Простая повременная формула. Заработная плата повременная - это что такое? Разновидности повременной оплаты труда. Допл празд(вых) = ТС час. ×2 × n факт.час

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое повременная зарплата;
2. На какие виды она подразделяется;
3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в .

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

• Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
• Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
• Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
• Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
• Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
• Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Заключение

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

Качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

Работа является опасной (например, работа пожарного);

Работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

Работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

Правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

Простая повременная;

Повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую;

Поденную;

Помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

Зпов = Тч* Вч (1)

Зпов - заработная плата;

Тч - часовая тарифная ставка;

Вч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

Зпов = Тд* Вф (2)

Зпов - заработная плата;

Тд - дневная тарифная ставка;

Вф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

Зпов = Тм / Вр* Вф (3)

Зпов - заработная плата;

Тм - твердый месячный оклад (ставка);

Вр - график работы на данный месяц;

Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), стеᴨȇнь соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

Прямая сдельная;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенно-сдельная;

Аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из котоҏыҳ является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Итак, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня ᴨȇреполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по сᴨȇциальной шкале, основными показателями которой являются число стуᴨȇней изменения сдельных расценок и стеᴨȇнь их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца , предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих оᴨȇрежает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

Ежедневно многие компании предлагают своим работникам перейти на повременную оплату труда. Повременная – вид трудовой оплаты, во время которой зарплата рабочим начисляется согласно оговоренной заранее ставке или окладу. Оплата проводится исключительно за время , что было работником проведено на работе.

При этом такое время может быть рассчитано заранее (в этом случае составляется график выхода на работу) или носить произвольный характер. В последнем случае оплата труда начисляется по количеству отработанных часов.

Если компания не может установить количественные параметры труда, то рациональнее и выгоднее выдавать работникам зарплату за отработанное время.

Организация повременной трудовой оплаты обязывает работодателя соблюдать такие условия :

• Отдел кадров обязан вести табельный учёт отработанного времени, ведь без этого документа нельзя будет законно организовать трудовую оплату.
• Необходимо провести тарификацию такой категории рабочих. Делать это нужно на основание внутренних распоряжений, что должны соответствовать законодательству РФ.
• Соблюдение внутренних норм и нормативных актов, что регламентируют организацию труда всех работников предприятия.
• Создание повременщикам всех законных условий для рациональной и законной работы.
• Не выделять тех, кто работает на постоянной основе и тех, кто получает зарплату согласно отработанному времени. Права и обязательства у них одинаковые.

Когда выгодно использовать?

Такую трудовую оплату работодатели устанавливают с целью повышения трудовой активности работников, а также соблюдения ими правил Трудового законодательства и внутренней дисциплины. Повременная расчетная форма чаще всего учитывает количество реализованного товара.

Чаще всего повременную трудовую оплату используют:

• На предприятиях конвейерного типа.
• Во время проведения планового и внепланового обслуживания техники.
• На предприятиях, где фактор риска определяется высоким качеством работы.
• Если по любым причинам работник не может повлиять на количество или же качество итогового товара.

Но при этом оплата труда повременного характера не выделяется какими-либо специальными вычислительными режимами.

К работникам-повременщикам обязательно должны применяться все действующие нормы Трудового законодательства РФ, которые касаются защиты прав трудоустроенных работников, что работают официально и платят налоги.

Работодатели не используют оплату труда согласно отработанному времени, когда работник выполняет свои прямые трудовые обязательства восемь часов в день. При этом заработная плата выплачивается классическим и привычным способом. В этом случае работодатель просто назначает работнику трудовой , согласно которому и проводится начисление зарплаты.

При повременной оплате труда главное – вести правильный счет отработанного времени. Ведь на практике часто бывает, что работники не в полной мере получают и вынуждены подавать на предприятие в суд. Подобные противозаконные действия со стороны работодателя караются согласно действующими на территории страны законами.

Как правило, работодатели переводят работников на такую систему оплаты труда, если это им экономически выгодно. В другом же случае не нужно создавать лишние бумажные хлопоты – необходимо воспользоваться классической, всеми знакомой системой оплаты труда.

От чего зависит?

Такой вид заработной платы зависит от количества часов, который работник потратил на выполнение своих рабочих функций и уровень его профессиональных навыков и квалификации. Также учитываются трудовые условия.

Повременная оплата может быть использована в любой предпринимательской отрасли, законодательство не ограничивает в этом вопросе работодателей.

Ему нужно будет только правильным образом заполнять документы, а также во время приема работника на работу прописать специальные ставки и тарифы к оплате. Работодатель должен учитывать:

• сколько денег он будет платить ежемесячно;
• будет ли работник работать днем или .

Причем, обозначенные выше моменты закреплены на уровне законов – ночной труд, всегда обязан оплачиваться в двукратном или трёхкратном размере .

Таким же образом должна оплачиваться работа в выходные дни и праздники. Нужно только учитывать, что выбор оклада полностью зависит от работодателя. Важно только чтобы ее размер был не меньшим чем (МРОТ). Невыполнение требований трудового кодекса РФ по поводу МРЗ карается законом, наложением высоких санкций.

Сам по себе расчетный механизм, при отсутствии каких-либо обременительных критериев, очень простой. Заработная плата вычисляется путем умножения времени, что было отработано на установленную ставку, которую выбирает работодатель. В редких случаях работодатель использует разновидность повременной трудовой оплаты. Повременный тип оплаты труда подразумевает тарификацию по специальной сетке с оплатой за отработанное время, а также надбавку за количество выполненной нормы.

Чтобы получить больничный лист, необходимо обратиться в частную или государственную поликлинику. Подробнее о процедуре получения читайте в .

Виды

Простая

Это наиболее используемый и классический тип оплаты, что насчитывается за количество времени, что было потрачено на выполнение трудовой функции.

Позитивные моменты:

• Работники гарантированно получают свою зарплату только за то, что присутствуют на работе, при этом качество и количество выполненной работы, работодателем не учитывается.

Негативные моменты:

• Нет стимула у работника лучше работать, развиваться и усовершенствовать собственный профессионализм. Такой подход начисления вознаграждения за труд не совсем справедливый, ведь те, кто трудится и те, кто лентяйничают, будут получать одинаковую зарплату.

Каким образом будет насчитываться зарплата человеку, который работает на предприятии по этой схеме с использованием размера должностного оклада: в компании рабочая неделя состоит из пяти дней и сорока часов работы.

Оклад работника – 40 тыс. руб. Количество дней и часов, что человек провел на работе: в марте – 15 дней (120 часов);в апреле– 21 день (168 часов). Из них все два месяца он работал без больничных и отпусков.

Можно прийти к выводу, что оплата труда плата за эти 30 и 31 день будет составлять:

• в марте – 40 тыс. руб.;
• в апреле – 40 тыс. руб.

Если использовать ставку тарифов, то оплата труда будет выглядеть таким образов:

• Тарифная ставка за один день – 2666 р.
• Зарплата: в марте – 15*2666= 39900руб;
• D апреле – 21*26666 = 55986 руб.
• Тарифная ставка за час работы – 250 руб.

• в марте – 120 * 250 = 30 тыс руб;
• в апреле – 168 * 250 = 42 тыс руб.

Как видим, согласно расчетам, оклад выплачивается независимо от числа трудовых дней, а вот если использовать тарифные ставки, оплата труда каждый месяц будет неодинаковой.

Повременно-премиальная

Когда кроме прописанного оклада и тарифной ставки, рабочий получает еще и – придерживаясь условий выполнения соответствующих требований (качество выпускаемой продукции должно быть высоким, работники должны быть вежливыми и эрудированными).

Позитивные моменты:

• Стимулирование работников работать лучше. Они знают, что будут вознаграждены, если будут стараться и качественно выполнять свою работу.

Негативные моменты:

• Нужно создать орган дополнительного контроля над работниками, чтобы узнать, кто же из них на самом деле лучше выполняет трудовые функции.

Из 21 рабочего дня работник отработал 17. Размер заработной платы – 32 тыс руб., бонус за отличную работу – 20% от заработной платы.

В результате он будет иметь:

• Оклад = 32 тыс./21 * 18 = 25 904 р.
• Бонус = 25904 * 20% = 5 180 р.
• ЗП = 25 904 + 5 180 = 31 084 р.

С нормированным заданием

В этом случае оплата труда работника будет состоять из нескольких элементов – установленной тарифной ставки и дополнительной платы за выполнение нормы. Этот план должен быть разработан на выбранный срок, и дополнительная плата будет выплачиваться только за выполнение нормы.

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

• простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
• премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
• повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
• сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

• материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
• статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
• самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Повременная оплата труда - один из самых эффективных форм начисления заработной платы. Как применяется повременная форма оплаты и каким организациям подойдет применение этой системы, расскажут эксперты.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте документы по теме:

Каким организациям подойдет повременная оплата труда

Повременная система оплаты труда - это одна из основных форм расчета и начисления заработной платы , предполагающая прямую зависимость размера заработка от количества фактически отработанного сотрудником времени. При этом учитывается квалификация специалиста и характер условий, в которых он трудится. Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, если определить количественный результат работы, проделанной сотрудником, невозможно или нецелесообразно. В отличии от этого, сдельная оплата устанавливается при наличии реальной возможности оценивать результат труда по четким показателям и устанавливать персоналу фиксированные нормы выработки.

Для установления на предприятии эффективной и экономически оправданной схемы расчета заработной платы нужно знать, что означает повременная оплата труда, и в каких случаях целесообразно предпочесть ее сдельной системе оплаты. Обычно к повременной оплате прибегают на производствах, требующих от сотрудников выполнения сложной и разнообразной работы, предполагающей обслуживание клиентов или выполнение сотрудниками широкого спектра разноплановых функций.

Если работа персонала носит исследовательский, творческий или организационный характер, повременная оплата труда - это самый эффективный вариант, поскольку оклад сотруднику будут выплачивать за отработанное время, а не за конкретные показатели. Ведение бухгалтерского учета, техническое обслуживание оборудования и другие производственные мероприятия, к результату которых применяются в первую очередь не количественные, а качественные требования, предполагают повременную, а не сдельную оплату .

Виды повременной оплаты труда

Существует две разновидностей системы повременной оплаты труда:

1. Простая повременная.

2. Повременно-премиальная оплата труда.

Простая повременная оплата труда - это система оплаты труда, при которой зарплату рассчитывают исходя из отработанного времени и ставки (часовой, дневной или месячной). При повременно-премиальной системе оплаты зарплату сотруднику начисляют не только за фактически отработанное время, но и за определенные достижения в работе. То есть помимо основной зарплаты сотруднику выплачивают премию .

Шпаргалка. Виды систем оплаты труда с примерами

Скачать шпаргалку

Как выплатить зарплату при повременной системе оплаты труда

При начислении заработной платы работодатель использует часовые или дневные тарифные ставки либо исходит из размера установленного работнику помесячного оклада. Условия и порядок начисления зарплаты при повременной системе оплаты труда следует закрепить локальными актами (положением об оплате труда , штатным расписанием , коллективным договором). Если по каким-либо причинам сотрудник отрабатывает предусмотренную тарифной системой норму рабочего времени не полностью, начисление заработной платы производится с учетом фактически отработанных часов.

Повременно-премиальная система оплаты труда

В настоящее время довольно часто применяется повременно-премиальная система оплаты труда, призванная повысить квалификацию работников и общую производительность предприятия, а также укрепить дисциплину труда. Система предполагает выплату каждому сотруднику, выполнившему условия премирования, дополнительной суммы сверх основного заработка. Обычно условия, на которых за достижение количественных или качественных показателей начисляется премия, устанавливаются Положением о премировании и другими локальными актами.

Положение о премировании

Скачать образец полностью

Внимание! Не стоит путать повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием, при которой учитывается только факт выполнения заранее разработанного плана, а не его перевыполнение. Выплата премиальных применяется как инструмент стимуляции сотрудников к безаварийной работе, повышению качества продукции и улучшению прочих качественных показателей труда.

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия. Ее размер можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Как установить повременную оплату труда

Организация повременной оплаты труда на предприятии предполагает соблюдение нескольких основных условий:

• наличие надлежащего табельного учета времени , фактически отработанного сотрудниками;
• тарификацию всех должностей, имеющихся на предприятии, на основании нормативных документов;
• создание на каждом рабочем месте условий, необходимых для эффективной работы;
• разработку и правильное применение локальных норм и положений, регламентирующих труд работников-повременщиков.

Шаг 2. Утвердите Положение приказом руководителя и ознакомьте сотрудников под подпись;

Шаг 3. Уведомьте работников об изменении системы оплаты труда.

Уведомление об изменении системы оплаты труда

Скачать образец

Недостатки повременной формы оплаты труда

К сожалению, идеальной системы оплаты труда не существует: и сдельная , и повременная оплата труда обладают определенными достоинствами и недостатками. В то время как применение сдельной системы чревато, прежде всего, повышением риска потери качества производимой продукции, недостатки повременной формы оплаты труда с точки зрения работодателя сводятся к следующим рискам:

• снижению производительности труда работников, получающих деньги фактически «за присутствие на рабочем месте»;
• повышению издержек, связанных с необходимостью контроля производственного процесса;
• опасности колебания общего уровня производительности предприятия при одинаковом уровне заработной платы у продуктивных и непродуктивных работников.

Кроме того, при повременной оплате труда заработную плату сложнее связать с конечным результатом производства, поэтому могут возникнуть сложности при расчете тарифов. Косвенная связь между продуктивностью труда и его оплатой часто вызывает недовольство сотрудников, работающих с полной отдачей, но при этом получающих зарплату наравне с низкопродуктивными работниками. Возможность повышения заработка путем увеличения прилагаемых трудовых усилий при повременной форме оплаты не предусмотрена.

На сегодняшний день около 80% сотрудников крупных предприятий в экономически развитых странах находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применяйте такой способ оплаты, если работники вашей организации не могут повлиять на рост выработки по причине строгой регламентации производственного процесса. Оплачивайте труд таких сотрудников за фактически отработанное время, исходя из должностного оклада по полной ставке.