருக்கள். திணைக்களத்திற்குள், மேலிருந்து கீழாக ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், அதாவது முதலில் மேலாளருக்கும், பின்னர் அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும், திணைக்களத்திற்குள் உள்ள இலக்குகளும் நோக்கங்களும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். ஆனால், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு துறையின் தலைவர் குறைந்த லாபம் கொண்ட பதவிகளின் விற்பனையை அதிகரிக்க வேண்டும், மேலும் மேலாளர்கள் அதிக லாபம் ஈட்டும் பதவிகளின் விற்பனையிலிருந்து ஒரு சதவீதத்தைப் பெறுகிறார்கள். இத்தகைய குறிகாட்டிகளுடன், மேலாளர்கள் குறைந்த வருமானத்துடன் பதவிகளை விற்பனை செய்வதில் ஆர்வம் காட்டுவதில்லை, மேலும் மேலாளரின் பணிகளை நிறைவேற்றுவது கடினமாக இருக்கும்.

ஒழுங்காக கட்டமைக்கப்பட்ட அமைப்பில், ஒவ்வொரு KPI குணகமும் தெளிவாக சிந்திக்கப்பட்டு மதிப்புகளை வரையறுக்கின்றன.

புரிந்து கொள்வதும் மிகவும் முக்கியம்: சம்பளம் KPI - அது என்ன. ஒரு பணியாளருக்கு அவர் பொறுப்பான பல குறிகாட்டிகள் இருக்கக்கூடாது (3-5 மிகவும் உகந்த எண்). ஒவ்வொரு குறிகாட்டியும் அதன் நிதி மதிப்பை நிர்ணயிக்க வேண்டும், இது சம்பளத்தில் பிரதிபலிக்கும். பணியாளரின் சம்பளத்தை பராமரிக்கவும், ஊக்கமளிக்கும் கூறுகளை கூடுதலாகவும், முந்தைய சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாக மாற்றவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

KPI களின் வளர்ச்சி, விதிகள் மற்றும் செயல்படுத்தும் கொள்கைகள்:

• பல குறிகாட்டிகள் இருக்கக்கூடாது;
• ஒவ்வொரு குறிகாட்டியும் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்;
• ஒரு அளவுருவை அளவிடுவதற்கான செலவுகள் (நேரம் மற்றும் நிதி) அதன் செலவை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

செயல்படுத்தியவுடன் புதிய அமைப்புஊதியம், தொழிலாளர்களின் எதிர்ப்பிற்கு நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் சம்பளத்தை இழக்க விரும்புகிறார்கள் என்று கருதுகின்றனர், மேலும் அவர்கள் புதிய நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை மற்றும் வேலைகளை இழக்கிறார்கள் என்று பயப்படுகிறார்கள். இந்த வளர்ந்த அமைப்பு எதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது மற்றும் அவர்களிடமிருந்து நிர்வாகம் என்ன முடிவுகளை எதிர்பார்க்கிறது என்பதை ஊழியர்களுக்கு விளக்குவது மிகவும் முக்கியம். நிர்வாகத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட இலக்குகள் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் முன்பு செய்ததற்கு முற்றிலும் எதிரானதாக மாறக்கூடும் என்பதை புரிந்து கொள்ளுங்கள். மற்ற உந்துதல் மற்றும் ஊதிய முறைகளுக்குப் பழக்கப்பட்ட "சோவியத் பயிற்சி பெற்ற" தொழிலாளர்கள் இத்தகைய கண்டுபிடிப்புகளுக்குப் பழகுவது மிகவும் கடினம்.

பொதுவாக, ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்குவது எந்த மேலாளருக்கும் மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய தலைப்பு. இந்த செயல்முறை ஊழியர்களுக்கு மிகவும் விலையுயர்ந்த மற்றும் வேதனையானதாக இருக்கலாம், ஆனால் சரியான அணுகுமுறையுடன் இது உள்ளது பெரிய கருவிவேலை செய்ய ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்.

செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது

ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிப்பதை மதிப்பிடுவது இந்த ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பின் வேலையின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். சாதாரண ஊழியர்களின் தரநிலைகள் மதிப்பீட்டில் வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும், இதனால் கணக்கியல் காலத்தில் ஒரு நபர் அவற்றை நிறைவேற்றுகிறாரா இல்லையா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியும், மேலும் காலத்தின் முடிவில் இதைப் பற்றி கண்டுபிடிக்க முடியாது. விற்பனையில் நிறுவனத்தின் வருவாயின் % போன்ற குறிகாட்டிகளை நிர்வாகிகள் அடையலாம். ஆனால் ஒரு மாதத்திற்குள், ஊழியர் எந்த திசையில் நகர்கிறார் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் பிற குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி அவரது தற்போதைய வேலையை மதிப்பீடு செய்ய முடியும்.

பெரிய நிறுவனங்களில், செயல்திறன் மதிப்பீடு பொதுவாக தானியங்கி முறையில் செய்யப்படுகிறது, மேலும் முடிவுகள் "ஒரு பொத்தானை அழுத்தினால்" தீர்மானிக்கப்படும். சிறிய நிறுவனங்களில், முடிவுகளை மதிப்பிடுவதில் மேலாளர்கள் அல்லது பணியாளர் துறையின் பிரதிநிதிகள் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

குறிகாட்டிகளின் செயல்திறன் அடிப்படையில், போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

பின்வரும் கணக்கீட்டு சூத்திரம் பொதுவாக பயன்படுத்தப்படுகிறது:

• KPI எடை - ஒவ்வொரு கணினி குறிகாட்டியின் எடையும் ஒன்றுக்கு சமமான மொத்த தொகை. மிக முக்கியமான குறிகாட்டிக்கு அதிகபட்ச எடை கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை மேலாளரின் முக்கிய சாதனை விற்பனையின் அளவை அதிகரிப்பதாகும்;
• திட்டம் - பணியாளர் அடைய வேண்டிய திட்டமிட்ட முடிவு;
• உண்மை - உண்மையில் அடையப்பட்ட முடிவு.

ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் குறியீட்டைக் கணக்கிடுவதன் மூலம், பணியாளருக்கு எந்த குறிப்பிட்ட பணிகளில் சிக்கல்கள் இருந்தன என்பதையும், அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான அவரது பணியின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளை இது எவ்வாறு பாதித்தது என்பதையும் நீங்கள் உடனடியாகக் காணலாம்.

போனஸின் சாத்தியத்தை தீர்மானிக்க மற்றும் ஊதியத்தின் போனஸ் கூறுகளை கணக்கிட, ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் குணகம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது அனைத்து குறியீடுகளின் கூட்டுத்தொகையாகும்.

இது ஒன்றுக்கு மேற்பட்டதாக இருந்தால், இது நிர்ணயிக்கப்பட்ட திட்டம் மீறப்பட்டிருப்பதைக் குறிக்கிறது, அதாவது பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படலாம்.

இந்த அணுகுமுறையானது போனஸ் விநியோகத்தின் செயல்முறையை மிகவும் வெளிப்படையானதாகவும், பணியாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் போனஸை விநியோகிப்பவர்களுக்கும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் மாற்றுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

போனஸ் செலுத்துவதுடன், பணியாளரை வேறு வழிகளில் ஊக்குவிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, அவருக்கு திட்டமிடப்படாத விடுமுறையை வழங்கவும், அவரை மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய திட்டத்திற்கு மாற்றவும், உயர் பதவிக்கான பணியாளர் இருப்பில் அவரைச் சேர்க்கவும்.

பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளை இணைப்பது உகந்ததாகும். இந்த வகையான ஊக்கமளிக்கும் அமைப்புதான் ஊழியர்களை நன்றாகவும் திறமையாகவும் வேலை செய்ய அனுமதிக்கும், மேலும் நிறுவனம் உயர் நிதி முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்கும்.

KPI அமைப்பின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

நன்மைகள் (மற்றும், இதன் விளைவாக, இலக்குகளை அடைதல்):

• பணியாளரின் சம்பளத்தை பாதிக்கும் திறன்;
• பணிபுரியும் பகுதி மற்றும் பணிகளின் வெளிப்படைத்தன்மைக்கான பணியாளர் பொறுப்பு;
• நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்கை அடைவதில் பணியாளர் பங்கேற்பு;
• பணியின் செயல்பாட்டில் மேலாளரால் இலக்குகளை சரிசெய்யும் திறன்;
• மேலாளருக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையே மிகவும் நெருக்கமான முறையில் தொடர்பு.

குறைபாடுகள் (மற்றும், இதன் விளைவாக, பணியாளரின் பதவி நீக்கம்):

• செட் அளவுருக்களை சந்திக்க முடியாத நிலை;
• அதிக எண்ணிக்கையின் காரணமாக மொத்த போனஸில் ஒவ்வொரு குறிகாட்டியிலும் ஒரு சிறிய பங்கு;
• அமைப்பை செயல்படுத்துவதற்கான தொழிலாளர் செலவுகள்;
• தரங்களின் விலையின் தவறான நிர்ணயம் காரணமாக சிக்கல்களின் சீரற்ற தீர்வு.

வெவ்வேறு நிலைகளுக்கான KPI எடுத்துக்காட்டுகள்

KPI பற்றி பேசும் போது, ​​உழைப்புக்கு பணம் செலுத்தும் போது அது என்ன என்பதை மிகவும் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். வெவ்வேறு நிலைகளுக்கு, ஒரே இலக்கை அடைய கூட, வெவ்வேறு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்.

மிட்டாய் விற்கும் நிறுவனத்தில் "விற்பனையின் லாபத்தை (வருவாய் மற்றும் செலவு பகுதிகளுக்கு இடையேயான டெல்டா)" இலக்கை அடைவதற்கான குறிகாட்டிகளின் எடுத்துக்காட்டுகளைப் பார்ப்போம்.

கேபிஐ மேட்ரிக்ஸ் என்றால் என்ன

இணையத்தில் நீங்கள் காணலாம் வெவ்வேறு விளக்கங்கள்இந்த கருத்தின். சில நேரங்களில் "கேபிஐ மேட்ரிக்ஸ் - இலக்குகளுக்கான ஒப்பந்தம்" என்ற கருத்து பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆனால் மிகவும் துல்லியமான விளக்கம் செயல்திறன் மேட்ரிக்ஸ் ஆகும்.

இந்த அட்டவணையில் பணியாளரின் KPI அமைப்பின் குறிகாட்டிகள், திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் உண்மையான மதிப்புகள் மற்றும் ஒவ்வொரு பொருளுக்கும் KPI குணகம் ஆகியவை உள்ளன. இந்த மேட்ரிக்ஸில் உள்ள இறுதி சராசரி மதிப்பு, பணியாளரின் செயல்பாடுகளில் பணியாளரின் செயல்திறனைப் பிரதிபலிக்கிறது, ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் அவரது பதவிக்கு வரையறுக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கட்டமைப்பிற்குள்.

அவர்களுக்காக வரையறுக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கட்டமைப்பிற்குள், மிட்டாய் விற்கும் நிறுவனத்தின் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான KPI மேட்ரிக்ஸின் எடுத்துக்காட்டு.