Главная→Сантехника, отопление→Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда: определение и правовое регулирование. Понятие дисциплины труда

Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда: определение и правовое регулирование. Понятие дисциплины труда

Непременным условием любого неиндивидуального труда является существование определенных правил поведения, регламентирующих порядок организации совместной трудовой деятельности, обеспечивающих должное поведение работников и эффективное исполнение ими возложенных трудовых обязанностей. По определению ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Должный уровень дисциплины труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дис-

циплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст.

191 ТК РФ. Они также определяются коллективным договором или пра-

вилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги работники могут

быть представлены к государственным наградам. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (ви-

новнoгo, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины

труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по

соответствующим основаниям. Основания, являющиеся дисциплинарными увольнениями, указаны в п. 5-10 ст. 81 ТК РФ. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания - один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК РФ на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Трудовой кодекс РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа пер- сонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в положении о дисциплине, положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: 1) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; 2) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 191 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего трудового распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в нормативных актах предприятия о порядке создания резервов руководящих кадров, об аттестации в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять, взяв предварительно от работника объяснение в письменном виде, следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Важно, чтобы она последовала не позднее одного месяца после обнаружения проступка.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК РФ позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он наконец-то отказался в ТК РФ от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и

13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность 369

выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые устанавливали бы это исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирова- ние, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем все больше будет перемещаться в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте в алкогольном опьянении теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс РФ? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях

корпоративных актов о депремировании. В положениях о премировании, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год, как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

Введение

Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула. Как избежать подобных инцидентов? Как поддержать дисциплину в трудовом коллективе? Ответы на эти вопросы можно найти в последующих главах данной работы.

Дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда, её обеспечение

Понятие дисциплины труда и её обеспечение

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, чёткий трудовой распорядок.

Без подчинения всех участников трудового процесса определённому распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина- необходимое условие(элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК.

В соответствии с ней дисциплина труда- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Трудовой кодекс РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.

Создание таких условий ч.2 ст.189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизируется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины. Там, где плохая организация труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.

Нарушением трудовой дисциплины является отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

К нарушениям трудовой дисциплины относится также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе Статья «Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства»,

В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины- это определённая форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь за собой предоставление определённых льгот и преимуществ.

Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников, т.е. является определённым стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной, дисциплинарная ответственность выполняет и привентивную (предупредительную) функцию Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова, учебник «Трудовое право России», Москва, 2008г..

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями,

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 1 9 1 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дис циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):

замечание;

выговор;

увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Дисциплина труда - термин, имеющий несколько значений:

институт трудового права, включающий в себя систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, права и обязанности работодателя и работников;
принцип трудового права, обеспечивающий дисциплину труда как работников, так и администрации работодателя;
элемент трудового правоотношения: обязанность подчиняться требованиям трудового распорядка, установленного работодателем;
фактическое поведение - уровень соблюдения работниками и администрацией работодателя норм, определяющих права и обязанности сторон в процессе труда.

Дисциплина труда - это наиболее общее понятие, имеющее широкий и узкий смысл. Дисциплина труда в широком смысле - обязанность сторон трудового договора соблюдать различные правила, обеспечивающие порядок в организации. Дисциплина труда в узком смысле - подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплина труда - необходимое условие всякого совместного труда. Она носит двусторонний характер и состоит в обязанности:

работников - подчиняться правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
работодателя - создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина труда - многогранное понятие, включающее в себя:

трудовую дисциплину (дисциплина труда и трудовая дисциплина - не синонимы, хотя в этом качестве часто употребляются). Трудовая дисциплина - определенный порядок поведения работников в процессе выполнения ими своей трудовой функции;
исполнительскую дисциплину. Исполнительская дисциплина - точное, неукоснительное и своевременное исполнение работниками приказов и распоряжений лиц, наделенных исполнительно-распорядительными функциями;
производственную дисциплину. Производственная дисциплина - порядок на производстве, четкая и ритмичная работа без сбоев и простоев, обеспечение работников сырьем, материалами и инструментами. Производственная дисциплина - более широкое, чем трудовая дисциплина, понятие. В полном объеме она обеспечивается работодателем. Работники обеспечивают ее только в части выполнения трудовых обязанностей;
технологическую дисциплину. Технологическая дисциплина - точное соблюдение технических норм и правил, регламентирующих производственные режим и процессы.

Нормы, устанавливающие производственную и технологическую дисциплину, являются по своему характеру техническими, если они регулируют только процесс труда, а не трансформируются в соответствующие юридические обязанности. В этом случае нарушение их является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Служебная дисциплина - обязательное для лиц, состоящих на государственной службе, соблюдение служебного распорядка и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами государственного органа, служебным контрактом.

Средства обеспечения дисциплины труда:

создание организационных и экономических условий для нормальной работы;
формирование позитивного отношения к труду, осознание необходимости дисциплины совместного труда и добровольного ее соблюдения;
поощрение работников;
применение к нарушителям мер дисциплинарного воздействия.

Не оправдались прогнозы, что рыночные отношения снимут навсегда проблему дисциплины труда, что рынок жестко поставит работников в определенные рамки, сделает экономически неоправданным ее нарушение. Дисциплина труда в условиях рыночной экономики обеспечивается вовлечением работников в отношения собственности. Роль правового регулятора дисциплины труда в рыночных отношениях уменьшается, но не свертывается. Дисциплина труда сохраняет свое значение в тех отраслях экономики, которые базируются на государственной собственности, в государственных и муниципальных организациях. Соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение цели, в которой заинтересованы и работник, и работодатель: первый - в вознаграждении за труд, второй - в получении прибыли.

Обязанности работников и работодателя в лице его администрации в области дисциплины труда определяются:

ТК РФ, другими законами (о государственной гражданской службе, о прокуратуре и т.п.);
правилами внутреннего трудового распорядка;
положениями и уставами о дисциплине для тех работников, на которых они действуют;
тарифно-квалификационными справочниками;
техническими правилами и наставлениями;
должностными инструкциями;
функциональными обязанностями конкретных работников;
приказами и распоряжениями руководителей организаций и их структурных подразделений;
трудовыми договорами.

В наиболее полном виде обязанности сторон трудового договора закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка. Трудовой распорядок - порядок поведения, установленный работодателем, который определяет взаимоотношения между работниками и администрацией в процессе трудовой деятельности. При этом следует иметь в виду, что некоторых случаях в одном структурном подразделении могут одновременно действовать внутренний служебный распорядок для сотрудников, находящихся на различных видах государственной службы, и трудовой распорядок для работников, которые в такой ситуации не должны противоречить друг другу.

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к локальным нормативным актам. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Эти правила могут быть приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка с учетом специфики организации развивают и конкретизируют обязанности и определяют права работников и работодателя (ст. ст. 21-22 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обычно содержат такие разделы:

общие положения о действии правил,
порядок приема и увольнения работников,
права, обязанности и ответственность работников,
права, обязанности и ответственность работодателя,
режим работы и время отдыха,
меры поощрения и взыскания,
иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила распространяются на всех работников, кроме тех, на которых действуют уставы и положения о дисциплине. Правила вывешиваются в помещениях на видных местах.

Одним из важных средств обеспечения дисциплины труда является поощрение работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности. Поощрение - публичное признание трудовых заслуг отдельных работников в виде установленных работодателем или законодательством благ, льгот и преимуществ. Меры поощрения - средства положительной оценки работника со стороны работодателя, коллектива работников, государства.

Виды поощрений:

в зависимости от субъекта - применяемые работодателями, применяемые государством и общественными организациями;
в зависимости от содержания - моральные (благодарность, почетная грамота, звание лучшего по профессии), материальные (премия, ценный подарок).
по общественной значимости - за добросовестное исполнение трудовых обязанностей; за особые трудовые заслуги перед обществом и государством (государственные награды и премии).

Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие виды поощрений:

объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие виды поощрений. Поощрения применяются работодателем.

В правилах внутреннего трудового распорядка конкретизируется порядок применения мер поощрения. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Право применения мер поощрения предоставлено, по общему правилу, руководителю организации. На практике некоторые поощрения применяются руководителями структурных подразделений.

Допускается соединение нескольких мер поощрения. Поощрения обычно не применяются в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности, предусмотренный законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность - ответственность, которая возникает из нарушений трудовой дисциплины в связи с применением к работнику дисциплинарных взысканий.

Законодательство о дисциплинарной ответственности включает в себя:

правовые основания привлечения к дисциплинарной ответственности;
круг лиц, имеющих право применять дисциплинарные взыскания;
исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий;
порядок объявления дисциплинарных взысканий;
порядок снятия дисциплинарных взысканий;
порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность выражается в обязанности работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Основание дисциплинарной ответственности - дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок - виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого может быть применена мера дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок состоит в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине и без уважительных причин своих трудовых обязанностей. В действующем законодательстве нет перечня проступков, квалифицируемых как дисциплинарные. К ним обычно относятся: отсутствие работника на работе либо на рабочем месте, отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, отказ от заключения договора о полной материальной ответственности и т.п. В соответствии с Федеральным законом от 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака» к дисциплинарным проступкам можно отнести и курение на рабочих местах и в рабочей зоне, в том числе на территории и в помещениях организаций здравоохранения, спорта, образования и культуры.

При рассмотрении нарушений, связанных с локальными нормативными актами, работодатель должен доказать, что работник с ними ознакомлен под роспись (ст. 22, 68 ТК РФ).

Перечень как уважительных, так и неуважительных причин в законодательстве также отсутствует. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель. А при возникновении трудового спора - комиссия по трудовым спорам или суд.

Состав дисциплинарного проступка:

субъект - работник, т.е. лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и совершившее дисциплинарный проступок;
субъективная сторона - вина (в форме умысла или неосторожности) работника;
объект - трудовой распорядок;
объективная сторона - вредные последствия и причинная связь между ними и деянием нарушителя.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо наличие трех условий:

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

противоправное поведение (действие или бездействие). Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод согласно трудовому законодательству может осуществляться только с письменного согласия работника;

Вина работника.

Дисциплинарная ответственность тесно связана с административной. Административные санкции применятся лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Поэтому привлечение к административной ответственности не исключает применение мер дисциплинарной ответственности. Могут быть случаи, когда правонарушение содержит одновременно признаки как дисциплинарного, так и административного проступка и поэтому влечет правомерное применение двух видов наказаний - дисциплинарного и административного.

Например, водитель допустил нарушение правил дорожного движения и за это был оштрафован судом. Денежный штраф был применен к водителю за административный проступок, который одновременно является и дисциплинарным проступком. Работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание, так как он в данном случае ненадлежащим образом выполнял свои трудовые обязанности.

Дисциплинарная ответственность применяется также независимо от привлечения работника к материальной ответственности.

Различаются (в зависимости от субъекта и санкций) два основных вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К лицам, несущим общую дисциплинарную ответственность, применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 7, 7-1, 8, 9, 10 ст. 81 ТК РФ), а также ст. 336 (п. 1) и 341 (п. 4-6) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель не связан обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они перечислены в Трудовом кодексе РФ. Указанные меры взыскания носят исчерпывающий характер. Применение к нарушителям трудовой дисциплины, на которых распространяется общая дисциплинарная ответственность, каких-либо иных дисциплинарных взысканий недопустимо.

Среди дисциплинарных взысканий отсутствует штраф. Взимание штрафов запрещено ТК РФ, но обойти этот запрет несложно: зарплата большинства работников состоит из оклада, а также премий и иных выплат. Именно они и становятся чаще всего «штрафами» в пользу работодателя. Немало тому способствуют и выплаты заработной платы «в конвертах».

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется уставами и положениями о дисциплине, которые распространяются на отдельные категории работников (ст. 192 ТК РФ). К ним относятся работники транспорта, связи, добытчики полезных ископаемых на континентальном шельфе, горноспасатели и т.п.

При специальной дисциплинарной ответственности санкции применяются не только за нарушения трудовой дисциплины, но и за проступки, порочащие честь и достоинство работника этой сферы. Специальная дисциплинарная ответственность позволяет более широко интерпретировать содержание такого понятия, как дисциплинарный проступок.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

нормативно-правовой базой, ее регламентирующей;
кругом лиц, под нее попадающих;
кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
мерами дисциплинарного взыскания (более строгими по характеру и действию);
порядком обжалования взыскания.

Некоторые взыскания могут применяться лишь при наличии конкретных проступков, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине. Так, лишение права управления локомотивом, а также свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта наземного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива, дающее разрешение на право управления, применяется за крушение, аварию, проезд запрещающих сигналов (независимо от последствий), а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Руководитель организации, ее структурного подразделения, их заместители могут быть привлечены работодателем к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, по требованию представительного органа работников в случае нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 249 ТК РФ).